E ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINSITRACION DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO I

TEMA:

PROYECTO EMPRESARIAL
FUNDACIÓN “EL CORAZÓN DE
DIOS”

INTEGRANTES:

GUISÑAN ESTEFANNY
LALON ALEJANDRA
MORALES NATHALY
ORTIZ DIEGO
RIVERA TATIANA

DOCENTE:

MSC. EFRAÍN RODRIGO

IGUASNIA VALLEJO

SEMESTRE:

TERCERO

PARALELO:

“2”
INTRODUCCIÓN

Ningún proyecto se considerará completo hasta que no esté listo un informe final. En
este, se detalló todo el trabajo investigativo realizado por nuestro grupo. Se mostraron
las conclusiones de un proceso de análisis y planificación del tema, se lo organizó de
manera ordenada y concisa sin dejar ningún aspecto importante fuera.

El objetivo de este informe fue brindar toda la información estudiada durante el

desarrollo del tema, para que se pueda fortalecer la información de acuerdo con la
planificación de asignatura dada por el docente a cargo de la asignatura, fomentando la
participación de todos los miembros del grupo.

Se mostraron varios datos informativos acerca de la Fundación “EL CORAZÓN DE

DIOS”, se incluyeron datos como visón, misión, objetivos, organigrama estructural,
oferta laboral, cómo se realiza su proceso de reclutamiento, externo e interno y además
un análisis detallado de toda la información obtenida mediante materiales
complementarios.

En conclusión, el trabajo dado por todos los participantes consistió en la indagación de

distintas fuentes bibliográficas certificadas y en las páginas webs oficiales de la
fundación. Compartimos los conocimientos obtenidos con todos los compañeros para
mejorar nuestro desarrollo cognitivo empresarial.
OBJETIVOS

Objetivo general

 Analizar y comprender toda la información acerca de la Fundación “EL

CORAZÓN DE DIOS”, para aprender a tener una excelente coordinación
jerárquica y empresarial.

Objetivos específicos

 Detallar la misión y visión de la empresa.

 Enlistar los valores básicos de la organización.

 Definir los objetivos de la organización en sus tres aspectos.

RESEÑA DE LA EMPRESA

La Fundación El Corazón de Dios está dedicada a rescatar de las calles a los que
muchos llaman el rechazo de la sociedad, se ha convertido en el canal de salvación para
una gran cantidad de adictos hombres y mujeres. Es una Fundación, que nace en la
provincia de Chimborazo cantón Riobamba, con el fin de brindar atención a jóvenes y
adultos, adictos al problema de la droga, el alcohol y desorden de la conducta.
Encaminada a personas que no tienen recursos económicos para este tipo de
tratamiento, por esta razón están enfocados en búsqueda de financiamiento por medio
de presentación de proyectos o donaciones.

MISIÓN

La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de la organización y

que aglutina los esfuerzos de sus miembros. Sirve para aclarar y comunica los objetivos
de la organización, sus valores básicos su estrategia organizacional. Cada organización
tiene su misión propia y específica. En las organizaciones con éxito, el nivel
institucional define la misión formal, con la ayuda y participación del nivel medio y el
operativo.
En la Fundación “EL CORAZÓN DE DIOS”, tenemos:

¿QUIÉNES SOMOS? ¿QUÉ HACEMOS? ¿POR QUÉ LO HACEMOS?

Somos la fundación “EL Ofertamos diversos Para lograr una recuperación y

programas psicoterapéuticos
CORAZÓN DE DIOS”.
de reinserción social y
laboral.
reintegración social satisfactoria,
promoviendo el derecho de
oportunidades, garantizando la
vida digna de toda persona.
MISIÓN LA FUNDACIÓN “EL CORAZÓN DE DIOS”

 La fundación “EL CORAZÓN DE DIOS”, oferta diversos programas

psicoterapéuticos de reinserción social y laboral, a sus problemas de adicción
(químicas y comportamentales) y lograr una recuperación y reintegración social
satisfactoria, promoviendo el derecho de oportunidades, garantizando la vida
digna de toda persona.

VISIÓN

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto

de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Muchas organizaciones
consideran que la visión es el proyecto de lo que les gustaría ser dentro de cierto espacio
de tiempo y del camino futuro que pretenden adoptar para llegar ahí.

La falta de una visión de los negocios es enormemente perjudicial, porque desorienta a

la
Organización y a sus miembros en cuanto a sus prioridades en un entorno cambiante y
competitivo. La visión sólo se podrá alcanzar cuando todos los que están dentro de la
organización y no sólo algunos de sus miembros trabajen en conjunto y en consonancia
para que ocurra.

VISIÓN DE LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨

¿Dónde estamos este año? ¿A dónde queremos llegar para el 2025?

  Somos una de las Fundaciones que
oferta diversos programas
psicoterapéuticos de reinserción social
y laboral, a los problemas de adicción.
 Tratamos los casos de 8 pacientes con
problemas de adicción y conducta.
 Queremos ser la fundación más grande
del país, con varios títulos que
certifiquen todo el trabajo realizado
durante años.
Aumentaremos la capacidad para
atender a más pacientes y ayudarlos a
su recuperación.

 La fundación ¨EL CORAZON DE DIOS¨, lograra consolidarse en un periodo de

cinco a los como una institución fuerte y de prestigio en el tratamiento de
adicciones con un alto porcentaje de éxito en recuperación y reinserción de sus
residentes a la vida cotidiana.

VALORES
LOS VALORES DE LA FUNDACIÓN “EL CORAZON DE DIOS”
Los valores de la organización se derivan de algunos supuestos básicos como los
supuestos sobre la naturaleza humana, los cuales funcionan como el núcleo de la cultura
organizacional. Estos supuestos provocan una marcada tendencia de las personas hacia
el orden y funcionan como principios políticos consistentes que imprimen dirección,
integridad y autodisciplina. La cultura organizacional es importante para definir los
valores que orientan a la organización y a sus miembros. Los líderes asumen un papel
importante en la creación y el sustento de la cultura organizacional por medio de sus
acciones, sus comentarios y las visiones que adoptan.
La administración de recursos humanos moderna no puede permanecer alejada de la
misión de la organización. A final de cuentas, la misión se concreta por medio de las
personas. Ellas desempeñan las actividades y garantizan que se realice la misión de la
organización. Para ello, es necesario que los dirigentes y las personas que lideran
observen un comportamiento misionero, es decir, que sepan cumplir con la misión de la
organización por medio del trabajo y de la actividad en conjunto.
ANÁLISIS DE LA REALIDAD LOCAL
En las empresas locales se pueden encontrar diferentes aspectos que las hacen distintas
a cada una, lo que se puede presenciar es lo siguiente, las empresas pequeñas o
minimarket simplemente son dirigidas por una a dos personas máximo lo cual hace que
no se cumpla con dicho departamento de la gestión de talento humano, y eso hace que
ellos evadan todo el procedimiento que se necesita para tener colaboradores a su
disposición y principalmente la jerarquía que deberían tener con cada uno de sus
puestos y responsabilidades. En una investigación que realizaron Calderón y Cataño se
puede deducir que las empresas locales no formulan programas estratégicos de GTH,
que
la mayor parte de los locales no aplican dichas estrategias para tener a flote la empresa,
incluso no se formulan una misión, visión, objetivos o metas a alcanzar, lo que ellos
realizan es un GTH informal.
Cuando estas empresas no incorporan un correcto proceso llegan a tener
inconvenientes debido a que se necesitan tener metas u objetivos los cuales permitan
realizar las actividades y funciones de dicho departamento.
Por ello lo más favorable es que dichas empresas implemente la GTH, ya que esto no
solo es deseable sino es prioritario para que no ocurran errores e inconvenientes; estas
empresas tienen la posibilidad de crecer y tener éxito, pero para llegar a eso deben
gestionar bien a sus colaboradores.
Estas empresas cuando empiecen a realizar el proceso de manera correcta notaran el
cambio que puede tener su entidad, comenzando desde la organización y coordinación
que llevan, tendrán el deber de formular la misión para definir la razón principal de
dicha
empresa siendo esta corta, clara y concisa, siguiendo con la visión que indicará a dónde
se dirige la empresa en un largo plazo, para que les sirva como fuente de inspiración,
logrando que sus colaboradores se sientan identificados para poder lograr aquello; y lo
esencial que son los objetivos de la organización que son aquellos elementos materiales,
comerciales, sociales y económicos hacia los que las organizaciones orientan sus
recursos
y energías. Hacen referencia sobre todo a la buena imagen, rentabilidad, utilidad,
productividad, responsabilidad social.
Después de ello ya viene el complemento que son las estrategias, competencias para
definir las habilidades de sus colaboradores y los modelos de gestión de competencias
que pueden implementar para así definirles un puesto especifico en el cual se vayan a
desempeñar de una forma eficaz.
En la Fundación “El Corazón de Dios” se puede decir que es una organización que
está en todo el proceso de desarrollo por el cual lo están implementando de la mejor
manera para poder expandirla y brindarles un apoyo para aquellas personas que llevan
un
proceso de rehabilitación y no tienen los recursos necesarios para poder financiar una
entidad privada. Tienen muy en claro lo que es su misión la cual se basa en ofertar
diversos programas psicoterapéuticos y de reinserción social y laboral, a sus residentes
generando una opción para el tratamiento de recuperación, con el fin de garantizarles
una
vida digna.
Su visión es puntual y quieren lograr que sus residentes ganen esta batalla contra sus
problemas de adicción.
En la fundación cuentan con un organigrama estructural y funcional en el cual cada
miembro cumple con un papel fundamental en ella, para que esta unidad alcance lo que
se está proponiendo, la cuál es dirigida por el Lcdo. Javier Eduardo Yedra Arellano una
persona dispuesta a invertir sus conocimientos y tiempo en esta unidad para que pueda
crecer junto con sus pacientes, los cuales son una pieza clave para que todo este proceso
se pueda realizar de una manera eficaz.
VALORES BÁSICOS DE LA
FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨

