Resumen de psicología clínica y forense

Texto. Sentidos y significados del trabajo: un análisis con base en diferentes perspectivas teórico-
epistemológicas en Psicología

El trabajo y sus transformaciones:

Para Marx (1867/1968), el trabajo consiste en transformaciones con el objetivo de atender
necesidades humanas. El trabajo también presupone la relación con otros hombres y puede ser
comprendido como un esfuerzo colectivo

De acuerdo con Oliveira, Piccinini, Fontoura y Schweig, “Es a través del trabajo que el ser humano
ha buscado suplir sus necesidades, alcanzar sus objetivos y realizarse.

Al abordar los valores y concepciones en relación con el trabajo, Blanch Ribas (2003) identifica tres
posibilidades: polo negativo, centro del continuo y polo . La primera está de acuerdo con la idea
del tripalium, o sea, de castigo, coerción, esfuerzo y penalidad. En la posición central están las
representaciones del trabajo en una perspectiva instrumental, en la medida en que él proporciona
la supervivencia e implica dedicarse a la consecución de ese fin. El polo positivo del trabajo es
asociado a posibilidades de satisfacción y de autorrealización, misión, valor.

Blanch Ribas (2003) propone una definición genérica, capaz de abarcar las especificidades de las
situaciones concretas. Para el autor, el trabajo es una actividad humana social, compleja y
dinámica, ejercida de forma individual o colectiva. No se reduce, las acciones instintivas
resultantes de las funciones biológicas direccionadas a la supervivencia, sino que “(...) se distingue
de cualquier otro tipo de práctica animal por su naturaleza reflexiva, consciente, propositiva,
estratégica, instrumental y moral”.

En el siglo XX, hasta la década de 1970, el taylorismo/fordismo caracterizado por la producción en

serie y las empresas verticalizadas predomina como forma de organización del trabajo y de la
producción, y la centralidad de la categoría trabajo no se pone en cuestión. A partir de esa década,
ese modelo de organización productiva da señales de agotamiento. En el intento de retoma de
patrones de acumulación anteriores, se identifican diferentes estrategias de reestructuración
productiva.

También se observa una tendencia a la substitución de las formas de organización productiva

asociadas al taylorismo/fordismo, especialmente con la difusión del llamado modelo japonés.

Mientras el trabajo remite a la transformación de la naturaleza, el empleo está asociado, con

mayor frecuencia, a relaciones contractuales, al vínculo formal con la organización, a las
obligaciones y al salario (Borges & Yamamoto, 2004). Con la reestructuración productiva, se
verifica un aumento en la precarización de las relaciones y de las condiciones de trabajo, así como
un signifivo crecimiento de los índices de desempleo.
La emergencia de relaciones diversificadas de trabajo, muchas veces, puede llevar al individuo a
no identificarse con las actividades que realiza y a cuestionarse sobre sus significados y sentidos.

Conforme Pulido-Martínez (2007), la discusión de la centralidad del trabajo en parte de la

“Psicología del primer mundo”, implica la actuación de psicólogos para ayudar a las personas a
responder de forma adecuada a los cambios e innovaciones implantadas para modernizar la
sociedad.

La diversidad de los “mundos del trabajo”1 genera, entre otras cosas, la pluralidad y el
cuestionamiento sobre la centralidad de la categoría trabajo, tal como se refirió anteriormente,
dado que éste estaría contribuyendo a la pauperización.

El debate teórico sobre la crisis del trabajo puede asumir varias formas, pero, de acuerdo con De la
Garza Toledo (2001, pp. 11-12), predomina la tesis de aquellos que afirman el fin del trabajo
“como centro de la creación de identidad de sujetos sociales” y “como núcleo de la acumulación
del capital” y describen las características de la crisis en la sociedad posindustrial y las formas que
adquiere en América Latina.

La declinación del trabajo es sobre todo por la marginación de los trabajadores y sus
organizaciones; es una crisis de deslegitimación.

Significados y sentidos del trabajo:

La temática de los significados y de los sentidos del trabajo ha sido investigada más
sistemáticamente por los psicólogos, a partir de la década de 1970.

Para ejemplificar las características de las investigaciones, identificadas por los autores como
grupo empírico-descriptivo (fenomenológico), Borges et al. (2005) citan los estudios de Meaning of
Working (MOW). Dicho grupo considera el fenómeno como multidimensional y constituido por
tres variables: centralidad, normas dadas por la sociedad, resultados y objetivos valorados.

El grupo en transición (existencialista) considera que los componentes del significado del trabajo
están en permanente proceso de construcción. Los significados del trabajo y/o sus componentes
están asociados a las vivencias de los participantes de los estudios y combinan métodos
cuantitativos y cualitativos.

Se presentarán los principales presupuestos de cada una de esas perspectivas, iniciando por los
conceptos y las definiciones adoptados por el Grupo MOW, dada su influencia en la mayoría de los
estudios sobre el significado del trabajo.

El MOW tiene un programa de investigaciones sobre el tema, desde 1978. Según Ruiz-Quintanilla y
Claes4 (2000), el significado del trabajo incluye valores, creencias, actitudes y expectativas, que las
personas de la sociedad contemporánea han desarrollado en relación con el trabajo.
Con base en estudios que privilegian la perspectiva cognitivista e investigaciones empíricas
caracterizadas como investigación heurística y survey crossnational, los autores están
desarrollando un programa de investigación para identificar semejanzas y diferencias del
fenómeno, en diferentes países.

La centralidad está relacionada con la identificación personal con el trabajo y, para RuizQuintanilla
y Claes (2000), “es definida como el grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de un
individuo en algún punto dado del tiempo”. Los componentes normativos están asociados a dos
tipos de normas: las relativas a la obligación, o sea, responsabilidad personal internalizada y
compromiso organizacional (compromiso normativo); y las relativas a los derechos del trabajador
(cambios justos en la relación entre empleados y empleadores, esfuerzos y resultados, inversiones
y recompensas).

La importancia de las metas de trabajo está relacionada a estudios sobre satisfacción, valores e
incentivos. Los investigadores del Grupo MOW identificaron dos dimensiones relacionadas con las
metas individuales: aquellas relativas a aspectos económicos, instrumentales y extrínsecos.

