Facultamiento y delegación

6. De acuerdo con el análisis realizado a los niveles de facultamiento y delegación de la organización

seleccionada:

6.1. Definan como mínimo cinco características que identifican a las organizaciones con un alto nivel
de facultamiento y delegación. Sustenten ampliamente las razones por las cuales consideran que cada
característica identificada es importante en la organización analizada.

6.2. Propongan planes de acción por cada una de las cinco características identificadas en el punto
anterior que le permitan a la organización seguir potenciando su facultamiento y delegación o bien,
que sean el inicio de un programa de desarrollo del facultamiento y la delegación en niveles de alto
desempeño. Propongan acciones y políticas de corte estratégico y táctico de aplicación en el corto,
mediano y largo plazo.

6.3. ¿Pueden concluir que es una organización de alto desempeño? Expliquen ampliamente sus
razones. Se sugiere el uso del siguiente esquema.

Nombre de la Organización: Telefónica Movistar

Característica de Por qué es

un equipo de alto importante para la Planes de acción
desempeño organización

Autoeficacia: Esta Es importante para El plan de acción para Movistar para potenciar
es una dimensión articular una visión y/o mejorar la característica de autoeficacia es
del facultamiento. clara y encaminar a modelar un comportamiento
Es un sentimiento todos los empleados exitoso por medio de las siguientes acciones:
de competencia en el mismo
personal y se objetivo, también es • Demostrar la realización exitosa de las tareas
enfoca en importante para la (Jefes y líderes haciendo correctamente el
potenciar los organización ya que trabajo)
siguientes brinda • Señalar a otras personas que han tenido éxito,
pensamientos en oportunidades para reconociendo su autonomía y recursividad para
los colaboradores: fomentar la pericia resolver una situación compleja
– Creer que tengo personal lo cual • Facilitar la interacción con otros modelos para
la habilidad para genera más que tengan los recursos intelectuales y teóricos
desempeñar la productividad y necesarios para que sepan como se resuelve
tarea autonomía y como una tarea, función o problema con diferentes
– Ningún obstáculo los objetivos son alternativas y desde diferentes puntos de vista
externo evitará que colectivos y no • Encontrar un entrenador idóneo y certificado
realice la tarea individuales, estas para acreditar dichas habilidades en los
decisiones de colaboradores.
alinearán con
modelar la conducta
correcta
Esta característica El plan de acción para la mejora de el factor de
de facultamiento es determinación en movistar es proporcionar
importante para las recursos de la siguiente manera:
organizaciones y
específicamente • Proporcionar capacitación y experiencias de
para Movistar ya que desarrollo con la finalidad de promover métodos
proporciona apoyo a eficaces y eficientes para el desempeño de las
Autodeterminación
los colaboradores, labores y las tareas.
: Esta es una
otros departamentos • Proporcionar apoyo técnico para el mejor uso
dimensión del
y la organización en del tiempo y los recursos para que el esfuerzo
facultamiento. Se
general ya que al ser invertido sea en ser más eficiente y no invertido
caracteriza por ser
eficaz y eficiente en en descubrir cómo realizar la acción
un sentimiento de
mi labor puedo • Proporcionar el tiempo, espacio o equipo
opción personal
apoyar otros necesarios para la realización de las tareas,
– Acerca de los
procesos. También obligaciones y proyectos durante la jornada
métodos que
crea una activación laboral para que no se hagan con limite de
utilizó.
emocional ya que tiempo y bajo estres y presion
– Acerca de la
los empleados se • Garantizar el acceso a redes de información
cantidad de
sienten lo relevante que permita que los colaboradores
esfuerzo que haré.
suficientemente accedan a los recursos de la organización en
– Acerca del ritmo
motivados para términos de conocimiento y procedimiento y de
del trabajo.
autodeterminarse en esta manera optimizar y garantizar el resultado
– Acerca del marco
un objetivo de los mismos.
de tiempo.
profesional. • Proporcionar mayor discreción para utilizar los
recursos sin limitantes de política, cargo entre
otros que no permitan que los colaboradores
tengan acceso a los mismos sin un
procedimiento engorroso que limite y desanime a
los colaboradores en su proceso de
autodeterminación.
Consecuencia Esta característica El plan de acción de mejora para esta dimensión
Personal, esta es de facultamiento es del facultamiento es articular una visión y metas
una dimensión del importante para claras por medio de las siguientes acciones:
facultamiento, se Movistar ya que • Crear una imagen del futuro deseado por la
caracteriza por promueve el organización y el colaborador en sesiones 1 on 1
generar la proporcionar con el jefe directo y el colaborador
sensación de tener recursos necesarios • Utilizar imágenes de palabras y lenguaje
un impacto para la realización emocional para describir la visión en las mismas
– Control activo. de tareas por sesiones 1 on 1, en las juntas diarias y
– Puedo ajustar las medios propios. semanales para marcar el camino del comó, que
demandas del También porque cuando para el logro de metas y objetivos
ambiente a mis hace una conexión • Identificar acciones que conducirán a la visión
deseos (y no a la con los resultados visibles y claras tanto organizacionales, en cada
inversa). esperados por la departamento, en cada proceso y como
– Responsabilidad. organización y los mencionamos anteriormente, con una conexión
– Yo soy esperados por el clara de la visión personal.
responsable de mis colaborador. De la • Establecer metas SMART:
propios resultados misma manera, - Específicas
crear confianza - Medibles
entre la organización - Adecuadas
y los colaboradores - Realistas
y visceversa por que - Con límite de tiempo
los actos y las metas • Asociar la visión con valores personales
se logran por
responsabilidad, por
motivación y no por
obligación.
Esta característica El plan de acción para la mejora de la
del facultamiento es fomentación de la pericia personal el Movistar
importante que que incluye establecer los siguientes procesos en
si se destaca y todos los proyectos iniciados:
celebra los
pequeños triunfos, 1. Empezar todos los proyectos con la finalidad
Fomentar
los colaboradores en mente de fomentar la autonomía de los
experiencias de
querrán el que tenga agentes envueltos en el mismo y que este sea
pericia personal,
el siguiente nivel de documentado y explicado.
esto es una
complejidad y así se 2. Delegar por completo cuando los
característica del
ampliarán colaboradores ya alcancen el nivel de pericia
facultamiento y
paulatinamente las resultado de la experiencia de éxito de procesos
consiste en:
responsabilidades anteriores.
- Dividir las tareas
del puesto lo cual 3. Permitir la participación de todos sin importar
grandes y asignar
generará que se su nivel educativo, profesión y experiencia.
una parte a la vez
otorgue cada vez 4. Empatar la autoridad con la responsabilidad
- Asignar primero
más responsabilidad delegando tareas según en nivel de autoridad
las tareas sencillas
para resolver dentro de la organización
y después las
problemas. 5. Trabajar con la estructura organizacional para
difíciles.
dar visibilidad del proyecto y resultado de la
fomentación de pericia personal.
6. Proporcionar apoyo adecuado
7. Enfocar la responsabilidad en los resultados
8. Delegar de manera consistente
9. Evitar la delegación ascendente
 10. Aclarar las consecuencias
Es importante para El plan de acción para la mejora de esta
Conexión con los movistar ya que característica del delegación es decidir a quién
resultados es una proporcionar delegar siguiendo el proceso a continuación
característica de la retroalimentación
delegación y se inmediata, no filtrada
caracteriza por - y directa, crear una
Proporcionar identidad para la
oportunidades para tarea aclara y mide
interactuar los efectos en mi
directamente con desarrollo
los que reciben el profesional y el logro
servicio del objetivo en la
-Otorgar autoridad organización y como
para resolver mi participación es
problemas en el clave para el éxito o
momento fracaso del mismo.
,
¿Es una organización de alto desempeño? Expliquen ampliamente sus
razones:

