GESTION DE RENDIMIENTO EMPRESARIAL

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 MATRIZ DE GESTION DEL RENDIMIENTO EMPRESARIAL

Proceso de Gestión del Teoría ¿En qué consiste? Practica ¿Cómo lo implementarías en una Organización?
Rendimiento Empresarial

1. Objetivos. Gestionar las actividades 1. Se llevaría a cabo un plan de trabajo en donde se

de la empresa de modo
que sus objetivos se
cumplan siempre con
eficiencia y eficacia
2. Además de actualizar metas, objetivos y técnicas u
identifiquen las áreas y departamentos con los que se
estará trabajando, además de también contemplar y
determinar las personas que participaran y por ende
tendrán una inferencia u afectación directa en la forma
que trabajan, en los procesos y las actividades que
desempeñan: esto con la finalidad de estimular y hacer
partícipes a los integrantes internos o externos de la
organización
estrategias con las que se han regido hasta el día de
hoy.

2. Estándares. Requisitos mínimos 1. Una vez determinados los departamentos y personas

necesarios que la que serán responsables de llevar a cabo el proceso de
 organización requiere del
persona (gerentes,
mandos medios y mano
de obra).
3. METAS Especificar acciones que  se identificarán las metas haciendo la selección en
se pretende implementar
en la organización.
 Fijar metas identificando el alcance al cual se debe de
implementación de esta Gestión de rendimiento se
establecerán estándares alcanzables de acuerdo a
cada uno de los puestos, teniendo en cuenta que
ninguno de los requisitos puede ser mayor al que el
puesto requiera o demande:
 Formación: la educación mínima que se
establezca en la empresa para nivel operatorio y
para nivel gerencial se deberá solicitar un nivel
de formación Superior Universitaria además con
la participación en cursos de habilidades como;
Comunicación asertiva, inteligencia emocional,
liderazgo, etc.
 Habilidades y aptitudes: fluidez al hablar,
trabajar bajo presión, buena comunicación,
adaptabilidad, disposición, buena actitud,
empatía, etc.
 Experiencia: la que la función y responsabilidad
requieran.
 Habilidades sociales: trabajar en equipo, manejo
de grupos, acatar órdenes, delegación de
tareas, etc.
corto, mediana y largo plazo. Para así definir si las
revisiones de las metas son mensuales, bimestrales o
anuales.
llevar dicha meta.

4. COACHING De qué forma se apoyará
al personal (personal y
profesionalmente) para
lograr las metas
1. Definición de funciones
5. Dialogo de
desempeño 2. Clara determinación de 1- Los diálogos de desempeño son una forma de promover la
 Fijar recompensas a los trabajadores de cada área si
se llega a la meta planeada
Llevar a cabo una bitácora de avances con respecto a
las metas planeadas para saber si su desarrollo va bien
o se encuentran complicaciones.
 Proporcionar una persona que se especialice en el
coaching para que ayude a el involucramiento de todos
los empleados.
 En esta implementación se elaborarán minutas de
reunión en las cuales se trabajarán con todos los
involucrados de la empresa. En dicha minuta se
deberán abarcar ciertos puntos, como pueden ser:
o Lugar y fecha
o Hora de inicio de reunión
o Objetivo de la reunión
o Los temas que se deberán abordar
o Los participantes de la reunión
o Los acuerdos o acciones para implementar
o Cierre de motivación
o Fecha de próxima reunión
 Elaborar un expediente por empleado en el que el
coaching lleve el progreso de cada uno y saber qué
persona se le encuentra con más dificultad o bien
áreas de oportunidad a tratar.
 Establecer reuniones individuales donde el coaching
tenga un espacio con cada empleado para saber cómo
se siente y orientarlo.
los objetivos individuales
mejora continua en la gestión realizada por los empleados y, a
su vez, en los resultados que esta genera, se presenta a
3. Apoyo a los empleados través de reuniones diarias, breves y enfocadas en el
y retroalimentación desempeño, donde además de las fortalezas, deben
encontrarse las causas de los problemas existentes e
4. Análisis del instaurar métricas que permitan la evaluación de los
rendimiento indicadores claves para su seguimiento de forma periódica.
2-
5. Formación para • Detectar la falta de algunas competencias en relación
diversas aptitudes al cargo y las funciones específicas.
• Revisar actitudes y comportamientos del trabajador que
intervienen en el ejercicio de las labores y en la relación con
los clientes (Internos y externos) o compañeros de trabajo.
• Determinar áreas de desarrollo para los tres niveles:
Conocimiento, competencias y desarrollo humano.
• Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el
desempeño del empleado.
• Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las
acciones internas a seguir
3.- Lograr que te escuche y se sienta motivado al recibir tus
consejos, entonces, lo primero que debes hacer es conectar
con el empleado, generar confianza, elegir un lugar y un
contexto adecuados y transmitir la idea de que ofrecer una
evaluación de desempeño es normal.
• Siendo líder, debes servir como modelo y no emplear
críticas.
• Debes preocuparte por un crecimiento profesional y por
saber que es lo mejor para el empleado.
• Procura analizar cómo y cuándo evaluar para minimizar
la probabilidad de resentimiento.
4.- Programa la entrevista con anterioridad, ten a la mano la
descripción del cargo, hoja de vida o carpeta del empleado y
el formato de evaluación de desempeño.
Avisa con suficiente tiempo a la persona a evaluar (Al menos
con 48 horas de anticipación).
Especifica a cada evaluado que el espacio es para evaluar su
desempeño como trabajador y no como persona: se trata de
un proceso objetivo donde la apreciación no debe estar
influenciada por lazos afectivos, amistades o sentimientos; se
debe calificar tratando de que las respuestas seleccionadas,
reflejen el patrón usual de trabajo y comportamiento del
evaluado.
Realiza la actividad en privado y sin interrupciones.
5.-
• Pensamiento analítico
• Trabajo en equipo
• Proactividad
• Resiliencia