ESCUELA:

CENTRO DE ESTUDIOS SUPERIORES “BENEMERITO DE

LAS AMERICAS”

ALUMNO:
CRISTIAN DANIEL VELÁZQUEZ HERNÁNDEZ

PROFESOR:
LIC. RIDER LUIS DE LA CRUZ GALDAMEZ
MATERIA:  
RECURSOS HUMANOS I
TERCER CUATRIMESTRE EN:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
 INTRODUCIÓN
En esta investigación plasmada en el siguiente texto se podrá encontrar
información muy importante relacionada con los recursos humanos, tal como la
misión organizacional que es la que corresponde a la razón de ser de la
organización y se resume en todos los valores. Se encuentra también información
de que la visión es como se proyecta en un futuro la organización en sí misma.
Se encuentra además información sobre los valores importantes de la
organización y sobre su proceso de planeación estratégica del factor humano.
 INVESTIGACIÓN

MISIÓN ORGANIZACIONAL

La misión organizacional corresponde a la razón de ser de la organización y

constituye el resumen de todos los valores, objetivos e intenciones de la
organización, o, en otras palabras, corresponde a la identificación de la definición
de negocio de la organización. Al representar la identificación de la propia
organización y la justificación para su razón de ser, la misión constituye un
potencial punto de unificación y motivación de todos los miembros de la
organización.

La misión organizacional es generalmente definida por sus fundadores, pudiendo

sin embargo serlo también por los gestores superiores.

VISIÓN ORGANIZACIONAL

La visión es la imagen que la imagen que la organización tiene de sí misma y de su

futuro. Es su esfuerzo por visualizarse en el espacio y el tiempo. Igualmente, la
visión debe ser inspiradora y proponer un pazo contemplado por los grupos de
interés, debe mantener cierto nivel de motivación implicando trabajo conjunto y
autoridad para proporcionar un enfoque, por lo tanto, debe inspirar a las personas
para trabajar en una sola dirección. El término es necesario para indicar que las
organizaciones tienen claras sus metas a las que aspiran y las actividades que
deben realizar para lograrlo y conseguir el éxito.

Cuando todos los miembros de una organización trabajan en equipo y con una
visión compartida en la empresa existe un fuerte sentimiento de identificación y
compromiso de manera que el camino hacia el futuro lo realizan todos aportando y
desarrollando potencial, todo se origina en el interior de las personas, a través de la
construcción de una cisión personal en donde aumentan y mejoran sus aptitudes.
La función de una visión es que ésta sirva como guía que permita enfocar los
esfuerzos de todos los miembros de la empresa hacia una misma dirección, es
decir, lograr que se establezcan objetivos, diseñen estrategias, se tomen
decisiones y se ejecuten tareas bajo la guía de ésta; logrando así coherencia y
orden.

La visión organizacional debe tener las siguientes características:

· Medible: Debe ser posible medir para verificar el éxito.

· Atractiva: Debe reflejar aspiraciones y expectativas de empleados y clientes de la

organización.

· Posible: Debe incluir objetivos realistas y alcanzables, aun cuando implique un

reto.

· Estratégica: Debe incluir asuntos decisivos.

· Entendible: Debe ser clara y precisa, lo que implica utilizar un lenguaje sencillo
evitando la redundancia o la expresión de ideas ambiguas.

· Inspiradora: Debe estimular un efecto positivo en las personas.

Tiempo: Debe tener plazos específicos (por lo general de 3 a 5 años).

VALORES DE LA ORGANIZACIÓN.

Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias

vanas que realmente no inciden en el desempeño corporativo, pero si se analizan
sus verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la
organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.

Lo que se conoce como cultura organizacional es básicamente un concepto

constituido por el conjunto de creencias, valores y patrones de comportamiento
que identifican a una organización de otra.

Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratégico en el cual se pueden

encontrar bonitas y elegantes frases que «retratan» sus propósitos y valores
fundamentales, entre ellas: la misión, la visión, la filosofía de la empresa y
lógicamente los valores.