En la perspectiva cognitivista, representada por la investigadora brasileña Lívia Borges (1997), el

significado del trabajo es definido como una cognición multifacética, que tiene un carácter
histórico, dinámico y subjetivo. Sus tres componentes principales son: a) una cognición subjetiva,
que presenta una variación individual, reflejando la historia personal; b) una socio-histórica, que,
además de presentar aspectos compartidos por un conjunto de individuos, refleja las condiciones
históricas de la sociedad en la cual están insertados y c) una dinámica, como un constructo
inacabado, en permanente proceso de construcción.
Entonces, la construcción de significados es un proceso subjetivo que comprende tanto la historia
del individuo, como su inserción social.
Para Borges (1998), los individuos construyen el significado del trabajo en su proceso de
socialización. Argumenta aun que el individuo, al atribuir significados al trabajo o al resignificarlo,
ora intenta justificar lo que ve, vivencia y oye el ambiente de trabajo, ora quiere explicaciones que
hagan inteligibles sus vivencias, ora pretende crear un camino para sus acciones, ora puede tener
otras posibilidades. La centralidad relativa del trabajo presupone una jerarquización de las esferas
de la vida (familia, trabajo, religión, ocio y comunidad). Los atributos descriptivos se refieren a la
percepción del trabajo de cómo “es” concretamente y los atributos valorativos como “debe ser”.

Adoptando una perspectiva que privilegia el existencialismo, con base en la obra de Victor Frankl y
los estudios del Grupo MOW, se encuentran las investigaciones de Morin (2001), sobre sentidos
del trabajo. Para esta autora, las principales razones que motivan las personas a trabajar son:
actualizar sus potenciales; adquirir seguridad y ser autónomas; relacionarse con otros y tener
sentimientos de pertenencia; prestar un servicio y hacer su contribución a la sociedad; y tener un
sentido. El análisis de tales componentes permitió determinar tres conjuntos de características
para que el trabajo tenga sentido: ser realizado en buenas condiciones; ofrecer oportunidades
para aprender y prestar servicios; ser interesante, variado y con mucha autonomía. Pues ésta “(...)
debe ofrecer a los trabajadores la posibilidad de realizar algo que tenga sentido, de practicar y
desarrollar sus competencias, de desarrollar sus juicios y su libre albedrío, de conocer la evolución
de sus desempeños y de ajustarse”

Morin (1996, p. 269) comprende el sentido como “un efecto, un producto de la actividad
humana”. Se trata de una estructura afectiva constituida por tres componentes: la significación, la
orientación y la coherencia. La significación presupone la aprehensión y comprensión de la
experiencia fenoménica, así como el valor o la importancia atribuida a esa experiencia. La
coherencia expresa la integración de las informaciones del campo de consciencia del sujeto,
obtenidas a través de operaciones con el objetivo de equilibrar la vida interior y social.

En su relación con la organización la persona da sentido a aquella actividad considerada como útil,
que permite establecer relaciones e inserción social.

En el abordaje construccionista la realidad no existe independiente del modo en que las personas
tienen que comprenderla, pues los sujetos y los objetos son entendidos como construcciones
histórico-sociales. Desde temprana edad, los padres -o sus sustitutos- enseñan en qué consiste la
realidad predominante en la vida cotidiana: normas, reglas, tabúes, roles, etc. Con la
intersubjetividad, el individuo permanece en aprendizaje constante sobre su universo, de modo
que aquello que él vivencia o le es enseñado en la vida cotidiana pasa a ser incorporado como “(...)
la realidad. Entonces, la comprensión de la realidad se construye sobre la base del sentido común,
y es con fundamento en esos conocimientos prácticos como las personas constituyen sus
significados.

Es a través de los conocimientos adquiridos del sentido común, producidos cotidianamente, como
las personas dan sentido al mundo del cual hacen parte. En esta perspectiva, el sentido es
concebido como: (...) una construcción social, un emprendimiento colectivo más precisamente
interactivo, por medio del cual las personas, en la dinámica de las relaciones sociales,
históricamente datadas y culturalmente ubicadas, construyen los términos a partir de los cuales
comprenden y lidian con las situaciones y fenómenos a su alrededor (Spink & Medrado, 2004, p.
41, traducción nuestra).

A través de las prácticas culturales, las personas son llevadas a actuar y a socializarse de ciertos
modos, en medio de una verdadera disputa entre la cultura, para definir determinados sentidos, y
las manifestaciones o resistencias por parte de las personas (Guareschi, Oliveira et al., 2003). La
cultura y el lenguaje están íntimamente vinculados, pues éste es el mecanismo esencial por medio
del cual la cultura produce significados sociales.

La “posición de sujeto” es una condición en las redes discursivas culturales como puntos de vista
en una estructura social que siempre está por hacerse.

El desarrollo de la cultura marca el momento de ruptura en la historia humana, en el que el

hombre pasa a transformar la naturaleza por el trabajo, creando sus propias condiciones de
existencia y, de esa forma, recreándose a sí mismo en una doble y simultánea transformación. El
trabajo, como proceso de doble transformación, es posible gracias a la utilización de instrumentos
mediadores, creados por los hombres, los cuales pueden ser de dos especies: físicos, producidos
para actuar sobre la naturaleza, o semióticos (signos), producidos para posibilitar la comunicación
y la representación de la realidad.

Posibles aproximaciones entre los abordajes:

En este texto fueron estudiadas las siguientes perspectivas teóricas epistemológicas: cognitivista,
existencialista, construccionista, de estudios culturales, y sociohistórica. La diversidad de
abordajes es representativa del modo como la Psicología se constituye como campo de
conocimiento compuesto por diferentes escuelas psicológicas que definen los fenómenos de
acuerdo a sus concepciones de hombre y sociedad. Estos abordajes han sido empleados en
estudios sobre el trabajo y, usualmente, se observa la predominancia de la utilización de una
perspectiva teórica.

En todos los estudios analizados, la cultura y la sociedad son elementos fundamentales para la
comprensión de las significaciones. Es por medio de la cultura y de los aprendizajes sociales que el
sujeto se construye y es construido.

La importancia de la cultura, referida al lenguaje y la construcción de las significaciones, es una

preocupación común a los investigadores cuyo fundamento está en los estudios culturales,
construccionistas y socio-históricos.

Los diferentes abordajes demuestran que, aunque la temática esté tomando cada vez más auge,
es compleja y aún está en construcción.

Consideraciones finales:
En la perspectiva marxista, que predomina en la literatura, el trabajo puede ser comprendido de
forma genérica, como una transformación de la naturaleza para atender las necesidades humanas.
Por su lado, el empleo configura una forma de trabajo asalariado, tradicionalmente característica
del capitalismo, lo que ha generado una equiparación equivocada de los significados relativos a los
dos conceptos. El carácter polisémico del trabajo presupone, también, considerar la necesidad de
ampliar los conceptos existentes y tener en consideración sus aspectos tanto subjetivos como
objetivos.

