11 DE JULIO DE 2023

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONSULTA ACADÉMICA

MISHELL CAROLINA BARBA ALCOCER

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I
Tercero II
Gestión de Talento humano I

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. DEFINICIÓN
Según Beckhard (1969), “el desarrollo organizacional, en su contexto originarii del
mundo empresarial y productivo, pretende incidir en los procesos dinámicos y recursos
humanos para lograr una mejora del funcionamiento y actuación de una organización”,
mientras que Chiavenato (2009) considera que el Desarrollo Organizacional “está
profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la
organización a los cambios”, defniciones que se conjugan y direccionan hacia un mismo
fin.
Se tiene que Beckhard (1969, p. 63) defne al desarrollo organizacional como “un esfuerzo
planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la
efcacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la Ciencia del comportamiento”.
El autor sostenía que el desarrollo organizacional debe centrarse en los siguientes
aspectos:

• La mejora de los procesos de la organización.

• La mejora de las habilidades de la gestión.
• La mejora de la comunicación y las relaciones interpersonales.
• La resolución de conflictos.
• La adaptación al cambio.
Además, el autor proponía un proceso de siete etapas para el desarrollo organizacional,
que incluía:

• Identificación del problema.

• Valoración de la capacidad de la organización para enfrentar el cambio.
• Identificación de las soluciones.
• Selección de los cambios necesarios.
• Planificación y ejecución del cambio.
• Evaluación del cambio.
• Consolidación del cambio y seguimiento.

Para Beer y Walton, el desarrollo de la organización tiene por objeto ayudar a los gestores
a planificar el cambio en la organización y la gestión del personal que desarrollará el

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 compromiso, la coordinación y la competencia que se requieren. Emplea el conocimiento
de la ciencia de la conducta y sus métodos de intervención.
Para Chiavenato, el Desarrollo organizacional es un proceso planificado de
modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una
serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para
diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un
consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes,
los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que ésta
pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y
desafíos que surgen constantemente.
Warren Bennis define el Desarrollo Organizacional como un proceso continuo, que tiene
como objetivo mejorar la eficacia de la organización y la satisfacción de sus miembros, a
través de la aplicación de los conocimientos de las ciencias del comportamiento y los
principios de la teoría de sistemas.

2. MODELOS Y OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

A. Modelo managerial grid de Blake y Mouton
Para estos autores, el desarrollo organizacional arranca con una transformación
individual, de modo que primero deben aparecer conflictos a nivel personal, grupal e
interdepartamental que pongan en evidencia la necesidad de un cambio empresarial
global.
Por ello, cuando se detectan disfunciones en el trabajo (como un clima laboral negativo,
falta de producción o de eficacia, etc.), los responsables deben analizar estos conflictos y
poner en marcha un desarrollo organizacional con el que la empresa se reinvente
eliminando los problemas existentes.
Para estos autores, es el directivo o responsable de cada área o de la empresa el
competente para discernir si se están cumpliendo los objetivos de producción y si las
relaciones interpersonales de la compañía son las correctas. Y será también este
administrador el que deba aplicar las medidas necesarias para corregir cualquier
desviación a través del desarrollo organizacional.
En este sentido, Blake y Mouton plantean el desarrollo organizacional como una malla
con dos ejes de 9 puntos: uno vertical que representa la preocupación por la producción
y otro horizontal que refleja el interés en el capital humano. Según las coordenadas de
nuestra estrategia, obtendremos diferentes estilos de desarrollo organizacional, que
pasan por:

• Modelo 1.1., donde se requiera un esfuerzo justo por la plantilla para ejecutar el
trabajo mínimo de producción

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 • Modelo 1.9, en el que se prima el bienestar de los trabajadores como base para la
consecución de resultados óptimos.
• Modelo 9.1., tendente hacia la obtención de producción sin que interfieran las
necesidades de los empleados.
• Modelo 9.9., donde los objetivos de la empresa se llevan a cabo de forma eficiente
por personas totalmente comprometidas con la compañía.
B. Modelo de diagnóstico y acción de Lawrence y Lorsch
Este planteamiento parte de la base de que la empresa, al contar con diferentes personas,
requiere una división inicial del trabajo, seguida por la necesidad de integración para que
esas partes desarrollen su labor de forma coordinada.
De este modo, el directivo tendrá que decidir cuáles son las áreas o empleados que deben
interaccionar en post de la producción y en qué grado deben hacerlo, teniendo en cuenta
que cuanto mayor sea la división original de las funciones mayor resultará el nivel de
integración necesario para un desarrollo organizacional eficiente.
Para conseguir el equilibrio perfecto, estos autores establecen un proceso constante
compuesto por diagnóstico, acción y evaluación.
C. Modelo tridimensional de la eficacia gerencia de Reddin
Este modelo de desarrollo organizacional sitúa a la eficacia del directivo como epicentro
de la empresa, de modo que el funcionamiento de la compañía se medirá en función de la
consecución de objetivos por parte del administrador.
Dicha productividad podrá llevarse a cabo enfatizando, en mayor o menor medida, las
relaciones interpersonales (modelo relacionado) o la realización de tareas (modelo
dedicado), dando lugar a ocho estilos gerenciales:

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3. BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento Humano. Mc-GrawHill.

Paco Martín. (2023). ¿Qué es el Desarrollo Organizacional según autores? One

Marketing. https://onemarketing.es/que-es-el-desarrollo-organizacional-segun-

autores/

Omar Torcat Medina. (2003). Definiciones de desarrollo organizacional. Gestiopolis.

https://www.gestiopolis.com/definiciones-de-desarrollo-organizacional/

Operé, M. (2016). Modelos de desarrollo organizacional │Blog Capital Humano. Grupo

P&A. https://grupo-pya.com/tres-formas-de-entender-el-desarrollo-organizacional/