"Decenio de la Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombres"

"Año de la unidad, la paz y el desarrollo"

PROGRAMA ESPECIALIZADO EN GESTIÓN

BIM PARA EL SECTOR PÚBLICO
LIDERAZGO Y GESTIÓN DEL CAMBIO

ENSAYO: ¿CÓMO ENFRENTAR EL CAMBIO?

DOCENTE: LUISA ALEJANDRINA MILAGROS URBINA GUERRA

NÚMERO DE GRUPO: 7

INTEGRANTES:
1. Cornelio Maldonado, Sofía.
2. Quiroz Mori, Danibel.
3. Bernuy, Giancarlo.
4. Sánchez Mio, Luis Alberto.
5. Hernández Bueno, Neiser James.
6. Olano, Luigi.
7. Reyna, José.
8. Velezmoro, Oscar.

AÑO: 2023
EMPRESA: GRUPO CALZATEX MOCHE
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"Año de la unidad, la paz y el desarrollo"

1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, estamos expuestos o buscamos cambios, estos suelen ser el factor
que genera incertidumbre tanto para los empresarios como para sus trabajadores,
generando dudas con respecto a su mercado, entorno, estabilidad laboral,
exigiéndoles nuevas posturas.
El proceso de cambio en una empresa, está enfocado en ayudar para que se tomen
exitosamente nuevas actitudes, tecnologías y formas de hacer negocios. Hoy en día, la
efectividad, planificación y gestión de los recursos juegan un papel importante para el
éxito ante los cambios que se presentan, siendo importante la administración efectiva
y el manejo del personal, ya que, así como se crea una oportunidad para el personal,
también se genera zozobra, puesto que, podrán desempeñarse en otras labores que
ayudan a su crecimiento, pero, al ser algo nuevo para ellos, tienen el temor de no
hacerlo bien y ser despedidos.
Debemos tener en cuenta que un proceso de cambio es eficiente si todos están
comprometidos con él. Para ello, las personas no pueden ser “atropelladas” por el
proceso, como si fueran algo lejano del mismo, porque no lo son. Se debe considerar
a las personas como parte del proceso de cambio, siendo necesario conocer sus
valores, sus creencias, sus comportamientos, expectativas. 
Además, las empresas y personas que en ella están incluidas cambian continuamente.
En las empresas, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen,
mientras que otros son proyectados. Es así que, los dueños, socios de la empresa
textil decidieron ampliar su mercado comprando a la empresa “GRUPO CALZATEX
MOCHE” con la finalidad de ampliar sus productos y cartera de clientes, en mira a su
crecimiento económico, personal, profesional; satisfaciendo las necesidades de los
clientes, con la misma o mejor eficiencia, calidad de la que brindaban.
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2. DESARROLLO
¿Cómo logro trabajar una visión empresarial desde el liderazgo para aminorar el
impacto de una fusión de dos empresas?
Asumir que el cambio como la fusión de dos empresas es una variable externa, ajena
al equilibrio natural de la organización. Los cambios en una fusión por absorción están
íntimamente relacionados con transformaciones tecnológicas, niveles de mando o
reducción de personal, los cuales han ocurrido en nuestra empresa por decisión de
alto nivel que responden a planes estratégicos que ya tienen trabajado, el habernos
fusionado con un empresa textil ha dado diferente orientación en el mercado o
presiones políticas y otros aspectos.

Para ello se realizará una negociación en la que es importante considerar los

siguientes elementos:

 Conocer cuáles son las capacidades de mi equipo y organización

 Conocer los objetivos de la organización
 Establecer una estrategia de negociación y estar preparado para negociar
 Tener una participación activa y abierta durante las negociaciones
 Asegurarse de alcanzar los objetivos durante la negociación

Bajo este contexto, el recurso humano representa uno de los factores más importante
en la gestión empresarial y, por tal razón, los cambios estratégicos deben estar
apoyados por los valores, actitudes y conducta de su gente, en virtud de promover el
trabajo en equipo de forma efectiva y alcanzar los objetivos organizacionales.