La conceptualización teórica del trabajo se ve afectada por las visiones de las diversas áreas o
ciencias dedicadas a su estudio. La centralidad del trabajo también se analiza desde una
perspectiva psicológica, o sea, como la identificación de cuán central y, por tanto, pleno de
significado para las personas, es el trabajo. Este debate sobre la indivisibilidad de las
construcciones colectivas (sociales) y las singulares (individuales) relativas al trabajo, es
fundamental para el avance de los estudios en el área, de la misma forma que, conceptualmente,
se pueden definir objetos específicos de cada ciencia. Intersecciones y aproximaciones como estas
remiten a reflexionar, también, sobre la creciente diversificación de los significados colectivos
atribuidos al trabajo y al empleo, así como de los sentidos personales aprendidos en cotidianidad
de las diferentes formas de trabajo.

La experiencia neoliberal de América Latina. Políticas sociales y laborales

desde el decenio de 1980
Reformas de las políticas laborales y sociales

Los países que estaban en proceso de liberalización económica necesitaban promover la

flexibilidad salarial y la movilidad de los trabajadores para facilitar la reestructuración y el ajuste a
medida que abrían sus economías a una mayor competencia. Para ello era preciso modificar las
políticas en esferas como la negociación colectiva centralizada, las normas estrictas de
contratación y despido, así como las elevadas cotizaciones sociales y demás gravámenes sobre los
salarios.

Este argumento fue repetido por los analistas que señalaban que la flexibilidad del mercado de
trabajo era un ámbito crucial en el que la reforma había quedado a la zaga en América Latina.

Basándose en diversos índices de la flexibilidad laboral, en estas publicaciones se destacaba la

existencia en la región de un nivel elevado de protección del empleo y otras cortapisas jurídicas, la
mayoría de las cuales se habían mantenido en los decenios de 1980 y 1990.

Además, la vía que gozó de más aceptación consistió en aumentar la flexibilidad en la periferia del
mercado laboral, fomentando los contratos de trabajo atípicos y temporales, en lugar de reducir el
costo de los despidos de los trabajadores con contratos regulares que, en realidad, fue aumentado
en algunos países. Esta apreciación parece coherente con los estudios realizados sobre la
economía política de la reforma, los cuales subrayan que los sindicatos fueron capaces en varias
ocasiones de bloquear o socavar los esfuerzos desplegados para reformar las leyes del trabajo.

En el cuadro 1 se resumen las principales medidas de flexibilización laboral adoptadas en los

decenios de 1980 y 1990 en los seis países analizados en nuestros estudios monográficos
nacionales. En lo tocante a Chile tenemos en cuenta también los cambios efectuados
anteriormente como ocurrió con la mayoría de las reformas neoliberales de éste, que fueron
codificados en el «Plan Laboral» de Pinochet entre 1979 y 1981. Desde 1990 los gobiernos
democráticos cambiaron gradual o parcialmente algunas de estas disposiciones, como las que
fijaban un despido poco oneroso.

Bolivia y México son otros dos ejemplos bien claros de países en los que no se reformó la
legislación laboral. Sin embargo, el Decreto Supremo núm. 21060, que dio inicio a las reformas
económicas de Bolivia en 1985, permitió liberalizar la contratación —lo que impulsó la
proliferación de contratos temporales— y logró flexibilizar más los despidos al abolir la necesidad
de justificarlos.
La política social de la región fue calificada de ineficiente e incapaz de destinar los escasos recursos
públicos disponibles a las personas más necesitadas (Filgueira y otros, 2006). Por consiguiente, el
principal objetivo de las reformas era elevar la eficiencia de la prestación de servicios por medio de
la descentralización, la privatización y la introducción de mecanismos de libertad de mercado, a la
vez que se abandonaba el universalismo para concentrar las prestaciones sociales en la población
pobre.

En el informe Averting the old-age crisis del Banco Mundial (1994) se propugnaba la privatización
de las pensiones, alegando que las tendencias demográficas estaban haciendo financieramente
insostenibles los sistemas públicos de reparto, al mismo tiempo que se debilitaban los sistemas
informales de sostén familiar y comunitario. Se defendía un sistema con varios pilares cuyo eje
sería un segundo pilar consistente en planes de ahorro personales o de empresa, de carácter
obligatorio, financiados íntegramente y gestionados por empresas privadas

Se daba por supuesto que la vinculación más estrecha y transparente entre las cotizaciones y las
prestaciones garantizarían que la reforma desalentaría la evasión y la informalidad, y reduciría al
mismo tiempo la posibilidad de que causara efectos redistributivos regresivos.

Además de las reformas de los sistemas de pensiones, abarca las realizadas en los ámbitos de la
atención sanitaria, la enseñanza y la asistencia social. La lista no es exhaustiva, ya que se centra en
los cambios introducidos en el modelo de financiación y prestación de servicios como, por
ejemplo, el traspaso de la responsabilidad de las escuelas a las corporaciones locales en muchos
países o la introducción de cuotas en las escuelas públicas en Nicaragua y del sistema de subsidios
directos a los individuos (vouchers) en Chile (para subvencionar las escuelas privadas).

El Uruguay, por ejemplo, amplió la enseñanza preescolar pública universal a todos los niños de
cuatro y cinco años de edad. Bolivia —el país con el sistema de bienestar social menos
desarrollado del grupo de países estudiado— implantó una pensión básica universal y programas
básicos de salud, también de carácter universal, para las personas mayores, las mujeres
embarazadas y los niños.

El cuadro 2 demuestra que la reforma de la política social fue bastante amplia y que se ajustó en
gran medida a la receta básica neoliberal de potenciar la eficiencia por medio de la
descentralización, la privatización y la «focalización» en colectivos de beneficiarios muy
delimitados. No obstante, hay diferencias considerables entre los países. Chile se destaca por ser
el país que realizó las reformas más radicales.

Tendencias del mercado laboral y la protección social:

El comportamiento del mercado de trabajo no mejoró de manera significativa tras las reformas
neoliberales. Por lo pronto, la expectativa de que la liberalización comercial incrementaría la
demanda de mano de obra —un factor de producción abundante en la región. , América Latina ha
tendido a especializarse en las exportaciones de productos básicos que generan pocos puestos de
trabajo. El empleo aumentó poco en el decenio de 1990 y no logró seguir el ritmo de
incorporación de la mujer a la población económicamente activa.

El desempleo fluctuó, pero siguió una tendencia ascendente, sobre todo después de las crisis
económicas periódicas registradas en la segunda mitad del decenio de 1990. Esta tendencia se
observó en los seis países estudiados en los artículos siguientes.