Autoeficacia: En este aspecto no se considera de alto desempeño ya

que no fomenta la autoeficacia, el modelo de manejo es muy rígido y no
permite la entrada o participación de personas que no tengan altos
cargos. Es por eso que el plan de acción para este factor, incluye
ampliamente como mejorar en este aspecto.

Autodeterminación: Se evidencia la existencia aunque no en gran

medida de este factor en la transición que sufrió la organización en la
cual identificaron esa oportunidad y por eso, crearon más cargos que
permitieran la optimización del tiempo y la autodeterminación de los
Conclusión
colaboradores.

Consecuencia personal: Se concluye que este factor es casi inexistente

en la organización ya que todos los procesos están establecidos y no
permiten muchos cambios, es por eso que el plan de acción
reestructura la forma en la cual se abordan todos los objetivos de la
compañía, es muy poco probable que se aplique ya que el éxito de la
misma ha sido estable en los años anteriores.

Fomentar experiencias de pericia personal: Se concluye que Movistar

no tiene alto desempeño en este factor dado a que las decisiones de
modificación en la toma de decisiones obedece únicamente a los
tiempos de respuesta para los clientes y no a la identificación de
 procesos que se podrían mejorar por parte de los colaboradores y los
que actúan directamente con el cliente, seguramente ellos identificaron
que la falta de empoderamiento mucho antes de que se decidiera
cambiar el poder de decisión de los gerentes, pero nunca fueron
escuchados y nunca se les dio la oportunidad de generar ellos mismos
ideas o planes de acción para mejorar la atención de los clientes.

