Tesis Evaluacion de Desempeño

UNIVERSIDAD DE ORIENTE
VICERRECTORADO ACADÉMICO
CONSEJO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
NÚCLEO DE MONAGAS
COORDINACIÓN DE POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN LA

METODOLOGIA 180°, APLICADO A LA EMPRESA MASCOTAS
MORICHAL C.A. MATURIN – MONAGAS.
TUTOR: AUTOR:
MSc. Maryubett Ollarves. Ing. Serrano Alejandra
C.I. 17.420.599
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Magíster
Scientiarum en Ciencias Administrativas Mención Gerencia General
Maturín, junio de 2016

Acta de Aprobación

METODOLOGIA 180°, APLICADO A LA EMPRESA MASCOTAS MORICHAL
C.A. MATURIN – MONAGAS
Aprobado en nombre de la Universidad de Oriente por el siguiente
Jurado Examinador
Prof. Maryubett Ollarves
Tutor
Prof. María Pacheco Prof. Argelis Salazar

Jurado Principal Jurado Principal
DEDICATORIA
A mi Diosito querido, por iluminarme, guiarme y estar conmigo en todo

momento.
A mis Padres Mortimer y Raquel, quienes me han guiado, apoyado y llevado

por el camino del bien. Sin ustedes no habría alcanzado este sueño. Los
Amo demasiado!!! Con mucho orgullo les dedico este nuevo logro en mi
vida, que también es de ustedes.
A mis hermanitas adoradas, quienes junto con mis padres forman los seres
más maravillosos de mi vida. A ustedes también les dedico este logro. Las
quiero muchísimo!
AGRADECIMIENTO
Principalmente a mi querido Dios por guiarme, iluminarme y darme fuerzas

para alcanzar esta nueva meta en vida.
A mis Padres por su gran amor y compañía, por apoyarme y aconsejarme

en todo momento, Los Amo Mucho!
A mis Hermanitas Andrea y Gaby, por su gran apoyo. ¡Las Amo!
A mi tutora Prof. Maryubett Ollarves, por brindarme las herramientas

necesarias para alcanzar esta objetivo. ¡Muchísimas gracias!
A la Sra. Yadira y al Sr. Javier, pilares de esta gran familia llamada Mascotas
Morichal. Muchísimas Gracias por su apoyo incondicional.
A mis Amigas y compañeras de clases Elimar Rojas y Dionnys López,

quienes junto a mi hermana formamos un gran grupo y nos apoyamos en
todo momento. ¡Las quiero Mucho!
GRACIAS a todos!!!
INDICE GENERAL
Acta de Aprobación..................................................................................................................ii
DEDICATORIA..........................................................................................................................iii
AGRADECIMIENTO..................................................................................................................iii
INDICE DE CUADROS...............................................................................................................vii
INDI........................................................................................................................................viii
INDICE DE FIGURAS.................................................................................................................ix
INDICE DE ANEXOS...................................................................................................................x
RESUMEN................................................................................................................................xi
INTRODUCCION........................................................................................................................1
CAPÍTULO I...............................................................................................................................3
EL PROBLEMA..........................................................................................................................3
1.1 Planteamiento del problema..........................................................................................3
1.2 Objetivos de la investigación....................................................................................6
1.2.1 Objetivo general...............................................................................................6
1.2.2 Objetivos específicos........................................................................................7
1.3 Justificación de la investigación................................................................................7
1.4 Delimitación de la investigación...............................................................................9
CAPÍTULO II............................................................................................................................10
MARCO TEORICO...................................................................................................................10
2.1 Antecedentes de la investigación.................................................................................10
2.2 BASES TEORICAS...........................................................................................................14
2.2.1 Síntesis Histórica del Sistema de Evaluación del Desempeño...............................14
2.2.2 Evaluación del Desempeño...................................................................................16
2.2.3 Importancia de la Evaluación de Desempeño.......................................................18
2.2.4 Métodos Tradicionales de Evaluación de Desempeño..........................................19
2.2.5 Métodos modernos de Evolución de Desempeño.................................................23
2.2.6 Participantes en la Evaluación de Desempeño de 180°........................................26
2.2.7 Aplicación de la Evaluación de Desempeño de 180º.............................................27
2.2.8 Diseño de la herramienta para un Sistema de Evaluación 180º............................29
2.2.9 Proceso de revisión de Evaluación de Desempeño de 180°..................................30
2.2.10 Quién procesa las evaluaciones y cómo..............................................................31
2.2.11 Ventajas del sistema de evaluación de desempeño 180º....................................32
2.2.12 Desventajas des sistema de evaluación de desempeño 180º.............................32
2.2.13 Problemas Potenciales en la Evaluación del Desempeño...................................33
2.3 Bases institucionales....................................................................................................36
2.3.1 Mascotas Morichal....................................................................................................36
2.3.2 Organigrama de la empresa Mascotas Morichal, C.A...............................................37
CAPITULO III...........................................................................................................................38
MARCO METODOLOGICO......................................................................................................38
3.1. Diseño de la Investigación...........................................................................................38
3.2 Tipo de Investigación....................................................................................................39
3.3 Nivel de investigación...................................................................................................39
3.4 Población......................................................................................................................40
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS..........................................40
3.5.1 Observación Directa..............................................................................................41
3.5.2 Cuestionario..........................................................................................................41
3.5.3 Revisión Documental.............................................................................................41
3.6 Técnicas de procedimientos y análisis de datos...........................................................42
3.7 Validez y confiabilidad del instrumento.......................................................................43
3.8 Operacionalización de las variables..............................................................................44
CAPITULO IV...........................................................................................................................46
ANALISIS DE RESULTADOS......................................................................................................46
CAPITULO V............................................................................................................................57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................................57
5.1 Conclusiones................................................................................................................58
5.2 Recomendaciones........................................................................................................59
CAPITULO VI...........................................................................................................................61
LA PROPUESTA.......................................................................................................................61
6.1 Generalidades de la propuesta....................................................................................61
6.2 Objetivos de la propuesta de Evaluación de Desempeño............................................62
6.3 Campo de Aplicación....................................................................................................62
6.4 Principios fundamentales del sistema..........................................................................63
6.5 Descripción de la propuesta.........................................................................................64
Etapa 1: Proceso de Identificación de la gestión Evaluación de Desempeño.................66
Etapa II: Ajuste técnico para la Evaluación de Desempeño............................................69
Etapa III: Implementación del Sistema de Evaluación....................................................82
Etapa IV: Acompasamiento y Evaluación del proceso....................................................86
ANEXOS..................................................................................................................................90
INDICE DE CUADROS
CUADRO 1. DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LA OPINIÓN DE

LOS TRABAJADORES CON RESPECTO A SI ACTUALMENTE SE REALIZA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN.........................................46
CUADRO 2. DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL CON RESPECTO A SI
CONSIDERAN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO UN PROCESO
POSITIVO PARA EL TRABAJADOR..............................................................................47
CONSIDERA QUE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ES UN PROCESO
MEDIANTE EL CUAL UD. COMO TRABAJADOR PUEDE LOGRAR MEJORES
RESULTADOS EN SU LABOR.........................................................................................49
PUEDE VERSE AFECTADA POR ELEMENTOS SUBJETIVOS LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO CUANDO SÓLO PARTICIPA LA VISION DEL SUPERVISOR. 50
PUEDEN INTERVENIR EN LA E.D. OTROS SUJETOS EVALUADORES................51
LA PLANIFICACIÓN DEL LA FORMACIÓN O CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
SE REALIZA EN BASE A LOS RESULTADOS DE LA ED...........................................52
ESTA EL LA CAPACIDAD DE REALIZAR AUTOEVALUACIÓN.................................53
CONSIDERA QUE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SE DEBE REALIZAR
CONSIDERANDO LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL PUESTO DE
TRABAJO.............................................................................................................................54
SE DEBE CONSIDERAR A LA ED COMO INSTRUMENTO VALIDO PARA
RECONOCER EL DESEMPEÑO.....................................................................................55
CUADRO 10 DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL CON RESPECTO A SI
CONSIDERAS QUE LA ORGANIZACIÓN TENGA LA DISPOSICIÓN PARA
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE ED............................................................................56
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO 1 LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES EN CUANTO A SI REALIZAN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN.........................................46
GRAFICO 2 RESPECTO A SI CONSIDERAN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
COMO UN PROCESO POSITIVO PARA EL TRABAJADOR.....................................48
GRAFICO 3 CON RESPECTO A SI CONSIDERA QUE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO ES UN PROCESO MEDIANTE EL CUAL UD. COMO TRABAJADOR
PUEDE LOGRAR MEJORES RESULTADOS EN SU LABOR.....................................49
GRAFICO 4 PUEDE VERSE AFECTADA POR ELEMENTOS SUBJETIVOS LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO CUANDO SÓLO PARTICIPA LA VISION DEL
SUPERVISOR.....................................................................................................................50
GRAFICO 5 SI PUEDEN INTERVENIR EN LA E.D. OTROS SUJETOS
EVALUADORES..................................................................................................................51
GRAFICO 6. LA PLANIFICACIÓN DEL LA FORMACIÓN O CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL SE REALIZA EN BASE A LOS RESULTADOS DE LA ED....................52
GRAFICO 7 . LA CAPACIDAD DE REALIZAR AUTOEVALUACIÓN..........................53
GRAFICO 8. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SE DEBE REALIZAR
CONSIDERANDO LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL PUESTO DE
TRABAJO.............................................................................................................................54
GRAFICO 9. CONSIDERAR A LA ED COMO INSTRUMENTO VALIDO PARA
RECONOCER EL DESEMPEÑO.....................................................................................55
GRAFICO 10. CONSIDERAS QUE LA ORGANIZACIÓN TENGA LA DISPOSICIÓN
PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE DESEMPEÑO.............................................56
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Etapas del Sistema de Evaluación de Desempeño 180°...............................65

Figura 2 Matriz FODA.........................................................................................................68
Figura 3 Equipo Evaluador método 360°.........................................................................72
Figura 4 Planilla de Evaluación de Desempeño.............................................................79
Figura 5 Cuadro de resultados generales........................................................................81
Figura 6 Escala del nivel de desempeño.........................................................................82
Figura 7 Flujograma de actividades del proceso de Evaluación de Desempeño 180° .
Fuente: Elaborado por la autora........................................................................................84
Figura 8 Acuerdos alcanzados en base a la Evaluación de Desempeño...................87
INDICE DE ANEXOS
ANEXO 1 CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL.............................................91

ANEXO 2 BASE DE DATOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO..........................94
ANEXO 3 DETERMINACION DE LA CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO DE
RECOLECCION DE DATOS ESTIMACION DEL COEFICIENTE DE
CONFIABILIDAD ALFA CRONBACH..............................................................................96
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO DE MONAGAS

METODOLOGIA 180°, APLICADO A LA EMPRESA MASCOTAS
MORICHAL C.A. MATURIN – MONAGAS.
Autor: Ing. Serrano Alejandra

Tutor: MSc. Maryubett Ollarves
Maturín, Junio 2016
RESUMEN
La presente investigación tiene como finalidad proponer un sistema de evaluación
de desempeño fundamentado en método 180°para la Empresa Mascota Morichal
C.A Maturín estado Monagas, según las distintas características se enmarcada
como Proyecto Factible, tipo de investigación de campo, el nivel utilizado es
descriptivo se empleó el uso de información bibliográfica de manera precisa, que
define y contextualiza las características más relevantes sobre la evaluación de
desempeño y el método de evaluación 180°, lo cual permite establecer los
parámetros de competitividad existentes en las organizaciones empresariales, que
cada día necesitan evaluar a su personal, y así poder alcanzar las competencias
necesarias en el desarrollo y desempeño de sus funciones. La población objeto de
estudio estuvo representada en trece (13) trabajadores, a los cuales les fue aplicado
un cuestionario que permitió obtener información para la construcción del sistema
de evaluación el análisis fue cuantitativo y cualitativo, como principal conclusión la
necesidad de potenciar mejoras en la participación que tiene la gerencia de recursos
humanos en la Evaluación de Desempeño, para ello se recomienda, una vez
concluida la evaluación se proporciona un sistema como herramienta de evaluación
de desempeño método 180°, que permitirá medir el desempeño de los trabajadores.
Palabras claves: Sistema, Evaluación de Desempeño 180°, criterios de evaluación

INTRODUCCION
El capital humano es uno de los principales y más importante

elemento que posee una empresa. Se considera como un factor clave, ya
que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.
En el mundo actual dicho capital se ve afectado debido a que la

globalización y competitividad están exigiendo mucha más eficacia en el
trabajo diario de la personas que forman parte de una organización. Ante
este panorama las empresas han de asumir compromisos de gestión
sensibles a las necesidades de sus trabajadores.
Por tal motivo las empresas se encuentran con la necesidad de

comprender e implementar estrategias y herramientas indispensables para
garantizar el rendimiento global del empleado y así lograr el nivel de
competencia exigido en los nuevos mercados. De allí, la importancia de
disponer de sistemas efectivos de evaluación del trabajo.
En este contexto de ideas, la identificación, la estructuración y diseño

de sistemas de evaluación del desempeño constituye una exigencia que
debe ser atendida no solo para determinar si los empleados han alcanzado el
rendimiento que se espera de ellos, sino también para precisar los
requerimientos necesarios para optimizar dicho rendimiento y así definir de
manera objetiva las labores del día a día de los empleados.
Las consideraciones anteriores sirven de base para el desarrollo de la

presente investigación y para lograr como objetivo principal el diseño de un
sistema de evaluación de desempeño en la empresa Mascotas Morichal,
1
ubicada en Maturín – Monagas, con el fin de que se logre captar las
diferentes necesidades de cada uno de los empleados, así como también
lograr un alto rendimiento en cada uno de ellos.
Para el logro del cumplimiento efectivo de la presente investigación y a

fin de establecer una secuencia lógica ésta se divide en cuatro capítulos:
En el capítulo I se da un bosquejo del objeto de estudio, elaborando

los argumentos que sustentan el planteamiento del problema central,
igualmente, se determinan los objetivos alcanzados en el caso de estudio; y
finalmente se describe la justificación que explica el por qué de la
investigación y la importancia de este trabajo.
En el capítulo II se explica la importancia que tienen otras

investigaciones para el investigador; sirve de guía y permite hacer
comparaciones y tener ideas del problema planteado, así como también
ubicar el problema de estudio dentro un conjunto de nociones teóricas.
El capítulo III se encuentra referido a las temáticas relacionadas con la

metodología del trabajo realizado, representados en tipo y diseño de la
investigación, población y muestra, técnica e instrumento de recolección de
datos y tratamiento estadístico.
Capítulo IV Análisis de los resultados, Capítulo V Conclusiones y