Junto con el desempleo, América Latina sufrió otro problema en el decenio de 1990: los puestos
de trabajo creados fueron en su mayoría de poca calidad. La OIT calcula que, entre 1990 y 2003,
seis de cada diez personas ocupadas trabajaban en la economía informal, mientras que sólo cinco
de cada diez nuevos asalariados cotizaban a la seguridad social.

El empleo informal abarca los puestos de trabajo que no están amparados debido al
incumplimiento de la legislación laboral y de seguridad social, y no se circunscribe al sector
informal sino que también se da en grandes empresas de la economía regular.

Otro indicador, a saber, el porcentaje de asalariados que trabajan sin contrato, también registró
un incremento de la informalidad durante ese período en los países latinoamericanos sobre los
que se dispone de datos, incluido México.

Por consiguiente, contrariamente a lo que esperaban los defensores de las reformas, las medidas
de flexibilidad laboral no parecen haber resultado eficaces, por lo general, para reducir la
informalidad. La inestabilidad laboral se agravó en América Latina a lo largo de los años noventa.

A pesar de que la estabilidad del empleo gozaba de garantías jurídicas considerables, las tasas de
rotación de los trabajadores latinoamericanos eran altas, semejantes a las de los países
desarrollados (BID, 2004, págs. 49 y 50) 8. Además, contrariamente a la opinión general de que los
mercados de trabajo latinoamericanos están muy segmentados, las pruebas indican que existe
mucha movilidad de la mano de obra entre los sectores formal e informal, y entre los puestos de
trabajo en los que se garantiza la cobertura de seguridad social y en los que no se garantiza.

La flexibilidad salarial también era elevada en América Latina entre 1980 y 2000, debido a lo cual
los efectos de las crisis de la producción en el empleo fueron menores que en los países
desarrollados (ibíd., pág. 133). Las series cronológicas disponibles revelan que los salarios reales de
la industria manufacturera sufrieron algunos ajustes a la baja durante los años noventa y que
siguieron una tendencia global de estancamiento o de subida moderada en los seis países
estudiados (gráfico 2).

a precariedad e inestabilidad del empleo son crecientes y ponen en peligro la capacidad de los
trabajadores de acumular cotizaciones suficientes para tener derecho a una pensión mínima en el
momento de la jubilación.

Se trata de una corrección significativa de un sistema que se presentaba como modélico para la
región. Sin embargo, el problema también afecta a los sistemas de reparto de países como el Brasil
y el Uruguay, que aprobaron normas más estrictas en los años noventa con el fin de reforzar la
viabilidad financiera. Ahora bien, el Uruguay ha reducido recientemente de 35 a 30 años el tiempo
de cotización estipulado basándose en previsiones similares. Además, la actual crisis financiera
mundial plantea un reto más a los sistemas privatizados, ya que el valor de los fondos y planes de
pensiones privados sufre los altibajos del mercado de valores

a reforma de las pensiones redujo la estratificación derogando los privilegios de algunas capas
sociales, pero agravó la desigualdad de géneros. En los sistemas privatizados, el uso de tablas de
mortalidad diferentes de hombres y mujeres conduce a que se atribuyan pensiones más bajas a
éstas dado que su esperanza de vida es mayor, lo que se considera discriminatorio en los Estados
Unidos y en otros países industriales avanzados. . Entre otros defectos, cabe señalar que hay poca
competencia entre las administradoras de fondos de pensiones, lo que conlleva costos
administrativos elevados, y costos de transición a cargo del Estado superiores a los previstos.

Siguiendo con Chile, la privatización parcial de la enseñanza y la atención sanitaria causó una
fuerte segmentación socioeconómica, prácticas de criba de usuarios y la propagación de
desigualdades en cuanto a los niveles de financiación y de calidad de los servicios. Los niños de
familias modestas suelen concentrarse en las escuelas públicas, mientras que los demás asisten a
escuelas privadas (ya sean subvencionadas o no subvencionadas). Por lo que toca a la sanidad, se
autorizó al sector de los seguros privados, que atiende a los estratos de ingresos altos y medios
altos, a fijar los precios basándose en los factores de riesgo de los afiliados. En consecuencia, las
mujeres en edad fértil pueden pagar hasta cuatro veces más que los hombres por el mismo plan
sanitario, y las personas mayores, hasta ocho veces más que los adultos jóvenes.

Observaciones finales:
Aunque algunas personas siguen opinando que esto se debe a que la reforma laboral fue
demasiado tímida, este argumento pierde peso si se tiene en cuenta que, en realidad, tanto la
movilidad laboral como la flexibilidad salarial —los dos objetivos inmediatos de las reformas—
alcanzaron cotas muy elevadas en la región. Dicho de otro modo, los mercados de trabajo de
América Latina son notablemente más flexibles que lo que parece si sólo nos fijamos en lo
estipulado en la legislación y, así y todo, los resultados en materia de empleo fueron deficientes
durante todo el decenio de 1990 debido a la falta de un crecimiento económico potente.

Las instituciones de las esferas social y laboral se valoraron principalmente según su contribución a
la eficiencia económica, sin tomar en cuenta que desempeñan funciones esenciales: proteger al
más débil en la relación de trabajo, ofrecer seguridad económica y reducir las desigualdades. Este
error de principio se ha solucionado hasta cierto punto en los últimos años. En el informe Keeping
the promise of social security in Latin America, por ejemplo, el Banco Mundial defiende la
privatización de las pensiones, pero sostiene que actualmente debe considerarse prioritario
fortalecer el primer pilar de pensiones mínimas y no contributivas, a fin de evitar la pobreza en la
vejez (Gill, Packard y Yermo, 2005) En el informe Se buscan buenos empleos del BID (2004) se
sigue advirtiendo en contra de la protección legal del empleo y las prestaciones obligatorias
excesivas, pero también se subraya la necesidad de hacer cumplir las normas del trabajo y se
adopta una actitud más benévola frente a éstas y otras instituciones como los sindicatos, que son
capaces de dar seguridad económica a los trabajadores y reducir la desigualdad.

Por el contrario, las publicaciones sobre economía política relativas a las «variedades de
capitalismo» que se ocupan principalmente de los países industriales avanzados, sostienen que
existen varios caminos para lograr el éxito económico, basados en diferencias institucionales que
actúan como fuentes diversas de ventajas comparativas. Las empresas implantadas en economías
de mercado liberales —como la de los Estados Unidos— suelen funcionar en un entorno de
relaciones de mercado competitivas y en condiciones de libre competencia, mientras que las
empresas equivalentes instaladas en economías de mercado coordinadas —como la de Alemania
— dependen más de instituciones no relacionadas con el mercado como asociaciones de gremios y
de empleadores y sindicatos poderosos, organismos parapúblicos y participaciones cruzadas en la
propiedad que facilitan la coordinación de sus actividades.

