UNIVERSIDAD DE OCCIDENTE

FACULTAD DE HUMANIDADES
EXTENSIÓN RETALHULEU
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

DOCENTE: LIC. ADEMAR MISAEL ALVARADO MENCHÚ.

CURSO: TEORIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
ESTUDIANTE: CAROL ELIZABETH LÓPEZ VARGAS.

TEMA:

CONSTRUCCION DE UN FUTURO DESEADO

Retalhuleu, 01 de marzo de 2024.

 INTRODUCCION

Las organizaciones normalmente tienen que atravesar muchos desafíos para asegurarse un
lugar significativo en una sociedad desafiante. Tampoco están exentas de esos requisitos las
organizaciones educativas que, por su sentido de responsabilidad social en el proceso del
desarrollo humano, deben enfrentar graves y complejos problemas en sus actividades y
procesos organizacionales, con el objetivo del desarrollo sostenible. Proporcionar procesos de
formación avanzados.
Creación de una visión

La visión de un mejor futuro es la segunda etapa del proceso de cambio; aquí la empresa
empieza a soñar con todo lo es posible desafiando lo establecido y creando un mañana mejor.
Estrategias como imagina si …. (imagine) se vuelven muy poderosas y aquí los líderes deben
impulsar el IMAGINA SI dejando espacio para la cocreación con los colaboradores.
McKinsey llama a este proceso el rol visionario del líder. El liderazgo creativo que se enfoca
en dejar la seguridad del hoy y atreverse a un mejor mañana.

En este momento, la organización está entusiasmada; existen muchas piezas

comunicacionales que hablan de los beneficios del cambio y como mañana será mejor que
hoy. Sin embargo, el proceso de transformación debe lidiar con un escollo adicional: el
manejo de pérdidas que se deriva de dejar de lado la seguridad del hoy.

Según Sisa, (2021) La visión es el signo de tu empresa que te guía hacia el futuro. Es una
declaración donde la empresa define el camino que tomará para alcanzar la misión de la
empresa.

Describir la ideología fundamental

La ideología de una organización, definida como un conjunto de creencias, mitos,

tradiciones, cultura y valores compartidos por sus miembros, es una fuerza que condiciona el
comportamiento y la toma de decisiones. En este sentido, se considera como una fuente de
poder.

De acuerdo con Iribarne (2019), indica que el poder e ideología son dos conceptos llenos
de fuertes significados e interpretaciones, que han ocupado un lugar importante en la
conciencia del hombre debido a su percepción como ser social.
.

La ideología de una empresa nace con su fundación y es un reflejo de él o los

emprendedores. Esta instancia, reúne una serie de características que propician este hecho,
como ser un joven sentido de misión, la cercanía de los miembros de la organización con el
fundador y los estrechos vínculos que trazan los individuos entre sí como consecuencia del
pequeño tamaño de la estructura. A medida que la organización avanza sobre su ciclo de
vida, su cultura evoluciona. Ya sea reforzando sus características originales o cambiando
hacia nuevos horizontes. Cada vez que se toma una decisión bajo la influencia de la
ideología, ésta se refuerza generando un círculo virtuoso. En cambio, cuanto el surgimiento
de diferentes valores y costumbres toma la fuerza suficiente para modificar el marco
conceptual, la ideología comienza a mutar hacia nuevos intereses.

Construir un futuro deseado

Todos los indicadores económicos importantes apuntan a que el mundo avanza a un ritmo
vertiginoso. Los riesgos financieros, sociales, medioambientales y políticos aumentan
también de forma exponencial.

En este nuevo escenario, el gran desafío al que se enfrentan los líderes empresariales es
cómo mantenerse competitivos y crecer de manera rentable en medio de constantes
turbulencias y alteraciones. El problema fundamental es que aquellas compañías que han
logrado superar la fase inicial de implantación progresan por su eficiencia antes que por
desarrollar su agilidad estratégica; es decir, por su capacidad de aprovechar las oportunidades
y esquivar las amenazas con rapidez y seguridad. Podría citar cientos de ejemplos en este
sentido, como la empresa Borders and Research in Motion (RIM), que, aun siendo consciente
de la necesidad de un considerable cambio de estrategia, no fue capaz de ponerlo en marcha
con la velocidad suficiente y acabó desbancada por competidores más diligentes.

En el pasado, las compañías rara vez revisaban sus estrategias básicas, solo cuando se
veían obligadas a ello debido a cambios sustanciales acaecidos en su entorno. Hoy en día, la
empresa que no revisa su rumbo al menos cada pocos años —además de adaptarse
constantemente a los contextos cambiantes— y después realiza los ajustes operacionales
necesarios se enfrenta a una situación peligrosa. Es la consecuencia de la velocidad a la que
se suceden ahora los cambios. Pero la tensión entre lo que hace falta para seguir superando a
una competencia cada vez más feroz, por una parte, y continuar dando buenos resultados
durante el ejercicio en curso por otra —y de esto puede dar fe cualquier líder empresarial—
puede ser abrumadora.

No ignoremos las exigencias diarias de la actividad corporativa, ante las cuales las
jerarquías y los procesos de gestión tradicionales siguen funcionando muy bien. Lo que no
hacen tan acertadamente, sin embargo, es identificar con suficiente antelación riesgos y
oportunidades, formular iniciativas estratégicas e innovadoras con la agilidad necesaria y,
sobre todo, ponerlas en práctica con la rapidez que requieren.

