REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCION DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
ESPECIALIZACION EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

INFORME FINAL
FUSION ORGANIZACIONAL
PROPUESTA DE GESTIÓN DE CAMBIO PLANEADO, DESDE EL ENFOQUE DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SAN FERNANDO, ABRIL DEL 2019

PROPUESTA DE GESTIÓN DE CAMBIO PLANEADO, DESDE EL ENFOQUE
DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESCRIPCION DEL CASO:

Una institución bancaria ha sido notificada de que pasará a formar parte de otra
organización transnacional del mismo sector, de allí que, en el proceso de compra, se
fusionarán ambas instituciones, permaneciendo la infraestructura, parte del personal y la
cartera de servicios con el estilo y los procesos den la marca anterior, pero el nombre, la
alta gerencia, los cargos de confianza, la estrategia de mercadeo y los nuevos productos,
con el enfoque de la casa matriz.

Este proceso genera nerviosismo, resistencia, rediseños, innovaciones, nuevos retos

Según las reflexiones producto de las lecturas analice desde el D.O., para atender la
situación del área de mercadeo.

ANALISIS DE LA SITUACION
Como ya se ha estudiado y analizado a lo largo de este curso el desarrollo
organizacional en las empresas es una actividad en la cual intervienen todos los miembros
de la organización, teniendo como objetivo el mejoramiento del desempeño de la
organización a través de la creación de un mejor ambiente interno de la misma,
propiciando además el bienestar de los empleados.

La Fusión empresarial es un fenómeno que se implementa en las empresas como

una estrategia para que las organizaciones crezcan, eleven el nivel tecnológico de sus
líneas de productos, logren una economía de escala eficaz. De manera que las
organizaciones se ayudan entre si dependiendo del tipo de fusión que hagan, algunos
ejemplos de fusiones mayores a mil millones de dólares se encuentran en banca y seguros.

Hablando de procesos de cambio, según Retamal (2002), cambio es cualquier

situación en donde se adquieren determinadas estructuras, procedimientos y
comportamientos dejando las propias con el fin de adaptarse al contexto donde se
encuentra la organización uy de esta forma, lograr una estabilidad que permita a sus
empleados ejecutar acciones mas oportunas y con mejor calidad.
 Dentro de este tema, se puede observar que la mayoría de los casos las
multinacionales compran empresas de menor impacto absorbiéndolas y convirtiéndolas
en una simple unidad de negocio dentro de la organización, con el fin de crecer en el
mercado global, dejando a un lado los intereses y opiniones de los trabajadores de la
compañía. Este factor es determinante porque la empresa termina por apartar el personal
traído de la anterior organización.

El ambiente laboral puede cambiar con la fusión. Los empleados acostumbrados

a su espacio de trabajo pueden sentirse desplazados a raíz del ingreso de nuevo capital
humano. La incertidumbre frente a la durabilidad en su puesto de trabajo generará
variadas reacciones, que van desde el estancamiento laboral, hasta enfermedades
sicológicas como depresión y estrés.

En el presente caso debemos dejar claros que la fusión de empresas “quiebra” las
identidades, las políticas cambian, los valores organizacionales no son los mismos, se
genera temor, se presentan dudas en cuanto a la identidad de la nueva combinación. La
integración será exitosa si los colaboradores de la nueva empresa sienten que pertenecen,
se identifican y se muestran motivados a generar contribuciones positivas.

Ahora bien, atendiendo el caso presentado, podemos afirmar que uno de los
motivos por los que una fusión no logra el éxito es que no se integran correctamente las
dos culturas organizacionales, porque si esta integración no se realiza bien, los problemas
que surjan a partir de ese momento reducirán los flujos de caja de la empresa, poniendo
en peligro a toda la organización.

Específicamente el ara de mas resistencia al cambio organizacional el caso

presentado es el área de mercadeo siendo esta de suma importancia en el desarrollo de la
empresa ya que, el mercadeo es cada día más importante para cualquier tipo de
organización, básicamente porque el ambiente es cada día más complicado por la feroz
competencia, la constante del cambio en todos los escenarios, y la incertidumbre que se
refleja en los mercados (clientes). La mejor manera de competir es por medio de la
innovación de la oferta, y el contacto directo y permanente con los clientes, logrando así
una verdadera relación de confianza, y un mayor índice de fidelización o lealtad.
Marketing específicamente, debe buscar el punto de convergencia entre las cambiantes
necesidades de las personas y los objetivos de la empresa. Por esta razón es que las
personas que se encuentran a cargo de esta área deben ser conscientes de los cambios que
deben hacer continuamente. La actualización y la constante búsqueda de información son
algunas de las características con las que deben contar.

Existen diferentes variables que influyen verdaderamente en el grado de seguridad

o inseguridad, para que cada colaborador lleve a cabo o no sus funciones a cabalidad,
exprese o no sus sentimientos, motivaciones, preocupaciones, incertidumbres, problemas
que pueden afectar de manera positiva o negativa el desarrollo laboral; de aquí que, es
necesario detallar algunos conceptos, respecto de ello:

Miedo a lo desconocido. Pocas son las personas que enfrentan con mesura el salir
de su zona de confort, la realidad es que la mayoría se enfrentan al miedo cuando tienen
que cambiar algún proceso o forma de realizar las tareas, perjudicando a la empresa
gestora del cambio. Los individuos asumen una reacción de defensa ante obstáculos, sean
reales o imaginarios.