En los estudios nacionales que figuran a continuación del presente trabajo se maneja el concepto
de «modelos sociales» para analizar las complementariedades y las tensiones entre las
instituciones que han sido transformadas por las reformas. Se suele hablar, por ejemplo, de un
modelo social europeo, en referencia a los Estados de bienestar integrales, a unos derechos de los
trabajadores firmes y a la tradición de diálogo social entre el trabajo y el capital que existen en
Europa. Entendemos que los modelos sociales abarcan dos elementos: el régimen de empleo y el
régimen de bienestar social. El régimen de empleo consiste en la manera de reglamentar el
trabajo y de organizar las relaciones laborales, la fijación de los salarios y la formación profesional.
El régimen de bienestar social consiste en la manera de estructurar la protección social desde el
punto de vista de las distintas funciones que desempeñan el Estado, el mercado y la familia en la
prestación de servicios sociales (véanse Esping-Andersen).

La actual crisis mundial, que comenzó a sentirse en América Latina a fina de 2008, ha incitado a
varios países a formular políticas macroeconómicas anti-cíclicas destinadas a minimizar las
repercusiones del ajuste en el empleo y los salarios. También está llevando a ampliar aún más las
transferencias de ingresos selectivas, así como a adoptar políticas activas de mercado del trabajo y
reformar los seguros de desempleo a fin de hacer más accesibles las prestaciones y permitir el
pago de las mismas en caso de despidos temporales 11. Pese a que los retos que tienen ante sí son
numerosos, los acontecimientos de los últimos años sugieren que los países latinoamericanos se
están inclinando hacia unas estrategias más equilibradas que pueden encauzar a la región por un
rumbo de crecimiento más equitativo.

Psicología de la organización; Edgar H. Schein

Los problemas humanos en la organización:
¿Qué es una organización?

Coordinación
En la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos
pueden hacer más que cada uno de ellos por si solos. La mayoría de las organizaciones, la
sociedad, hace posible que, a través de la coordinación de las actividades de cada uno de
sus miembros, se puedan satisfacer también sus necesidades individuales. La idea básica
que subyace el concepto de organización es, entonces, la idea del esfuerzo coordinado
para la ayuda mutua.

Objetivos comunes:

Para que la coordinación tenga utilidad, algunos objetivos tienen que existir y alguien
tiene que estar de acuerdo con ellos.

Por tanto, la segunda idea básica en la que el concepto de organización está basado es la
de lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades.

La división del trabajo:

Las organizaciones existen dentro de organizaciones más grandes- Dentro de estos grupos
existen naciones y sociedades unidas no sólo por culturas, sino también por objetivos
económicos y políticos comunes. Dentro de cada sociedad o nación existen instituciones y
organizaciones económicas, políticas, religiosas y gubernamentales. Dentro de cada una
de estas unidades se encuentran otras más pequeñas entidades comerciales, partidos
políticos, iglesias ciudades, capitales y otras ciudades.

Estas distinciones progresivas surgen de la división del trabajo, la tercera propiedad

común a las organizaciones humanas. La idea de que los objetivos se pueden lograr más
fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. La sociedad ha
descubierto que los objetivos se pueden lograr más eficientemente si lo que hay para
hacer se reparte entre todos sus miembros.

La organización puede lograr sus objetivos más fácilmente si establece diferencias con
base en los tipos de tareas, localización geográfica, objetivos generales y específicos,
recurso humano disponible dentro de la organización o cualquier otra racionalización. La
economía de un grupo el cual tiene como función primordial promover alimento, techo,
bienes y servicios para sus miembros de organizaciones que al mismo tiempo generan
empleos y dinero para que cada participante pueda adquirir esos bienes y servicios. La
tercera función vital es la que desempeña el sistema educativo; mantener y asegurar el
continuo crecimiento de la sociedad a través de la creación, conversación y transmisión
del conocimiento a las generaciones futuras. De esta manera, cada segmento de la
sociedad realiza una función determinada para asegurar el logro de objetivos comunes.
El mismo análisis se le puede hacer a una organización de tipo comercial donde es mucho
más fácil visualizar la lógica separar convenientemente en unidades organizacionales
diferentes ya funcionan cimentar y diseñar un producto entre (investigación y desarrollo y
energía) conseguir clientes para producto y vendérselos (mercado y ventas), fabricar el
producto (producción), generar el capital necesario para construir las facilidades de
producción, pagar empleados y determinar el precio de venta del producto basados en los
costos de producción (finanzas y contabiduría), contratar y entrenar el personal que va a
desempeñar las diferentes funciones (personal), asegurar el despacho del producto a los
clientes (distribución), ofrecer servicios y mantenimiento del producto (mantenimiento y
servicio), etc.

Integración: cerciora

El cuarto y último concepto que se necesita para comprender la organización está

relacionada con la idea de diferenciación y división del trabajo: Si diferentes partes están
haciendo cosas diferentes, se necesita entonces una función integradora que asegure que
todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. La forma más típica
de integración, es la jerarquía de autoridad algún sistema selecto de subgrupos o
individuos que asegure que hay coordinación entre las partes guiando, limitando,
controlando, informando y dirigiendo las actividades de cada una de las partes.

La idea de coordinación implica que cada unidad se somete a algún tipo de autoridad para
el logro de un objetivo común. La coordinación se acaba cuando cada unidad decida
actuar en interés propio e ignore las actividades de las demás unidades. La coordinación
puede lograrse, en principio a través de actividades auto disciplinario como las que
caracterizarían a un par de niños accionando un balancín.

Cada cargo tiene definida su propia área de responsabilidad y tiene la autoridad para
asegurar que la parte del trabajo que le corresponde se realice de acuerdo con un plan
más completo.

Una definición preliminar de la organización:

Los conceptos básicos que se acaban de presentar se pueden resumir en una definición
preliminar de la organización que se parece mucho a la definición final que propusieron
las primeras personas que teorizan la perspectiva de sistemas y la de desarrollo.

Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de

personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explicitó y común, a través de
la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad.
Un aspecto importante de esta definición, no discutido aún, es que el objeto de la
coordinación son las actividades y no la gente.

La organización está caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su

coordinación, existe independientemente de quien esté en ella y puede subsistir aunque
se revele a todos sus miembros, Si los roles que la organización requiere se conservan en
documentos o en las memorias de dirigentes, padres de familia o maestros, la
organización puede seguir existiendo de generación en generación con solo asignarle esos
roles a los nuevos miembros.

