Elementos del diseño organizacional

Para la realización del proceso organizacional se hace necesario establecer y

aplicar cada uno de los elementos del diseño organizacional, que permiten mayor
eficiencia en el cumplimiento de los objetivos. A continuación, se explica
brevemente los seis elementos que hacen parte del diseño organizacional:

División del trabajo: Consiste en la clasificación y delimitación de las actividades,

con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo
esfuerzo, mediante la especialización y perfeccionamiento en el trabajo.

Departamentalización: Es la división y el agrupamiento de las funciones y

actividades en unidades específicas, con base a su similitud.

Jerarquización: Es la disposición de las funciones de una organización por orden

de rango, grado o importancia; implica la definición de la estructura de la empresa
por medio del establecimiento de centros de autoridad y comunicación.

Coordinación: Consiste en la sincronización y armonización de los esfuerzos y

recursos para realizar eficientemente las funciones.

Centralización: Es el grado de concentración y responsabilidad en la toma de

decisiones, supone mantener la autoridad en los puestos directivos.

Descentralización: Los elementos del diseño organizacional permiten ordenar de

manera eficiente cada una de las actividades y miembros de la empresa, con el fin
de guiar todos los esfuerzos y recursos a la consecución de los objetivos.

 Cambio organizacional: Es un proceso que permite a las organizaciones

cambiar su estado actual por un estado futuro, en el cual pueda aumentar
su efectividad, el objetivo del cambio organizacional es buscar nuevas
formas de utilizar los recursos y capacidades de forma eficaz y eficiente y
de esta forma aumentar su desempeño. La globalización ha generado
grandes cambios en la economía, provocando una feroz competencia que
provoca la necesidad de que las organizaciones se adapten a las nuevas
necesidades de los consumidores, por eso, es de vital importancia el
 cambio organizacional, porque permite crear una mejor estructuración y por
ende mejorar su efectividad.

El cambio es generado por diferentes factores del individuo o de la empresa, los

cuales influyen en cada integrante de la organización, lo que crea percepciones,
reacciones o emociones que afectan el desempeño laboral y/o empresarial. Uno
de los factores que influyen en el cambio organizacional es el aprendizaje, por
medio de este el empleado logra entender cuáles son las políticas, valores,
estrategias, objetivos y demás conocimientos de la organización; además de
poder tener un espacio para la formación de la ejecución de actividades en la
misma organización, con el fin entender lo que hay e identificar si se debe producir
un cambio (Liao y Lin Teo, 2018).

También se encuentra la identidad institucional la cual se refiere a aquel sentido

de pertenencia del individuo sobre su organización, por lo cual, si el individuo no
tiene el suficiente sentido de pertenencia, no se esforzará por realizar un cambio o
adaptarse a otro en dicha organización (González, 2010).

Otro factor de influencia es la resistencia, la cual hace referencia a una respuesta

inmediata hacia el cambio organizacional, se considera como una barrera para el
cambio organizacional, la cual impide que este se desarrolle, lo que lleva a
generar tensión, baja satisfacción con la vida y el trabajo; y a veces hasta el
fracaso total del cambio de organización propuesto. Por lo tanto, si el individuo
(empleado) se resiste al cambio es muy poco probable que se lleve a cabo, ya que
no se satisfacen sus vertientes laborales como trabajador (Tavakoli, 2010).

En la gestión del cambio se debe tener en cuenta el tipo de cambio que se está
presentando, considerar cómo afecta el entorno de laboral, la estructura, la cultura
(Grama y Todericiu, 2016). Zimmerman (2000) considera de gran importancia
involucrar los equipos de trabajo en los procesos de cambio, los cuales deben ser
creados con objetivos específicos para responder a las diferentes necesidades del
cambio y así poder cubrir todas las áreas de la organización. De igual forma, se
debe tener claro quién va a ser la persona que gestione el cambio en la
organización para que el proceso tenga una cabeza que responda y a quien los
equipos puedan reportar, estos aspectos pueden garantizar un cambio de manera
exitosa. Para que las organizaciones se preparen para el cambio se deben
considerar varios aspectos como la actitud, la capacidad de innovación, las
nuevas tecnologías de tal manera que se pueda ver reflejado en el incremento del
rendimiento organizacional y preparando la organización para futuros cambios
(Ferreira, Cardoso, y Braun, 2018).

