UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL

CUSCO

MAESTRIA EN EDUCACION-MENCION GESTION DE

LA EDUCACION

GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EDUCACION

MG. NANCY RIVERA CENTENO

QUE ES UN SISTEMA DE GESTION
TALENTO HUMANO
LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
 GESTION ADMINISTRATIVA
Según Sérvulo, A; (2002) menciona que “gestión administrativa
consiste en todas las actividades que se emprenden para
coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir la manera en la cuál
se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de las
personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas labores
esenciales como son la planeación, organización, dirección y
control”. (Pág.70)
 PROCESO ADMINISTRATIVO
Según el autor AMADOR, Juan Pablo (2003) establece que:
“El proceso administrativo Se refiere a planear y organizar
la estructura de órganos y cargos que componen la
empresa, dirigir y controlar sus actividades.”

El proceso administrativo permite a la empresa llevar

adecuadamente sus actividades, mediante la planificación, la
organización, dirección y control. De los mismos
incluyendo un adecuado desempeño de sus
administradores, así como también nos permitirá medir el
grado en que los gerentes realizan su función y asi realizan
debidamente su trabajo.
PROCESO ADMINISTRATIVO

Fuente: Chiavenato Idalberto (2003)

GESTION DEL TALENTO HUMANO
Las organizaciones están cambiando los conceptos para
poder movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus
actividades.
En vez de invertir directamente en los productos y
servicios, están invirtiendo en las personas que los
conocen y saben como crearlos, desarrollarlos, producirlos
y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los
clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden
y les sirven como satisfacerlos y encantarlos. Las personas
constituyen el elemento básico del éxito empresarial.
CONTEXTO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Esta conformado por las personas y las organizaciones.
Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando
en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito.
Si la organización quiere alcanzar sus objetivos
(crecimiento sostenido, rentabilidad, calidad de los
productos y servicios, competitividad, entre otros)
CONTEXTO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
También se debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que también alcancen sus objetivos
individuales como: mejores salarios, beneficios,
estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de
crecimiento, etc.
De esta manera se benefician ambas partes.
CONCEPTO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
CHIAVENATO, Idalberto (2002) menciona: es un área
muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones, mucho depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del
contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos, etc.
INVESTIGAR
• Cuales son l0s principales procesos de
gestión del talento humano dentro del
proceso educativo.

• Exposición por los alumnos

 TALENTO
HUMANO
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las
organizaciones. Tener personas no signifi ca necesariamente tener talentos.

¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?

Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser
talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore.
Aspectos esenciales para la competencia individual
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma
continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver
problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e
información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.

4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar
me-
tas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.
 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN UNA AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

Los cambios y las

transformaciones del
escenario mundial

Era de la Era de la
industrialización
industrialización neoclásica Era del conocimiento
clásica
 UN NUEVO MUNDO Y UNA NUEVA
ORGANIZACIÓN

Surge la organización virtual, que funciona

sin límites de tiempo, de espacio o de
distancia, y usa el espacio físico de manera
totalmente diferente. Las oficinas en forma
de cuartos cerrados se convierten en lugares
de trabajo colectivo, mientras que las
funciones de oficina se desempeñan en las
casas de los trabajadores, con una
organización virtual de interconexión
electrónica y sin papeleo, quienes trabajan
mejor, de manera más inteligente y más
cerca del cliente.
LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Los RH se convirtieron en el recurso más importante de la organización y en el

factor determinan- te del éxito de la empresa. La tecnología pasó por un
increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las
organizaciones y de las personas que participaban en ellas. El mundo seguía
cambiando.
 PREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES POR EL FUTURO
1. Globalización. Implica una preocupación por la visión global del negocio, por analizar a los competidores y evaluar
la posición relativa de los productos y los servicios.

2. Personas. Implica una preocupación por educar, formar, motivar, liderar a las personas que trabajan en la
organización para inculcarles el espíritu emprendedor y ofrecerles una cultura participativa

3. Cliente. Implica la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela. Éste es el mejor indica- donde la
capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización

4. Productos/servicios. Implica la necesidad de diferenciar los productos y los servicios en términos de calidad y
atención

5. Conocimiento. Estamos viviendo en plena era del conocimiento, en la cual el recurso organizacional más
importante (el capital financiero) cede el podio a otro recurso imprescindible
6. Resultados. Implica la necesidad de fijar objetivos y de perseguir resultados, reducir los costos y aumentar los
ingresos
7. Tecnología. Implica la necesidad de evaluar y de ac- tualizar a la organización para seguir y aprovechar los
avances tecnológicos.
LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES
DE LA FUNCIÓN DE RH
ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
 LOS DESAFÍOS DEL TERCER MILENIO

El tercer milenio apunta

a cambios cada vez más
acelerados e intensos
en las organizaciones y
en las personas. El
mundo moderno se
caracteriza por
tendencias que incluyen:
 PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
 Lo que se vera a continuación:

La Misión
La Visión
Objetivos de la Organización

Estrategia organizacional

Las Ramificaciones de la Estrategia

Planificación Estratégica de los RH

Sirve para aclarar Las
organizaciones Todas las
y comunicar los
no son organizaciones
objetivos de la
creadas por deben cumplir
organización,
azar. una visión
valores básicos y
estrategia
organizacional.

LA MISIÓN
• ¿Quiénes
somos? Significa el fin Representa la
• ¿Qué o el motivo razón de ser
hacemos? por el que fue de una
• ¿y porque lo creada y para organización
hacemos? el que debe
servir
TAMBIEN:
Debe ser: objetiva, clara, posible, y sobre todo, debe
impulsar e inspirar.