 Responsabilidad: Promover la conciencia sobre las consecuencias del consumo de

sustancias ilícitas y fomentar la responsabilidad individual y colectiva en la toma de
decisiones saludables.

 Solidaridad: Brindar apoyo y acompañamiento a las personas afectadas por el

consumo de sustancias ilícitas, así como promover la solidaridad entre los miembros de
la comunidad para superar juntos los desafíos relacionados con las adicciones.

 Respeto: Valorar la dignidad y los derechos de las personas que sufren adicciones, así
como fomentar el respeto mutuo entre todos los miembros de la fundación.

 Empatía: Cultivar la capacidad de ponerse en el lugar del otro, comprender sus

experiencias y emociones, y ofrecer un entorno comprensivo y libre de juicios para
aquellos que buscan ayuda.

 Compromiso con la salud y el bienestar: Promover la importancia de llevar una vida

saludable, tanto física como emocionalmente, y trabajar en conjunto para prevenir el
consumo de sustancias ilícitas y brindar opciones de tratamiento y rehabilitación.
 VALORES DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

PODER PRESTIGIO PUNTUALIDAD EFICACIA

EFICIENCIA ECONOMÍA LEY Y ORDEN COMPETENCIA

POLÍTICAS DE LA FUNDACIÓN:
Las políticas por las que se regirá la fundación “EL CORAZÓN DE DIOS” son los
siguientes:
 Responsabilidad Pública: mediante la ayuda de las instituciones públicas de
recursos financieros, humanos y materiales adecuados para la consecución de los
objetivos que se propondrán a continuación.
 Solidaridad: mediante la justa distribución de los recursos fomentar la
colaboración y apoyo recíproco para superar los estigmas sociales que dan lugar
a la marginación velando por la integridad de la persona y de los grupos
sociales.
 Igualdad y Universalidad: respetando la atención de todos los ciudadanos sin
discriminación alguna por razón de sexo, raza, edad, orientación sexual e
ideología o creencia.
 Prevención: mediante programas preventivos orientados a la reducción de las
causas que promueven la drogodependencia y conductas adictivas, siendo
nuestro personal clínico el elemento clave de nuestras actuaciones.
 Normalización e Integración: gracias a la utilización de los recursos que la
sociedad establece para satisfacer las necesidades sociales y culturales,
respetando el medio familiar, el entorno social y el derecho a la diferencia de
 cada uno de los consultantes.
 Individualización: cada paciente contará con un plan de intervención que se
adapte a sus necesidades personales, familiares y sociales, sin dejar de lado la
flexibilidad que debe presentar el plan terapéutico, ya que existirán momentos
que requieran la adaptación del paciente a necesidades y cambios que se
presenten en el trascurso del proceso.
 Integralidad: el abordaje debe ser biopsicosocial-espiritual, considerando las
afectaciones en cada área de la persona que le ha traído consecuencias negativas
por su adicción. Es por ello que se trabajará con un equipo multidisciplinario
con miras del beneficio total del paciente.
 Participación: la persona con conductas adictivas tiene que participar en su
propia recuperación sabiendo que es una parte fundamental para una
rehabilitación completa, por ende, tendrá conocimiento de la evolución de su
proceso.
 Diversificación: el equipo multidisciplinario que labora en la institución se
comprometerá a incrementar la oferta de recursos y programas asistenciales
mediante una retroalimentación diaria para una correcta incorporación social,
nuevos tratamientos que beneficien al proceso terapéutico de los pacientes junto
a ello se abrirán nuevos campos de investigación, análisis y evaluación de las
actuaciones.
 Confidencialidad: se garantizará la confidencialidad y protección de los datos
de aquellos pacientes y sus familias que acudan a la institución de acuerdo con el
código de ética.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:
 Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad.
 Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás
metas de la organización.
 Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos.
 Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.
 Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.
 Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.
OBJETIVOS DE RUTINA OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE
PERFECCIONAMIENTO INNOVACIÓN
  Atraer y reclutar  Identificar y  Utilizar tecnología
talento altamente desarrollar las avanzada, como la
calificado habilidades y inteligencia
competencias artificial y el
 Desarrollar y retener a necesarias para el aprendizaje
los empleados éxito en los roles automático, para
existentes, brindando clave personalizar los
oportunidades de tratamientos y
crecimiento y  Implementar mejorar la eficacia
desarrollo profesional programas de del tratamiento.
capacitación y
desarrollo que  Promover la
 Fomentar un ambiente promuevan el colaboración y el
laboral positivo y crecimiento intercambio de
motivador. profesional de los ideas entre los
empleados miembros del
equipo

 Fomentar una cultura  Establecer un

de aprendizaje ambiente de trabajo
continuo y desarrollo que fomente la
personal innovación y el
cambio

OBJETIVOS DE LA FUNDACIÓN “EL CORAZON DE DIOS”

PROPUESTA DE ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

Análisis:
¿Porque está estructurada así?
La propuesta para la fundación es utilizar el organigrama estructural lineal y jerárquico
porque representan la estructura de una organización de manera clara y ordenada,
mostrando las relaciones de autoridad y responsabilidad entre los diferentes niveles
jerárquicos. Además, porque la responsabilidad básica le corresponde al ejecutivo
máximo de la organización. Las decisiones, organización y recursos son decididas por el
nivel más alto de jerarquía y cada departamento tiene un responsable.
¿Por qué funciona así?
Decidimos estructural a la organización de la siguiente manera por que queremos que
los niveles jerárquicos se mantengan.
En el organigrama se colocó al Lcdo. Javier Eduardo Yedra Arellano como director
ejecutivo debido a que es la persona que fundo la organización, además es la persona
más idónea para ocupar este puesto por su preparación y su gran historial laboral.
Le siguen en la estructura los departamentos de directo técnico y gerencia
administrativa con sus respectivos dirigentes, ellos se posicionan en el mismo nivel
debido a que la fundación tiene dos áreas de suma importancia y tienen el mismo nivel
de autoridad. Seguido de cada departamento estas se subdividen en áreas debido a que
se quiere especificar y distribuir de mejor manera cada área para su funcionamiento y
que no se acumule todo el trabajo en un solo departamento o responsable del mismo.