Una organización, tal y como la hemos definido, es lo que los sociólogos llaman una
organización formal. Las organizaciones sociales son patrones de coordinación que surgen
espontáneamente o implícitamente de la interacción humana sin que ésta implique
coordinación racional alguna para el logro de objetivos comunes explícitos. Un grupo de
amigos puede coordinar muy bien sus actividades y aun tener un objetivo común implícito
como por ejemplo "divertirse" pero no constituyen por eso una organización formal. Si
decidieran formular explícitamente sus objetivos y formalmente acordar ciertos patrones
de coordinación para asegurar la diversión y si establecieran algunas jerarquías se
convertirían en una organización formal.

El termino organización informal se refiere a patrones de coordinación que surgen entre

los miembros de una organización formal y al que no están estimulados en el manual de
roles y actividades. El manual de la organización requiere la coordinación de solo ciertas
actividades. Muchos de los más problemas psicológicos de una organización surgen de la
compleja interacción entre la organización formal e informal.

Un modelo de organizaciones formales:

Tres dimensiones Básicas de una organización.

1. La dimensión jerárquica, que muestra niveles relativos en la misma forma que aparecen
en el organigrama.

2. Una dimensión funcional que muestra los diferentes tipos de trabajos que se tienen que
realizar.

3. Una dimensión de inclusión o centralidad.

En un estudio clásico en su género que se hizo en los años 50ta. Es común, que por
ejemplo, un acto consulte importantes decisiones con un capataz o con un trabajador con
quien se ha relacionado por varios años o con quien ha compartido actividades fuera de la
organización, sin tener en cuenta los niveles jerárquicos que los separan.
La dimensión de centralidad es entonces de particular importancia cuando la organización
se mira desde el punto de vista de desarrollo, puesto que es posible que un grupo
informal se dé y exista en una organización aun cuando no esté reconocido en el
organigrama- Desde el punto de vista del desarrollo profesional de cada individuo es
importante también reconocer que una carrera se mueve a través de todas estas 3
dimensiones y que una persona puede quedarse en el mismo punto en términos de nivel
jerárquico o aún quedarse estancado en una determinada área funcional, y todavía tener
la posibilidad de moverse en los círculos más centrales e influyentes del sistema informal
de la organización.

Con los conceptos y modelos que hemos presentado hasta ahora, veamos que clases de
problemas humanos o psicológicos surgen en una organización. Para poder entender los
problemas humanos que se dan en una organización es necesario recordar siempre que
no sólo surgen ellos de una cantidad de complejas interacciones, sino que también esas
mismas interacciones cambian con el tiempo a medida que las personas que conforman la
organización y la organización misma cambian, crecen y se desarrollan.

¿Cómo surge una organización?

Una organización surge primero como una idea de una o varias personas. A pesar de que
en este libro no le vamos a brindar mayor atención, se tiene que reconocer que uno de los
problemas primordiales de cualquier organización es el proceso por medio del cual una o
más personas transforman una idea en un manual.

Los fundadores o empresarios de esa organización pueden abandonarla, morir o ser

remplazados por otros dirigentes que tengan una visión diferente de cómo debe funcionar
la organización. Cuando una organización, digamos una empresa, no puede mantener su
función primaria o básica de proveer un producto o un servicio con una ganancia
razonable para sus dueños, entra en "quiebre" y deja de existir como organización a pesar
de que sus miembros puedan "reorganizar" como una nueva entidad.

Reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y asignación de personas a cargos.

La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que

no se hayan reclutado las personas que van a desempeñar los diversos roles o a realizar
las actividades previas. Por consiguiente, el primer y posiblemente el mayor problema
humano en cualquier organización es cómo reclutar empleados, seleccionarlos,
entrenarlos, socializarlos, y asignarles al cargo para asegurar la mayor eficacia. Por
entrenamiento en este contexto, se entiende enseñarle al empleado las habilidades
técnicas que necesita para desempeñar eficientemente su trabajo; por socialización se
entiende el proceso de enseñarle cómo funcionar en la organización, cuales son las
normas, reglas de conducta, y cómo comportarse con otros miembros de la organización.

El problema de incorporar gente a una organización se puede dividir en dos sub-

problemas. Primero, hay que anotar que una política de reclutamiento, selección,
entrenamiento, socialización y asignación de cargos diseñada para asegurar la mayor
eficiencia por parte de cada empleado uno de los dilemas más grandes de la psicología
organizacional surge porque la práctica y políticas que se supone aseguran eficiencia
organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del empleado, y pero
aún, crean problemas más graves que los que la gente trae normalmente consigo.

Segundo, la asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso humano

se puede lograr con dos estrategias fundamentalmente diferentes basadas en premisas
completamente diferentes. El cargo es una constante mientras que la persona se le
considera variable.

Una de las tesis centrales de este libro es que es posible mantener las dos perspectivas la
del individuo, que pretende satisfacer sus necesidades por medio de la organización, y la
del administrador, que quiere utilizar el recurso humano para suplir las necesidades de la
organización.

Utilización y manejo del recurso humano

El contrato psicológico:

Cuando ya la organización ha reclutado, seleccionado, entrenado y asignado la gente que

necesita a sus ciegos respectivos, debe preocuparte entonces por crear condiciones que
permitan mantener un alto nivel de eficiencia y que le permitan también a cada empleado
satisfacer sus necesidades más apremiantes. Tradicionalmente, a este problema se le ha
tratado de dar solución identificada y clasificando primero las motivaciones y necesidades
del trabajador y estableciendo luego una relación entre ellas y los sistemas de estímulos e
incentivos que la organización ofrece.

La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas,

no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros
miembros y dirigentes de la organización. Esta idea está implícita en el concepto de rol
organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas
conductuales. Muchas de estas expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el
sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización
nos trate como seres humanos, que nos brinda trabajo y facilidades que suplan nuestras
necesidades en lugar de crearnos otras, que nos brinde oportunidades de crecer y
aprender más, que nos deje saber cómo estamos haciendo las casas, etc. La mayoría de
los problemas que conllevan al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción tienen
mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico, a pesar de que las
negociaciones públicas se hacen siempre sobre asuntos mucho más explícitas como son
los de salario, jornada y seguridad laboral, etc.

Aquí encontramos de nuevo que una perspectiva de desarrollo puede darnos la clave para
entender estos problemas. El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que
cambian las necesidades de la organización y las del individuo, por r consiguiente, la gente
espera que la organización les de oportunidades suficientes para demostrar que son
capaces de hacer algo, y por lo general, sufren grandes frustraciones si se les deja mucho
tiempo recibiendo entrenamiento que, desde su punto de vista, no tiene mucho sentido, o
se les dan rareas que ellos consideran poco importantes. A medida que logramos cierta
estabilidad y nuestra contribución empieza a hacerse menos visible, nuestra necesidad de
reconocimiento y de seguridad laboral aumenta y las expectativas implícitas en el contrato
psicológico pueden cambiar que la organizacional ponga a uno a "descansar" o lo
"despida" a que ella "se haga cargo de uno".