Recomendaciones y por último Capítulo VI La propuesta El Sistema de
evaluación de desempeño basado en la Metodología 180°, aplicado a la
Empresa Mascotas Morichal C.A. Maturín – Monagas.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
En este capítulo se presentan los elementos que definen el problema

de investigación, entre los cuales están: planteamiento del problema, los
objetivos generales y específicos, la justificación y la delimitación de la
investigación.
1.1 Planteamiento del problema
Los constantes cambios que se producen en nuestra sociedad han

transformado la realidad de las empresas las cuales tienen relación directa
con la formación del capital humano que forman parte de éstas. Por
consiguiente, se han visto en la necesidad de plantear estrategias o modelos
de gestión que intenten asegurar y alcanzar el máximo rendimiento
organizacional. Con base a esta realidad se pone de manifiesto el gran valor
y la importancia del capital humano como medio de desarrollo en las
empresas. Duván (2003) considera que el capital humano constituye un
conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y
conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una persona o
una comunidad. En efecto, es altamente valioso y único para la organización,
por lo tanto, permite no sólo crear sino sostener una ventaja competitiva.
De acuerdo a lo antes mencionado, las organizaciones buscan

canalizar todo su esfuerzo en saber cómo lograr que su personal alcance un
alto desempeño laboral. Para Chiavenato (2000) el desempeño laboral “es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
3
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. Otros autores
como Milkovich y boudreau (1994), consideran otras series de características
individuales, entre ellas, las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios
que se estén dando en las organizaciones.
Para lograr un alto desempeño laboral muchas empresas se han visto

en la urgencia de implementar procesos de evaluación que no solo les
permitan conocer la manera en que vienen evolucionando sus trabajadores y
cuáles son sus necesidades, sino también mantener un seguimiento continuo
sobre el objeto evaluado, para posteriormente decidir cuál es el
procedimiento a seguir. Desde esta posición, se considera a la evaluación de
desempeño como un proceso primordial para determinar cómo se están
desempeñando los trabajadores en sus cargos y comunicar a los empleados
planes de mejora para los cambios necesarios de comportamiento, actitud,
habilidades o conocimientos.
Al respecto, Chiavenato (2002) señala que la evaluación de

desempeño “es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo
en su cargo, y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso
para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de
algún objeto o persona”. Además Arias y Heredia (2001) ven a la evaluación
de desempeño como una serie de factores o aspectos que apuntan
directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un
puesto de trabajo.
4
La evaluación de desempeño laboral se considera un pilar primordial
para toda empresa puesto que permite medir el rendimiento de los
trabajadores y determinar que les falta a los mismos para mejorar su trabajo.
Sobre la base de los planteamientos anteriores, se puede inferir que la

evaluación del desempeño laboral es la principal herramienta con que cuenta
una empresa para propiciar la mejora del desempeño de los empleados y de
la organización. Contar con un adecuado sistema de evaluación del
desempeño es una condición indispensable para lograr altos niveles de
competitividad empresarial. Es por esta razón que muchas empresas en
crecimiento buscan aplicar dicha herramienta con el fin de incrementar la
productividad; construir una ventaja competitiva a través de una fuerza de
trabajo de calidad; identificar necesidades de capacitación, motivar al
personal y desarrollar el capital intelectual.
En función de lo antes planteado, cabe mencionar que dentro de los

comercios en crecimiento se encuentra Mascotas Morichal, empresa privada,
encargada principalmente de la compra y venta de artículos de mascotas. De
acuerdo al estudio y entrevistas aplicadas se logró saber que actualmente
dicha empresa no cuenta con un sistema para evaluar el desempeño de sus
trabajadores. El no contar con un sistema de evaluación genera como
resultado que no exista una medición clara del desenvolvimiento laboral de
los empleados en cuanto al logro de los objetivos de la empresa, por tal
razón se atraviesan algunos problemas como:
- Falta de identificación de rendimiento de los trabajadores en la

organización,
- No poder determinar la eficacia de los empleados en la realización
de las actividades que se les ha asignado.
5
- Desconocimiento por parte de los empleados de los estándares de
desempeño de la empresa
De acuerdo a lo antes mencionado resulta importante implementar un

sistema mediante el cual se pueda medir el desempeño de los trabajadores y
de esta manera mantener una herramienta adecuada que permita evaluar las
funciones a desempeñar, definir programas de capacitación, desarrollar las
habilidades del talento humano, buscando que el personal desempeñe bien
sus tareas y alinear su desempeño con los objetivos de la organización.
Tomando en cuenta los planteamientos anteriores surgen las

siguientes preguntas:
¿Se aplica actualmente alguna herramienta de evaluación de desempeño

laboral a la empresa Mascotas Morichal?
¿Cuáles son los puestos de trabajo susceptibles a formar parte de la

evaluación de desempeño?
¿Cuáles son los parámetros y criterios utilizados en la evaluación de

desempeño aplicado a los empleados de la empresa Mascotas Morichal?
1.2 Objetivos de la investigación
1.2.1 Objetivo general
Proponer un sistema de evaluación de desempeño basado en la

metodología 180°, aplicado a la empresa Mascotas Morichal ubicada en
Maturín – Monagas.
6
1.2.2 Objetivos específicos
1. Diagnosticar la realidad actual de la empresa Mascotas Morichal en

cuanto a evaluación de desempeño.
2. Identificar los puestos de trabajo susceptibles a ser incorporados en el
sistema de evaluación de desempeño a proponer.
3. Establecer los parámetros o criterios que debe contener el sistema de
evaluación de desempeño.
4. Diseñar el sistema de evaluación de desempeño basado en la
Metodología 180° adaptado a las necesidades de la empresa Mascotas
Morichal.
1.3 Justificación de la investigación
Hablar de un excelente desempeño organizacional significa

adentrarnos en el mundo del capital humano, factor importante para agregar
valor a las empresas de hoy en día y base fundamental para alcanzar el éxito
de toda organización. El correcto desempeño de actividades encaminadas al
cumplimiento de objetivos establecidos depende del factor humano.
El desempeño de una organización es el reflejo de las personas que la

integran, si una empresa alcanza sus objetivos es porque el personal que la
integra contribuye al logro de estas. Es por ello que toda organización por
muy pequeña que sea, debe contar con políticas que permita mantener a los
trabajadores motivados en el desempeño de las actividades laborales.
Toda empresa debe contar con herramientas adecuadas para evaluar

el nivel de desempeño de los trabajadores, con el propósito de elaborar
planes de desarrollo y políticas de rendimiento para el talento humano. Por
7
tal motivo se propone el desarrollo de un sistema de evaluación del
desempeño para la empresa Mascotas Morichal ubicada en Maturín –
Monagas.
La presente investigación posee una gran importancia para la

empresa, ya que a través de ella se obtiene información relacionada con las
aptitudes y habilidades necesarias por parte de los trabajadores para
alcanzar el máximo rendimiento de los mismos, de igual manera ayudará a
estimar cualitativa y cuantitativamente el grado de eficacia y eficiencia de
éstos en el desempeño de sus puestos de trabajo.
Con el desarrollo del sistema de evaluación de desempeño los

trabajadores se sentirán estimulados debido a que se pondrá en evidencia el
valor y las cualidades que éstos tienen dentro de la empresa, de igual
manera se identificaran la fortalezas, debilidades, aciertos y deficiencias y se
tomaran las acciones necesarias para el mejoramiento laboral de los
mismos, contribuyendo de esta manera a una mayor eficacia en el
desempeño de las funciones.
Siguiendo el mismo orden de ideas, para lograr los objetivos

planteados se realiza un estudio del modelo de la organización, además, se
analiza la estructura de la organización, así como los procesos involucrados,
el personal, los recursos, y el conocimiento utilizado, todo con el objeto de
encontrar los posibles problemas que se puedan resolver con el sistema de
evaluación de desempeño.
La utilidad de la presente investigación se verá reflejada en los

resultados obtenidos, debido a que esta arrojará los cambios necesarios que
contribuyan a desarrollar el sistema de evaluación de desempeño dentro de
8
la presente empresa, de igual manera podrá usarse de forma referencial en
indagaciones futuras interesadas en el tema y objeto a estudiar.
1.4 Delimitación de la investigación
La presente investigación desde el punto de vista teórico se basara en

el criterio de diferentes autores que han llevado a cabo estudios acerca de la
evaluación de desempeño. Así mismo, el estudio aborda el espacio del área
administrativa y de ventas de la empresa Mascotas Morichal ubicada en
Maturín – Monagas, tomando en consideración a todos los empleados que
forman parte de la organización y tendrá una duración de un año.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
En este capítulo se desarrollaron los aspectos teóricos relacionados

con la investigación, se presentaran los: antecedentes de la investigación,
bases teóricas, bases legales y los aspectos institucionales.
2.1 Antecedentes de la investigación
Granés, G. (2007), siguiendo los estudios de Alles, M., (2006)

desarrolló una investigación con el objetivo de diseñar un sistema de
evaluación que midiera el desempeño de los empleados de wallace solution,
basado en las competencias asociada a cada uno de los cargos existentes
en la empresa. En lo que se refiere a la metodología, la investigación se
realizó por medio de entrevistas con los directores de la empresa,
considerando la técnica de jueces, el levantamiento y análisis de la
estructura de la organización, así como, el bagaje teórico y práctico que
existe en materia de competencia y evaluación. A través del análisis se
concluyó que las competencias son herramientas que puede contribuir en
forma significativa a la gestión del recurso humano, pero que debe ser
estudiada, analizada, implementada y evaluada por especialistas en recursos
humanos.
El planteamiento anterior y sus basamentos teóricos permitieron adquirir
un amplio conocimiento sobre la importancia de contar con un sistema como
herramienta de evaluación de desempeño, en base a competencias
mediante la cual, se obtengan evaluaciones válidas y confiables para el
desarrollo de los diferentes subsistemas de recursos humanos.
10
Martínez Y., (2006) desde una metodología de campo de carácter
descriptivo, pretende definir un plan para mejorar el sistema de evaluación de
desempeño aplicando gerencia del conocimiento y justificándose en las
teorías de Davenport y Prusack (2001). El estudio condujo a que la gestión
del conocimiento permitirá realizar cambios en el sistema de evaluación del
desempeño, a través de la selección, captura, codificación y distribución de
la información y el conocimiento, permitiendo una mejora en el sistema.
El planteamiento anterior permitió el desarrollo de la presente
investigación, debido a que proporciona fundamentos teóricos y prácticos
que facilitan el alcance de los objetivos.
Figueroa, X. (2008), basándose en la teoría de Wayne (1997) plantea

la necesidad de elaborar un modelo de evaluación del desempeño, aplicando
la herramienta de 360 grados en el área administrativa de una ONG. Se
aplicó el método científico en su fase indagadora utilizando cuestionarios de
entrevistas y de encuestas. El análisis de los resultados permitió determinar
que la evaluación 360 grados mide el desempeño de los trabajadores desde
todos los puntos de vistas posibles, lo que quiere decir que todos los que
tienen contacto con la persona califican el desarrollo de sus actividades.
El estudio conduce esta investigación porque hace una invitación a
profundizar y diferenciar los diferentes modelos de evaluación del
desempeño.
De igual manera, Brazzolotto, S. (2012) desarrolló una investigación

con el objetivo de desarrollar la evolución de desempeño por competencia,
como herramienta organizacional. El desarrollo teórico se baso en la
búsqueda bibliográfica de libros, artículos online y tesis, mientras que los
casos de aplicación práctica surgieron de entrevistas e información provista
11
por las organizaciones. De acuerdo al estudio, el autor concluyó que la
gestión por competencia es un modo de gestión de los recursos humanos
cuya característica fundamental es que logra alinear los recursos humanos a
la estrategia de negocios de la organización.
El planteamiento anterior y la experiencia sobre la evaluación de

desempeño en las organizaciones permitieron el desarrollo de la
investigación debido a que ayudó a identificar el nivel de desempeño y
contribución de los empleados al logro de los objetivos.
Por otra parte, con el objetivo de analizar el proceso de evaluación de

desempeño aplicado al personal administrativo del Liceo Bolivariano “Pedro
Arnal” y fundamentándose en las teorías de Chiavenato, D. (2002); García,
R. (2011) por medio de un estudio descriptivo con diseño de campo, llegó a
la conclusión de que los principales beneficios que brinda la implementación
del proceso de evaluación de desempeño, es que permite que los empleados
conozcan sus fortalezas y debilidades.
El estudio mencionado se emparienta con la investigación, debido a

que se hace un estudio detallado de los distintos métodos necesarios para
evaluar el desempeño de los empleados.
Montejo, A., (2009) basándose en los aportes de Alvarado, E. (1990) y

con el objeto de proponer un sistema para la evaluación del desempeño
laboral en una empresa manufacturera desarrolló una investigación de
campo, tomando como apoyo la observación, la entrevista, y el cuestionario
escrito como instrumento de recopilación de información llegando a la
conclusión de que la evaluación de desempeño sirve para, dirigir y controlar
al personal de forma más justa, y comprobar la eficacia de los procesos de
12
selección de personal. El estudio constituye un aporte muy importante en
relación a la forma y los métodos aplicados para evaluar el desempeño.
A través de una investigación de campo y aplicando la observación, la

entrevista y el cuestionario, Alcalá, R. (2011) desarrolló una investigación
que tiene como objeto de estudio diseñar un sistema de evaluación del
desempeño del recurso humano apoyándose en los estudios de Alles, M
(2005). Los resultados obtenidos permitieron concluir que la evaluación del
desempeño es un proceso continuo que busca el desarrollo de cada uno de
los trabajadores y el progreso organizacional.
El aporte de la investigación radica en los fundamentos teóricos
utilizados y en la necesidad que se tiene en la organización de contar con un
sistema de evaluación del desempeño que permita llevar una excelente
gestión en cuanto a recursos humanos.
Iturralde, J. (2011) desarrolló una investigación con el propósito

primordial de encontrar soluciones a través del diseño de un sistema de
evaluación del desempeño. La modalidad que se aplicó para el desarrollo de
la investigación fue cualitativa y factible, de igual manera se acudió a la
observación y a la experimentación. Se utilizó como aporte las teorías de
Alles, M. (2005), y través de evidencias se concluyó que la evaluación del
desempeño laboral realizada al personal de la empresa incide en el
rendimiento. El estudio en cuestión aporta a la presente investigación el
punto de partida en lo que se refiere al tipo de evolución del desempeño
utilizado.
Todas las investigaciones antes referidas, ofrecen un soporte teórico y

empírico que permite precisar en el presente estudio, las bases que orientan
13
tanto el tipo de sistema utilizado, como la creación de herramientas
necesarias para alcanzar dicho estudio.
2.2 BASES TEORICAS
2.2.1 Síntesis Histórica del Sistema de Evaluación del Desempeño
El proceso de Evaluación del Desempeño se ha venido desarrollando

en el campo laboral desde hace muchos años, es decir, no se considera una
innovación surgida de las organizaciones moderas. El mismo se da lugar
cuando una persona emplea a otra, y en consecuencia, el trabajo de ésta
última debe ser evaluado en términos de costo y beneficio.
En la Edad Media la Compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de