DIRECTOR EJECUTIVO
Lcdo. Javier Eduardo Yedra
Arellano

DIRECTOR TECNICO GERENCIA ADMINISTRATIVA

Psc. Alvaro Llamuca Becerra M.G.H. Lucia Carina Lalón Mata

Trabajo Social/Terapia
Psiquiatria/Psicologia
Medicina general Vivencial Facturacion/Finanicamineto y
Social/Neurologia Talento Humano
Dr. Victor Cabrera Mgs.Maria Arellano y Sr, Javier Admisiones
Dr.Santiago Vasconez y Psc. Aveiga
Alvaro Llamuca y Dr. Sebastian
Villate

ORIENTACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Para la Fundación “El corazón de Dios”, se sugiere una orientación de planificación
 estratégica optimizaste/analítica y prospectiva/ofensiva:
Planificación optimizante/analítica: como la planificación optimizante se
centra en la adaptación e innovación constante se sugiere esta planificación
porque así la fundación se centrará en buscar la mejora continua de sus
tratamientos y terapias, a la vez que se trata de usar menos recursos.
Planificación prospectiva: Con esta planificación tratamos de que la fundación
se enfoque en futuras contingencias que puedan suceder, preparándose para
posibles cambios y sobresalir en un entorno competitivo.

MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RH

Nosotros escogimos el modelo con base en el flujo de personal, porque nos permite
predecir al corto plazo el personal que necesita la organización, además porque es un
modelo conservador. Además, este modelo puede anticipar las consecuencias de
contingencia como la política de promociones de la organización, el aumento de
rotación o las dificultades del reclutamiento.
MODELO CON BASE EN EL FLUJO DE PERSONAL
Intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, a través de ella y
hacia fuera. Esto permite hacer una predicción a corto plazo de las necesidades de recursos
humanos de la organización. Este modelo puede utilizarse también para predecir las
consecuencias que podrían causar otras contingencias, como la política de promociones,
rotación de personal, etc. Resulta muy útil para el análisis del planeamiento de carrera.
(CHIAVENATO, 1999)

LA FUNDACIÓN N° inicial Separaciones Transferencias Promociones Contrataciones N° final

¨EL CORAZÓN
DE DIOS¨
Directores 1 1 0 1 0 3
Gerentes 2 1 1 0 0 4
Supervisores 2 1 1 0 1 6
Empleados 10 8 0 0 8 26
TOTAL 15 10 1 1 12 40

Uso: con este modelo buscamos plantear un cuadro promedio del tiempo que una
persona rota en la fundación desde el tiempo de contratación, su permanencia y salida
de la misma. Empezamos con los directores que el inicio esta ocupada por una sola
persona, luego por cualquier motivo se realiza la separación de la fundación quedando
este puesto vacío, para ocupar este puesto es necesario hacer una promoción para que
los mismos trabajadores asuman este puesto. Seguido tenemos a los gerentes, iniciales
son 2 que por diversos motivos se puede dar una separación quedado el puesto para
transferencia. Luego tenemos a los supervisores de cada área siendo dos por cada área,
serán separados 1 de cada are por diversas razones, como el puesto queda vacante, se
realizará una transferencia y para cubrir la totalidad de los puestos vacantes se realizará
una contratación externa.

PREGUNTAS DE PLANIFICACIÓN Somos una fundación que

cuenta con 10 profesionales
capacitados y con 12
¿Dónde estamos ahora? pacientes en proceso de
rehabilitación.

Ser reconocidos
¿A dónde queremos internacionalmente por medio de
llegar? nuestro trabajo. Contar con mas
empleados capacitados y con
más casos de pacientes
rehabilitados.

Mediante estrategias
organizacionales,
¿Cómo salimos de ahí?
planificaciones y control
mejorando el plan inicial.

Trabajando con
eficiencia y eficacia para
¿Cómo lo hacemos?
así llegar a alcanzar cada
objetivo.

RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la
organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización,
para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más
altos y, por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la
persona) y de transferencias (puestos del mismo nivel, pero que implican otras
habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad de la
organización).

GRÁFICO DE FUNCIONAMIENTO

JUBILACIÓN

DIRECTOR EJECUTIVO
Lcdo. Javier Eduardo Yedra
Arellano

PROMOCIÓN
PROMOCIÓN

DIRECTOR TECNICO GERENCIA ADMINISTRATIVA

Psc. Alvaro Llamuca Becerra M.G.H. Lucia Carina Lalón Mata

ENFERMERÍA Facturacion/Finanicamineto y
Trabajo Social/Terapia Talento Humano
Psiquiatria/Psicologia Medicina
Lic. general
Andres Navarrete Reclutamiento Admisiones
PROMOCIÓN Vivencial
Social/Neurologia Dr. Victor Cabrera Psc. Alvaro Llamuca
Externo Mgs.Maria Arellano
Mgs.Maria Arellano y Sr, Javier
Dr.Santiago Vasconez y Psc. Aveiga
Alvaro Llamuca y Dr. Sebastian
Villate
Reclutamiento
Externo

ANÁLISIS Y USO:

 La M.G.H. Lucia Carina Lalón Mata del departamento de gerencia

administrativa asume el cargo de director ejecutivo ya que es una profesional
capacitada para poder ejercer las funciones de dicho puesto.

 El Dr. Victor Cabrera encargado de medicina general asume el puesto de

director técnico ya que es un profesional apto para cumplir con las diferentes
funciones que se le otorga
  El Lic. Andres Navarrete encargado del área de enfermería se responsabilizará
en el cargo de medicina general ya que se encuentra especializado en ese ámbito
de salud
 El cargo de Talento Humano queda vacante y se realizara un reclutamiento
externo
 El cargo de enfermería queda vacante y se realizara un reclutamiento externo

RECLUTAMIENTO BASADO EN COMPETENCIAS O EN PUESTOS

Para la fundación el “EL CORAZON DE DIOS” se propuso la utilización de los dos

reclutamientos basado en competencias como en puestos porque ambas permitirán
abastecer las necesidades existentes en el puesto que se necesite.

- Reclutamiento basado en puestos: permite encontrar candidatos con habilidades y

conocimientos específicos que se ajusten a las necesidades de la organización. En el
caso de una fundación que trabaja con adictos, puede ser importante contar con personal
especializado en psicología, terapia ocupacional, trabajo social, entre otros.
- Reclutamiento basado en competencias: permite evaluar las habilidades blandas y
competencias personales de los candidatos, como su capacidad para trabajar en equipo,
su empatía y su compromiso con la misión de la organización. Esto es especialmente
importante en una fundación que trabaja con personas vulnerables, donde se requiere un
alto nivel de sensibilidad y compromiso.
Al combinar ambos tipos de reclutamiento, se puede encontrar un equilibrio entre las
habilidades técnicas y personales necesarias para el éxito en el trabajo. Además, al
utilizar ambas estrategias se amplía el pool de candidatos potenciales y se aumentan las
posibilidades de encontrar el candidato ideal para cada puesto.