2.1 Comunicación con los trabajadores:

En la Fusión se ha priorizado darles importancia al personal para que las
consecuencias y las acciones a tomar de esta no los sorprendan y estén al tanto
de los procesos que esto significa.

2.2 Participación:
Se promovió la participación del personal en el proceso de fusión, es decir el
cambio de nombre, de rubro, reorganización del organigrama, nombramientos
etc. Ya que es importante hacerlos participes esto nos dio como resultado haber
generado compromiso y reducimos al mínimo la resistencia al cambio. Evitando
posibles renuncias.

2.3 Generar compromiso:

Con la fusión se procuró algo muy importante, un clima laboral agradable,
donde el personal se sintió motivado y comprometido con los objetivos de la
nueva empresa “GRUPO CALZATEX”. Logrando que comprenda que todos los
cambios hechos se han dado por un bien común, que los tiene a ellos como
principales beneficiarios.
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2.4 Relaciones positivas

Se promovió un clima de confianza, entre nosotros la alta gerencia y los
empleados. Es importante para combatir la renuencia a la fusión, ya que existió
un grupo de empleados muy renuentes al cambio. Fue importante que los
ejecutivos mantengamos una buena relación con los trabajadores. Dándole la
confianza de expresar sus preocupación y miedos al cambio que se estaba
dando.

2.5 Beneficios Laborales

Para calar en la mente de los trabajadores fue importante también explicarles
que las ambiciones de expansión de mercado, darían como resultado también
mayores beneficios laborales, los cuales se verían reflejados en sus próximos
contratos.

2.6 Incentivos Laborales

Se dará incentivos a los trabajadores que colaboren de cualquier manera,
evaluando claro está el aporte, con bonos trimestrales, participación en los
beneficios de la empresa, hasta viajes corporativos.

2.7 Empatía con la fusión

Para lograr la empatía de los empleados con la fusión. Se tomó desarrollaron
una seria de sub estrategias como:
a) Escuchar sus ideas e invitarles a que fijen sus propias metas dentro de cada
área.
b) Subdividir por equipos de trabajo y crear un equipo de responsables que
represente a cada una de las áreas, así podrán dar sus opiniones e inquietudes
atravez de un líder que pertenezca a su círculo directo.
El objetivo es que controlen y valoren los resultados en conjunto, de esta
manera la comunicación entre todas las áreas del grupo será mucho más fluida.

Con los valores, actitudes y conducta descritas se logrará alcanzar acuerdos y conseguir un
entendimiento mutuo, que beneficien los objetivos que cada una de las partes buscan
alcanzar durante la negociación entre los grupos de interés (alta dirección, personal y
clientes), alineados a los objetivos estratégicos de la organización.
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3. CONCLUSIONES

Este trabajo muestra la relación entre la calidad de la comunicación y la actitud de los

empleados ante procesos de cambio organizacional.
Estos resultados son fundamentales para la implementación de técnicas de
comunicación en la gestión y el éxito de procesos de cambio organizacional.

Hemos confirmado la importancia de la comunicación empresarial cotidiana a través

de canales tales como correos electrónicos, avisos, mensajes de texto internos o
volantes y su efecto sobre las actitudes de los empleados.

La alta resistencia a la fusión “GRUPO CALZATEX” conlleva a insatisfacción laboral.

Por ello se han implementado una seria de medidas arriba descritas con el objetivo de
que los procesos de cambio organizacional sean bien recibidos y no terminen en
alguna intención de renuncia. La comunicación con nuestros empleados ha tenido un
impacto más allá de informar a los empleados acerca de un determinado tema.
Nuestra comunicación ha sido de alta calidad, ya que ha influenciado positivamente
en las actitudes de los empleados hacia los cambios organizacionales y de esta
manera, aseguramos el éxito del proceso de cambio, como así también mantener el
buen funcionamiento de la organización.