Loyola utilizaba de un sistema combinado de informes y notas de las
actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la
religión en todo el mundo. El sistema se basaba en auto clasificaciones
hechas por los miembros de la orden, informes de cada supervisor acerca de
las actividades de sus subordinados e informes especiales hechos por
cualquier jesuita que creyese tener informaciones acerca de su propio
desempeño o del de sus compañeros, a las cuales un superior quizá no tenía
acceso por un medio diferente.
Muchos años después, en 1842, el Servicio Público federal de los
Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el
desempeño de los funcionarios; en 1880 el ejército estadounidense adoptó el
mismo sistema. En 1918 General Motors desarrolló un Sistema de
evaluación para sus ejecutivos. No obstante, solo después de la Segunda
Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas
14
de evaluación del desempeño, aunque la preocupación se orientaba
exclusivamente hacia la eficiencia de la máquina para aumentar la
productividad (Chiavenato, 2000, p.p. 354 – 355).
Asimismo, en los antecedentes de este proceso se encuentra el
sistema de libros de Robert Owen, quien es considerado uno de los pioneros
en el diseño de técnicas organizacionales de evaluación, el mismo fue
aplicado a principios del Siglo XIX, en las fábricas de hilados y tejidos de
New Lanark, Escocia, consistía en asignar a cada empleado un libro en el
que sus supervisores estimaban su trabajo, tomando nota de los resultados y
comentarios de su desempeño en secciones de colores que indicaban
niveles de rendimiento.
También es necesario, en este devenir histórico, mencionar a Taylor,
quien a finales del siglo XIX estableció un conjunto de métodos de
seguimiento estadístico de la productividad. En dichos métodos, el promotor
de la organización científica del trabajo, plantea evaluar el rendimiento del
personal a partir de su asignación a un puesto determinado, esto permitirá
establecer estándares de rendimiento fijados a cualquier otro trabajador que
ocupara puestos semejantes.
De igual forma, Chiavenato (2000) expone lo siguiente:
A comienzos del siglo XX la escuela de administración científica inicio
el fuerte impulso de la teoría administrativa, con el afán de aprovechar la
capacidad optima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y
calculando con bastante precisión el rendimiento potencial, el ritmo de la
operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo de
ambiente necesario para el funcionamiento. El énfasis puesto en los equipos
y el consiguiente enfoque mecanicista de la administración el problema del
aumento de la eficiencia de la organización. (p.355)
En este sentido, el autor expresa que no bastó con aprovechar al
máximo la capacidad y rendimiento de las máquinas para alcanzar el logro
15
eficiente de las metas organizacionales. Para iniciar un proceso de cambio,
en el que las empresas pudieran obtener grandes beneficios, el enfoque se
vio en la necesidad de dar un giro radical, donde la preocupación principal
de los administradores ya no eran las maquinas, sino el hombre como
recurso principal de la organización; fue entonces cuando todas las
actividades de éstos se encaminaron a conocer el potencial de los
trabajadores, centrando su atención en establecer técnicas que permitieran
mejorar el desempeño del personal y detectar los factores organizacionales
que influyen en dicho rendimiento, surgiendo de esta manera una de las
estrategias gerenciales de mayor peso en el éxito empresarial: la Evaluación
del Desempeño.
Según todo lo planteado, se puede deducir que la forma en que se
ejecuta ésta práctica ha mejorado con el pasar del tiempo gracias a la
erradicación de las desventajas en los anteriores, la búsqueda de las
condiciones y factores que influyen en el desempeño del trabajador, el
seguimiento de diversos modelos de evaluación formal, entre otras cosas;
todo esto para procurar un Sistema de Evaluación del Desempeño que llene
las expectativas tanto del trabajador como de la empresa.
2.2.2 Evaluación del Desempeño
A través del transcurrir del tiempo se cree que las Evaluaciones del
Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no, o
a quienes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el
significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras
implicaciones en la relación jefe-subordinado, así como en la relación
trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes.
16
Según Chiavenato (2000), Define la evaluación del desempeño como:
“Una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempaña en un
puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de la persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una
organización se hace aplicando varios enfoques, que reciben
denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del Mérito,
evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de la
eficiencia en las funciones, etc.” (p. 357).
Como se establece, la evaluación como una apreciación, sistemática,

y partiendo del que el sistema es un conjunto de partes las cuales están
interrelacionadas entre sí, la evaluación del desempeño humano debe
cumplir con una serie de pasos previos a su inicio y una vez comenzada
ésta, pasar por una serie de etapas, así mismo ocurre para diferentes
evaluaciones realizadas a los individuos pero que tiene diferentes fines. Por
otra parte, existen otros intelectuales que define la ED de otra manera pero
sin salirse del contexto; McGregor (1994) citado por Camejo (2008), sostiene
que: “Las Evaluaciones del Desempeño son aquellas que ofrecen
información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y
remuneración, las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el
supervisor y su subordinado se reúnan o revisen el comportamiento que esté
relacionado con el trabajo. La mayoría de las personas necesitan y desean
retroalimentación con respecto a su desempeño.
Esto a su vez permite que ambos desarrollen un plan para corregir
cualquier eficiencia que la evaluación haya descubierto y les permita reforzar
las cosas que el subordinado hace correctamente. Finalmente, la evaluación
puede y debe ser central en el proceso de planeación de carrera en la
empresa ya que ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de
17
carrera de la persona a la luz de sus fortalezas y debilidades demostradas.
(p. 75)
2.2.3 Importancia de la Evaluación de Desempeño
Toda persona debe recibir retroalimentación respecto a su

desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta
retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización también
debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, para
tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la organización
deben conocer su desempeño. Las principales razones para que las
organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados
son las siguientes:
 Proporcionan un juicio sistemático para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas
ocasiones despidos de empleados.
 Permite comunicar a los empleados como marchan en el
trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las
habilidades o los conocimientos.
 Posibilita que los subordinados conozcan los que el jefe
piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base
para guiar y aconsejar a sus subordinados respecto a su desempeño.
La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a las

organizaciones y a las persona; en consecuencia, se deben tener en cuenta
las siguientes líneas básicas:
18
 La evaluación debe abarcar no solo le desempeño en el
cargo ocupado, sino también el alcance de las metas y objetivos.
 La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que
ocupa el cargo y no en la impresión al respecto de los hábitos
personales observados en el trabajo.
 La evaluación debe ser aceptada por ambas partes:
evaluador y evaluado.
 La evaluación de desempeño debe ser utilizada para
mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo
mejor para producir con eficacia y eficiencia.
2.2.4 Métodos Tradicionales de Evaluación de Desempeño
Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano. Dado

que no es tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las
organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo,
estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de
evaluación ajustados a las características particulares de su personal. Es
muy común desdoblar esos sistemas de evaluación en personal de dirección
y gerencia (predominio de la visión estratégica), trabajadores por meses
(predominio de la visión táctica) y trabajadores por horas (predominio de la
visión operacional).
Los métodos tradicionales más utilizados de la evaluación de
desempeño son: escala gráfica, selección forzada, comparación de pares,
clasificación alterna e incidentes críticos. A continuación se examinara cada
uno de ellos.
Escala Grafica
19
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de
evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios
pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los
empleados. El primer paso del proceso es la acción y la definición de los
factores de evaluación que servirán como instrumento de comparación y
verificación del desempeño de los empleados evaluados. Los factores de
evaluación constituyen comportamiento y actitudes seleccionados y valorado
por la organización. En consecuencia, los empleados que los presentes en
mayor grado son aquellos que mejor desempeñan sus actividades, sin
importar el cargo que ocupan.
A continuación se muestran algunas definiciones del método de escala

grafica de distintos autores:
Gary Dessler :“Es la técnica más simple y popular para evaluar el

desempeño, enumera las características y un rango de valores para el
desempeño ”
Stephen P: “Método de evaluación en la que el evaluador califica los
factores de desempeño en una escala creciente”
Chiavenato: “Es un método basado en una tabla de doble entrada, en
que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los
grados de evaluación de desempeño
Ventajas del Método de Escala Grafica

 Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.
 Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.
 Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados.
20
Desventajas del Método de Escala Grafica
 Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.
 Limitación de los factores de evaluación (funciona como sistema
cerrado)
 Rigidez en el proceso de evaluación.
Método de Clasificación Alterna
Este método consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y

el peor en alguna característica específica. Debido a que, por lo general, es
más fácil distinguir entre el mejor y el peor empleado que clasificarlo. Para
este método se utiliza un formato donde se indica que trabajador es el mejor
en el rubro que se evalúa y también cual es el peor, alternado entre ellos
hasta ubicar a todos los individuos que participan.
Método de comparación de pares
Con este método, cada empleado por evaluar en cierta característica

se asocia y se compara con cada uno de los demás empleados. Por ejemplo,
supongamos que hay 5 trabajadores por evaluar. Con el método de
comparación de pares, en una tabla como la que se muestra a continuación,
se indican todas las posibles parejas de trabajadores por cada característica.
Después, por cada rubro, el supervisor indica (con signos + o -) quien es el
mejor trabajador de la pareja, luego, se suma el número de veces que el
empleado obtuvo un resultado mejor.
21
Selección Forzada
Este método surge con la finalidad de eliminar la superficialidad, la
generalización y la subjetividad de los métodos anteriores. Consiste en
evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases
descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada
bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador debe
escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se
apliquen al desempeño del empleado evaluado, o escoger la frase que
representa el desempeño del empleado o la frase que se distancia de él. De
ahí surge la denominación de selección forzada.
Ventajas de la aplicación de selección forzada
 Evita el efecto de la generalización en la evaluación.
 Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
 No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlos.
Desventajas de la aplicación de selección forzada
 Complejidad para la planeación y construcción de instrumento.
 No proporciona visión general de los resultados de la evaluación
 No genera retroalimentación de datos ni permite compararon.
 No permite obtener conclusión de los resultados.
 Ninguna participación activa del evaluado.
Métodos de los Índices Críticos
Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante

sencillo, basados en las características extremas (Incidentes críticos) que
representan desempeño positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método
no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños negativos o
positivos excepcionales. Se aproxima a la técnicas de administración por
22
excepciones utilizada por Taylor a comienzos del siglo XX. Cada factor de
evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional,
para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.
Ventajas de la aplicación de incidentes críticos
 Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o excepcionalmente
malo.
 Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones
positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones
negativas se deben eliminar o corregir.
 Método de fácil montaje y utilización.
Desventajas de la aplicación de incidentes críticos
 No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
 Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño.
2.2.5 Métodos modernos de Evolución de Desempeño
Debido a los cambios contantes del entorno las empresas han ido
adaptándose y mejorando sus métodos de trabajo con el objetivo de ir a la
par de la competencia y lograr sobrevivir en el mercado. Para la mejora del
capital humanos existe un proceso de gran apoyo como lo es la Evaluación
de Desempeño que ha ido tomando mucha importancia dentro de las
organizaciones, la actualidad han surgido diferentes métodos de evaluación
de desempeño, de los cuales brindan la oportunidad a las empresas de tener
resultados más acertados sobre el desempeño que está teniendo
determinado empelado en su puesto de trabajo entre los cuales se puede
mencionar:
23
Evaluación de Desempeño 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación

integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones
modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende
dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para
medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensación dinámica).
Objetivos:
 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.
Ventajas:
 El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas.
 La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes
responden es más importante que la cantidad).
 Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
24
 Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación
procede de más personas, no sólo de una.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar
el desarrollo del empleado.
Desventajas:
 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos
si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
 Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde
los respectivos puntos de vista.
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
Evaluación de desempeño 180°
La evaluación de 180 grados es aquella en la cual una persona es

evaluada por su jefe y sus pares, aunque otras pueden intervenir los clientes.
La diferencia entre esta evaluación y la de 360 grados es que aquí no se
incluyen en el proceso los subordinados.
Es muy utilizada como una primera etapa de evaluación, es decir, en

el primer año se recomienda aplicarla y posteriormente, al segundo año
cerrar el círculo o aplicarla al momento de que la empresa se encuentre
preparada para hacerlo. Normalmente esta evaluación es aplicada para
personal que no tiene supervisados que le reporten o en todo caso en
empresas que no poseen niveles de reportes superiores o inferiores, como
por ejemplo, una sociedad de abogados o de contadores.
25
Esta evaluación puede definirse como una opción intermedia entre el
enfoque tradicional de evaluación y la evaluación de 360 grados. Cabe
destacar que su principal objetivo es desarrollar las competencias de sus
participantes, pues el proceso no concluye con la presentación de los
resultados ni después de su lectura y análisis, posterior a este paso hay que
elaborar y ejecutar un plan concreto de desarrollo de las competencias
identificadas para ampliar, perfeccionar o fortalecer. Su puesta en práctica
implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la
integra.
2.2.6 Participantes en la Evaluación de Desempeño de 180°
En la evaluación de desempeño de 180 grados intervienen varios

participantes, como lo son:
1. Clientes: los clientes internos y externos pueden

participar y darles voz y voto en el proceso de evaluación; existen
empresas en las que las opiniones de los clientes pueden ser
fundamentales para obtener resultados de la aplicación de la
herramienta.
1. Empleados: los empleados pueden seleccionar el

criterio que utilizaran para evaluar como consideren conveniente, esta
participación tiene un fuerte impacto en sus carreras garantizando su
imparcialidad.
2. Miembros del equipo: esta evaluación es muy