Desinformación. Las decisiones en los cambios organizacionales recaen en

quienes toman decisiones que inciden en el cambio, por tanto, son ellos quienes deben
informar al equipo resolviendo a tiempo preguntas y quejas, de manera que haya
información general antes que dichos cambios lleguen a tener efectos.

El presente estudio tiene como finalidad analizar cómo se gestiona la

adaptabilidad de las personas a la fusión organizacional; pues se asume que el cambio no
es sólo organizativo, o tecnológico sino también, y fundamentalmente, cultural y de
comportamiento.

PROPUESTA

RESUMEN: Dentro de la problemática presentada se establece una posible

estrategia para la correcta transición del cambio en la organización en el área de
mercadeo:

Al concretar la fusión, un factor fundamental es hacer un seguimiento y

observación de las conductas del personal, implementando mecanismos para reducir las
perturbaciones que les puede causar el proceso.

Asumir que el capital humano está preparado para enfrentar una fusión inesperada
puede ser un error. Para evitar generar incertidumbre, frustración e incluso la fuga de
talento, es preciso orquestar el proceso de comunicación interna y externa, para que ambas
se produzcan simultáneamente. Es deseable que el anuncio de la fusión incluya
referencias a las oportunidades de crecimiento y expansión, y que se transmitan mensajes
de tranquilidad a los principales “stakeholders” (empleados, accionistas, distribuidores,
clientes, incluso la Administración Pública)

Si bien las decisiones de los altos ejecutivos no son de conocimiento público y no

suelen llegar a oídos de los trabajadores, se debe informar las consecuencias de la
asociación en relación a los trabajadores y los cambios físicos que ocurrirán en la nueva
empresa, teniendo en cuenta que “no se deben anticipar las mejoras de productividad
resultantes de la fusión, ya que no se alcanzan hasta los dos o tres años posteriores a la
operación”.

FASES DE LA INTERVENCIÓN O DEL PROCESO DE CAMBIO, SEGÚN

LA SITUACIÓN DECAMBIO QUE PRESENTA LA EMPRESA.

Inicialmente se ejecutará la fase de diagnóstico para analizar las condiciones

internas de la organización y ver su disposición hacia un cambio radical de su estructura.

Seguidamente se establecerán una serie de estrategias para reducir las barreras que
pudieran oponerse al cambio y así eliminar los problemas internos contando con la
máxima colaboración posible de parte del personal y buscar reducir la acción de factores
externos relacionados con el mercado.

Describir o perfilar a la persona que ocupara el puesto gerencial del equipo de

mercadeo, debe ser una persona con características que tienen estrecho vínculo con las
relaciones interpersonales y la sensibilidad que las tendencias del mercado empresarial,
competitivo, así como laboral requieren ser escuchadas. Esta persona será quien lleve la
batuta al momento de establecer los cambios a nivel de mercadeo en la empresa. Además
de canalizar las emociones de los empleados que lidera.

Establecer estrategias para fomentar la innovación en el área de mercadeo, La

mayoría de las organizaciones comprende que en un mundo donde el cambio no solo es
constante, sino que se acelera, la empresa que deje de innovar se quedará atrás de sus
competidores. Adicionalmente, la crisis económica que estamos viviendo nos ha hecho
recordar lo importante que es innovar para asegurar la supervivencia de nuestras
empresas. Para que realmente sea efectiva, la innovación debe alinearse con los objetivos
estratégicos de la empresa. Una vez que tenemos claro el enfoque que queremos darle a
la innovación en la empresa y que contamos con el compromiso del equipo directivo, es
necesario comunicarle nuestros planes al resto de la organización. Los colaboradores
necesitan saber por qué es importante la innovación y qué se espera de ellos para que el
programa de innovación de la empresa sea un éxito.

Establecer una comunicación transparente y eficaz con lo que se quiere logar con
la organización, más aún cuando se trabaja de forma eficiente y bajo objetivos claros.
Además, cuando el trabajo se realiza de esta forma es necesario mantener a todos
informados de los avances que se tienen periódicamente. Esto ayudará a todo el equipo
trabaje bajo la misma línea y a que se mantengan motivados para realizar y proponer
acciones. Por otro lado, la confianza y la transparencia en la información ayudarán a que
la comunicación fluya de forma natural.

El plan de acción se centrará en una planificación estratégica para todo el proceso

de cambio que será la guía para hacerle seguimiento y tendrá la flexibilidad para poder
realizarle ajustes en situaciones imprevistas que pudiesen surgir de la dinámica.

DURACION: Se prevé que la estrategia tenga una duración de 6 meses de

adecuación

REFLEXIONES FINALES

El Desarrollo Organizacional permite crear procesos sustentados en la propia

experiencia de la institución, para enfrentar proactivamente el panorama que tenga al
frente por más negativo que este pueda llegar a ser.

Para el caso de estudio que analizamos, el Desarrollo Organizacional nos permitirá

realizar un diagnóstico en base al análisis de las condiciones que se presenta en la fusión
de la organización, que son las que finalmente influirán en la decisión final.