PARTE B. Componente individual Los puntos a continuación se desarrollarán de manera

individual, sin embargo, debe entregarse un único documento con las respuestas de todos los
miembros del grupo. No olviden titular claramente el bloque de respuestas de cada estudiante
para evitar confusiones en la evaluación. Esta actividad está dividida en tres partes: trabajo en
equipo, facultamiento y delegación y liderazgo. Desarrolle a continuación los puntos
especificados para cada una: Trabajo en equipo

1. Evalúe su equipo de trabajo, así:

1.1 Partiendo del análisis hecho en el punto 3 del componente grupal de esta guía, identifique
mínimo tres roles (uno constructor de relaciones, uno facilitador y uno de bloqueo) que cada
uno de sus compañeros de equipo y usted mismo asumieron a lo largo de la unidad de
estudio.

1.2 Explique cómo estas actitudes contribuyen o afectan el desempeño del equipo y sus
resultados.

1.3 Proponga dos acciones de mejoramiento para cada uno de sus compañeros y para usted
mismo con el objetivo de mejorar su desempeño en futuros equipos de trabajo. Se sugiere el
uso del siguiente esquema.

Nombre del Contribuciones o retos

Roles que asumió Propuestas de
integrante del para el equipo de
(identifique mínimo 3) mejoramiento
equipo trabajo
Rol constructor de Colaborador porque nos Acción 1:
relaciones :Colaborador, ayudaba a resolver las En su próximo
empático y comunicador dudas y a unificar la guia, grupo de trabajo,
empático porque dejarles saber que
Rol facilitador : entendía si no podíamos no es que este
Nidy Sosa
Coordinador e impulsor terminar un punto y nos enojada cuando
ayudaba a terminarlo y nos explica algo
Rol de bloqueo: comunicador porque que no
Locuaz preguntaba al profesor entendamos, es
dudas en común y luego que ese es su tono
 nos las dejaba saber de voz.

Coordinador ya que Acción 2: Preguntar

dividía el trabajo y nos si le parece que
dejaba saber cual punto alguien está
nos correspondía , diciendo algo
impulsor ya que grosero ya que
constantemente nos pude aclarar la
estaba preguntando intención del que
como íbamos con el comunica y el cómo
trabajo. se recibe la
información.
Rol de bloqueo:
Locuaz ya que nos
explicaba con facilidad y
naturalidad que hacer,
pero a veces parecia
enojada, analitico y
adicto al celular

Rol constructor de Perseverante porque nos Acción 1:

relaciones : Perseverante motivaba todo el tiempo Dejarle saber a su
diciéndonos que si se grupo que está
Rol facilitador : Creativo podía terminar. ocupado y no
puede responder
Rol de bloqueo: Apático / Creativo dándonos ideas ya que la gente
indiferente de como realizar los puede pensar como
videos lo cual soluciono yo que nos está
el que no pudiéramos ignorando.
Gabriel Hamon
estar todos en el mismo Acción 2: Usar
lugar a la misma hora. empatía cuando
alguien de su grupo
Apático/ indiferente ya le comente alguna
que eso percibí cuando situación que
les hable de la muerte de compromete su
mi papá y a veces leía salud emocional.
pero no respondía los
mensajes
Rol constructor de Siempre se mostró Acción 1: Seguir
relaciones: Empático positivo y empático siendo empático
haciendo acknowledge con las personas
Kevin Gutierres
de lo que estaba con als que
Rol facilitador : sucediendo y cuando conforme un grupo
Especialista alguno de nosotros tenía de trabajo.
 un problema.

Rol de bloqueo: Crítico / Especialista ya que edito

sabelotodo los videos y le quedaron Acción 2: Seguir
muy bien, lo cual nos teniendo una buena
ayudo en la presentación actitud frente a las
final. situaciones dando
soluciones en vez
Critico/ Sabelotodo en el de problemas.
buen sentido ya que
hablaba de soluciones
con un nivel de expertise
que nadie tiene.
Rol constructor de Yo ayude al equipo Acción 1:
relaciones : aclarando situaciones No distraerme con
Conciliador para las cuales mis otras cosas cuando
compañeros pensaban estemos teniendo
Rol facilitador: que habían malos una conversación
Evaluador entendidos para que activa en whatsapp
hubiese armonía. on en persona.
Rol de bloqueo: Adicto al
celular Evaluador ya que les
Andrea Galindo decía mis puntos Acción 2: Cumplir
evaluativos acerca de con los tiempos de
nuestro trabajo y el entrega estipulados
resultado de los mismos. sin importar como
me sienta.
Mi adicción al celular
hacia que no prestara
atención a lo que ellos
me decían a veces.