 Desarrollo organizacional: El Desarrollo Organizacional, DO surge como

una respuesta a las características de continuo cambio de las
organizaciones. Sus principales creadores son Warren Bennis y Richard
Beckhard, quienes definen este enfoque así:

Warren Bennis: Es una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad

es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de
tal forma que estos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Richard Beckhard: Es un esfuerzo planificado de toda la organización y

administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de
la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

En los últimos años, en el mundo, muchas empresas han cerrado sus puertas
debido a que perdieron el rumbo por su incapacidad para percibir anticipadamente
los cambios del entorno; muchas otras sin embargo se han mantenido a la
vanguardia, o por lo menos han sobrevivido en un mercado cada vez más
competitivo, gracias a su capacidad de adaptación a las nuevas circunstancias.
Inclusive entre los directores y gerentes de las empresas se perfila un punto de
vista referente a que las cosas ya no son como solían cuando prevalecía la
creencia de que “el pez grande se come al pequeño”. Ahora se ha dado el paso a
un nuevo paradigma: “el rápido se come al lento”. Con esta frase se destaca que
la capacidad de adaptación y la velocidad de readaptación a las transformaciones
del entorno son más determinantes que el simple tamaño de una organización
para que ésta tenga éxito. Debido a que la sociedad es cada día más dinámica y
la velocidad de la información se incrementa constantemente, las organizaciones
tienen necesidades tanto de cambio como de adaptación, al igual que sus
integrantes.

El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los

administradores de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones
interpersonales de los empleados. La capacidad de una organización para motivar
a sus empleados a mejorar su productividad se encuentra íntimamente ligada con
la manera en que sus integrantes asimilan los valores de la organización. Estos
valores son aprendidos por medio de las relaciones interpersonales que se dan en
los ambientes interno y externo de la organización. También se aprenden esos
valores gracias a mecanismos de socialización, historias, creencias, actitudes y
lenguajes que se desarrollan de manera informal conforme va madurando la
cultura de la empresa.

El desarrollo organizacional realiza un diagnóstico de la empresa, con el fin de

hallar soluciones adecuadas para que el personal sea aprovechado en toda su
capacidad. Para encontrar soluciones adecuadas, es necesario que sus gerentes
primero reconozcan la existencia de un problema que requiere solución y
desarrollar los cambios necesarios para motivar al personal para que no se
desaproveche su potencial. El diagnóstico puede ser un proceso complejo, porque
los gerentes deben recopilar la información necesaria para lograr que la fuerza de
trabajo se comprometa y sea utilizada de manera eficiente.

El desarrollo organizacional apoya a las empresas en tiempos difíciles tanto para

que sean competitivas en un entorno globalizado como para concientizar a sus
dirigentes sobre la necesidad de un cambio constante. Hoy más que nunca las
organizaciones, después de enfrentar periodos económicos de gran incertidumbre,
comprenden que el diseño y cambio organizacional representan un elemento de
ventaja competitiva. La manera en que los gerentes diseñan y cambian la
estructura organizacional representa un determinante de creación de valor para
las empresas.

 Características del desarrollo organizacional. Este enfoque se diferencia

a los demás porque se caracteriza por:

 Es una estrategia educativa para lograr un cambio planeado en la

organización.
 Los cambios están ligados directamente a alguna de las siguientes
necesidades: Crecimiento, destino, identidad y revitalización.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Calidad y eficiencia.
 Se orienta hacia la administración participativa y el desarrollo de
equipos de trabajo.
 Se efectúa a través de un agente de cambio que normalmente es un
consultor externo.
 Se utilizan una serie de estrategias educativas tales como:
Mejoramiento en la competencia interpersonal.
 Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo
y entre los miembros de cada uno de estos, a fin de reducir las
tensiones.
 Desarrollo de mejores métodos de “solución de conflictos”.(Munch,
2005, p. 98)

Hernández M. & Hernández H.. (2019). Diseño Organizacional Para El Hotel Colonial “El Dorado”,
Puente Nacional, Santander.. Universidad Pedagogica Y Tecnologica De Colombia Facultad
Seccional Chiquinquira

Hernández, A. & Gallardo, M. & Espinoza, J. . (2011). Desarrollo Organizacional. Cámara Nacional
de la Industria Editorial Mexicana. Reg. Núm. 1031

García, M. & Forero C. . (2019). Cambio organizacional. Universidad Católica de Colombia