ANÁLISIS DE LA VACANTE
Después de observar las necesidades que se presentan en la fundación se determinó que
es necesario la contratación de un Coach Motivacional Y de un psicólogo, para lo cual
se propuso lo siguiente:
ANÁLISIS DEL PUESTO: COACH MOTIVACIONAL
Al trabajar con un coach motivacional, las personas pueden experimentar beneficios
como mayor claridad de objetivos, aumento de la motivación y confianza en sí mismas,
desarrollo de habilidades de liderazgo y mejora del rendimiento en diferentes áreas de
su vida. Un coach motivacional puede ayudar a las personas a desarrollar habilidades y
estrategias para resistir la tentación de beber y lidiar con situaciones difíciles o
desencadenantes. Mediante un coach motivacional podremos mejorar el ambiente
laboral dentro de la fundación a la vez que nos puede ayudar con técnicas de manejo del
estrés, resolución de problemas y mejora de la autoestima.
Entre los beneficios que tendremos al contratar el coach motivacional esta que utiliza
una variedad de técnicas y herramientas, como la escucha activa, el cuestionamiento
reflexivo y el establecimiento de metas SMART (específicas, medibles, alcanzables,
relevantes y con un tiempo definido). A través de sesiones individuales o grupales, el
coach motivacional brinda apoyo, orientación para ayudar a los clientes a superar
barreras mentales y emocionales, establecer planes de acción efectivos y mantenerse
enfocados en sus objetivos. El coach motivacional también brindara apoyo emocional
durante todo el proceso de recuperación, ayudando a las personas a manejar las
emociones negativas, trabajar en la auto aceptación y promover una actitud positiva
hacia sí mismos y su recuperación.
Un coach motivacional puede trabajar con las personas para desarrollar un estilo de vida
saludable y equilibrada, centrándose en aspectos como la nutrición adecuada, el
ejercicio regular, el sueño adecuado y la práctica de técnicas de relajación. Estas
acciones pueden ayudar a fortalecer la recuperación y mejorar el bienestar general de
toda la fundación.
PROPUESTA DE LA VACANTE
FUNDACIÓN DE CORAZÓN DE DIOS
Solicita
COACH MOTIVACIONAL
Horario de trabajo: De lunes a viernes de 08:00 am – 18:00pm
REQUISITOS:
Nivel de instrucción: Título certificado que tenga que ver con salud mental, nutrición y
consejería.
Experiencia: Mínimo un año.
Especificaciones de la experiencia: Debe comprender las necesidades del paciente. Por
este motivo, es necesario que sea empático con él y entienda su situación para poder
dirigir las sesiones de trabajo.
Edad: De entre 25 a 35 años.
Propósitos: Queremos su compromiso personal con lo que hace y su pasión por ayudar a
crear y mantener un entorno en el que todos puedan hacer lo mejor, colaborando con
colegas y los para crecer y triunfar juntos.
SE OFRECE:
o Buen ambiente de trabajo
o Incentivos
o Pago de horas extras
o Un excelente salario

ANÁLISIS DEL PUESTO: PSICÓLOGO

Al estar con un psicólogo sirve de mucha utilidad para las personas por que ayuda a
comprender sus pensamientos, sentimientos y comportamientos, y cómo estos pueden
estar afectando su vida diaria. A través del autoconocimiento, las personas pueden
identificar patrones negativos en su vida y trabajar para cambiarlos. También el
psicólogo ayuda a las personas a manejar traumas pasados y problemas emocionales que
pueden estar afectando su bienestar mental. Al trabajar con un psicólogo, las personas
pueden aprender a desarrollar habilidades para manejar mejor el estrés y mejorar su
calidad de vida. El psicólogo puede ayudar a las personas a desarrollar una mayor
conciencia de sí mismas, identificar patrones de pensamiento o comportamiento
problemáticos. También puede proporcionar un espacio seguro para expresar
emociones, trabajar en la resolución de conflictos internos y fomentar un crecimiento
personal significativo.
PROPUESTA DE LA VACANTE
FUNDACIÓN DE CORAZÓN DE DIOS
Solicita
PSICÓLOGO
Horario de trabajo: De lunes a sábado de 09:00 am – 19:00pm
REQUISITOS:
Nivel de instrucción: Título de tercer nivel en psicología
Experiencia: 2 años.
Especificaciones de la experiencia: Debe escuchar, analizar los problemas y evaluar la
conducta, fomentar el cambio, reforzar los recursos individuales o colectivos de los
pacientes
Edad: De entre 25 a 35 años.
Propósitos: Queremos su compromiso personal con lo que hace y su pasión por ayudar
y logre comprender el comportamiento, las funciones mentales y los procesos
emocionales de cada uno de los pacientes
SE OFRECE:
o Buen ambiente de trabajo
o Incentivos
o Pago de horas extras
APTITUDES Y CAPACIDADES DE LOS CANDIDATOS
APTITUD CAPACIDAD
 Predisposición para escuchar a los  Habilidades para elaborar el plan de trabajo en
pacientes función del propósito.
 Potencial de buen  Evaluación con base al rendimiento del trabajo.
comportamiento.  Disposición para el trabajo que se le desempeñe
 Permiso para encaminarse hacia sin excepciones.
determinado puesto.  Habilidad de persuasión y argumentación
 Evaluación mediante exámenes  Capacidad para identificar, plantear y resolver
prácticos. problemas
 Ganas de trabajar a diario.
 Buen comportamiento con cada
uno de los miembros colaboradores.
 Ser afectuoso, respetuoso y
servicial.
A que se refiere esto: con este cuadro se pretende dar a conocer los aptitudes y
capacidades que deben tener los trabajadores para asumir el puesto, la aptitud del
trabajador se refiere a las habilidades y capacidades que posee para desempeñar su
trabajo de manera eficiente y efectiva. Esto puede incluir conocimientos técnicos,
habilidades prácticas, competencias sociales, entre otros, por otro lado, tenemos la
capacidad que debe poseer el trabajador, se refiere a la habilidad o potencial que tiene
para desempeñar su trabajo de manera efectiva y eficiente. Esto puede incluir
habilidades técnicas, conocimientos específicos, habilidades sociales, capacidad de
adaptación al cambio, entre otros aspectos relevantes para el puesto de trabajo que
desempeñara.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y

atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado,
donde quiera que esté, para atraerlo a la organización.

La propuesta que se realizó a la fundación es realizar el reclutamiento externo por

medio de carteles o anuncios en lugares visibles. Debido a La técnica de reclutamiento
externo mediante carteles o anuncios en lugares visibles consiste en publicar
información sobre una oferta laboral en lugares estratégicos como calles, paradas de
autobús, estaciones de metro, entre otros, con el objetivo de atraer a posibles candidatos
que pasen por esos lugares y puedan estar interesados en el trabajo ofrecido. Esta
técnica es una forma efectiva de llegar a un público amplio y diverso.
Tomando esto en cuenta se propuso los siguientes diseños:

COSTO DEL RECLUTAMIENTO

Los costos de reclutamiento son los gastos asociados con el proceso de encontrar y
contratar nuevos empleados para una organización, incluyendo la publicidad de
vacantes, la revisión de curriculums, las entrevistas y la capacidad inicial.
Es importante tener en cuenta estos costos al planificar el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que pueden tener un impacto significativo en el presupuesto y
recursos de una organización.
Análisis: Tomando como referencia el grafico anterior se estableció estos costos que
van a ser considerados para el cálculo de gastos finales que incurrirán en el proceso de
reclutamiento externo por medio de carteles publicitarios. Para el proceso de
reclutamiento mediante carteles que publiciten la oferte laboral se decidió hacer uso de
diverso material para la elaboración de las mismas, al igual se considero el sueldo de
cada persona que formara el staff de entrevistadores, se considero los gastos de
 impresiones, telefonía y gastos de transporte de las personas que se encargaran del
proceso de reclutamiento.