2. Documéntese respecto de las cuatro etapas del desarrollo de equipos (formación,

normatividad, enfrentamiento / tormenta y desempeño) y tomando como ejemplo un equipo en
el que haya participado:

2.1 Presente el equipo de trabajo: integrantes y roles.

2.2 Relacione el proyecto, metas u objetivos que el equipo persiguió.
2.3 Explique en detalle cómo se desarrolló cada una de las etapas.
2.4 Identifique las competencias más relevantes logradas por el equipo.
2.5 Identifique los retos o problemas más importantes que el equipo haya debido enfrentar.
2.6 Describa los resultados tangibles e intangibles, esperados y emergentes alcanzados por el
equipo.
2.7 Escriba las conclusiones, enseñanzas y recomendaciones que le quedan después de
analizar el proceso de desarrollo del equipo.

Nombre de la organización (opcional): Grupo de trabajo Habilidades Gerenciales

Integrantes: Nidy Sosa, Kevin Gutierres, Gabriel Hamon, Andrea Galindo

Nidy Sosa: Rol constructor de relaciones :Colaborador,

empático y comunicador , Rol facilitador : Coordinador e
impulsor, Rol de bloqueo:Locuaz

Gabriel Hamon: Rol constructor de relaciones : Perseverante

Rol facilitador : Creativo, Rol de bloqueo: Apático / indiferente
Roles:
Kevin Guitierres: Rol constructor de relaciones: Empático
Rol facilitador : Especialista, Rol de bloqueo: Crítico /
sabelotodo

Andrea Galindo:Rol constructor de relaciones :

Conciliador , Rol facilitador:
Evaluador, Rol de bloqueo: Adicto al celular
Frank prieto colaborando con la explicación de los puntos de
las guías, en donde encontrar la información y cómo realizarlo
de forma correcta. Familiares de Nidy que colaboran con el
Facilitadores:
cuidado de su hijo, el papá de mi hija ayudandome con ella
mientras yo hacía trabajos, las personas que nos ayudaron con
las entrevistas tanto grupales como individuales.
 Proyecto: Desarrollo de las guías de trabajo # 2 y # 3

Metas y objetivos: Asistir a las tutorías para saber cómo

Descripción del equipo de abordar cada tema y actividad de modo que cumpliese con el
trabajo: objetivo de aprendizaje de dichas guías y con el nivel de
pericia esperado por la universidad, el docente y la unidad de
estudios el cual se vería reflejado en la calificación del
producto entregado a el docente.

Etapas de Desarrollo del Equipo

Competencias
Desarrollo
Etapa logradas por el Retos Resultados
de la etapa
equipo

En el En esta etapa Conocer las Ninguno ya

desarrollo de no logramos necesidades que el
Formación
esta etapa ninguna particulares proceso no
era imposible competencia ya de cada se completo
 esperar que miembro del eficazmente.
resultado simplemente grupo
rápidamente, nos agregamos hubiese
no cumplimos a un grupo a generado
el propósito whatsapp y más
de hablamos de cohesión al
conocernos y empezar a momento de
entender las trabajar en la reunirnos o
motivaciones segunda guía. tomar una
de los otros y decisión, un
no hablamos ejemplo
de claro es que
expectativas. me entero
Nunca de que Nidy
hicimos una tiene un hijo
actividad solamente
para romper hasta hace
el hielo. unos días
que lo
nombra en
el grupo de
whatsapp.
Aprendimos a Alinearnos y Aprendimos a
A medida que expresarnos organizarno ser eficaces y
pasaba el eficazmente con s para las audaces con
tiempo y no la poca entregas el tiempo,
nos comunicación con fechas y ayudarnos
conocíamos que teníamos parámetros cuando ya
surgieron por whatsapp claros de teníamos la
conflictos por para unificar cumplimient fecha de
el liderazgo ideas en cuanto o, uso de entrega entre
del grupo. a conceptos las todos,
¿Quién tratados en la herramienta reconocer el
Enfrentamiento / tormenta decide cómo guía dos y tres. s trabajo en
se va a tecnológicas equipo
trabajar? ¿A Otra para después del
quién se competencia ayudarnos a primer
consulta desarrollada fue completar resultado y
cuando hay la de trabajo en las tareas motivarnos
problemas? equipo para las entre todos para la
¿Quien hace cosas que y no cargar segunda
la división del hacían falta en a una sola entrega.
trabajo par el trabajo. persona con
asignar las entregar.
 tareas?Esto Aprendimos a
trabo el retroalimentar
avance del ya que si se
equipo hacían
porque sugerencias de
ninguno de algo, la otra
nosotros persona lo
quiso cambiaba o
desempeñar mejoraba.
de ese rol.
No se usaron
actividades
de
fortalecimient
o del equipo
de trabajo
que pudieran
ayudar a
identificar y
resolver los
problemas
centrales
para el
funcionamien
to grupal.