En estos planes estratégicos se encuentran frases como: «Uno de nuestros

valores fundamentales es el compromiso, que significa para nosotros ética y
profesionalismo, interés por la problemática social de nuestro entorno, disposición
de servicio…» pero ¿qué pasa en realidad al interior de la empresa? Lo más
común es que estas frases se queden en el papel como letra muerta que no se
aplica, el servicio es pésimo, las entregas no se cumplen en los períodos
establecidos, la fábrica está contaminando el arroyo vecino, etc.

Esta realidad permite apreciar que dentro de las empresas y muy especialmente
los directivos, no tienen claro que los valores compartidos realmente son un arma
competitiva y que más bien los menosprecian hasta el grado de considerarlos
frases inútiles para el desempeño corporativo que solo sirven para mostrar de vez
en cuando a los empleados para hacerlos sentir un poquito mejor.

Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño en tres aspectos

claves, proveen una base estable (guía) sobre la cual se toman las decisiones y se
ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposición de valor de una
organización a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su
máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así se crea una fuente de
ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se fundamenta en valores
propios y únicos de la organización.[2]
 Cuando los valores están alineados con el desempeño, las personas que laboran
en una compañía presentan actitudes como:

 Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente

 Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones
 Saben que su opinión es escuchada
 Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la firma

Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se

presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa:

 Moral alta
 Confianza
 Colaboración
 Productividad
 Éxito
 Realización

Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de una mejor relación

con el entorno, ya que es vista como una organización exitosa en términos de
indicadores no tradicionales como puede ser la responsabilidad hacia la
comunidad y el medio ambiente, lo cual también genera una mayor capacidad de
atraer, desarrollar y mantener al talento humano. Pero cuando los valores están
solamente en el papel y no se traducen en conductas y decisiones consistentes, el
clima organizacional se deteriora y conlleva bajos desempeños.

EL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATEGIA DEL FACTOR HUMANO.

Se llama así al proceso organizacional para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que serán necesarios, lo que permite al Depto.
de Personal planear las labores propias del mismo para beneficio de la empresa y
del elemento humano que en ella labora.

Se llama así al proceso organizacional para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que serán necesarios, lo que permite al Depto.
de Personal planear las labores propias del mismo para beneficio de la empresa y
del elemento humano que en ella labora.

RESTRICCIONES QUE SE PRESENTAN EN EL RECLUTAMIENTO

Políticas de personal (remuneraciones, contrataciones, ascensos.)
Hábitos del reclutador (falta de retroalimentación o control para hacer más efectivo
el proceso.)
Condiciones ambientales (cambios en el mercado de trabajo, en la tecnología, en la
cultura laboral.)
Requisitos del puesto (falta de conocimiento por parte del reclutador sobre las
vacantes.)
FASES DEL RECLUTAMIENTO
Existen 2 fases, a saber:
Fuentes de Reclutamiento. Son los lugares de origen donde se pueden encontrar
candidatos para cubrir aquellas vacantes que tengamos en la Organización.
Medios de Reclutamiento. Son las diferentes formas o conductos que se utilizan
para publicar nuestro mensaje e interesar a los posibles candidatos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
INTERNAS:
Trabajadores de la propia Organización, Contactos con los sindicatos, Familiares o
personas recomendadas por los mismos empleados.
EXTERNAS:
Bolsas de trabajo, escuelas, asociaciones, Agencias de colocación, Público en
general.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO A. Solicitud oral o escrita dirigida a los trabajadores
B. Anuncios en el periódico y revistas especializadas C. Radio y Televisión D.
Folletos y boletines E. Teléfono F. Internet
LA MATRIZ DE ANÁLISIS DAFO O FODA,

Es una conocida herramienta estratégica de análisis de la situación de la

empresa. El principal objetivo de aplicar la matriz dafo en una organización, es
ofrecer un claro diagnóstico para poder tomar las decisiones estratégicas
oportunas y mejorar en el futuro. Su nombre deriva del acrónimo formado por las
iniciales de los términos: debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades. La
matriz de análisis dafo permite identificar tanto las oportunidades como las
amenazas que presentan nuestro mercado, y las fortalezas y debilidades que
muestra nuestra empresa.