importante ya que permite identificar realmente a los equipos y
mejorar su rendimiento.
26
3. Supervisores: la visión más amplia que toma el
supervisor, le permite disminuir a la mitad o más el tiempo que
utilizaba en las evaluaciones individuales.
4. Gerentes: permite a los líderes tener mayor información

sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y
debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros
participantes. Cada gerente puede darle, a su vez, la utilización que
considere más efectiva.
5. La empresa: el implementar este proceso permite a la

empresa para obtener la información necesaria para marcar las
fortalezas y las debilidades, así como conocer las discrepancias en las
relaciones y determinar necesidades de entrenamiento, todo esto trae
como resultado una mayor credibilidad de la empresa.
2.2.7 Aplicación de la Evaluación de Desempeño de 180º
La aplicación de la evaluación de desempeño bajo el modelo 180° y

así como otros modelos de evaluación del personal constituye una
herramienta fundamental en la gestión de recursos humanos, y aunque
muchas de estas herramientas son conocidas actualmente dada a su vital
importancia sobre todo en aquellas empresas que poseen sistemas bien
desarrollados de manejo de crecimiento del talento humano, existe aún
bastante desconocimiento a cerca de su campo acción y manera de cómo
llevarlos a cabo de manera que sean mejor aprovechadas por los miembros
del grupo y por los interesados de la firma, en el marco del cambio de
cultura organizacional global que estamos experimentando actualmente los
países en vías de desarrollo.
27
Es por ello, que actualmente son los empleados los principales actores
de estas nuevas tendencias, en cuando al diagnóstico del talón de Aquiles
que cada empresa posee y reforzar esas áreas más vulnerables y accionar
medidas correctas y efectivas al respecto y conocer las fortalezas,
acentuarlas para garantizar el logro del éxito en el tiempo previsto, evitando
gastos en términos de costo y tiempo.
En base a esto es vital conocer que la aplicación de estos modelos de

evaluación desempeño y sobre todo el modelo 180ª implica confidencialidad
entre los integrantes del mismo, dada a la fuerza que los resultados poseen
dentro de la empresa y el mantenimiento de una atmósfera de competencia
sana. Debido a que mediante de la aplicación de éste modelo se le garantiza
a los trabajadores una manera de generar o incrementar una cultura de
competencia y crecimiento personal y colectivo.
Es importante destacar que un sistema de evaluación de desempeño

de 180 grados, requiere de varios años de aplicación sistemática y continua
que permita medir las frecuencias con que se permitan ciertas características
para así obtener para la empresa y sus integrantes el máximo resultado y
mayor confiabilidad por consiguiente.
Como ya se había mencionado anteriormente el proceso de

implantación del sistema de 180 grados, no finaliza con la presentación de
los resultados, ni después de su posterior análisis sino que consiste en una
manera de internalizar los cambios a modo de reflexión y generando un clima
de competencia constante sana entre los integrantes de la empresa.
Para una empresa de socios, como los grandes estudios de

profesionales se recomienda la implantación de un sistema de evaluación de
180 grados, con una variante importante con relación al modelo de
28
evaluación tradicional, pues existe una notable carencia de una estructura
jerárquica bien definida.
Hoy en día hay muchas empresas que llevan a cabo este modelo e
incluyen a sus clientes en el grupo de evaluadores, lo cual obedece al hecho
de la importancia que es para esas empresa conocer lo que sus clientes
opinan sobre sus empleados siendo este último un reflejo perfecto de la
manera como se lleva a cabo los procesos productivos de la misma y para
garantizar la mayor objetividad posible en los resultados obtenidos.
2.2.8 Diseño de la herramienta para un Sistema de Evaluación 180º
Primero es importante recordar que el fin básico en la aplicación de

esta prueba es la creación de competencias. Por lo tanto, el recurso debe
estar guiado hacia ese parámetro mediante grados que describen las
competencias.
De igual manera es importante saber que la evaluación de 180º,

puede tener distintos alcances, es recomendable que se considere el
siguiente esquema antes mencionado y explicado. En donde por cada
evaluado de realizaran cinco (05) planillas o evaluaciones:
1. Autoevaluación
2. Jefe del jefe
3. Jefe Directo o Supervisor
4. Par
5. Clientes internos o externos (Proveedores)
29
Es importante considerar que el orden va a depender de la realidad
propia de cada empresa, y en este caso se aplicará el modelo que se ajuste
el organigrama y número de participantes que tenga la firma y la decisión
tomada deberá ser informada a cada participante del proceso de evaluación.
2.2.9 Proceso de revisión de Evaluación de Desempeño de 180°
Debido a lo planteado con anterioridad, es necesario que la persona

encargada de revisar los resultados sea un externo a la empresa, ya que
permite obtener mayor confiabilidad en los mismos y más discreción al
momento de presentarlos.
El informe de evaluación debe ser claro y específico, y sólo se deberá

tener un ejemplar del mismo, que el consultor responsable dará a conocer a
cada integrante del proceso de evaluación.
Actualmente existe una tendencia a pesar que aquel que ha accedido

a una categoría de socios es un estudio profesional especifico, no tiene nada
que mejorar, porque se supone que posee todos los conocimientos
adecuados para asumir esa responsabilidad, mas sin embargo es lógico
pensar que este tipo de pensamientos esta herrado de la realidad de
cualquier empresa y más si esta pretende marcar la diferencia en cuanto a
calidad en los manejos de los recursos.
Bien es cierto que muchos de estos socios de grandes firmas tienen

un alto nivel técnico en su especialidad, también lo es el hecho que muchos
tienen necesidad de mejorar sus competencias, y esto es absolutamente
posible, debido a que es de maginar que algunos años estos ases del mundo
empresarial era aprendices en la misma empresa y han adquirido con el
30
tiempo los conocimientos necesarios para llegar a ser socios de esas
empresas o alcanzar un nivel superior, muchos de ellos quizá aprendieron de
sus errores y descubrieron en base a ello una manera de mejorar como
profesionales, por lo que no implica una desvalorización de sus aptitudes el
hecho de que luego de aplicar una evaluación 180° surja que deban mejorar
sus competencias o una en específico, reconocerlo no es un solo un desafío,
sino una oportunidad de crecimiento personal.
Sabemos además que incluir a los clientes en las evaluaciones 180ª

es una idea bastante interesante, por cuanto permite a los socios y a la
misma empresa conocer cuál es la visión que ellos poseen de cada uno de
ellos, y destacar sin duda alguna las debilidades y fortalezas contenías
específicamente en cada categoría a estudiar.
2.2.10 Quién procesa las evaluaciones y cómo
En este aspecto es importante determinar que no existe un modelo

único de cómo llevar a cabo un proceso de evaluación de Desempeño, de
hecho existen diversas opiniones e materia de evaluaciones de 360ª y 180ª,
hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:
1. Debe ser objeto de un pensamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Quienes procesan el material deben tener un nivel gerencial igual o

mayor a los evaluados.
Como ya se ha dicho al comienzo, la evaluación de desempeño bajo

el modelo 180º, debe ser visualizada como una alternativa especial, para los
31
integrantes de una sociedad de personas, como por ejemplo os estudios de
profesionales, por lo tanto en este caso es impensable que el procesamiento
lo efectué una persona interna de la firma, y quien será en este caso el
consultor externo que procese la herramienta e informe sobre los resultados
al colectivo y a los interesados, cobrando en el caso que sea posible, una
preponderancia mayor.
2.2.11 Ventajas del sistema de evaluación de desempeño 180º
1.- Es uno de los sistemas más sofisticados, permite que la persona

sea evaluada por todo su entorno (Jefes, pares y clientes).
2.- incentiva el desarrollo de las competencias en dentro del colectivo

evaluado.
3.- Como todo sistema de evolución de desempeño permite medir los

niveles de competencia y permite corregir fallas en todos o en algunos de
ellos.
4.- Funciona como una herramienta de desarrollo personal y

profesional.
5.- Permite la mayor precisión posible debido a que los resultados son
evaluados por agentes externos a la empresa.
6.- Permite el manejo numérico de los datos por lo que el proceso de

toma de decisiones suele ser más preciso.
2.2.12 Desventajas des sistema de evaluación de desempeño 180º
1.- Es un modelo no aplicable a todas las empresas.
32
2.- es un sistema muy sofisticado y especifico a empresas maduras y
con cultura de métodos de evaluación.
3.- E manejo de la herramienta debe ser llevado por expertos en

materia técnica del contenido del mismo.
4.- El recurso de evaluación debe ser analizado por un agente externo

lo que encarece el proceso en términos de costos.
5.- Puede generar conflicto entre los socios.
2.2.13 Problemas Potenciales en la Evaluación del Desempeño
En todo proceso de evaluación se da un componente de subjetividad;

esto conlleva a tener como resultado evaluaciones inexactas. Las principales
fallas en que se suele incidir en las evaluaciones son identificables, y por ello
pueden ser evitados; algunos de estos errores son de carácter psicológico y
otros de carácter operativo, propios de la subjetividad de valoraciones.
Al respecto, el autor J. Ivancevich (2005), señala algunos problemas y

dificultades que se presentan en las evaluaciones del desempeño:
1 Criterios de evaluación:
Los problemas con los criterios de evaluación aparecen por

divergencias en la interpretación del significado de las palabras con que se
evalúa a los empleados. Así; bueno, adecuado, satisfactorio y excelente
representan diferentes significados para distintos evaluadores. Si sólo trabaja
un calificador, la evaluación se distorsiona. Esta dificultad surge en las
escalas gráficas, en las evaluaciones escritas, incidentes críticos y listas de
verificación.
33
2 Efecto Halo:
Se presenta, cuando un evaluador asigna calificaciones en varias

dimisiones de desempeño a partir de una impresión general del examinado,
el error de halo tiende a ser positivo o negativo, lo que significa que la
impresión inicial puede hacer que las calificaciones sean demasiado altas o
demasiado bajas.
En tal sentido, se puede afirmar que el efecto halo se presenta cuando

el evaluador califica al subordinado antes de llevar a cabo la observación de
su rendimiento, basándose en la simpatía o antipatía que el empleado le
ocasiona; en consecuencia, este efecto representa un mal criterio para el
evaluado y la organización.
3 Error de Indulgencia o Severidad:

Las evaluaciones requieren que el evaluador alcance objetivamente
una conclusión sobre el desempeño; un error de indulgencia o severidad se
produce en las evaluaciones de los subordinados, cuando algunos
calificadores lo ven todo bien: son los indulgentes, y otros lo ven todo mal:
son más severos.
Al respecto, los evaluadores pueden examinarse para evaluar sus

propias tendencias hacia calificaciones severas o indulgentes; es decir, que
los calificadores deben dividir las evaluaciones en una distribución normal
forzada, para reducir estas tendencias. Por ejemplo, 10% de los
subordinados recibirán una calificación de excelente, 20% buena, 40%
regular, 20% baja y 10% mala.
4 Error de Tendencia Central:
Se presenta cuando algunos evaluadores tienden a evitar

calificaciones muy altas o muy bajas, deformando sus mediciones para que
34
se acerquen al promedio, ocultando los problemas de los que no alcanzan
los niveles exigidos, es decir, consiste en considerar a los trabajadores como
normales o promedio calificándolos en el punto medio de la escala. Este es
un error común que ocurre cuando se califica de manera incorrecta a los
trabajadores acerca del promedio o punto medio de la escala y tiene la
tendencia de penalizar a los mejores y premiar a los peores. En estos casos,
el calificador puede crear una posible controversia o criticar si se concede
solo calificaciones promedio, la cual no distingue a los subordinados; ofrece
poca información para tomar decisiones sobre: ascensos, pagos,
capacitación, o lo que deba darse como retroalimentación a los evaluados.
Los calificadores deben tener presente la importancia de distinguirá los
examinados y del uso de las evaluaciones, en ocasiones los impulsa a dar
menos calificaciones centrales.
5 Error por acontecimientos recientes:
Una dificultad de muchos sistemas de evaluación se le asigna al

tiempo en que se observa el comportamiento que se evalúa; es decir, los
calificadores se olvidan de las conductas pasadas que de las actuales;
muchos trabajadores son evaluados en mayor medida por los resultados de
las últimas semanas que por el comportamiento promedio de seis meses.
Algunos empleados son conscientes de esta dificultad; si conocen la fecha
de la evaluación se ocupan de hacerse notar y destacarse de manera
positiva carias semanas antes. Existen dos procedimientos para ayudar a
evitar que esto se produzca: la utilización de un método de incidentes críticos
o el incremento de la frecuencia de realización de las evaluaciones. (pp. 281-
284).
35
2.3 Bases institucionales.
2.3.1 Mascotas Morichal
Misión
Mascotas Morichal tiene como misión satisfacer las necesidades de sus
clientes brindando un excelente lugar para adquirir al nuevo integrante de la
familia, basado en el respeto y cuidado por las especies que ofrece, dando
un servicio integral especializado así como un amplio surtido en productos,
comprometido con el éxito y armonía de tu afición.
Visión
Ser una empresa reconocida a nivel nacional por su excelente servicio,
atención y preocupación, centrado en la calidad para satisfacer y superar las
expectativas de sus clientes.
36
2.3.2 Organigrama de la empresa Mascotas Morichal, C.A.
37
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
En el presente capitulo contempla todos los aspectos metodológicos que

interesan a la presente investigación entre los que destacan, el tipo de
investigación, diseño, población y muestra así, como los instrumentos de
recolección de información y de procesamiento de los mismos.
3.1. Diseño de la Investigación
La investigación según las distintas características que presenta está

enmarcada como Proyecto Factible.
Al respecto la Universidad Experimental Libertador (2006) manifiesta

que: El proyecto factible consiste en la investigación, elaboración y desarrollo
de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales, puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo
documental, de campo o un diseño que incluya ambos modalidades. (p.16)
La investigación de tipo Proyecto Factible se puede explicar de la

siguiente manera: Consiste en la recolección de los datos necesarios para
así poder estar consciente de cuál es el problema en cuestión y de cómo
esta investigación puede ayudar a solucionarlo o en su defecto minimizar su
gravedad.
38
3.2 Tipo de Investigación
El diseño adoptado para la ejecución del presente trabajo investigativo se

denomina de Campo que según la UPEL (2006), El análisis sistemático de
problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus
causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas de investigación conocidos,
(p.14).
Las investigaciones de campo se caracterizan fundamentalmente por el