Tolerancia, El equipo no Los

hacia las llevó a cabo miembros del
Se logra condiciones de reuniones equipo
superar las cada uno para para discutir estamos más
tormentas, cumplir con las y desarrollar conscientes
nuestro fechas los procesos de que
equipos establecidas, y la forma tenemos que
avanza hacia trabajo en de trabajo superar
Normatividad una etapa en equipo para de la nuestras
la que resolver las siguiente diferencias si
quedan tareas de la guía. El líder queremos
claras las siguiente guía, todavía no sacar la guia
reglas para el liderazgo para es claro en de estudios
funcionamien la el equipo.. adelante.
to, aun retroalimentació
cuando no se n de la guia Por ello, se
hagan pasada y establecimos
 explícitas. mejorar los reglas de
Quién lidera, aspectos que el trabajo
qué roles docente quiere. comunes a
debe cumplir Toma de partir de
cada uno, decisiones para normas de
cómo se saber que ruta comportamie
trabajará, qué tomar para el nto que
está siguiente consideran
permitido y trabajo. aceptables y
qué no. Cohesión ya no
que todos aceptables. A
aprendimos a cada
expresarnos miembro se
mejor en el chat le atribuyeron
y en el diferentes
contenido de roles para la
nuestra siguiente
producción. guía.Al recibir
El líder actúa la segunda
como facilitador. calificación
se recupera
cierto
optimismo.
El desarrollo Empezamos a El equipo se Si bien
de esta etapa trabajar con un concentró logramos
se da fijando buen en el adquirir
un rumbo rendimiento y rendimiento muchas
claro y pocos pero no habilidades,
superando conflictos,estáb fuimos muy la falta de
los conflictos amos productivos. consistencia
de preparados En puede hacer
integración para tomar ocasiones que se nos
del equipo, decisiones sin parecemos escpane
Desempeño pudimos la necesidad de no tener detalles para
poner las la participación clara que el
energías en del líder. El nuestra docente
el trabajo. En enfoque está en posición y perciba las
poco tiempo lograr papel en el mismas y
puede resultados equipo y a para que se
lograrse lo parecidos a los veces no articulen
que durante de la guía dos, dedicamos contenidos
las primeras el equipo tiene toda nuestra trabajados en
etapas un alto grado de atención a la siguiente
parecía autonomía. Los la siguiente guía, la nota
 imposible y desacuerdos guía. Nos determinará
todos ocurren pero faltó si cumplimos
trabajamos son resueltos consistencia este
para positivamente . propósito.
consecución dentro del
de los equipo y los
objetivos y cambios
hacer que el necesarios al
resultado de proceso y las
la guía 3 tareas se hacen
fuera mejor o a tiempo.
similar al de
la guía dos. El líder de la
El equipo guia delego.
está bien
constituido y
rápidamente
empezamos
la siguiente
tarea y no
tuvimos
nuevos
conflictos.

Nos faltó interesarnos más por las necesidades y condiciones

de los otros para conocer limitantes presentes y futuras y tener
planes de acción para los mismos.

Nos faltó ser más consistentes y generar fechas de entrega

para actividades colaborativas y no individuales.

Análisis, conclusiones y Falto la figura clara de líder ya que el liderato se tomaba en

recomendaciones: ocasiones, y este líder no se quedaba a ser una figura a
seguir.

Aprendimos a ser más asertivos y a tomar decisiones en pro

del bienestar de nuestro equipo.

Concluyó que se debe tener una etapa de planeación para las

tareas en general y para cada una de las guías en un grupo
futuro.
 Se recomienda aplicar este proceso de creación de grupos en
el ámbito laboral, académico y social para que lso resultados
sean los esperados.