Por su parte la organización necesita y espera niveles más altos de motivación y esfuerzo
por parte de sus empleados cuando está recién creada o cuando se encuentra en severa
competencia con otras organizaciones. Cuando está en problemas o está siendo atada
espera mucha más lealtad; e tiempos normales, o está siendo atacada espera mucha más
lealtad}; en tiempos normales, cuando la organización siente que está ofreciendo más
seguridad laboral a sus empleados, espera un rendimiento mucho más estable.

Las expectativas tanto del empleado como del administrador surgen de sus necesidades
más apremiantes, de lo que han aprendido de otras personas, de las tradiciones y normas
que estén ejerciendo alguna influencia, de su propia experiencia y de otra infinidad de
fuentes.

Poder y autoridad:

Cuando una persona decide entrar a la organización implícitamente acepta también los
reglamentos básicos que constituyen el sistema de que aceptar las órdenes que le dé otra
persona o lo que se estipula en un reglamento, tiene que aceptar limitaciones a su propia
conducta y abstenerse de cosas que vayan en contra del reglamento o de las órdenes
dadas.

La autoridad no es lo mismo que el poder. El poder puro implica la habilidad para

controlar a otros físicamente a través de la manipulación del premio o del castigo, o a
través de la manipulación de la información. La autoridad legítima, por otra parte, implica
que los subordinados obedecen los reglamentos, las leyes y las órdenes voluntariamente
porque aceptan también el sistema por medio del cual se llegó a esos reglamentos, a esas
leyes o a ese nivel de autoridad para dar órdenes. La autoridad es legítima cuando los
miembros de una organización o de una sociedad llegan a un consenso sobre (1) las bases
de donde se deriva un reglamento o una ley y/o (2) el sistema por medio del cual se
coloca a una persona en una posición de autoridad. Para que un empleado se sienta bien
como miembro de la organización, tiende, necesariamente, que creer que en alguna
forma puede influir para que la situación cambie en su favor, que puede hacer que la
organización cumpla sus compromisos contractuales.

Bases de la autoridad legítima:

Muchas son las teorías y muchos los esquemas conceptuales que se han propuesto para
explicar las diferentes bases sobre las cuales descansa el principio de autoridad. He
indicado ya que el poder puro o la autoridad no legítima pueden tener como base la
fuerza física (que incluiría las normas), el control del premio y el castigo. Sin embargo,
para entender la organización tenemos que entender las bases de la autoridad legítima es
decir, las bases sobre las cuales los miembros de una organización llegan al consenso
voluntario de someterse a la autoridad.

1. Tradición. Las tradiciones culturales son las que deciden quién sube al poder pero por lo
general la autoridad se delega y se asume dentro de una misma familia.

2. Principios de orden racional-legal. El cambio de los gobiernos monárquicos tradicionales

a los sistemas políticos más parlamentarios y democráticos se facilitó gracias a la idea de
que los miembros de una sociedad debían participar en la selección del sistema de
gobierno, y posiblemente también en la selección de la gente que los iba a gobernar.

En las organizaciones el principio de autoridad basado en el consenso racional se expresa

con la idea de promoción por mérito y en la idea de que la autoridad se deriva de la
experiencia y competencia de una persona y no de las influencias de carácter familiar,
económico o político.

3. Carisma. A lo largo de toda la historia, se puede mencionar muchos casos de

personalidades tan carismáticas que podían capturar a toda un audiencia gracias a los
poderes místicos mágicos o divinos extraordinarios que la gente les atribuía. Ej.: Hitler,
Gandhi, etc. Estos líderes tenían la capacidad de hacer emocionar a sus seguidores como
lo hacía el Pied Piper, de tal manera que podían hacer cosas que normalmente, por su
personalidad, no se atrevían a hacer.
Uno de los problemas más grandes de utilizar el carisma como fuente de autoridad es que
ésta no ofrece un principio tan claro de sucesión como el que ofrecen los sistemas
tradicionales o los racionales-legales. Por consiguiente los sistemas u organizaciones
carismáticas tienen el mismo problema de las dictaduras- tienen estabilidad solo mientras
el líder viva.

4. Autoridad racional pura-especialidad. La base más racional que se puede tener para
obedecer o seguir a alguien es que esa persona posea alguna información competencia o
especialidad determinada en algún problema que nos aqueje. El problema de tener una
organización basada en este ideal es que no siempre es posible juzgar la competencia o la
especialidad cuando se trata de tareas muy complejas. Cabe observar, sin embargo, que
para uno tener confianza en el experto, debe también estar convencido de la legitimidad
de los sistemas de educación y acreditación. Por tanto, el modelo racional puro también
descansa en un sistema racional legal dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre
cómo definir la especialidad o la competencia para hacer algo.

He incluido esta discusión sobre la autoridad y sus bases para recalcar el hecho de que
una organización no puede funcionar a menos que sus miembros acepten el sistema de
autoridad operante y a menos que esta aceptación afecte por igual a las partes que
suscriben el contrato psicológico. Lo más seguro es que los miembro de una organización
decidan retirarse de ella si ésta no responde a sus expectativas o si no puede obligarlos a
que se queden. Por consiguiente, el problema de motivación y el de premios o incentivos
organizacionales se puede ver mejor como una negociación continua y compleja entre la
organización y sus miembros.

Coordinación e integración entre las partes de la organización:

Como se anotó antes, la división del trabajo es un aspecto esencial de organización. Cada
uno de estos medios se convierte en un propósito para el grupo de personas a quien se le
ha asignado ese medio. Esta sub-organización genera luego sus propios medios para
alcanzar sus propósitos y convierte estos mismos propósitos en los propósitos de otra sub-
organización.

Toda la organización puede verse entonces como un sistema de "medios y fines

encadenados" en los que los medios para el personal en los niveles jerárquicos más altos
de la organización se convierten en los fines de los grupos que están por debajo de ellos.
Esta situación crea la posibilidad en realidad, casi la certeza de que diferentes partes de la
organización empiecen a operar buscando los mismo propósitos, duplicando funciones o
compitiendo por recursos limitados tales como los "buenos" empleados o "ciertos
recursos presupuestales".
La competencia por los recursos limitados se presenta si cada departamento infla su
presupuesto para aumentar su eficiencia o si cada uno de los departamentos quiere
asegurarse para sí mismo o su cada uno de los departamentos quiere asegurarse para sí
mismo la gente más preparada en lugar de cederlos a aquellos que más los necesitan. Por
consiguiente, uno de los más graves problemas que tiene que enfrentar la organización es
la integración de sus partes para asegurar que toda la operación funcione eficientemente.