contacto permanente que mantiene el investigador con la realidad que
contiene la problemática indagada y es allí donde se relaciona con el
enfoque del presente estudio, debido a que el investigador pretende recoger
los datos directamente de la empresa Mascotas Morichal C.A.
Con el fin de apoyar este postulado Arias, F (2006) “es aquella que
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados,
o de la realidad donde ocurre los hechos (datos primarios) sin manipular o
controlar variable alguna”. (p .31)
Sabino, C (2008) son aquellos que han sido recogidos e, incluso,

procesados por otros investigadores (Pág. 100)
Desde aquí se refleja que la investigación tiene que indagarse a través de

textos, formas electrónicas, entre otros.
3.3 Nivel de investigación
Para la realización satisfactoria de toda investigación es necesario contar

con herramientas metodológicas que brinden todas las estrategias
necesarias para concretar los objetivos que la misma se plantee para efectos
39
de la presente investigación se empleara el nivel Descriptivo, al respecto
Hernández, Fernández y Baptista., (2003), la define como el tipo de
investigación que “busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice”, (p.119).
El enfoque que se dio a la presente investigación es Descriptiva ya que se

busca la caracterización del objeto de estudio, a través de la definición de
sus propiedades y rasgos más relevantes que presenta el mismo.
3.4 Población
La población es considerada por muchos autores como la base de las

investigaciones ya que es a través de ella que se obtienen todos los datos
necesarios para cumplir con los objetivos que la misma se plantee
Según Arias, F. (2006), explica que:
La población, o en términos más precisos población objetivo, es un

conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación, esta queda
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (p. 81).
Es importante mencionar que la población de la presente investigación es

de trece (13) trabajadores de la empresa Mascota Morichal C.A.
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Técnicas de Recolección de datos. Sabino (2008), afirma que este aspecto

de las investigaciones no es más que la “implementación instrumental del
diseño escogido” (p.123). Para la recolección de información se emplearan
las siguientes técnicas.
40
3.5.1 Observación Directa
Aquí se infiere que la Investigación se hace real, porque el Investigador

pertenece al entorno donde se realiza la problemática y puede analizar con
más profundidad las posibles soluciones.
3.5.2 Cuestionario
López (1.990) lo define como: “Un método para obtener información de

manera clara y precisa, donde existe un formato estandarizado de preguntas
y donde el informante reparte sus respuestas”
Se procede a la recolección de información a través del cuestionario, el

cual se distribuirá a los trece trabajadores. Los datos obtenidos, serán
tabulados y con ellos elaborados los cuadros estadísticos y gráficos de
frecuencias.
3.5.3 Revisión Documental
Tamayo y Tamayo (2005), dice que “es una técnica cuyo propósito está
dirigido principalmente a racionalizar la actividad investigativa, para que esta
se realice dentro de condiciones que aseguren la obtención y autenticidad de
la información.” (p.38)
La técnica de revisión documental, debido a que el investigador debe

proceder a revisar documentos relacionados con el tema de evaluación de
desempeño de de investigación.
41
Como instrumentos serán empleados la toma de notas, la grabadora y las
fichas de resumen con la finalidad de dar continuidad a las técnicas
anteriormente mencionadas
Según Arias Fidias (2006), el instrumento de recolección de datos “es

cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar información”. (p. 68).
3.6 Técnicas de procedimientos y análisis de datos
Hernández (2003), considera que el método cualitativo es procedente para

las investigaciones donde se procesaran los datos de forma verbal al
respecto opina:
Es un análisis que podemos hacer con la información de tipo verbal que de

un modo general, se ha recogido mediante fichas o cualquier otro
instrumento. Una vez clasificadas estas, es preciso tomar cada uno de los
grupos que han sido conformados, para proceder a analizarlos. El análisis se
efectúa cotejando los datos que se refieren a un mismo aspecto y tratando
de evaluar la fiabilidad de cada información. (p. 171).
De igual forma se adopta el enfoque cuantitativo ya que es necesaria la

presentación de gráficos y tablas quienes constituyen el procesamiento
numérico de la información recolectada a través de los instrumentos de
recolección de información. Al respecto Hernández, Fernández y Baptista.
(2003) “Usa recolección de datos para probar hipótesis con base en la
mediación numérica y el análisis estadístico para establecer patrones de
comportamiento”, (p.6).
Para la presentación de los datos se escogerán tablas de distribución

absoluta y porcentual, que contemplen la totalidad numérica y porcentual de
las distintas opiniones emitidas en el cuestionario, también se utilizaran
42
gráficos de barras para ilustrar gráficamente los resultados obtenidos. Los
análisis se realizaran bajo un enfoque descriptivo e inferencial tratando de
formular proyecciones relacionadas con los datos presentes tanto en los
cuadros como en los gráficos presentados.
3.7 Validez y confiabilidad del instrumento
Para cumplir con los objetivos propuestos en la siguiente investigación

fue necesario aplicar un instrumento de recolección de datos, que deberá
reunir dos requisitos fundamentales confiabilidad y validez. Según Chávez
(2001) “La validez es la eficacia con que un instrumento mide lo que se
pretende y la confiabilidad es el grado con que se obtienen resultados
similares en distintas aplicaciones. La validez de una escala está también
relacionada con su confiabilidad” (Pág. 193).
De lo anterior se desprende que, al momento de diseñar el instrumento se

deberá considerar como fundamental, el garantizar que los datos obtenidos
se ajusten a la realidad sin distorsión de los hechos.
Para esto se procederá a validar el contenido instrumento

seleccionando una muestra piloto de cinco (5) trabajadores escogidos al
azar, a la cual se le aplicara el instrumento para posteriormente proceder a
determinar la confiabilidad, a través del coeficiente de confiabilidad alfa (α)
Cronbach. El mismo se refiere a la consistencia de las respuestas emitidas
por el sujeto con relación a los ítems presentados en el instrumento de
recolección de los datos utilizados para el desarrollo de la investigación La
fórmula estadística para calcular el coeficiente de confiabilidad alfa (α)
Cronbach es la siguiente:
43
De donde
Es la varianza del ítem i,
Es la varianza de la suma de todos los ítems y
k Es el número de preguntas o ítems.
Se aplica la expresión matemática, obteniendo lo siguiente:
Se pudo determinar que el instrumento es confiable, con un nivel de

aceptación es alto de 0,99 equivalente al 99%.
3.8 Operacionalización de las variables
El proceso de operacionalización de las variables permite transformarlas

desde una dimensión muy general de difícil medición hasta llegar a una muy
particular denominada indicador, porque el simple diseño de las variables,
inmersas en el fenómeno estudiado, es difícil y complicado estudiarlo en
todas las dimensiones. Al respecto Ander Egg (2001) establece que: “… una
serie de pasos que en el fondo es el procedimiento de pasar de variables
generales a las intermediarias y de estas a los indicadores”. En la página
siguiente puede apreciarse a detalles este procedimiento.
44
Figura n° 2: Operacionalización de Variable
Variable Definición Conceptual Dimensiones Indicadores

Proceso de Evaluación de Es una valoración de la actuación de . Diseño de proceso de Evaluación de Cuándo se evalúa
Desempeño el método 180° cada persona, en función de las Desempeño
actividades que desempeña, las metas
y los resultados que debe alcanzar, las Unidad responsable de la
competencias que ofrece y su potencial . evaluación
de desarrollo; es un proceso que sirve
para juzgar o estimar el valor, la
Quien debe evaluar
excelencia y las cualidades de una
persona. Es la evaluación media
circular de desempeño, en la que Capacitación para la
participan las personas que mantienen implementación
alguna interacción con el evaluado. En
la evaluación participan el jefe, los
colegas y los pares, , los clientes .Instrumentos diseñados para
internos y externos, y los proveedores, evaluar
en fin, todas las personas en una Implementación del proceso de Evaluación
amplitud de 180º de Desempeño
Revisión y cuantificación de la
evaluación
Establecer los niveles de

rendimiento
Evaluación o control del proceso .Emisión de resultados de

evaluación a los trabajadores
Elaborado por: La Autora

CAPITULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS
Este capítulo permitirá presentar las interpretaciones, inferencia que

se pueden establecer a partir de los datos obtenidos a fin de transformarlos
en investigación, permitiendo establecer el comportamiento de las variables
en estudio.
CUADRO 1. DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LA

OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES CON RESPECTO A SI ACTUALMENTE SE
REALIZA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN
Realizan fa F (%)
evaluación de
desempeño
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
Algunas Veces 2 11
Nunca 11 89
Total 13 100
Fuente: Elaborado por la autora, mayo 2016
Siempre
0; 0% 2; 11%
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
17; 89%
GRAFICO 1 LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES EN CUANTO A SI

REALIZAN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN
Fuente: Cuadro Nº 1
46
Según los datos obtenidos, se puede observar que 89% de los
trabajadores encuestados opino que nunca se realiza evaluación de
desempeño y 11% que algunas veces. La evaluación de desempeño es un
proceso sistémico y formal que permite determinar las debilidades y fortaleza
en el desempeño de los trabajadores con el objetivo de poder obtener
información para fundamentar la toma de decisiones, tal es el caso de la
capacitación, ascenso, entre otras. Al respecto, Chiavenato, I (2009),
describe la evaluación del desempeño del talento humano como “una
valoración sistemática de la actuación de cada persona, en función de las
actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar,
las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo; es un proceso que
sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización” (p. 21).
A la luz de los datos obtenidos se puede inferir que la organización

adolece de un sistema formal de evaluación de desempeño, lo cual estaría
generando problemas para poder establecer el desempeño de los
trabajadores y por otra parte fortalecer algunas desviaciones en la realización
de las actividades propias del caro.
CUADRO 2. DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL CON

RESPECTO A SI CONSIDERAN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
COMO UN PROCESO POSITIVO PARA EL TRABAJADOR.
Evaluación de fa F(%)
desempeño como
un proceso positivo
Siempre 2 11
Casi siempre 9 78
Algunas Veces 2 11
Nunca 0 0
Total 13 100
47
0; 0%
2; 11% 2; 11%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
15; 78%
GRAFICO 2 RESPECTO A SI CONSIDERAN LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO COMO UN PROCESO POSITIVO PARA EL TRABAJADOR.
Con respecto a los datos obtenidos, se puede observar que 78% opino
que casi siempre los trabajadores reconocen la evaluación de desempeño
como un proceso positivo para el trabajador, 11% que siempre y otro 11%
que algunas veces. Los empleados procuran obtener retroalimentación sobre
la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual
para decidir las acciones que deben tomar, permite además conocer los
aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más
en los trabajadores.
Se puede inferir que los trabajadores de la organización, a pesar de
reconocer que en la organización no se realiza la evaluación del desempeño
no dejan de reconocer la importancia que podría generar a ellos y a la
empresa el poder contar con un sistema formal de evaluación.
48
RESPECTO A SI CONSIDERA QUE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ES UN PROCESO MEDIANTE EL
CUAL UD. COMO TRABAJADOR PUEDE LOGRAR MEJORES RESULTADOS EN SU LABOR
Lograr mejores Fa F(%)

resultados en la
labor
Siempre 13 100
Casi siempre 0 0
Algunas Veces 0 0
Nunca 0 0
Total 13 100
0; 0%
0; 0%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
19; 100%
GRAFICO 3 CON RESPECTO A SI CONSIDERA QUE LA EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO ES UN PROCESO MEDIANTE EL CUAL UD. COMO
TRABAJADOR PUEDE LOGRAR MEJORES RESULTADOS EN SU
LABOR
La totalidad de los trabajadores 100% opinan que la evaluación de

desempeño puede lograr mejores resultado en la labor de los empleados. El
objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable
de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Permitiendo la
retroalimentación es por esto que los sistemas de evaluación deben
relacionarse con el puesto y ser prácticos y confiables. Les permitiría a los
49
trabajadores conocer sus debilidades, para generar mecanismos de
mejoramiento.

RESPECTO A SI PUEDE VERSE AFECTADA POR ELEMENTOS SUBJETIVOS LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO CUANDO SÓLO PARTICIPA LA VISION DEL SUPERVISOR
Elementos fa F(%)
subjetivos sólo
participa el
supervisor
Siempre 11 89
Casi siempre 2 11
Algunas Veces 0 0
Nunca 0 0
Total 13 100
0; 0%
2; 11% 0; 0%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
17; 89%
GRAFICO 4 PUEDE VERSE AFECTADA POR ELEMENTOS SUBJETIVOS

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO CUANDO SÓLO PARTICIPA LA
VISION DEL SUPERVISOR
A continuación se presentan los resultados donde se considera la

opinión de que 89% de los trabajadores indican que puede verse afectada
por elementos subjetivos cuando solo se considera la visión del supervisor, y
2% opinan que casi siempre. A pesar que en los procesos de evaluación de
50
desempeño basados en métodos tradicionales, el evaluador natural es el
supervisor, esto podría generar cierto sesgo al realizarla pues además de ser
una sola visón, si este no está debidamente preparado al respecto pues
podría emitir juicios personales que podrían afectar la validez del proceso,
pues perdería el proceso la característica de objetividad, es por esto,
recomendable aplicar métodos modernos, que consideran la participación de
otros sujetos de evaluación, tal es el caso de la evaluación de 180º, en la que
participan el evaluado, el supervisor y los compañeros de trabajo.

RESPECTO A SI PUEDEN INTERVENIR EN LA E.D. OTROS SUJETOS
EVALUADORES
Sujetos fa F(%)
evaluadores
Siempre 11 89
Casi siempre 2 11
Algunas Veces 0 0
Nunca 0 0
Total 13 100
0; 0%
2; 11% 0; 0%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
17; 89%
GRAFICO 5 SI PUEDEN INTERVENIR EN LA E.D. OTROS SUJETOS

EVALUADORES
La mayoría de los trabajadores 89% han considerado que es

necesario que participen otras personas como sujetos de evaluación de
51
desempeño, sería una fortaleza al implementar un sistema de evaluación de
desempeño; permitiría precisar el comportamiento o desempeño del
trabajador visto de distintas perspectivas, lo que genera un enfoque global de
desempeño del trabajador, más confiable y valido el proceso, esta forma es
concebida con la aplicación de métodos como el de 180º.