ANÁLISIS EXTERNO: En el análisis externo de la empresa se identifican los

factores externos claves para nuestra empresa, como por ejemplo los
relacionados con: nuevas conductas de clientes, competencia, cambios del
mercado, tecnología, economía, etcétera. Se debe tener un especial cuidado
dado que son incontrolables por la empresa e influyen directamente en su
desarrollo. La matriz dafo divide por tanto el análisis externo en oportunidades y
en amenazas.

• Oportunidades: representan una ocasión de mejora de la empresa. Las

oportunidades son factores positivos y con posibilidad de ser explotados por
parte de la empresa. Para identificar las oportunidades podemos responder a
preguntas como: ¿existen nuevas tendencias de mercado relacionadas con
nuestra empresa?, ¿qué cambios tecnológicos, sociales, legales o políticos se
presentan en nuestro mercado?

• Amenazas: pueden poner en peligro la supervivencia de la empresa o en menor

medida afectar a nuestra cuota de mercado. Si identificamos una amenaza con
suficiente antelación podremos evitarla o convertirla en oportunidad. Para
identificar las amenazas de nuestra organización, podemos responder a
preguntas como: ¿qué obstáculos podemos encontrarnos?, ¿existen problemas
de financiación?, ¿cuáles son las nuevas tendencias que siguen nuestros
competidores?
ANÁLISIS INTERNO: En el análisis interno de la empresa se identifican los
factores internos claves para nuestra empresa, como por ejemplo los
relacionados con: financiación, marketing, producción, organización, etc. En
definitiva se trata de realizar una autoevaluación, dónde la matriz de análisis
dafo trata de identificar los puntos fuertes y los puntos débiles de la empresa.

• Fortalezas: Son todas aquellas capacidades y recursos con los que cuenta la
empresa para explotar oportunidades y conseguir construir ventajas
competitivas. Para identificarlas podemos responder a preguntas como: ¿qué
ventajas tenemos respecto de la competencia?, ¿qué recursos de bajo coste
tenemos disponibles?, ¿cuáles son nuestros puntos fuertes en producto,
servicio, distribución o marca?

• Debilidades: Son aquellos puntos de los que la empresa carece, de los que se
es inferior a la competencia o simplemente de aquellos en los que se puede
mejorar. Para identificar las debilidades de la empresa podemos responder a
preguntas como: ¿qué perciben nuestros clientes como debilidades?, ¿en qué
podemos mejorar?, ¿qué evita que nos compren?

Ejemplo de dafo o foda:

Una vez terminado el análisis dafo trataremos de aprovechar nuestros puntos
fuertes para sacar el máximo partido a las oportunidades que ofrece el mercado,
y de reducir las amenazas detectadas, corrigiendo o eliminando nuestros puntos
débiles.

Como hemos podido observar, es una herramienta efectiva y de fácil aplicación,

por tanto, la matriz de análisis dafo se puede aplicar a cualquier empresa,
independientemente de su tamaño y de su actividad.
 CONCLUSIÓN.
En esta investigación, pude entender muchas cosas, tales como: que la misión
organizacional corresponde a la razón de la existencia de la organización y
constituye un resumen de todos los valores, metas e intenciones de la
organización. También entiendo que la visión es la imagen que una organización
tiene de sí misma y de su futuro. Este en su esfuerzo por imaginarse a sí mismo
en el espacio y el tiempo. También aprendí que los valores organizacionales a
menudo se tratan como palabras vacías y no afectan realmente el desempeño
corporativo, sin embargo, si analizas su verdadero alcance, los valores
compartidos constituyen la base de la organización y aportan beneficios a las
personas y la empresa.
 BIBLIOGRAFÍA
https://knoow.net/es/cieeconcom/gestion/mision-organizacional/

https://medium.com/@almacl/visi%C3%B3n-organizacional-f4d9a757cd36

https://www.gestiopolis.com/valores-organizacionales-desempeno-corporativo/

https://www.monografias.com/docs/Planeacion-Del-Factor-Humano-
F3CEMAGFCDGNY

https://robertoespinosa.es/2013/07/29/la-matriz-de-analisis-dafo-foda