GASTOS DE PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS AL RECLUTAMINETO

Salario y encargos sociales del personal del staff de 12 $
RH.
Gastos administrativos (llamadas telefónicas. 10$
Material didáctico para la realización de los
carteles, impresiones, programas de relaciones
públicas)
Otros gastos relacionados como transporte y 10$
copias.
GASTOS DIRECTOS
Anuncios en diarios y revistas 30 $
GASTOS TOTALES 62$

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

¿Qué razones pueden llevar al

rechazo?

Datos falsos, incorrectos o malas calificaciones.

1. Solicitud de empleo

2. Envío de hojas de vida por los

vacantes Habilidades o conocimientos insuficientes.

3. Pruebas y exámenes de Problemas psicológicos o problemas hereditarios.

selección

Problemas de dicción, malas respuestas o

4. Entrevistas y encuestas argumentos erróneos.

5. Análisis de sus capacidades y

decisión final Bajo potencial.
Uso: para el proceso de selección del personal se pasará por diversos filtros para
encontrar a la persona idónea para ocupar esta vacante, iniciamos con la solicitud del
empleo. La solicitud de empleo es un formulario o documento en el que se recopila
información relevante sobre el candidato, como datos personales, experiencia laboral,
formación académica, habilidades y referencias. Además de proporcionar información
básica, la solicitud de empleo también puede incluir preguntas adicionales relacionadas
con el puesto o la empresa. Es importante completarla de manera precisa y clara, si no
esta como se solicita será eliminado por que posee mal la información o porque no es lo
que estamos buscando. El segundo paso es envió de las hojas de vida de los postulantes,
serán eliminadas si no poseen las habilidades y conocimientos que se necesitan. Como
tercer paso tenemos las pruebas y exámenes de selección, serán rechazadas los
postulantes que tengas problemas psicológicos o que sus resultados sean negativos que
perjudiquen a la fundación. En el cuarto paso esta la entrevista y encuesta, los
candidatos rechazados serán los que en a entrevista no responda a las preguntas de
manera clara y en la encuesta obtenga un puntaje bajo. Finalmente tenemos el quinto
paso con el análisis de sus resultados y el resultado final que nos permitirá seleccionar
al candidato correcto.

¿QUÉ PRUEBAS APLICAN EN LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨?

Para lograr el ingreso a la empresa se realizan primero las pruebas orales, escritas y de
realización; además se realiza una entrevista estandarizada y se tienen prácticas antes de
establecer contratos para ver cómo trabajan. Adicional a ellas se realizan pruebas de
conocimiento y capacidades.
LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨ es una organización empresarial que se
caracteriza por brindar oportunidades a la mayor cantidad de personas posibles; no tiene
problemas por antecedentes ni por estereotipos clásicos; para ingresar debes pasar
algunas etapas, pero son netamente de conocimiento empresarial y de actitud.
TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS
La técnica de incidentes críticos es una herramienta útil para la evaluación del
desempeño ya que permite identificar y analizar situaciones específicas en las que el
empleado haya tenido un desempeño sobresaliente o problemático. Estos incidentes
pueden ser documentados por el supervisor o el empleado, y se utilizan para
proporcionar retroalimentación constructiva sobre el desempeño y para identificar áreas
de mejora. La técnica de incidentes críticos también se puede utilizar para analizar
situaciones laborales complejas y tomar decisiones informadas sobre cómo abordarlas.

COACH MOTIVACIONAL

CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS

DESEABLES INDESEABLES

 Dedicar tiempo para conocer al  Fácil de irritar

individuo.
 Estimular el comentario y la
resolución de problemas,
potenciando la comunicación.
 Fomentar la credibilidad
 Potenciar la confianza.
 Potenciar la sinceridad.
 Impaciencia
 Dificultad de expresarse
 Dificultad para comprender
 Estrés
 No comprender a los pacientes
 Dificultad de comunicación

PSICÓLOGO

CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS INDESEABLES

DESEABLES

 Formación constante  No saber escuchar

 Escucha activa  Impaciencia
 Capacidad de  Dificultad para compartir
 Dificultad para comprender
comunicación
 Intolerancia
 Motivación para la  No saber manejar a los pacientes
reflexión del cliente  Dificultad de comunicación
 Empatía
 Tolerancia

FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Una ficha de especificaciones es un documento que detalla las características y
requisitos específicos de un producto, servicio o proyecto. En el ámbito laboral, una
ficha de especificaciones puede incluir información detallada sobre las habilidades,
conocimientos, experiencia y competencias necesarias para desempeñar un determinado
puesto de trabajo. También puede contener información sobre responsabilidades,
horarios, remuneración y otros detalles relevantes para el puesto.
Título del puesto: Coach Motivacional
Departamento: Terapia vivencial
Descripción del puesto: Queremos su compromiso personal con lo que hace y su pasión
por ayudar a crear y mantener un entorno en el que todos puedan hacer lo mejor,
colaborando con colegas y los internos para crecer y triunfar juntos.
CRITERIOS DE SELECCION
Escolaridad: Título certificado que tenga que ver con salud mental, nutrición y
consejería.
Experiencia profesional: Mínimo un año.
Condiciones de trabajo: Trabajara en un ambiente armónico, con compañeros de trabajo
que están dispuesto a colaborar, recibirá bonificaciones de ley.
Tipo de tarea: Apoyar al área de psicología para optimizar los procesos de recuperación
de los pacientes.
Características psicológicas: debe poseer habilidades como empatía, escucha activa,
capacidad de motivar y guiar a las personas hacia sus metas, habilidades de
comunicación efectiva, paciencia y optimismo. También pueden tener conocimientos en
psicología positiva, liderazgo y resolución de conflictos.
Características físicas: Las características físicas de un coach motivacional pueden
variar, ya que no hay requisitos específicos en términos de apariencia física. Sin
embargo, es importante que el coach cuide su imagen personal y transmita una
presencia profesional y confiable.
Relaciones humanas: Relación con el paciente: El coach establece una relación de
confianza y colaboración con el paciente, brindándole apoyo, orientación y motivación
para alcanzar sus metas personales o profesionales. Relaciones con otros profesionales:
El coach motivacional puede establecer relaciones con otros profesionales en el campo
del coaching, la psicología o el desarrollo personal, para intercambiar conocimientos y
experiencias.
Conocimientos necesarios: Un coach motivacional necesita tener conocimientos en
psicología, técnicas de motivación y desarrollo personal. También es importante que
esté familiarizado con diversas teorías y enfoques de coaching, así como habilidades de
comunicación efectiva, escucha activa y empatía.
Pruebas que serán aplicadas: test de personalidad, pruebas psicológicas, entrevista.
FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Título del puesto: Psicólogo
Departamento: psicología
Descripción del puesto: Queremos su compromiso personal con lo que hace y su pasión
por ayudar y logre comprender el comportamiento, las funciones mentales y los
procesos emocionales de cada uno de los pacientes
CRITERIOS DE SELECCION
Escolaridad: título de licenciatura en Psicología o un campo relacionado.
Experiencia profesional: 2 años
Condiciones de trabajo: Trabajara en un ambiente armónico, con compañeros de trabajo
que están dispuesto a colaborar, recibirá bonificaciones de ley.
Tipo de tarea: trabajara en las terapias psicológicas con cada interno y además con los
familiares de los pacientes.
Características psicológicas: son la empatía, la capacidad de escucha activa, la habilidad
de comunicación efectiva, la paciencia, la capacidad de análisis y resolución de
problemas, el juicio crítico y la ética profesional. También es beneficioso que el
psicólogo tenga una mente abierta, sea flexible y esté dispuesto a adaptarse a las
necesidades y perspectivas únicas de cada paciente.
Características físicas: Las características físicas de un psicólogo no son relevantes para
su desempeño profesional. La efectividad de un psicólogo se basa en sus habilidades,
conocimientos y competencias en el campo de la psicología, no en su apariencia física.
Relaciones humanas: Relaciones terapéuticas con sus clientes, en las que el psicólogo
brinda apoyo emocional y ayuda a sus clientes a superar problemas emocionales o
psicológicos. Relaciones interprofesionales con otros profesionales de la salud mental,
como psiquiatras, trabajadores sociales y consejeros.
Conocimientos necesarios: Fundamentos de la psicología, Evaluación psicológica:
métodos y técnicas de evaluación y diagnóstico. Psicopatología: comprensión de los
trastornos mentales y sus criterios diagnósticos. Psicoterapia: enfoques terapéuticos y
técnicas de intervención.
Pruebas que serán aplicadas: Evaluaciones de conocimientos teóricos y prácticos en el
campo de la psicología. Pruebas de aptitud y habilidades específicas. Evaluaciones de
personalidad para comprender los rasgos y características del psicólogo.
DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS

Valor económico de LA
FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN Valor social de los
DE DIOS¨ empleados

COMPETENCIA
S

Influencias organizacionales: Conocimientos: Influencias ambientales:

 Actitudes.  Comunidad.
 Cultura organizacional.  Capacidades.  Familia.
 Oportunidades externas e  Comprensión teórica y  Otras organizaciones.
internas. práctica.  Relaciones sociales.
 Ambiente y clima laboral.  Experiencia adquirida  Socializaciones laborales.
 Organización estructurada, y empleada en la  Charlas y reuniones.
semiestructurada y sin estructura organización.
Uso:
Uso: con este mapa de competencias se busca representar de manera visual las
competencias requeridas para desempeñar un determinado puesto de trabajo o para
alcanzar ciertos objetivos de la organización. Este mapa identifica y organiza las
competencias clave necesarias, como habilidades técnicas, conocimientos, habilidades
interpersonales y comportamientos, y muestra cómo se relacionan entre sí. Además,
ayuda a la fundación a comprender las habilidades necesarias para el éxito en un rol
específico y a desarrollar estrategias de reclutamiento, selección, desarrollo y
evaluación basadas en estas competencias.

PERSONALIDADES REQUERIDAS EN LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE

DIOS¨

 Abierto a aprender: Alguien que permite se le enseñe con el afán de lograr

mejores resultados en la organización y buscar los objetivos colectivos, con o sin
fines de lucro. Que no tenga miedo a implementar nuevos avances y sea
entusiasta.
 Agradable: Que sea cortés, sencillo, educado y franco.
 Amable: Se necesita que tenga predisposición por atender y satisfacer las
necesidades de las familias
 Atento: Siempre pendiente a ayudar, que sea cálido, activo y asertivo.
 Cordial: Que tenga modales, que sepa agradecer, que sea educado en general y
tenga paciente.
 Consciente: Perfeccionista, cuidadoso, ambicioso y perseverante.
 Social: Original, amigable, creativo e innovador.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN
ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan.
Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o
entrevistados. Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y
pequeñas empresas, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al
candidato. (CHIAVENATO, 1999)
Uso: con la entrevista se pretende obtener información más detallada sobre los
candidatos, evaluar sus habilidades, experiencia, competencias y determinar si son
adecuados para el puesto y la cultura de la empresa. Además, la entrevista proporciona
la oportunidad de evaluar la comunicación interpersonal, la actitud y el ajuste cultural
del candidato. Puede ser realizada de manera presencial, telefónica o por
videoconferencia por medio de la plataforma zoom.
Como se va a calificar: como la entrevista esta estructurada con 10 preguntas, y a
través de esta se puede obtener mucha información se calificará con la información que
se obtenga, para establecer la puntuación se tomaran en cuenta las respuestas que mas se
asemejen a lo que nosotros queremos escuchar, el postulante que mayor puntaje tenga
(8-10) pasara a la siguiente etapa.

Modelo de entrevista: COACH MOTIVACIONAL

1. ¿Cuál es tu experiencia laboral previa?
Análisis: Elegimos esta pregunta para conocer que experiencia ha adquirido en sus
trabajos anteriores y en que puede ser esencial para el nuevo trabajo
2. ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?
Análisis: Escogimos esta pregunta para comprender las necesidades y desafíos para
inspirar y motivar a las personas a alcanzar su máximo potencial
3. ¿Cómo te describirías como profesional?
Análisis: Se escogió esta pregunta para ayudar a las personas a identificar sus objetivos
y metas y así brindarles herramientas y técnicas para alcanzarlos
4. ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
Análisis: Se escogió esta pregunta para que el coach motivacional ayude a los
colaboradores de la fundación a mejorar su desempeño, aumentar su motivación y
alcanzar sus objetivos
5. ¿Cuál es tu mayor logro profesional hasta ahora?
Análisis: Se eligió esta pregunta para conocer a que nivel de profesionalismo a
alcanzado en su carrera y como ayudar a mejorar la calidad de vida de sus pacientes
6. ¿Cómo manejas situaciones de estrés o presión en el trabajo?
Análisis: Elegimos esta pregunta para conocer cómo es su reacción cuando tenga un
trabajo extenso y arduo
7. ¿Cómo te adaptas a los cambios en el entorno laboral?
Análisis: Elegimos esta pregunta para conocer como interactúa con sus compañeros de
trabajo y sus pacientes
8. ¿Cuál es tu estilo de liderazgo preferido?
Análisis: Se escogió esta pregunta para conocer con que estilo de liderazgo se identifica
para ejercer su trabajo y así tener un crecimiento personal.

9. ¿Qué te motiva en un puesto de trabajo?

Análisis: Formulamos esta pregunta para comprender de cuales son sus aspiraciones en
su trabajo
10. ¿Cómo te ves a ti mismo/a en cinco años?
Análisis: Se formulo esta pregunta para conocer que propósitos y objetivos tiene a
futuro

Modelo de entrevista: PSICÓLOGO

1. ¿Cuéntame sobre ti y tu experiencia laboral?
Análisis: Elegimos esta pregunta para conocer que experiencia ha adquirido en sus
trabajos anteriores y en que puede ser esencial para el nuevo trabajo
2. ¿Por qué estás interesado/a en esta posición?
Análisis: Se escogió esta pregunta para que el coach motivacional ayude a los
colaboradores de la fundación a mejorar su desempeño, aumentar su motivación y
alcanzar sus objetivos
3. ¿Cuáles son tus mayores fortalezas y cómo las aplicarías en este trabajo?
Análisis: Escogimos esta pregunta para comprender las necesidades y desafíos para
inspirar y motivar a las personas a alcanzar su máximo potencial
4. ¿Cuál ha sido tu mayor desafío profesional y cómo lo superaste?
Análisis: Se eligió esta pregunta para conocer a qué nivel de profesionalismo a
alcanzado en su carrera y como ayudar a mejorar la calidad de vida de sus pacientes
5. ¿Cómo te describes trabajando en equipo?
Análisis: Elegimos esta pregunta para conocer como interactúa con sus compañeros
de trabajo y sus pacientes
6. ¿Qué te motiva en el ámbito laboral?
Análisis: Formulamos esta pregunta para comprender de cuáles son sus aspiraciones en
su trabajo
7. ¿Cómo te enfrentas a situaciones difíciles o conflictivas en el trabajo?
Análisis: Elegimos esta pregunta para conocer cómo es su reacción cuando tenga un
trabajo extenso y arduo
8. ¿Cuál es tu estilo de comunicación preferido?
Análisis: Se escogió esta pregunta para conocer con que estilo de comunicación se
identifica para ejercer su trabajo y así tener un crecimiento personal

9. ¿Qué medidas has tomado para mejorar tus habilidades profesionales?

Análisis: Se escogió esta pregunta para ayudar a las personas a identificar sus objetivos
y metas y así brindarles herramientas y técnicas para alcanzarlos

10. ¿Cómo te mantienes al día con las últimas tendencias o avances en tu campo?
Análisis: Se realizo esta pregunta para conocer los medios por los cuales se actualiza
para poder tener mas conocimiento en su trabajo

Se eligieron estas preguntas por que nos permitirán obtener respuestas mucho más
amplias y abiertas.