RESPECTO A SI LA PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN O CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL SE REALIZA EN BASE A LOS RESULTADOS DE LA ED
Planificación de fa F(%)
la formación y
capacitación
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
Algunas Veces 0 0
Nunca 13 100
Total 13 100
0; 0%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
19; 100%
GRAFICO 6. LA PLANIFICACIÓN DEL LA FORMACIÓN O

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL SE REALIZA EN BASE A LOS
RESULTADOS DE LA ED
La totalidad de los trabajadores 100%, consideran que la formación o

capacitación no se realiza considerando los resultados de la Evaluación de
desempeño, esto se corresponde con los resultados del análisis del cuadro y
52
grafico nº 1, y es que en la organización no se realiza evaluación de
desempeño. Es importante precisar que uno de los objetivos de la ED. Es
obtener información de las debilidades que presentan los trabajadores en el
desempeño para poder generar mecanismo que permitan fortalecerlo para el
beneficio de la organización.

RESPECTO A SI ESTA EL LA CAPACIDAD DE REALIZAR AUTOEVALUACIÓN
Autoevaluación fa F(%)
Siempre 9 63
Casi siempre 0 0
Algunas Veces 0 0
Nunca 4 37
Total 13 100
7; 37% 12; 63%
Siempre
Casi
0; 0% siempre
Algunas
Veces
Nunca
GRAFICO 7 . LA CAPACIDAD DE REALIZAR AUTOEVALUACIÓN

Según los datos obtenidos, 63% de los trabajadores opinan que

siempre pueden realizarse su autoevaluación, 37% opina que nunca. La
autoevaluación es un proceso reflexivo que permite el auto reconocerse, es
un elemento valioso dentro de la Evaluación de desempeño, pues en la
medida que los trabajadores reconozcan sus debilidades, se facilita el
proceso de mejoramiento, se generan mecanismos de motivación hacia
53
elevar los niveles de desempeño. Es necesario facilitar las herramientas
necesarias a través de la formación para que los trabajadores puedan
realizar este proceso.

RESPECTO A SI CONSIDERA QUE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SE DEBE REALIZAR
CONSIDERANDO LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL PUESTO DE TRABAJO
fa F(%)
Siempre 10 74
Casi siempre 3 26
Algunas Veces 0 0
Nunca 0
Total 13 100
0; 0% 14; 74%
5; 26%
; 0%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
GRAFICO 8. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SE DEBE REALIZAR

CONSIDERANDO LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL
PUESTO DE TRABAJO
Se obtuvo que 74% de los trabajadores indicaron que siempre se debe

considerar las actividades que se realizan en el puesto para evaluar el
desempeño y 26% casi siempre. Este planteamiento es muy lógico pues lo
que se busca es establecer el resultado del desempeño en el cargo, por tal
motivo, estos son los criterios que se deben considerar al momento de
diseñar el sistema de evaluación. Según las investigaciones realizadas es
54
posible y además podrían incluirse elementos propios de las cualidades del
evaluado a fin de realizar una evolución más completa.

RESPECTO A SI SE DEBE CONSIDERAR A LA ED COMO INSTRUMENTO VALIDO PARA RECONOCER EL
DESEMPEÑO
fa F(%)
Siempre 13 100
Casi siempre 0 0
Algunas 0 0
Veces
Nunca 0
Total 13 100
0; 0%
0; 0%
; 0%
Siempre
19; 100%
Casi
siempre
Algunas
Veces
Nunca
GRAFICO 9. CONSIDERAR A LA ED COMO INSTRUMENTO VALIDO

PARA RECONOCER EL DESEMPEÑO
La totalidad (100%) de los trabajadores, han opinado que para

reconocer el desempeño el instrumento válido para determinarlo es la
evaluación del mismo. El reconocimiento del desempeño aporta autoestima y
fuerza para lidiar con un entorno enormemente complejo. Ayuda a identificar
fortalezas y a generar un estilo personal. Diferentes estudios ponen de
manifiesto que los trabajadores expresan con claridad que el hecho de que
su trabajo sea reconocido es una de las necesidades más importantes en el
contexto laboral.
55
CUADRO 10 DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL CON
RESPECTO A SI CONSIDERAS QUE LA ORGANIZACIÓN TENGA LA DISPOSICIÓN PARA IMPLEMENTAR
UN SISTEMA DE ED
fa F(%)
Siempre 13 100
Casi siempre 0 0
Algunas Veces 0 0
Nunca 0
Total 13 100
0; 0%
0; 0%
; 0%
Siempre
Casi
siempre
Algunas
19; 100% Veces
Nunca
GRAFICO 10. CONSIDERAS QUE LA ORGANIZACIÓN TENGA LA

DISPOSICIÓN PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE
DESEPEÑO
La totalidad (100%) de los trabajadores opinaron que existe

disposición en la organización en implementarse un sistema de evaluación
de desempeño. Considerando la importancia que tiene los métodos de
evaluación de desempeño y los beneficios que pueden reportarles a las
organizaciones, es significativo y más aun cuando este da respuesta a las
exigencias actuales, es por esto que se debe considerar el diseñar un
método moderno, con características novedosas para ser aplicado en la
organización, esta oportunidad la podría brindar la metodología de 180º, este
es un esquema sofisticado y actual, que permite que la persona sea
56
evaluada por todo su entorno: jefe, pares y clientes. Cuantos más
evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Después de aplicar el instrumento de recolección de información se

procedió analizar los datos obtenidos, es a partir de este proceso se plantean
las siguientes conclusiones y recomendaciones.
57
5.1 Conclusiones
 La organización no cuenta con un sistema formal, sistemático y

objetivo para evaluar el desempeño de los trabajadores.
 Los trabajadores reconocen la evaluación de desempeño, como un

proceso positivo que genera beneficio para ellos, permitiendo
determinar debilidades y fortalezas.
 La totalidad de los trabajadores, han considerado que por medio de la

evaluación del desempeño, se podría identificar las fallas en la
ejecución de las actividades, para así poder mejorar las fallas, y
garantizar el éxito organizacional.
 La evaluación de desempeño, es un proceso formal y objetivo, no se

debe ser afectada por subjetividades, evaluaciones basada en
metodología modernas, generan la participación de varios
evaluadores, se propicia la visión del desempeño de un trabajador
desde varias ópticas.
 Metodologías como la evaluación de desempeño por 360º, 180º, 90º

se fundamentan en el principio que no sólo evalúa el supervisor, por el
contrario se incorporan al proceso evaluadores como por ejemplo: los
pares, los clientes externos, otros miembros de la organización, el
mismo trabajador (auto evaluación) entre otros.
 Un objetivo básico de la evaluación del desempeño, es el poder

determinar debilidades en el cumplimiento de las tareas, generando
necesidades de formación, que servirán de insumo para los procesos
de capacitación que planifique la organización.
58
 Los trabajadores han manifestado, que están en la capacidad de
realizar su autoevaluación, pues ellos pueden fortalecer el proceso de
identificación de fallas en su desempeño.
 El proceso de evaluación de desempeño, se debe realizar tomando en

consideración las definición del puesto de trabajo, en si las actividades
que realizan los trabajadores.
 El reconocer el desempeño efectivo, es una estrategia motivacional

que propicia la identificación, cohesión y compromiso de los
trabajadores con la organización. La fuente de información para el
reconocimiento, debe surgir de un proceso objetivo y equilibrado este
puede ser la evaluación de desempeño.
 Los trabajadores han manifestado, que existe disposición por parte de

la organización, de realizar el proceso de evaluación de desempeño,
estableciéndose una excelente oportunidad para ofrecerle un sistema
de evaluación de desempeño.
5.2 Recomendaciones
 Utilizar una herramienta de evaluación de desempeño, basada en

metodologías novedosas, donde se garantice efectivos proceso
objetivos, donde su fin último será el identificar necesidades de
formación, para ser subsanadas las fallas en el desempeño laboral,
generándose procesos de formación adecuado que garanticen el
éxito de la organización.
 Diseñar un sistema de evaluación de desempeño fundamentado en la

metodología 180º, pues esta garantiza dada las características de la
organización, un proceso amplio, objetivo y formal, permitiendo la
participación de distintos integrantes del proceso de trabajo.
59
 Implementar el sistema de evaluación de desempeño 180º en la
organización.
60
CAPITULO VI
LA PROPUESTA
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO EN LA

METODOLOGIA DE 180º.
6.1 Generalidades de la propuesta
En este capítulo se formula los aspectos relacionados con la

propuesta de un sistema de evaluación de desempeño fundamentado en
método 180° para el empresa Mascota Morichal C.A. Maturín edo. Monagas.
La propuesta responde a un conjunto de criterios, diagnósticos y opiniones
de la investigadora, lo cual guarda relación directa con ciertas necesidades y
exigencias de la población estudiada.
A través del método de evaluación de desempeño de 180° se podrá

tener una visión ampliada del desempeño de cada trabajador, ya que
permite valorar desde distintas ópticas, constituye el proceso por el cual se
establece el rendimiento global del empleado. Es de interés de los
trabajadores obtener retroalimentación con respecto a la forma como cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para definir las acciones
que deben tomar que generen el mejoramiento del desempeño.
61
6.2 Objetivos de la propuesta de Evaluación de Desempeño
° Garantizar a los trabajadores, la aplicación de una metodología de

evaluación de desempeño donde se garantice un mayor grado de
objetividad, que plasme el rendimiento, para prevenir que se generen
descontento en los trabajadores lo que a la larga puede afectar la
satisfacción laboral de estos y su propio proceso desempeño.
° Garantizar un proceso de evaluación de alto nivel, dado a que los

resultados de estos serán utilizados como fuentes generadoras de acciones
para la mejora, sobre todo en lo relativo a la formación.
° Adquirir una visión más completa de su empresa gracias a la incorporación

de comentarios de personas de otros rangos jerárquicos y pertenecientes a
otros sectores. Localización de fortalezas y debilidades ocultas,
proporcionando a los empleados una imagen más real, al permitir que los
evaluadores aporten comentarios.
° Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de

la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
° Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte,
los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
6.3 Campo de Aplicación
El sistema de evaluación de desempeño planteado, estará dirigido al

personal de la empresa Mascota Morichal C.A, Maturín edo. Monagas. Este
62
es un sistema, que permite conocer, lo que piensan los jefes, los
compañeros de trabajo y los clientes sobre competencias del trabajador
evaluado. Es una metodología que permite tener, además de un panorama
general de cómo ven las personas que están en todo el entorno del
trabajador, su desempeño, pero que puede ser cuantificada en términos
numéricos.
La forma de evaluar rompe con el paradigma de que el jefe es la única

persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues
ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le
conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus clientes internos y
proveedores.
6.4 Principios fundamentales del sistema
El sistema está estructurado de la forma más objetiva y sencilla

posible, para su fácil comprensión por parte del personal involucrado tanto
evaluador como evaluado. La evaluación del desempeño debe estar unida al
desarrollo de las personas en la institución. Los estándares de la evaluación
del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del
puesto de trabajo.
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y

participación activa de todos los trabajadores. El papel del supervisor-
evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. La evaluación
se fundamenta en base a medición de fortalezas y debilidades de manera
cualitativa y cuantitativa en función de los métodos utilizados (métodos de
180º).
63
6.5 Descripción de la propuesta
La propuesta de evaluación de desempeño, estará estructuradas en

cuatro etapas que corresponde a unas series de acciones que deberán
desarrollarse para así, definir de forma clara e inequívoca el proceso, y
asegurar al mínimo criterios subjetivos en la aplicación, este modelo obedece
a la producción del proceso de investigación realizada, en la empresa
Mascota Morichal edo. Monagas.
64
A continuación se presentara el modelo y se describirán las etapa.
Etapa IV
Etapa I Etapa II Etapa III
Acompasamiento y
Proceso de Ajuste técnico para la Implementación del Evaluación del proceso
Identificación de la evaluación de Sistema de Evaluación
gestión Evaluación de Desempeño
Conformación e integración
Análisis del equipo de gestión de Programas para la Entrevista de
Organizacional implementación. resultados de
evaluación
evaluación
(FODA)
Determinación del
Equipo Evaluador
Gestión del Diseño de instructivos de
Trabajador formación inicial para la
Establecer el Personal
implementación
que se evaluara
Determinar y definir las

criterios a evaluar
Diseño de los formatos

de Evaluación
Establecer parámetros
Retroalimentación
para la cuantificación del
Figura 1 Etapas del Sistema de Evaluación de Desempeño 180°

Fuente: Elaborado por la autora
65
Etapa 1: Proceso de Identificación de la gestión Evaluación de
Desempeño
Esta se realizara a partir de dos acciones básicas, por una parte se realizara
un diagnostico organizacional y por el otro un análisis de la gestión del empleado.
1.1 Diagnostico organizacional
Para el diagnostico organizacional, se utilizó la herramienta denominada
matriz de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (F.O.D.A), se
conformara un cuadro de la situación actual de la organización, para obtener un
diagnostico precisos en función de tomar decisiones acordes con los objetivos y
políticas formuladas. Este análisis de fortalezas y debilidades son internas de la
organización, por lo tanto es posible actuar directamente sobre ellas, las
oportunidades y amenazas son externas.
A continuación se presenta el análisis FODA, de la institución, relacionadas
con el proceso de Evaluación de Desempeño, la cual se realizo a través de los
siguientes pasos:
1. Lista de las fortalezas internas
2. Lista de las debilidades internas
3. Lista de oportunidades externas
4. Lista de amenazas externas
5. Se adecuaron las fortalezas a las oportunidades y se registran las
estrategias fortalezas-oportunidades FO.
66
6. .Se adecuaron las fortalezas a las amenazas y se registran las estrategias
fortalezas-amenazas FA
7. Se adecuaron las debilidades a las oportunidades y se registran las
estrategias debilidades-oportunidades DO
8. Se adecuaron las debilidades a las amenazas y se registran las estrategias
debilidades-amenazas DA
A continuación se presenta la matriz FODA
67
Matriz FODA, para determinar el análisis interno y externo de la institución
FODA Fortalezas Debilidades
1. La institución cuenta con recursos 1. No se aplica ninguna metodología de

humanos, físicos y financieros para evaluación de desempeño.
realizar el proceso de evaluación. 2. No reconocer el desempeño inadecuado
2. La organización está dispuesta a puede causar que los buenos empleados
realizar la evaluación de desempeño. dejen la organización, o que el
3. El grado de instrucción del personal, descontento se expanda
a tendiendo a altos niveles de
tecnificación
4. Existe comunicación y relaciones
interpersonales que permite
desarrollar las actividades
Oportunidades Estrategia FO Estrategia DO
1. El personal está ganado a la posibilidad 1. Mejorar el nivel de calidad y 1. Fortalecer la gestión de recurso
de la aplicación de un nuevo sistema de
rendimiento del desarrollo de humano con la aplicación de
evaluación
2. La aplicación de un nuevo modelo actividades métodos objetivos
basado en la metodología 180°, genera 2. Desarrollar sistema de evaluación 2. Establecer los tiempos para la
interés en la empresa que permita establecer brechas de evaluación
3. Evaluar de forma integral a los formación para la planeación de la
trabajadores para la mejora del carrera laboral
desempeño de la organización
Amenazas Estrategia FA Estrategia DA
1. Existen organizaciones similares 1. Establecer el compromiso que 1 Aplicación de la Evaluación de

aplicando excelentes técnicas, de permita el diseño de un sistema de desempeño basado en 180°
evaluación de desempeño
evaluación de desempeño basado Todo el personal debe conocer y estar
2. La competencia fija ajustes salariales
basados en el desempeño laboral en método 180°, facilitando el control integrado en el proceso de Evaluación de
del personal, logrando la equidad. Desempeño
Figura 2 Matriz FODA