Obtención del apoyo político

Tener el apoyo político en la teoría del cambio significa contar con el respaldo y la
aceptación de actores políticos clave para la implementación exitosa de una iniciativa o
proyecto. Este apoyo es esencial porque los procesos políticos pueden afectar
significativamente la viabilidad y el éxito de cualquier cambio planificado. Aquí hay algunos
aspectos clave relacionados con el apoyo político en la teoría del cambio:

1. Compromiso de Actores Clave:

Los actores políticos clave, como legisladores, funcionarios gubernamentales, líderes

comunitarios u otros líderes de opinión, expresan su compromiso con la teoría del cambio.
Esto puede manifestarse a través de declaraciones públicas, respaldo activo o la asignación de
recursos.
2. Asignación de Recursos:

La asignación de recursos financieros, humanos o materiales por parte de entidades

gubernamentales u organizaciones políticas demuestra un nivel de apoyo tangible hacia la
teoría del cambio. Esto es esencial para la implementación efectiva.

3. Legitimidad y Credibilidad:

El respaldo político confiere legitimidad y credibilidad a la teoría del cambio. La aceptación

por parte de figuras políticas puede influir en la percepción pública y en la confianza de otros
actores involucrados.

Evaluación del poder del agente del cambio.

¿Qué es un agente del cambio?

Un agente de cambio es la figura que tiene como misión gestionar una transformación y
acompañar al resto del equipo en el camino. Un agente de cambio define, gestiona, estimula,
propulsa, motiva y orienta. Es el que toma decisiones, actúa en consecuencia y afronta el
presente con una visión de futuro. Y no solo promueve el cambio, sino que es el primero en
aplicarlo. Porque lo más importante es que el agente de cambio trabaja directamente con las
personas que forman parte de una compañía. Pone el foco de la transformación en el equipo,
porque sabe que, sin las personas, no hay negocio ni cambio posible.

De acuerdo con Montaner (2021) en la empresa, se necesita un líder como agente de

cambio que maneje todos los cambios que se avecinan. Por eso es necesario repensar su
liderazgo ahora mismo. Y muy posiblemente descubra que afrontar el cambio no es una
gestión eficaz.
¿qué propiedades caracterizan a un agente del cambio?

Flexibilidad. Tiene capacidad para reaccionar a los imprevistos que vayan surgiendo durante
el proceso.

Paciencia. Liderar un cambio requiere de paciencia porque esto no ocurre de la noche a la

mañana. Es una carrera de fondo.

Confianza y seguridad. Necesita la confianza de los demás miembros del equipo, así como
creer en sí mismo para transmitir dicha confianza.

Comunicación. Debe transmitir el mensaje de una manera clara, además de tener dotes
comunicativas para establecer una comunicación bilateral con el personal.

¿Cómo convertirse en agente del cambio?

Para ser un agente del cambio es necesario trabajar varios aspectos, algunos de los cuales son
los siguientes:

 Saber analizar las fases del cambio y poder determinar en qué fase se encuentra el
equipo para poder actuar en consecuencia. Aunque también será importante saber
analizar en qué fase está uno mismo. Autopreguntarse y autoconocerse es el primer
paso.
 Comunicación constante con el equipo. Deberá saber detectar las necesidades y los
temores del personal, pero también saber transmitir el mensaje de manera correcta
para que los/as empleados/as entiendan los beneficios que les aportará dicho cambio.
Solo con una buena comunicación se podrán derribar obstáculos.
 Un cambio exitoso empieza por la comprensión. Entender al personal y empatizar con
todos los miembros es sinónimo de liderazgo emocional. Solo de este modo logrará
sacar la mejor versión de cada miembro de la empresa.
 Tener claros y comprender los objetivos de la empresa, a corto, medio o largo plazo.
Si no lo hace, no podrá liderar el cambio de una manera adecuada. Saber qué impulsa
a la empresa, qué motivaciones e intereses hay detrás del cambio, puede desempeñar
un papel clave para lograr el éxito.
 Si se trata de un líder intermedio, deberá hacer de nexo entre los altos mandos y el
resto del personal. Por lo tanto, necesitará desarrollar sus dotes de comunicación y
negociación.
 Establecer un sistema de métricas para evaluar el proceso de transformación.
Necesitará definir métricas que corroboren sus esfuerzos personales y los del equipo.
De no ser así, nunca se verán los pasos que se han dado hacia delante.
 Y, ante todo, un/a líder del cambio deberá tener la motivación necesaria para llevar a
cabo el cambio. Recuerda que el liderazgo puede ser una habilidad innata, pero, sobre
todo, puede aprenderse.
 CONCLUSION

Podemos afirmar que lo que ocurre en realidad es que el cambio organizacional

corresponde a la respuesta que normalmente deben dar las organizaciones a aquellos ciclos de
desarrollo que tiene el entorno. Si la organización está en proceso natural de cambio entonces
cambiará más rápidamente; mientras que, si está pasando por un momento de estabilidad y
equilibrio, tenderá a oponerse con mayor resistencia al cambio y por consiguiente la
velocidad del cambio será menor