PRUEBAS DE CAPACIDAD Y CONOCIMIENTO

Según (CHIAVENATO, 1999)las pruebas de conocimientos buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad,
relación, inglés entre otros. Existe una enorme variedad de estas pruebas con base en su
forma de aplicación (oral, escrita), amplitud (generales, específicas y en razones de la
organización tradicionales, objetivas, dicotómicas, opciones múltiples entre otras).
COACH MOTIVACIONAL
1. Entrevista personal para evaluar la motivación del candidato y su compromiso con la
rehabilitación.
2. Presentación oral sobre experiencias personales relacionadas con la superación de
adicciones y la motivación para ayudar a otros en su proceso de recuperación.
3. Análisis y reflexión sobre casos reales de éxito en la rehabilitación, destacando los
factores motivacionales clave.
4. Cuestionarios o encuestas para evaluar el nivel de motivación del candidato y su
capacidad para mantenerla a lo largo del tiempo.
5. Dinámicas grupales que fomenten la motivación, el trabajo en equipo y la resiliencia
frente a los desafíos que pueden surgir en el proceso de rehabilitación.
PSICÓLOGO
1. ¿Cuál es el proceso de desintoxicación de una persona con adicciones?
2. ¿Cuáles son los principales factores de riesgo para el desarrollo de adicciones?
3. ¿Qué métodos o enfoques terapéuticos utilizan para la rehabilitación de personas con
adicciones?
4. ¿Cuáles son los síntomas de abstinencia más comunes en personas con adicciones?
5. ¿Cómo se evalúa el progreso y la efectividad del tratamiento en personas con
adicciones?
6. ¿Cuáles son las estrategias de prevención de recaídas que se utilizan en la
rehabilitación de adicciones?
7. ¿Qué recursos comunitarios existen para apoyar a las personas en su proceso de
rehabilitación?
8. ¿Cuál es el papel de la familia en el proceso de rehabilitación de una persona con
adicciones?
9. ¿Qué medidas se toman para garantizar la confidencialidad y privacidad de los
pacientes en la fundación?
10. ¿Cómo se aborda la integración social y laboral de las personas rehabilitadas?
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección.
El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo
y sus aplicaciones se registran en un manual que suele acompañarlo, dicho manual
proporciona información sobre la confiabilidad y validación realizada por la persona
que o el equipo que originalmente lo diseñó. (CHIAVENATO, 1999) menciona que las
pruebas psicológicas tradicionales permiten obtener información para determinar la
capacidad básica del individuo respecto a diversas actividades y, por tanto, ayuda a
obtener información sobre el desempeño del talento humano dentro de la organización”.

TEST APLICADO
https://www.psicoactiva.com/test/test-evaluar-actitud/

Uso:
El cuadro de aptitudes y capacidades será utilizado para evaluar y visualizar las
habilidades de los empleados o candidatos para una posición especifica, se lo realiza
con el propósito de que el departamento de talento humano pueda planificar el
crecimiento profesional y el desarrollo de los empleados.
 COACH MOTIVACIONAL Y PSICOLOGO

APTITUD
 Predisposición por aprender.
 Potencial de buen comportamiento.
 Permiso para encaminarse hacia
determinado puesto.
 Evaluación mediante exámenes prácticos.
 Ganas de trabajar a diario.
 Buen comportamiento con cada uno de
los miembros colaboradores.
 Ser afectuoso, respetuoso y servicial.
CAPACIDAD
 Habilidades para realizar alguna
actividad o trabajo en la organización.
 Evaluación con base al rendimiento del
trabajo.
 Disposición genera para el trabajo que se
le desempeñe sin excepciones.
 Determinar fortalezas y debilidades en la
organización empresarial para que se
permita mejorar los aspectos que sean
necesarios.

SEGÚN LA INTELIGENCIA DE GARNER

La Teoría de las Inteligencias Múltiples fue ideada por el psicólogo estadounidense

Howard Gardner como contrapeso al paradigma de una inteligencia única. Gardner
propuso que la vida humana requiere del desarrollo de varios tipos de inteligencia, y que
cada uno de los cuales engloba una serie de habilidades que, a pesar de involucrar la
capacidad de pensamiento abstracto, van más allá de lo que convencionalmente se
entiende por "ser listo" o "ser ágil mentalmente" y a pesar de eso son útiles al ayudarnos
a afrontar los desafíos siempre cambiantes e imprevisibles a los que nos expone la vida.
Así pues, Gardner no entra en contradicción con la definición científica de la
inteligencia, como la "capacidad de solucionar problemas o elaborar bienes valiosos",
pero a la vez la replantea de una manera radical y, por qué no decirlo, también
polémica. Esto es lo que hace de la Teoría de las Inteligencias Múltiples algo tan
interesante. (Regader, 2015)

Uso: primero se identifica las habilidades y competencias específicas requeridas para el

puesto. Luego se considera las diferentes inteligencias y determina cuáles son relevantes
para el rol en cuestión. Seguido se diseñará pruebas o evaluaciones que permitan medir
las habilidades relacionadas con cada inteligencia. Durante las entrevistas, se realizará
preguntas o se planteara situaciones que permitirán evaluar las habilidades en cada área
de inteligencia. Se utilizarán los resultados de las evaluaciones para tomar decisiones
informadas sobre la selección del personal, considerando tanto las habilidades
 cognitivas tradicionales como las habilidades relacionadas con las diferentes
inteligencias.

COACH MOTIVACIONAL Y PSICÓLOGO

INTELIGENCIA HABILIDAD COMPONENTES ESENCIALES

Que sabe expresarse y es educado al

Culto Inteligente, ilustrado, erudito momento de comunicarse, además que tiene
un léxico impoluto.
Facilidad de entendimiento en varios temas
Versátil Tolerante, benigno, paciente de importancia y facilidad de
convencimiento para lograr ventas con
facilidad.
Que tiene una dicción muy buena, una
ortografía magnífica, domina la sinonimia,
Gramatical Iletrado, hábil sabe hacer un uso correcto de las palabras y
encuentra el momento adecuado para
decirlas.

Administrador, Habilidad para tomar las decisiones

Intrapersonal vendedor, correctas en la empresa.
convencedor

TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

Thurstone utilizando nuevas técnicas estadísticas mejoradas, encontró que la realización

de los tests de aptitudes mentales es más bien producto de varios factores. El
argumentaba que la apariencia de un solo factor era ficticia y fruto de las limitaciones
del modelo factorial empleado por Spearman. Sus análisis le llevaron a identificar varias
aptitudes mentales principales. Desarrolló la teoría multifactorial, partiendo de la teoría
factorial. Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente
pequeña de grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada uno de los
cuales es responsable de una aptitud. Thurstone definió siete factores y organizó una
serie de pruebas para medirlos, que denominó pruebas de habilidades primarias. (S.A,
2017)
Uso: En la Teoría multifactorial de Thurstone para la fundación se propuso los
siguientes factores:
Factor G: inteligencia general es decir que las personas son seleccionadas deben tener la
capacidad de comprender, razonar, aprender y resolver problemas en diversos ámbitos
de la vida.
Factor V: aptitud verbal para que el personal a cargo posea precisión en sus palabras.
Factor W: fluidez verbal para comunicarse con los pacientes.
Factor S: aptitud espacial para manejar espacios y además debe poseer disciplina
recreativa.
Factor P: memoria asociativa debe tener facilidad para los detalles, poseer esmero y
atención a las indicaciones que se le dé.
Factor R: razonamiento lógico y abstracto para pronosticar los comportamientos de los
pacientes.
 TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

Factor G

Factor V Factor W Factor S Factor P Factor R

Factor M

Precisión en las Facilidad para hablar y Capacidad para Facilidad para Razonamiento y
palabras. escribir. manejar espacios. memorizar lugares, concepción; esmero
personas o eventos

Razonamiento lógico,
abstracción.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODO DE INCIDENTES CRITICOS
El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina un
éxito o un fracaso en algún área del trabajo.
Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo
(fracaso).
El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por
aquellas características muy positivas o negativas. Se trata de una técnica en que el
supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el
método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como
negativas en el desempeño de las personas. (4.2.3 Método de incidentes críticos, s. f.)

LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨

Nombre: Puesto: Departamento:

Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos

∞ Sabe tratar correctamente a las personas. ∞ Comete errores con frecuencia.

∞ Puntualidad. ∞ Es deficiente en su comunicación.
∞ Es innovador y está dispuesto al cambio. ∞ No es claro al tomar decisiones.
∞ Facilidad de comprensión. ∞ No tiene visión empresarial.
∞ Tolerante y paciente. ∞ No busca beneficios colectivos.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

La investigación de campo es la recopilación de datos nuevos de fuentes primarias para

un propósito específico. Es un método de recolección de datos cualitativos encaminado
a comprender, observar e interactuar con las personas en su entorno natural.
Cuando los investigadores hablan sobre estar en “el campo” están hablando de estar en
el lugar de los hechos y participar en la vida cotidiana de las personas que están
estudiando.
Algunas veces los investigadores utilizan los términos etnografía u observación para
 referirse a este método de recopilación de datos; el primero es más utilizado en
antropología, mientras que el segundo es utilizado comúnmente en sociología.
Podrías pensar en la investigación de campo como un término general que incluye el
sinfín de actividades que realizan los investigadores de campo cuando recopilan datos:
participan, observan, generalmente entrevistan a algunas de las personas que observan y
normalmente analizan documentos o algunos objetos relacionados con el estudio.
(Regader, 2015)

LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨

Nombre: Puesto: Departamento:

Evaluaciones finales ¿Cuáles son sus virtudes y sus desventajas?

¿Recibió orientación al ingresar?
Análisis ¿Recibió algún seguro al ingresar?
¿Necesita más entrenamiento?
¿Qué aspectos son importantes?
Planificación
¿Qué plan de acción futuro existe?
¿Cuáles fueron las deficiencias del empleado?
Seguimiento
¿Cuál es la normal principal de los trabajadores?

ESCALA GRÁFICA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya
definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los
grados de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción
sumaria, simple y objetiva. (Regader, 2015)

Factores Excelente Bueno Regular Tolerable Malo

Distribución Supera los
Supera los Satisface los Lo hace bajo No satisface
parámetros a
parámetros parámetros lo esperado los parámetros
veces
Calidad Trabajo de Pésima
Trabajo de Calidad Calidad no
calidad calidad de
calidad satisfactoria satisfactoria
superior trabajo
Creatividad Conoce cómo Conoce más Conoce una Conoce
Conoce
ayudar de lo pequeña parte poco del
lo
correctamente necesario del trabajo trabajo
necesario

CRITERIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Existen múltiples motivos para desarrollar un proceso de evaluación de desempeño, por
ejemplo, la posibilidad de desarrollar acciones precisas para optimizar el rendimiento de
los equipos de trabajo y mejorar la relación de empleado-empresa.
Ahora bien, un software de RRHH, te ofrece múltiples atajos para que este proceso sea
mucho más efectivo, sin mencionar que se adapta a las necesidades de tu plantilla y
empresa. Una combinación entre esta herramienta y los criterios para evaluar el
desempeño del personal adecuados, serán la respuesta para incrementar tus resultados.
(Regader, 2015)

Habilidades Comportamientos Metas y resultados

Puntualidad Entregas a tiempo Cantidad
Tolerancia Responsaiblidad Calidad
Comprensión Cooperación Rapidez
Buen juicio Compañerismo Reducción de recursos

DISEÑO DE CAPACITACIÓN
El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de formulación y
ejecución. Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la
empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula
una estrategia de capacitación.
¿Quién debe ser capacitado?
Debe ser capacitado el departamento técnico.
¿Cómo capacitar?
Se usarán charlas, adicionalmente recursos propios de la fundación.
¿En qué capacitar?
Para el departamento técnico específicamente en el área de psicología debemos trabajar
con el uso de Psicofarmacología en el que se proporcionara conocimientos sobre
medicamentos psicotrópicos y su uso en el tratamiento de trastornos mentales.
¿Quién capacitara?
Capacitaran expertos en los temas asignados es decir en el uso de psicofarmacología un
experto que tengan la formación adecuada y estén autorizados para prescribir
medicamentos en su jurisdicción.
¿Dónde se capacitará?
En las instalaciones administrativas de la fundación.
¿Cuándo capacitar?
Se debe establecer una fecha específica conjuntamente con los directivos de la
fundación y todos los trabajadores.
¿Para qué capacitar?
El objetivo de capacitar acerca de Psicofarmacología es proporcionar a los profesionales
de la salud mental conocimientos actualizados sobre los medicamentos utilizados en el
tratamiento de trastornos mentales y cómo prescribirlos de manera segura y efectiva. La
capacitación puede ayudar a mejorar la calidad del tratamiento y reducir el riesgo de
efectos secundarios no deseados o interacciones medicamentosas. Además, la
capacitación puede ayudar a los profesionales a mantenerse actualizados en un campo
en constante evolución y mejorar la comunicación con otros profesionales de la salud
involucrados en el tratamiento del paciente.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

 El proceso investigativo sobre LA FUNDACIÓN ¨EL CORAZÓN DE DIOS¨,

determinó la importancia en la economía local y cómo beneficia a las familias
ecuatorianas.
 Determinar las habilidades y aptitudes de cada colaborador permite determinar
en qué es bueno y de esa manera potenciar al máximo su eficiencia.
 La evaluación del desempeño se realiza con la meta de investigar a cada
colaborar hasta lograr el beneficio colectivo y no personal.

RECOMENDACIONES

 Proyectarse usando como referencia lo estudiado para lograr buenos resultados.

 Definir los objetivos empresariales en función de lo que se tiene y lo que se
desea lograr.
 Conceptuar la misión y visión empresarial
Anexos: entrega del proyecto a directivos de la fundación.

Bibliografías

Pasos para diseñar un plan de capacitación en la empresa | Conexión ESAN. (s. f.).

https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/pasos-para-disenar-un-plan-de-

capacitacion-en-la-empresa#:~:text=El%20dise%C3%B1o%20de%20un

%20plan,etapas%20de%20formulaci%C3%B3n%20y%20ejecuci

%C3%B3n.&text=Formulaci%C3%B3n%20de%20la%20estrategia%3A

%20en,formula%20una%20estrategia%20de%20capacitaci%C3%B3n.

Gdm. (s. f.). Criterios para evaluar el desempeño del personal que debes tomar en

cuenta. https://blog.gdm.com.mx/blog/criterios-para-evaluar-el-desempe

%C3%B1o-del-personal

Capitalhumano. (2017, 25 abril). Método de escalas gráficas. Capital Humano.

https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/04/25/metodo-de-escalas-

graficas/#:~:text=El%20m%C3%A9todo%20de%20escalas%20gr

%C3%A1ficas,de%20variaci%C3%B3n%20de%20esos%20factores.
4.2.3 Método de incidentes críticos. (s. f.-b). Gestion de Talento Humano.

https://gestiondetalentocit.weebly.com/423-meacutetodo-de-incidentes-

criacuteticos.html

Del Estado De Hidalgo, U. A. (s. f.-b). Modelos de gestión de recursos humanos.

https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

Todos los libros del autor Idalberto Chiavenato. (s. f.). Todos tus libros.

https://www.todostuslibros.com/autor/idalberto-chiavenato