Debe transmitir la FILOSOFÍA de la organización, Valores

formulada por sus fundadores o creadores. Creencias

“Cuando todos los empleados conocen la misión y los valores

que orientan su trabajo, todo resulta mas fácil de entender, de
saber cual es su papel y como contribuir de manera eficaz al
éxito de la organización”.
 LOS VALORES
• Es una creencia sobre lo que se puede hacer y no, lo que es o no es importante.
• Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento
individual.
• Funcionan como principios políticos consistentes que imprimen dirección, integridad y autodisciplina en
las personas.
 Es la imagen Toda la
que la organización
organización debe de tener
tiene de si una visión
La falta de visión de misma y de su correcta de si
los negocios es futuro. misma.
enormemente
perjudicial, porque
desorienta a la
organización y a sus
miembros en
LA VISIÓN Esta dirigida
hacia aquello
cuanto a sus que se
prioridades. pretende ser
Muchas que hacia lo
¿Por qué la organizaciones que es hoy.
visión es consideran que la
importante visión es el
para las proyecto de lo
empresas que les gustaría
modernas? ser dentro de
cierto tiempo
NOTA
La misión y la visión proporcionan los elementos
básicos para la definición de los objetivos globales
y la formulación de la estrategia organizacional, la
cual funciona como medio para realizar la misión y
para alcanzar los objetivos de la organización que
se derivan de la visión de la empresa.
 El objetivo es un resultado
OBTETIVO DE LA ORGANIZACIÓN deseado que se pretende alcanzar
dentro de un periodo
determinado.

Objetivos

Criterios

Enfocarse en el Objetivos de Objetivos de Objetivos de

Ser consistentes rutina perfeccionamiento innovación
resultado

Ser específicos Ser mensurables Mejorar y Se agrega

Desempeño respaldar los algo nuevo a
del día a día resultados la
Referirse a un actuales organización
Ser alcanzables
periodo de tiempo
COMPETENCIA
Es definida como el conjunto de las Actitudes,
conocimientos y destrezas necesarios para cumplir
exitosamente las actividades que componen una
función laboral, según estándares definidos por el
sector productivo, se considera como dimensiones
integrantes del concepto de competencia laboral a las
competencias básicas, genéricas y técnicas
COMPETENCIAS LABORALES
• La capacidad que tiene el ser humano para proceder de forma
adecuada en un tema especifico relacionado con una actividad
laboral, que exige la utilización de las habilidades, destrezas,
actitudes, y demás; son características que hacen alusión a la
“competencia” de las personas para poder enfrentar una
situación concreta de trabajo en una profesión. La realización
de esta tarea por parte del individuo, está comprendida por la
edificación de aprendizajes significativos propios y útiles para
el desempeño de la labor, construido gracias a la formación, la
educación, el aprendizaje, la experiencia apropiada, etc., que
le permiten a la persona resolver los problemas de forma ágil,
autónoma y efectiva.
 GESTION POR COMPETENCIAS
LABORALES
Las competencias son los motores de cambio de las
instituciones educativas, pues de su aplicación y ejecución,
rigurosa y adecuada; depende gran parte del éxito del
progreso de la institución para poder afianzarse en el
ofrecimiento de lo que pude ser cercano a una educación
de calidad. Esto puede verse de una forma más cercana
para el gerente educativo y para la institución, por medio
de la implementación y de la correcta aplicación de las
“competencias” dirigidas al talento humano que hacen
parte de la organización y que están directamente
relacionadas con la formación, la enseñanza y el aprendizaje
de los estudiantes en las instituciones educativas.
COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas
en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades
de decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo,
actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen
los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la
empresa para alcanzar sus objetivos. La persona encarna sus
competencias con base en diferentes niveles:
COMPETENCIAS LABORALES
• El saber, representado por sus conocimientos, que
permiten realizar las actividades.

• El saber hacer, expresado por las habilidades y

destrezas necesarias para aplicar lo conocimientos que
posee a una situación.
COMPETENCIAS LABORALES
• El saber estar, personificado por las actitudes e
intereses con los cuales se involucra en el desarrollo
de su trabajo en la empresa.

• El querer hacer, representado por las motivaciones

que conducen al individuo a realizar las tareas.
COMPETENCIAS LABORALES
Gestionar una empresa a través de las competencias
laborales ayuda a desarrollar individuos que tengan y
demuestren los conocimientos específicos, así como
las habilidades necesarias en su desempeño. La gestión
por competencia hace referencia al establecimiento de
criterios que orientan la administración del personal
con base en sus competencias que contribuyan al logro
de los objetivos de una organización.
COMPETENCIAS LABORALES
El enfoque de las competencias ha tenido auge desde el
momento en que se han incrementado los cambios en el
entorno, provocados por la globalización, las
comunicaciones sin fronteras y la efectividad humana
centrada en el valor agregado; traduciéndose en una mayor
exigencia en los niveles de competitividad, calidad e
innovación para la empresa y en una mayor exigencia en el
rendimiento del trabajo personal. Este panorama ha
orientado a las empresas a formular estrategias que les
ayuden a consolidar un grupo de colaboradores que se
adapte a las exigencias del ambiente.
COMPETENCIAS LABORALES
El empleo de la gestión por competencias ayuda a una
empresa a enfrentar las exigencias del entorno: alta
competitividad, productividad y la capacitación
continua. Por ello, la tarea de las organizaciones
consiste en gestionar el personal competente,
considerando que el talento y la competencia de las
personas generarán ventajas competitivas sostenibles
en la empresa.
 INVESTIGAR COMPETENCIAS LABORALES
• Cuales son las competencias laborales en el ámbito
educativo
• Modelos y fases de implantación de la gestión por
competencias.
• Realice análisis FODA de su institución que labora y
también de forma personal.
• Solución de casos