Foro 7:

1. Cuál es el rol de recursos humanos en los procesos de cambio. 

Para Contreras (2018)

La Gestión del Cambio Organizacional puede ser entendida como un

proceso en el cual se involucran factores de cambio externos e

internos que afectan a la compañía. Este proceso de cambio va
dirigido a todo el personal de la empresa, el mismo, debe ser tomado
como referencia para incluir nuevas formas de trabajo que logren
empoderar a todos los empleados, con el fin de que puedan realizar
sus actividades laborales con la mejor calidad y eficiencia posible.

Ser líder del cambio es una de las responsabilidades más importantes que debe de
cumplir recursos humanos dentro de la organización para que esta evolucione,
crezca y se mantenga Para Martínez (2018) ‘recursos humanos conoce el negocio
y su entorno, identifica las oportunidades y amenazas, identifica internamente las
fortalezas, de esta manera impulsa y promueve el cambio donde considera que
puede tener un impacto positivo en los resultados del negocio”.

Además de promotor del cambio RRHH recursos humanos es el responsable de

construir la capacidad de la organización para aceptar y capitalizar el cambio. Las
áreas de recursos humanos serán el apoyo para que iniciativas como los cambios
tecnológicos, las innovaciones y el trabajo en equipo se hagan de manera efectiva,
que quiere decir que sean planeadas, implementadas y controladas acorde con las
necesidades de la organización.

RRHH como gestor del cambio debe de tomar en cuenta el impacto directo y fuerte
que este tiene en las personas, los sentimientos que se generan y sus posibles
reacciones con el fin de evitar una disminución en la productividad y desempeñe
los trabajadores. Ante esto sirve como apoyo para los diferentes departamentos de
la organización, evitando el alto consumo humano mediante la implementación de
iniciativas como la planeación del cambio, la transparencia y amplia comunicación
sobre la necesidad del cambio e identificar a potenciales impulsores y facilitadores
del cambio en la organización.

2.Describa alguna experiencia de cambio organizacional en su empresa y

como esta le impacto positiva y negativamente.

Tuve una experiencia de cambio para un hotel en Guanacaste en donde mi

posición involucraba el control de los costos de alimentos y bebidas del hotel; no
existía un procedimiento adecuado para el control de los costos por lo que me
correspondió desarrollar un nuevo proceso de compras que incluía un nuevo flujo
de trabajo, implementación de un sistema de control contable y financiero
(Quickbooks) y cambio del actual Punto de ventas (POS) de los restaurantes.

El cambio involucró una investigación previa para justificar el cambio propuesto y

los recursos necesarios, se ideo un plan para el cambio, esto para lograrlo sin
afectar la operación regular de los restaurantes. Hubo rechazo por parte de
algunos colaboradores a pesar de la amplia explicación y justificación a nivel de
organización. Cabe mencionar que el rechazo se dio en varios niveles, desde el
gerente de alimentos y bebidas hasta saloneros y cocina. Obtuve un apoyo total
por parte de gerencia de operaciones y gerencia general, la justificación para
gerencia fue más técnica y enfocada hacia la parte financiera y rentabilidad final,
se propusieron indicadores de gestión y objetivos financieros.

Recursos humanos apoyó mediante actividades de grupo, planeación de

capacitaciones, uso de recursos (Tiempo, dinero, materiales) y como canal de
comunicación.

La experiencia fue muy positiva a nivel profesional, enriquecedora en experiencia

y exitosa en resultados.
3.Analice modelos de cambio organizacional e identifique los errores de
gestión incurrido por las empresas: Barnes&Noble, BlackBerry, BlockBuster,
Nokia, JC Penney, Kmark, Macys, Staples, Toys R Us. 

Es indudable que los cambios se producen a nuestro alrededor. No nos queda

más remedio que aceptar esta premisa como verdadera, y en ese caso hay dos
caminos que podemos tomar: esperar a que los cambios se produzcan o ser
impulsor de los mismos. En varias empresas una mala gestión del cambio incurrió
en el fracaso de la compañía, ejemplos como Kodak, Blackberry, Blockbuster y
Toys, entre otros, cumplen con un patrón similar que los llevó al fracaso; una mala
gestión del cambio.

No supieron adecuar la empresa a los cambios que el rápido avance de la

tecnología introdujo, nuevos gustos del consumidor, nuevas modalidades de
compra del consumidor, etc. La dirección no supo impulsar ni gestionar el cambio
hacia las nuevas exigencias llevando a las empresas a enfrentar obstáculos
importantes como la resistencia al cambio, producto de la mala comunicación y
falta de herramientas de cambio.

Analizando los modelos para la gestión de cambio (Lewit, 8 pasos, Lippitt), se

debe primeramente identificar los cambios, de cumplir con una correcta planeación
y una amplia y transparente comunicación involucrando a la organización de
manera íntegra y total.

REFERENCIAS
Martinez, P. (2005). LOS ROLES RECURSOS HUMANOS. Análisis Salarial.
https://www.researchgate.net/publication/319310382_LOS_ROLES_RECURSOS_HUMANOS
/citation/download

Sanchez, J. (2018). La Gestión del Cambio Organizacional como herramienta para

promover la eficiencia del capital humano en las pequeñas empresas.
http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-0946_ContrerasSanchezJ.pdf