Facultamiento y delegación

Presentación de la Organización:

Grupo Desafíos Aspectos de

Descripci Ventajas y
organizacion logísticos y cultura
Propuesta ón resultados
al administrativo organizacional
estrategia esperados
beneficiado s
equipo de Aplicaría para Reducir el Se requiere Se puedes
trabajo el grupo de número de aprender tener
conformad POC’s reuniones nuevas dificultades
o por un quienes son innecesaria habilidades, para
grupo de los expertos s. adquirir nuevos comunicarse
Equipos personas del producto a hábitos y con el equipo
virtuales que los cuales uno Reducir el establecer de trabajo,
trabajan envia tiempo de directrices para especialmente
persiguien situaciones y espera lograr las con los
do un casos que son para comunicacione ingenieros.
objetivo complejos y solucionar s, Si ya se hace
común solo se casos de responsabilida difícil controlar
pero pueden nuestros des y plazos a y coordinar el
cuyos resolver clientes. los cuales los equipo de
individuos haciendo una ingenieros trabajo en
no se consulta a los Para los pueden no varias
encuentra ingenieros, POC’s la querer estar ocasiones, va a
n juntos esto haría que posibilidad sujetos. ser más difícil
físicament ellos tuvieran de trabajar hacer que los
e, es más pericia al con Se corre el ingenieros se
decir, momento de horarios riesgo de comuniquen en
cuyos dar una flexibles al trabajar con tiempo real con
miembros instrucción y no estar a personas que personas que
se una la espera no son para ellos no
encuentra expectativa de la capaces de tiene el nivel de
n en clara a los respuesta trabajar de experticia.
diversas clientes de si de los manera
localidade el proceso ingenieros. cohesionada y
s requerido organizadamen
geográfica puede o no te.
mente. ser
Hacer que solucionado y Puede que
existan en cuanto tome de dos a
boots en tiempo. tres meses
meet.goog lograr que este
le.com grupo de
con todos resultados ya
los que los
ingenieros ingenieros
del deben dar
producto respuesta en
que están más corto
localizado tiempo
s en
México y
bulgaria
para
reducir el
tiempo de
respuesta
en las
consultas
enviadas
a ellos ya
que a
veces
 rechazan
las
mismas
porque no
se puede
completar
el proceso
o
simpleme
nte
porque no
podemos
comunicar
nos con
ellos y el
proceso
es
erróneo o
no
soportado.
Como Los agentes – Ahorro . – A veces no
plan de de servicio al en - El cliente resulta fácil
incentivo y cliente ya que desplazami (Google) desconectar las
mejoramie ellos son los entos. podría tener situaciones de
nto, dejar únicos que – Mejorará muchas la casa y las
que tienen la opinión restricciones ya del trabajo,
solamente comunicación de los que la puede afectar
los top directa con los agentes información de los niveles de
performer clientes. Son respecto a sus clientes productividad.
s puedan los que toman la estaría en un – El agente
hacer los casos y le empresa. lugar y en una podría
teletrabajo dan solución a – Puede red que no identificarse
Teletrabajo uno o dos los mismos aumentar puede ser menos con la
días al con ayuda del la monitoreada empresa ya
mes como grupo de staff. productivid por ellos, por que al trabajar
primera ad. ese motivo desde casa
medida – Reduce pueden decidir puede sentirse
ampliando costes en no autorizar el ajeno al equipo.
los niveles infraestruct teletrabajo. – Se generan
de ura. algunos gastos
permiso - La mejor para el agente
en las – Atrae opción como costos
redes más entonces sería por internet.
para que talento. una VPN que
 puedan requiere cierto
acceder a ancho de
toda la banda por
plataforma parte de los
de agentes, es un
negocios servicio
de la costoso y
empresa puede no ser
una opción
para Google.

- Para que
Google tome
una decisión
de este
tamaño,
pueden pasar
más de 5
meses ya que
ese es el
tiempo que
normalmente
toman en hacer
oficial un
cambio.
La El equipo de - Calidad, - Hacer que -fomentar una
propuesta ™’s ya que los productivid Google tome cultura de
es agentes ad y este modelo no apoyo
involucrar podrán tomar servicio sería tan gerencial.
a los decisiones mejorados. complicado
empleado que - Mayor pero ellos - Los
s en la generalmente flexibilidad- requieren que integrantes de
gestión deben ser -Costes de dicho equipo los grupos
diaria de autorizadas explotación están deben trabajar
Equipos
los por alguien reducidos estructurados efectivamente
autodirigidos
asuntos más y no - Una por ellos lo cual en equipos y
de G Suite necesitaran respuesta haría que el desarrollar
a través del tiempo y más rápida personal se habilidades de
de no dependen al cambio desmotive ni resolución de
equipos de si alguien tecnológico no tienen la problemas y
de trabajo. más toma o - oportunidad de toma de
Estos no la decisión Clasificacio estar en dichos decisiones,
equipos por ellos. nes de equipos. también tienen
van a empleo que aprender
tener menores y - Puede tomar habilidades
poder más entre dos y básicas de
para simples. cinco años, y gerencia para
tomar - Mejor nunca termina que puedan
acciones respuesta desde una gestionar sus
correctiva a los perspectiva de propios
s para valores de aprendizaje y procesos
resolver los renovación.
problemas trabajadore
diarios. s
También - Mayor
tendran compromis
acceso o de los
directo a empleados
la con la
informació organizació
n que les n
permita - Habilidad
diseñar, para atraer
controlar y y retener la
mejorar mejor
sus gente.
operacion
es. Los
miembros
del equipo
que se
comprome
terian con
los
equipos
de trabajo
administra
ndose a sí
mismos.
Se
redistribuir
a el poder,
la
autoridad
y la
responsab
ilidad para
que la
 gente que
está más
cerca del
cliente