Como se anotó antes, a pesar de que los roles organizacionales exigen de cada persona
solamente un número limitado de actividades, es la persona total la que viene al trabajo.
La gente trae consigo muchas actitudes, sentimientos y percepciones que no están
previstas por la organización y que por tanto tampoco encajan dentro de su plan de
operación. A medida que empiezan a trabajar con otras personas, establecen relaciones
con ellos, establecen patrones de coordinación y llegan a acuerdos informales que
sobrepasan los especificados formales por la organización.

A menudo, las percepciones, sentimientos y actitudes de la gente que se reflejan en los

procedimientos informales, exhiben gran lealtad hacia la unidad a la que pertenecen y
están determinadas por el tupo de trabajo hacia la unidad realizada.

Es evidente que el sentido básico de identidad de una persona emana esencialmente del
contacto personal con otros miembros del subgrupo y menos de lo reglamentado
formalmente por la organización. Por consiguiente, no es extraño que la mayoría de las
dificultades que surgen entre grupos o entre unidades en una organización sean el
producto de fuerzas psicológicas que a la postre son reflejo también de las características
propias de los seres humanos. Estas fuerzas hacen que en la organización se establezcan
patrones informales que en una u otra forma influyen y alteran las más formales.

Una de las ideas más básicas en la teoría de organización moderna es que "la forma le
sigue la función". Es decir, uno no puede en realidad diseñar una organización efectiva sin
haber hecho antes una evaluación y existen muchas formas de integrar el esfuerzo de las
diversas partes de la organización, diferentes a las de la jerarquía de autoridad tradicional.
El mayor dilema en el diseño de organizaciones es cómo equilibrar las ganancias que se
obtienen de la diferenciación y los costos de una falta de integración potencial y cómo
inventar diseños de organización que optimicen estas dos variables.

Crecimiento, supervivencia y efectividad organizacional:

La última serie de problemas humanos que vamos a discutir tiene que ver con las
relaciones de las organizaciones y su contexto. Todas las organizaciones existen en
multiplicidad de contextos. Existen dentro de la cultura y dentro de la estructura social de
la sociedad y coexisten en diferentes relaciones con otras organizaciones.
Para poder sobrevivir, la organización tiene que tener alguna función útil. Los objetivos
comunes que se plantean los arquitectos de una organización tienen que traducirse en
algún producto o servicio que sea de utilidad a los miembros de la organización y a los de
otras organizaciones o al público en general. Se definen 4 clases de organizaciones:

1. Las asociaciones de beneficio mutuo. Aquellas que benefician principalmente a los

miembros de la organización, sin diferencia de cargo o de nivel jerárquico.

2. Las entidades comerciales: aquellas que benefician principal a los dueños y gerentes de
las empresas.

3. Las organizaciones de servicio. Aquellas que benefician principalmente a sus clientes

(por ejemplo: los hospitales, las escuelas, las instituciones educativas)

4. las organizaciones de bienestar común: Aquellos que benefician al público en general

(las organizaciones gubernamentales tales como los ministerios de hacienda).

La supervivencia de cada uno de estos tipos de organizaciones depende esencialmente de

su habilidad para continuar siéndole útil a sus principales beneficiarios. Para sobrevivir, la
organización tiene que continuar desempeñando su función primaria por medio del
reclutamiento, utilización apropiada, motivación e integración de la gente que le sigue.

Cuando llegamos al problema del crecimiento organizacional, sin embargo, descubrimos

otros problemas psicológicos. Por ejemplo, el crecimiento organizacional de una empresa
comercial puede perfectamente para fabricar productos que permitan aumentar la
cantidad competitiva de la compañía. La organización, por consiguiente tiene que
enfrentarse al problema de cómo crear un medio y una serie de políticas administrativas
que no solamente permitan que la tarea primordial se pueda realizar evidentemente sino
que además permita estimular la innovación y la creatividad.

Cuando llegamos al problema del crecimiento organizacional, sin embargo, descubrimos

otros problemas psicológicos. Por ejemplo, el crecimiento organizacional de una empresa
comercial puede perfectamente implicar que se desarrollen nuevo productos y nuevos
procesos para fabricar productos que permitan aumentar la capacidad competitiva de la
compañía. La organización, por consiguiente, tiene que enfrentarse al problema de cómo
crear un medio y una serie de políticas administrativas que no solamente permitan que la
tarea primordial se pueda realizar eficientemente sino que además permita estimular la
innovación y la creatividad.

El problema no es tan sencillo como parece porque muchos de los procedimientos que las
organizaciones utilizan para aumentar la efectividad diaria conllevan a crear un clima
psicológico en el que se castiga en realidad la innovación y la creatividad.
Los problemas de crecimiento están muy relacionados con los problemas de adaptación y
cambio y de su manejo. Hoy en día muchas organizaciones se encuentran en un medio
dinámico. El cambio tecnológico que se presenta a una velocidad increíble crea constante
problemas de obsolescencia. Los cambios sociales y políticos que se presentan en todo el
mundo crean una demanda constante de nuevos servicios y de la expansión de los ya
existentes. Las expectativas de los miembros de una organización con relación a un
contrato psicológico justo y razonable han cambiado en virtud de los cambios en los
valores relacionados con la ética laboral, con el rol apropiado que el trabajo y la familia
juegan en la vida de una persona, y con la lucha por la igualdad de oportunidad de empleo
para las mujeres y para los miembros de los grupos minoritarios.

Si las organizaciones se tienen que adaptar a cambios tan rápidos y tan imprevisibles
tendrán entonces que desarrollar cierta flexibilidad y la capacidad para enfrentarse a una
variedad de estos nuevos problemas. Si los dirigentes y los empleados son flexibles, el
manual organizacional se puede alterar consciente e irracionalmente para confrontar esas
situaciones externas cambiantes, pero si los miembros de una organización insisten en
cerrarse en un patrón rígido de acción, la tarea de alterar el manual puede ser un ejercicio
completamente inútil.

Finalmente, la flexibilidad organizacional se puede aumentar si los dirigentes claves

empiezan a desarrollar actitud y habilidades que les permitan utilizar los resultados de la
psicología organizacional en bien del desarrollo de la organización misma. A medida que
el campo de la psicología organizacional se desarrolla, se hace mucho más evidente que el
bienestar y la flexibilidad de la organización dependen esencialmente de su habilidad para
diagnosticas sus propios problemas y para plantear sus propias soluciones.