Fuente: Elaboración La Autora
68
1.2 Análisis de la gestión del empleado.
La gestión del trabajador, a partir de un análisis cualitativo se deben
incluir elementos importantes tales como: antigüedad en el puesto, factores
o categorías de desempeño, frecuencia de evaluación entre el supervisado y
el supervisor, base de datos de los resultados de la evaluación previas,
documentación del empleado.
También es necesario tomar en consideración a los trabajadores
individualmente, ya que cada uno de ellos puede tener motivos distintos para
trabajar lo que lleva a un análisis más profundo para colocar a cada
trabajador en el sitio correcto. A partir del análisis realizado en esta etapa se
podrá estructurar los criterios que la organización requiere evaluar en cada
uno de sus trabajadores.
Etapa II: Ajuste técnico para la Evaluación de Desempeño
Esta etapa es fundamental para el diseño de la Evaluación de
Desempeño, aquí se procederá a establecer los elementos de bases al
proceso estrategias fundamentales para la etapa siguiente, se podrá
establecer los criterios básicos a considerar con el método de 180° y
ajustado a las características de la organización y de los trabajadores
establecidos en la fase anterior.
69
La etapa corresponde a Conformación e integración del equipo de
gestión de evaluación, determinación del equipo evaluador, establecer el
personal que se evaluara, determinar y definir los criterios a evaluar, diseño
de los formatos de evaluación y establecer parámetros para la cuantificación
2.1 Conformación e integración del equipo de gestión de evaluación
Es necesaria la integración de un equipo de alto nivel que se integre
de forma tal que pueda prestar asesorías, para la implementación y
desarrollo del sistema de evaluación. Estará integrado por Jefes del
departamento de Administración, en las dependencia de Administración y
Recursos Humanos. Tendrán la responsabilidad de definir y seleccionar los
criterios a evaluar, el diseño y revisión anual de los formatos de evaluación,
establecerán los periodos de tiempo en los cuales se realizara el proceso. Es
preciso que se designe a un coordinador del equipo de evaluación,
permitiendo con esto establecer responsabilidades y coordinación de las
siguientes actividades:
• Formación inicial para los entes que evaluaran
• Diseño de los formatos de evaluación
• Cuantificación y emisión de los resultados de la evaluación
70
• Estructuración y registro de los resultados de la evaluación de
desempeño
De lo anteriormente señalado, se puede reconocer que gran parte de
la responsabilidad del éxito en la implementación depende de las acciones
que se puedan realizar en este equipo de evaluación.
2.2 Determinación del equipo evaluador
En esta sub-etapa, se deberá tomar en cuenta el métodos utilizados
para el diseño del mismo como el método 180º, se acude a los siguientes
evaluadores: jefe inmediato, compañeros de trabajo, cliente y la auto
evaluación, de manera anónima preferiblemente, en la recolección de la
información concerniente al rendimiento y comportamiento de trabajador
perteneciente al grupo de apoyo administrativo. Es necesario que cada uno
de los miembros del equipo evaluador deba recibir una formación inicial, que
permita tener una visión amplia del proceso y de los fines que se persiguen
con el mismo.
De lo anteriormente señalado, se puede reconocer que gran parte de
la responsabilidad del éxito en la implementación depende de las acciones
que se puedan realizar en este equipo de evaluación.
71
Equipo
Equipo Evaluador
Evaluador
Método
Método 180°
180° Supervisor
Inmediato
Trabajador sujeto a
Evaluación
Compañero de
Cliente Externo Trabajo o Cliente
interno
Figura 3 Equipo Evaluador método 360°

Fuente: Elaboración Propia (La Autora)
2.3 Establecer el personal que se evaluara
Para el proceso que se plantea es imperiosa la necesidad, que el
trabajador o sujeto a ser evaluado, debe involucrarse en su proceso de
evaluación, dado que se requiere información de este desde diferentes
ópticas, deberá proporcionársele una preparación previa dado a que el
método resulta novedoso y permitirá que no se genere rechazo automático,
por falta de información.
Para que un trabajador sea evaluado será necesario considerar:
 Ser trabajador de la institución contratado o fijo
 Poseer una antigüedad superior a seis meses
72
 Recibir inducción previa certificada por el equipo evaluador
 El trabajador deberá auto-evaluarse.
2.4 Determinar y definir los criterios a evaluar
Después de haber realizado el análisis de la situación en la institución,
entrevistas con los jefes de los departamentos se determinó que los factores
o criterios que se incluirán en este sistema son los siguientes:
 Organización: Habilidad para mantener su área de trabajo ordenada
y limpia.
 Relaciones Humanas: capacidad para integrarse a los grupos y
compartir de formas cortes sin crear fricciones con las personas
 Ética: Hace referencia a la interiorización de la normas y principios
morales que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y
del de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas
socialmente aceptables.
 Auto control: mantiene su control emocional en niveles aceptables
aunque las condiciones ambientales no sean las más favorables
 Cooperación: disponibilidad para ayudar a la empresa o a los
compañeros a cumplir con tareas que no son de su responsabilidad
73
 Responsabilidad: Compromiso, a un alto sentido del deber, al
cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la
vida
 Trabajo en equipo: capacidad que poseen las personas para trabajar
con sus compañeros o superiores. Mantener un óptimo nivel de
comunicación entre compañeros, colaboración espontánea.
 Creatividad, Proactividad: capacidad para proponer solución y/o
alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de los
procesos funcionales, estrategias promocionales, entre otras, Las
personas se caracterizan porque proponen y encuentran formas
nuevas y eficaces de hacer las cosas
 Liderazgo: es la aptitud que posee las personas que ocupa un cargo
para dirigir y encauzar la actividad de otras personas hacia la
realización de los objetivos propuestos.
 Toma de Decisiones: es la habilidad para analizar, evaluar posibles
soluciones y juzgar en forma oportuna y adecuada de conveniencia de
realizar ciertos aspectos relacionados con el trabajo
 Rendimiento: este factor está enfocado a medir la calidad del trabajo
y la cantidad de trabajo realizado por la persona que opera el cargo,
por lo que se debe considerar: conocimiento del cargo (técnicos,
procedimientos, conocimiento de equipos), la rapidez y eficiencia en
74
resolver los problemas, cumplimiento de los plazos y metas, el grado
de exactitud y pulcritud con que ejecuta el trabajo
 Comunicación: Esla competencia que posee el líder para escuchar,
entender y valorar empáticamente información, ideas y opiniones que
su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente
el proceso comunicativo.
 Atención al cliente: es el conjunto de estrategias que una

organización diseña para satisfacer, mejor que sus competidores, las
necesidades y expectativas de sus clientes externos.
2.5 Diseño de los formatos de evaluación
Es esta sección se presentara los formatos a aplicar para poder
realizar el proceso de evaluación de desempeño es importante señalar, que
para la tabulación y emisión de resultados obtenidos se utilizara la
herramienta de Microsoft Excel, la que a través de la tabulación y la
representación gráfica de podrá presentar los resultados de la evaluación.
A continuación se presenta el formato de evaluación cuenta con dos
secciones, en la primera servirá para dar información general del proceso,
así como también de los criterios seleccionados por el equipo evaluador y la
segunda se indican las competencias a evaluar. Es importante señalar que el
formato será distribuido entre los actores que tendrán la responsabilidad de
75
evaluar a cada trabajador, a saber son cuatro según lo establecido en
secciones anteriores (Supervisor, compañeros o cliente interno y cliente
externo).
76
FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
METODOLOGIA 180°
SECCION 1
INSTRUCCIONES GENERALES PARA EL LLENADO
En este formato, se deberá expresar a través de selección de los criterios, el desempeño
según las categorías presentada, es importante señalar que este instrumento será distribuido
bajo la responsabilidad del equipo de evaluación designado para cumplir con el proceso de
evaluación, y que el mismo está fundamentado en la metodología de 180°, es por esta razón
que el formato será distribuido a las distintas personas que participaran en el proceso, por
cada trabajador a evaluar entre los cuales usted ha sido seleccionado:
___________________________, es importante que su respuesta obedezca a estricto
carácter objetivo, ya que la información debe reflejar el desempeño real de cada trabajado.
A continuación se describe los parámetros a evaluar
Criterios
 Excelente: Considerablemente por encima de las exigencias del puesto, su actuación es

sobresaliente y constante. Corresponde a un valor ponderado de cuatro (4) se considera la
máxima puntuación
 Bueno: Supera los parámetros establecidos, pues se encuentra por encima del promedio
básico de desempeño dentro del puesto de trabajo. Corresponde a valor ponderado de tres
(3)
 Suficiente: El rendimiento de este trabajador es promedio, está acorde con las exigencias
del puesto, es decir, está ajustado a los parámetros establecidos en el mismo. Corresponde
a valor ponderado de dos (2)
 Insatisfactorio: Representa calificaciones muy por debajo del promedio Corresponde al

mínimo valor ponderado de uno (1)
77

EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO 180º
NOMBRE DEL PUESTO O CARGO DEL
EVALUADO EVALUADO FECHA:
INDIQUE NOMBRE Y dd/mes/año
APELLIDO POSICIÓN

Nombre del Supervisor
evaluador/Sujeto de Puesto de quien
evaluación evalúa
Compañeros

Cliente externo

Marque con una (x) el nivel de categoría seleccionada

Nivel de Categorías
Criterios Excelente Bueno Suficiente Insatisfactorio Total

Organización: Habilidad para mantener
su área de trabajo ordenada y limpia
Relaciones Humanas: capacidad para
integrarse a los grupos y compartir de
formas cortes sin crear fricciones con
las personas
Ética: Hace referencia a la
interiorización de la normas y principios
morales que hacen responsable al
individuo de su propio bienestar y del de
los demás, mediante un comportamiento
basado en conductas socialmente
aceptables.
Auto control: mantiene su control
emocional en niveles aceptables aunque
las condiciones ambientales no sean las
más favorables
Cooperación: disponibilidad para ayudar
a la empresa o a los compañeros a
cumplir con tareas que no son de su
responsabilidad
Responsabilidad: Compromiso, a un alto
sentido del deber, al cumplimiento de
las obligaciones en las diferentes
situaciones de la vida
78
Trabajo en equipo: capacidad que
poseen las personas para trabajar con
sus compañeros o superiores. Mantener
un óptimo nivel de comunicación entre
compañeros, colaboración espontánea

Creatividad, Proactividad: capacidad
para proponer solución y/o alternativas
novedosas e imaginativas para el
mejoramiento de los procesos
funcionales, estrategias promocionales,
entre otras, Las personas se
caracterizan porque proponen y
encuentran formas nuevas y eficaces de
hacer las cosas
Liderazgo: es la aptitud que posee las
personas que ocupa un cargo para
dirigir y encauzar la actividad de otras
personas hacia la realización de los
objetivos propuestos
Toma de Decisiones: es la habilidad
para analizar, evaluar posibles
soluciones y juzgar en forma oportuna y
adecuada de conveniencia de realizar
ciertos aspectos relacionados con el
trabajo
Rendimiento: este factor está enfocado
a medir la calidad del trabajo y la
cantidad de trabajo realizado por la
persona que opera el cargo, por lo que
se debe considerar: conocimiento del
cargo (técnicos, procedimientos,
conocimiento de equipos), la rapidez y
eficiencia en resolver los problemas,
cumplimiento de los plazos y metas, el
grado de exactitud y pulcritud con que
ejecuta el trabajo
Comunicación: Es la competencia que
posee el líder para escuchar, entender y
valorar empáticamente información,
ideas y opiniones que su equipo le
comunique, siendo capaz de
retroalimentar asertivamente el proceso
comunicativo
Atención al cliente: Es el conjunto de

estrategias que una organización diseña
para satisfacer, mejor que sus
competidores, las necesidades y
expectativas de sus clientes externos.
Total General
Figura 4 Planilla de Evaluación de Desempeño
79
2.6 Establecer parámetros para la cuantificación
En esta etapa de la evaluación permitirá obtener información de

aspectos importantes a ser desarrollado y de los elementos específicos del
desempeño de cada trabajador, así como la apreciación cuantitativa del
desempeño para utilizarlo como insumo para la toma de decisiones en áreas
importantes de la gestión de recursos humanos como por ejemplo: la
capacitación y desarrollo y remuneración entre otras.
Para tal fin se establecerán dos criterios por un lado se obtendrá la

valoración integral promedio del desempeño de cada trabajador y por otro
lado se podrá conocer el comportamiento de cada una de las competencias
valorados desde la perspectivas de los sujetos de evaluación
representándose gráficamente además con ayuda de la herramienta
Microsoft Excel.
A continuación se presenta, los criterios utilizados para la valoración

integral de cada trabajador, se procedió a establecer una escala nominal
donde se presenta, después de estructurar los datos de los valores obtenidos
en una tabla de datos se procederá a sumar cada uno de los resultados
obtenidos de cada uno de los actores que participan en la evaluación para
posteriormente promediarlos, este resultado se ubicara en la escala
previamente establecida que permitirá asignarle al trabajador un nivel de
desempeño integral, el mismo será establecido como excelente, destacado, regular y
deficiente. A continuación presentamos los instrumentos ya señalados.
80
Cuadro de resultados generales
Criterios de Compañeros/Cliente Total Promedio