Liderazgo

5 Elabore un video en el que entreviste a un líder empresarial:

5.1 Defina por lo menos tres rasgos de personalidad que en su concepto debe poseer un líder
positivo en el ámbito organizacional. Sustente sus razones.

5.2 Defina por lo menos tres competencias gerenciales que en su concepto debe tener un
líder positivo en el ámbito organizacional. Sustente sus razones.

5.3Identifique un líder organizacional que refleje fielmente las características de personalidad

y competencias descritas previamente. Relacione por escrito la trayectoria personal y
profesional del líder seleccionado. Por favor no incluya de forma indiscriminada todos los
datos de la hoja de vida del líder. Se trata de presentar de forma ejecutiva su trayectoria
destacando sus principales logros, cargos ocupados, formación profesional y si lo desea,
algunos datos biográficos. Tómese unos minutos para hacer una adecuada edición de la
trayectoria del líder

5.4 Entreviste al líder seleccionado planteándole mínimo 10 preguntas que usted diseñará. Se
sugiere indagar respecto del estilo de liderazgo, los dilemas éticos que ha enfrentado, la
motivación y empoderamiento de sus seguidores, manejo de la diversidad presente en su
gente, importancia de la visión y su alineamiento, priorización y ejecución, entre otros temas.
Relacione por escrito en este informe las preguntas que le va a realizar al líder seleccionado.

5.5 Publique el video en el portal de YouTube e incluya en el informe el enlace al video para
que pueda ser evaluado por el docente. El único enlace que será tenido en cuenta para
evaluación será aquel que se relacione en el informe escrito. No se aceptarán enlaces
enviados con posterioridad. 5.6Plantee por escrito las conclusiones de la entrevista y explique
ampliamente las lecciones que le deja para su vida personal y/o profesional la conversación
con el líder.

ENTREVISTA A UN LÍDER ORGANIZACIONAL POSITIVO

 RASGOS DE
JUSTIFICACIÓN
PERSONALIDAD
Los buenos líderes no tienen miedo al cambio, creen que
siempre hay una mejor forma de hacer las cosas, es por eso
Rasgo 1: Deseo de cambio
que no temen a moverse, cambiar y renovarse ya que tienen la
capacidad de adaptarse a las nuevas circunstancias.
Es importante que los líderes se comprometan y consigan que
las personas se comprometan con el proyecto y/o la
organización, esto se puede hacer por medio del carisma y
muy buenos dotes comunicativos. Esto con el objetivo de
Rasgo 2: Compromiso
conocer las circunstancias particulares de los trabajadores
para tomar mejores decisiones ya que como líder, tengo
compromiso con lo que le suceda a mis colaboradores y puedo
generar el mismo tipo de compromiso.
Como líder es necesario contar con con el rasgo de proponer
cosas distintas para marcar la diferencia. Hacer lo que propuse
Rasgo 3: Iniciativa y que los demás se den cuenta de lo que se ha hecho. Esto
con el propósito de generar la mentalidad de proponer y poner
en acción.
COMPETENCIAS
JUSTIFICACIÓN
GERENCIALES
El buen líder debe conocer, comprender dirigir la organización
de acuerdo a los objetivos establecidos, el buen gerente,
también debe ser un estudiante constante ya que el flujo
Competencia 1:
constante de información y las ideas cambiantes lo obligan a
Competencias cognitivas
tener la capacidad de estudiar y aprender. Debe tener
pensamiento analitico y sistemico entre otras habilidades
cognitivas para tomar las mejores decisiones.
Competencia 2: Estas habilidades sociales son básicas y necesarias para
Competencias interactuar, influir, motivar, guiar y orientar a otras personas en
emocionales y sociales diferentes escenarios y circunstancias. Estas competencias
también son llamadas interpersonales y son claves para
interactuar con otras personas, para trabajar en equipos,
resolver conflictos y lograr resultados con y a través de otros,
ejercer el liderazgo que implica la capacidad de comunicar
efectivamente a los demás, generar motivación y compromiso,
confrontar y manejar acertadamente las diferencias con otros,
influir sobre los subordinados, colaterales y superiores.
Competencia 3: Son competencias con las que un gerente dirige una empresa,
Competencias de técnicas la dirección es la habilidad que permite analizar, planificar,
o de gestión organizar, sopesar cursos de acción, tomar decisiones y
evaluar el logro de los objetivos, abarca temas como la
dirección participativa, el aseguramiento de la calidad, el
servicio al cliente, la implantación de tecnología nueva, la
 compra de acciones por los empleados, el otorgamiento de
incentivos y premios, promociones y ascensos, el cambio
organizacional, el desarrollo de productos, entre otros, todos
estos temas gerenciales tienen una cosa en común: deben ser
dirigidos y por eso es una habilidad de gran importancia.
LÍDER SELECCIONADO: Sara Villamarin