Clientes externos
evaluación Supervisor interno General General
Exc. Bueno Suf. Ins. Exc. Bueno Suf. Ins. Exc. Bueno Suf. Ins-
Organización 0 0
Relaciones
Humanas 0 0
Ética 0 0
Autocontrol 0 0
Cooperación 0 0
Responsabilidad 0 0
Trabajo en equipo 0 0
Creatividad,
Proactividad 0 0
Liderazgo 0 0
Toma de
decisiones 0 0
Rendimiento 0 0
Comunicación 0 0
Atención al
cliente 0 0
Total 0 0
Figura 5 Cuadro de resultados generales
81
Una vez obtenidos los resultados, se procede a establecer la escala
para establecer el nivel de desempeño laboral. Consideramos el nivel mayor
obtenido por categorías (Nm) y el nivel mínimo (nm) y se procede a
establecer los niveles excelente, destacado, regular y deficiente (Ndl),
obteniendo el incremento intercrecimiento.
Ndl=(Nm-nm)/4 Ndl=(52-14)/4= 9,7 equivale 10
PARAMETROS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Nivel de Escalas de Nivel de
desempeño Medición desempeño
laboral 47-57 Excelente
36-46 Destacado
25-35 Regular
14-24 Mínimo
Figura 6 Escala del nivel de desempeño
Etapa III: Implementación del Sistema de Evaluación
En esta etapa se formula lo correspondiente a la puesta en práctica,

del sistema de evaluación de desempeño fundamentada en la metodología
180°, contendrá las políticas de evaluación, periodo de evaluación,
actividades de implementación, cronograma de actividades.
3.1 Políticas del sistema de evaluación
82
 Se garantiza un sistema de evaluación de desempeño basado
en la metodología 180°, que permitirá al personal ser evaluado
por todo el entorno laboral, garantizándose con esto una visión
general desde diferentes perspectivas en cuanto al
comportamiento del trabajador en el ejercicio de sus funciones.
 Realizar evaluación de desempeño a todos los trabajadores de

la organización con una antigüedad superior o igual a seis
meses.
 El supervisor comunicará los resultados de la evaluación al

trabajador, una vez que la Unidad responsable del sistema de
Evaluación del Desempeño, le indique la Categoría de
Evaluación que le corresponde de acuerdo al puesto que ocupe
y haya sido conformada por su supervisor inmediato.
 Tanto los evaluadores como los evaluados deberán recibir

inducción previa al proceso de evaluación de desempeño. Esto
podrá garantizar un conocimiento pleno y minimiza la
posibilidad de errores, procurándose mayor criterio de
objetividad.
 Culminado el proceso de evaluación de desempeño, los

resultados deberán registrarse en sistemas de información,
para ser utilizados en las áreas de gestión de recursos
humanos que requieren del nivel de desempeño como insumo
para la planificación (capacitación, remuneración, desarrollo de
carrera entre otros)
3.2 Periodo de evaluación
83
La evaluación de desempeño fundamentada en la metodología 180°,
constituyo un proceso sistémico, cíclico que se realizará en la institución dos
veces al año, al final del primer semestre del año específicamente en el mes
de junio de cada año y al finalizar el mes de noviembre.
3.3 Actividades de implementación
Es importante considerar para el proceso de implementación del

sistema de evaluación de desempeño, una serie de acciones o actividades a
considerar que presentaran a través de un flujograma de actividades, que
será de gran utilidad para la unidad responsable de la evaluación por una
parte y por la otra para el equipo evaluador.
Figura 7 Flujograma de actividades del proceso de Evaluación de Desempeño 180° .

84
3.3 Cronograma de Actividades
Mes Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Actividad
Conformación del Equipo
Evaluador
Inducción y Formación de los
Evaluadores
Preparación de Equipos de
Computación para procesar
evaluaciones.
Impresión de material a
utilizar (planillas de
evaluación
Aplicación de la Planilla de
Evaluación
Entrevistas de Evaluación
(Sólo con el supervisor
inmediato)
Equipo evaluador: Consolida
las planillas de evaluación
para ser procesadas
Entrevista: Emisión de
Resultados (supervisor
inmediato)
Construcción de Sistema de
Información de Desempeño
(Coordinación de Recursos
Humanos)
85
Etapa IV: Acompasamiento y Evaluación del proceso
4.1 Entrevista de resultados de evaluación
Concluido el proceso de implementación del Sistema de Evaluación de

Desempeño debe consignarse formalmente de forma verbal y escrita el
desempeño de cada trabajador. La evaluación será una herramienta que
podrá permitir al trabajador ajustarse a lo que la empresa define como
importante.
Esta formalidad se logra, una vez que los responsables de recursos

humanos emitan los resultados de la evaluación (Ver formato notificación de
resultados evaluación del desempeño), se deberá concretar una entrevista
de retroalimentación entre el supervisor y el trabajador evaluado. Después de
compartir cada uno sus expectativas del proceso ya finalizado se debe
colocarse por escrito los acuerdos alcanzados, con las acciones a emprender
y los plazos para la revisión de los avances.
NOTIFICACIÓN DE RESULTADOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Por medio de la presente se notifica al funcionario

__________________________________________________ Titular de la cédula de identidad Nº
__________________ y ocupante del cargo
___________________________________________________ que sus servicios han sido calificados
con el rango de actuación ________________________________ sobre la base de resultados
_______________________, durante el lapso ______________________. En caso de
inconformidad el funcionario evaluado podrá acudir por escrito ante el Unidad de Recursos Humanos,
en su carácter de Coordinador del Grupo de Evaluación en el plazo de quince (15) días hábiles
siguientes a partir del recibo de esta notificación.
Documento que se expide en ____________________ a los______ días del mes de

___________________ de 20_________.
__________________________ _________________________
Firma del Coordinador de Recursos Firma del Supervisor evaluador
Humanos.
86
ACUERDOS ALCANZADO EN BASE A LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Una vez culmina el proceso de evaluación de desempeño y presentado

los resultados obtenidos, yo _____________________, C.I. ____________,
aceptados en completo acuerdo los resultados obtenidos, dejando constancia formal
y escrita de lo señalado, y generándose los siguientes acuerdos:
Dado a que se determinó debilidades en las siguientes competencias:
Competencias Si No
Organización
Relaciones Humanas
Ética
Auto control
Cooperación
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Creatividad, Proactividad
Liderazgo
Toma de Decisiones
Rendimiento
Comunicación
Se sugiere para proceder a planificar procesos de capacitación que

permitan fortalecer tales debilidades
Documento que se expide en ____________________ a los______ días del mes de

___________________ de 20_________.
_____________________ __________________________
Firma del Trabajador evaluado Firma del Supervisor evaluador
Figura 8 Acuerdos alcanzados en base a la Evaluación de Desempeño

87
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
 Aranguaren, W.(2006). Gestión de Recursos Humanos Globalización

 Alles, M. (2005) Desempeño por Competencias Evaluación de 360º
Granica Buenos Aires- Argentina.
 Arias Galicia, Fernando, (1994) Administración de recursos humanos,
4ª edición, 3ª reimpresión, editorial Trillas, México,
 Arias, F. (2006) El Proyecto de Investigación Introducción a la
Metodología Científica. 5ª Edición
 Chiavenato I (2010) Gestión del Talento Humano primera edición Mc
Graw Hill Interamericana S.A. Santafé de Bogotá Colombia.
 Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: Editorial
McGraw Hill.
 Fetterman, D. (1998). Metodología, paso a paso. New York: Sage
Publications.
 Gómez, F. (1984). Auditoria L Venezuela: Ediciones Fragor.
 Hernández A. (2007), “Análisis del Sistema de Evaluación de
Desempeño del Personal Administrativo del Instituto Universitario de
Tecnología de Administración Industrial Anaco Estado Anzoátegui”
 HURTADO, J. (2010). El Anteproyecto y Marco Teórico: Metodología
de la investigación. SYPAL SERIE. Caracas, Venezuela.
 Rodríguez, J (2007). Administración Moderna de Personal.
 Kemis, S. (1998). Como planificar la Investigación. España: Leartes.
 R. Wayre M. R. & Noe R.N (2005).Administración de Recursos
Humanos. (ed. 9). Pearson Educación, México.
 Sabino, C. (2008). Como hacer una tesis. Venezuela: Panapo.
 Santacruz, D (2007). El Análisis Ocupacional como estrategia de
cambio en las organizaciones.
88
 Tamayo y Tamayo, M. (1997). El proceso de la investigación científica.
Colombia: Limusa.
 UPEL. (2006). Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y
Maestrías y Tesis Doctorales, Caracas: Fondo editorial de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (FEDUPEL)
.
89
ANEXOS
90
ANEXO 1 CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL
91
VICERRECTORADO ACADEMICO
NÚCLEO DE MONAGAS
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO PARA SER APLICADO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO QUE
LABORA EN LA EMPRESA MASCOTAS MORICHAL C.A. MATURIN – MONAGAS.
A continuación se les suministra las siguientes preguntas que deben

responder a fin de completar el trabajo de investigación titulado.
SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN LA METODOLOGIA

180°, APLICADO A LA EMPRESA MASCOTAS MORICHAL C.A. MATURIN –
MONAGAS.
Instrucciones:
 Lea detalladamente cada pregunta
 Marque con una (X) la respuesta de su selección que considere más

relevante para usted.
 Por favor no dejar preguntas sin contestar.
Atentamente:
Ing. Alejandra Serrano.
92
Siempre Casi Algunas Nunca
Nº de items Alternativas siempre Veces
1 Actualmente se realiza evaluación de

desempeño en la organización
2 Considera que la E.D es un proceso

positivo para UD. como trabajador
3 Considera que la E.D es un proceso

mediante el cual UD. como trabajador
puede lograr mejores resultados en su
labor
4 Considera que la E.D puede verse

afectada por elementos subjetivos del
evaluador tales como problemas
personales, prejuicios, entre otros en
contra suyo
5 Considera que pueden intervenir en la

ED otros sujetos evaluadores
6 La planificación del la formación o

capacitación del personal se realiza en
base a los resultados de la ED
7 Está en la capacidad de realizar

autoevaluación
8 Considera que la evaluación de

desempeño se debe realizar
considerando las actividades que se
realizan en el puesto de trabajo
9 Consideras a la ED como instrumento

válido para reconocer el desempeño
10 Consideras que la organización tenga

la disposición para implementar un
sistema de ED
93
ANEXO 2 BASE DE DATOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
94
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tra. S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N S Cs Av N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
95
ANEXO 3 DETERMINACION DE LA CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
DE RECOLECCION DE DATOS ESTIMACION DEL COEFICIENTE DE
CONFIABILIDAD ALFA CRONBACH
96
ENCUEST 1 ENCUEST 2 ENCUEST 3 ENCUEST 4 ENCUEST 5
PREGUNTAS TOTAL
1 2 1 2 4 1 10
2 1 4 2 4 1 12
3 1 1 4 3 1 10
4 4 4 2 3 1 14
5 2 1 4 3 1 11
6 2 1 1 2 1 7
7 2 1 4 2 1 10
8 2 3 1 2 1 9
9 1 4 1 2 4 12
10 1 1 4 2 4 12
TOTAL 18 21 25 27 16 107
PROME 1,8 2,1 2,5 2,7 1,6 10,7
97
98

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE

SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN LA

Maturín, junio de 2016

SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN LA

Aprobado en nombre de la Universidad de Oriente por el siguiente

Prof. Maryubett Ollarves

Prof. María Pacheco Prof. Argelis Salazar

A mi Diosito querido, por iluminarme, guiarme y estar conmigo en todo

A mis Padres Mortimer y Raquel, quienes me han guiado, apoyado y llevado

Principalmente a mi querido Dios por guiarme, iluminarme y darme fuerzas

A mis Padres por su gran amor y compañía, por apoyarme y aconsejarme

A mis Hermanitas Andrea y Gaby, por su gran apoyo. ¡Las Amo!

A mi tutora Prof. Maryubett Ollarves, por brindarme las herramientas

A mis Amigas y compañeras de clases Elimar Rojas y Dionnys López,

CUADRO 1. DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LA OPINIÓN DE

GRAFICO 1 LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES EN CUANTO A SI REALIZAN

Figura 1 Etapas del Sistema de Evaluación de Desempeño 180°...............................65

ANEXO 1 CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL.............................................91

SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADO EN LA

Autor: Ing. Serrano Alejandra

Palabras claves: Sistema, Evaluación de Desempeño 180°, criterios de evaluación

El capital humano es uno de los principales y más importante

En el mundo actual dicho capital se ve afectado debido a que la

Por tal motivo las empresas se encuentran con la necesidad de

En este contexto de ideas, la identificación, la estructuración y diseño

Las consideraciones anteriores sirven de base para el desarrollo de la

Para el logro del cumplimiento efectivo de la presente investigación y a

En el capítulo I se da un bosquejo del objeto de estudio, elaborando

En el capítulo II se explica la importancia que tienen otras

El capítulo III se encuentra referido a las temáticas relacionadas con la

Capítulo IV Análisis de los resultados, Capítulo V Conclusiones y

En este capítulo se presentan los elementos que definen el problema

1.1 Planteamiento del problema

Los constantes cambios que se producen en nuestra sociedad han

De acuerdo a lo antes mencionado, las organizaciones buscan

Para lograr un alto desempeño laboral muchas empresas se han visto

Al respecto, Chiavenato (2002) señala que la evaluación de

Sobre la base de los planteamientos anteriores, se puede inferir que la

En función de lo antes planteado, cabe mencionar que dentro de los

- Falta de identificación de rendimiento de los trabajadores en la

De acuerdo a lo antes mencionado resulta importante implementar un

Tomando en cuenta los planteamientos anteriores surgen las

¿Se aplica actualmente alguna herramienta de evaluación de desempeño

¿Cuáles son los puestos de trabajo susceptibles a formar parte de la

¿Cuáles son los parámetros y criterios utilizados en la evaluación de

1.2 Objetivos de la investigación

1.2.1 Objetivo general

Proponer un sistema de evaluación de desempeño basado en la

1. Diagnosticar la realidad actual de la empresa Mascotas Morichal en

1.3 Justificación de la investigación

Hablar de un excelente desempeño organizacional significa

El desempeño de una organización es el reflejo de las personas que la

Toda empresa debe contar con herramientas adecuadas para evaluar

La presente investigación posee una gran importancia para la

Con el desarrollo del sistema de evaluación de desempeño los

Siguiendo el mismo orden de ideas, para lograr los objetivos

La utilidad de la presente investigación se verá reflejada en los

1.4 Delimitación de la investigación

La presente investigación desde el punto de vista teórico se basara en

En este capítulo se desarrollaron los aspectos teóricos relacionados

2.1 Antecedentes de la investigación

Granés, G. (2007), siguiendo los estudios de Alles, M., (2006)

Figueroa, X. (2008), basándose en la teoría de Wayne (1997) plantea