Sara Villamarin es entrenadora hace 6 años y su primer

empleo como entrenadora fue en Convergys en el año 2011
donde aprendió competencias emocionales y sociales ya que
fue su primera experiencia como entrenadora y como líder,
aprendió a comunicarse eficientemente y a conocer a su
equipo de trabajo y los diferentes tipos de personalidad.

Después, asumió el mismo rol en Sitel por 2 años y medio,

donde desarrolló habilidades cognitivas ya que tenía a cargo
métricas, mejora de métricas, agenda de entrenamiento y
desarrollo de los planes de entrenamiento para que estos
fuesen más efectivos. Un rasgo de su personalidad que
coincide con los analizados en esta guía es el deseo de
cambio ya identifico maneras de hacer las cosas mejor y
tomaba la iniciativa para llevar a cabo planes de mejora que
hiciera de las tareas diarias y del logro de objetivos un proceso
Trayectoria personal y
más estructurado.
profesional:
Actualmente se desempeña como trainer hace 3 años y sus
funciones incluyen competencias técnicas o de gestiones ya
que hace procesos de implementación y seguimiento del
sistema de gestión de calidad en el departamento, creacion e
implementacion de nuevo material de entrenamiento,
entrenamiento a nuevos entrenadores de coaches en
habilidades duras y blandas, entrenar a otros departamentos
en habilidades blandas lo cual incluye rasgo de la personalidad
de motivación, gamificación de las campañas y crear
proyectos para motivar a los colaboradores lo cual
competencias emocionales y sociales.
 PREGUNTAS A REALIZAR EN LA ENTREVISTA
Pregunta 1: ¿Qué tipo de
líder diría tu equipo que
eres?
Pregunta 2: ¿Cómo actúas
frente a situaciones que
envuelven dilemas éticos?
Pregunta 3: ¿ Cuando te
enfrentas a una situación
en la que tienes que
decidir sin aprobación de
tus jefes, lo haces o cómo
lo abordas?
Pregunta 4: ¿Tienes trato
equitativo para todas las
personas de tu equipo?
Pregunta 5:¿ Te alineas
con la visión de la
compañía para la cual
laboras?
Pregunta 6: ¿Provees
instrucciones claras para
los proyectos?
Pregunta 7:¿Revisas dos
veces el trabajo de otros?

Pregunta 8: ¿Tienes
tiempo para cumplir tus
propias responsabilidades
o estás demasiado
ocupado revisando las
cosas de otras personas
que no puedes terminar
las tuyas?
Pregunta 9: ¿Das
retroalimentación a
tiempo?
Pregunta 10: ¿Le das el
crédito a aquellos que
hacen el trabajo?

ENLACE AL VIDEO:
 https://youtu.be/qi6kJmAkyok

CONCLUSIONES Y ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA

Es importante tener un nivel de experiencia en el manejo de

equipos para desarrollar habilidades gerenciales y potenciar
rasgos positivos de la personalidad.

Es más fácil hacer las cosas como se deben hacer y

Conclusiones generales:
cumpliendo con todos los requisitos de ética para evitar futuros
problemas.

Se puede tomar todas las experiencias como referente para

tomar decisiones en el futuro.
Lecciones para mi vida a
En los lugares en los que más responsabilidades tienes es en
nivel personal:
los lugares que más aprendes y donde más habilidades
potencias.

Siempre puedes dar el extra mile no por reconocimiento sino

por satisfacción personal y para dar un ejemplo a las personas
Lecciones para mi vida a que están aprendiendo de ti.
nivel profesional: