PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL - 1187 - 804

PRESENTADO POR

ARTEAGA LAVAO LILIANA

GARZÓN SOTO OSCAR DANIEL

MEJIA QUINTERO MARISOL

SIERRA VEGA JHONATAN SAIEH

PRESENTADO A FELIX. HOYOS CORTES

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y

FINANCIERAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

2022
TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción ........................................................................................................................ 3
2. Cuadro Comparativo........................................................................................................... 1
3. CONSTRUCTORA GOMEZ Y CIA SAS ......................................................................... 1
3.1 Misión: ........................................................................................................................ 2
3.2 Visión: ......................................................................................................................... 2
3.3 Matriz DOFA .............................................................................................................. 2
3.4 Proceso Recursos Humanos Y SST ............................................................................ 5
3.5 Área clave .................................................................................................................... 5
4. Análisis de la empresa con base en la encuesta .................................................................. 6
5. Plan de mejora para la empresa CONSTRUCTORA GOMEZ Y CIAS.A.S ................. 12
6. CONCLUSIONES ............................................................................................................ 18
7. REFERENCIAS ............................................................................................................... 19
 1. Introducción

Se tiene como objetivo evaluar el clima organizacional teniendo en cuenta los factores más

importantes en el Clima Organizacional, interacciones humanas, trabajo en equipo, el

liderazgo, las relaciones interpersonales y el sentido de pertenencia entre otras, lo cuales son

parte fundamental para una empresa para el desarrollo de las actividades diarias.

Cuando estudiamos a las empresas que han logrado mantenerse firmes ante un mercado tan

competitivo y cambiante, nos damos cuenta de que todas ellas manejan un aspecto en común,

todas trabajan continuamente en fortalecer las relaciones entre los trabajadores, invierten un

gran esfuerzo en crear estrategias que fortalezcan la cultura y la comunicación de la empresa,

y es que las empresas se han dado cuenta de que uno de los pilares más importantes y del cual

depende en gran medida su éxito es el talento humano, es por eso que reflejar la identidad

corporativa a través de cada colaborador es un esfuerzo de cada área, apoyados en el manejo

de una correcta comunicación donde se busque ser claro, integral y llegar a todos y cada uno.

El Clima Organizacional se considera como la percepción de los miembros de la empresa

sobre la motivación, el compromiso, la creatividad, su desempeño, trabajo en equipo, el

ambiente de trabajo los cuales tienen una influencia directa en el comportamiento y

desempeño de las personas. A los cual se debe proponer siempre el diseño de una propuesta

de mejoramiento del clima organizacional, utilizando los medios para determinar las

expectativas de los trabajadores de la empresa sobre la importancia del clima organizacional.

Las empresas tienen la obligación de identificar cuáles son las falencias que están

presentando, de esa manera poder establecer planes de acción que permitan superar estas

adversidades.
Teniendo en cuenta que toda empresa tiene como objetivo principal enfocar sus procesos a la

mejora continua para alinear los procesos al cumplimiento de la visión y así proyectar a

nuevos modelos de innovación que permitan crecer diariamente.

En anteriores ejes, hemos ido realizando un análisis de la situación actual de la empresa

CONSTRUCTORA GOMEZ Y CIA S.A.S. atravesando un análisis completo basándonos en

el diagnóstico funcional, recordemos que este busca estudiar la estructura organizacional de

la compañía, gracias a este evidenciamos una serie de falencias dentro de la compañía gracias

a la encuesta realizada, y basados en este diagnóstico es que se logra visualizar la dirección

que está siguiendo la empresa con relación a la cultura, clima y comunicación de la empresa.

Es por eso, que, mediante el presente trabajo, el equipo de trabajo busca mostrar un análisis

más detallado de los resultados que se han logrado obtener en los ejes pasados, enfocándose

en detectar las falencias de la compañía y brindar una serie de propuestas que encaminan a la

organización hacia un mejoramiento continuo que fortalezca la cultura, el clima y la

comunicación corporativa.
La presente actividad fue ejecutada por plataforma Drive, generando una Wiki donde

participo todo el equipo, se adjunta enlace de documento Online, para su respectiva

validación

https://docs.google.com/document/d/1BGRO6BPpyYRsh_IkgYJJ_fu_l07_jE8x2_vltMNIWQ

0/edit?usp=sharing
 2. Cuadro Comparativo
Clima Organizacional
 actores como el espacio físico de trabajo, las
relaciones entre compañeros, resolución de
conflictos, transparencia, satisfacción laboral y la
comunicación interna, determinarán un buen o
mal clima organizacional.
 Es importante gestionarlo y medirlo, ya que
afecta directamente el comportamiento y
rendimiento de los trabajadores.
 Un clima negativo provocará mayor rotación,
insatisfacción, malas prácticas y relaciones entre
los miembros. Esto sucede, por ejemplo, si una
empresa centra su funcionamiento en la
competitividad y cumplimiento de metas, sin
promover relaciones sanas en sus trabajadores
 Un clima positivo, por otro lado, causará mejores
resultados, mayor motivación e identificación de
los miembros, deviniendo en un mayor
compromiso con la empresa. Verán las metas de
la organización como propias y dejarán de
interesarse únicamente en sus objetivos
individuales.
Cultura Organizacional
 Está formada por el conjunto de valores,
tradiciones y códigos que definen a una
organización y la guían en su
funcionamiento. La misión y visión, incluso
sus colores institucionales, son aspectos
importantes que determinan la cultura de
una empresa.
 Ya que existe una gran diversidad de
organizaciones, hay distintos tipos de cultura
organizacional según sus necesidades y
estilo de liderazgo: cultura horizontal (sin
jerarquía), basada en las personas (enfocada
en las habilidades), jerárquica (rangos muy
marcados), entre otras.
 El clima y cultura organizacional se
complementan. Ambos deben planificarse
acorde a una estrategia y apuntar al bienestar
de los miembros de la organización, por lo
que es importante una medición de cultura
organizacional y del clima.
Fuente: Elaboración propia
Comunicación Organizacional
 Se lleva a cabo en el interior de la empresa pero
permite el contacto con el medio externo.
 Se basa en un flujo de información hacia
múltiples direcciones. Entre ellas la
comunicación asertiva, que implica emociones,
actitudes, sentimientos e intereses de los
trabajadores.
 Mantiene el enfoque en los objetivos. Por lo
tanto, los líderes deben adoptar estrategias
adecuadas para superar todo tipo de situaciones.
 Escuchan al equipo. Es muy importante que
todos los que conforman la empresa sean
escuchados para poder procesar toda la
información. Además, es importante conocer el
contexto y significado de la misma y utilizarla
para dar buenas respuestas.
 Participación proactiva. Esta se lleva a cabo
para buscar desarrollar habilidades,
conocimientos y mejorar la relación con todos
los integrantes del equipo de trabajo.
 3. CONSTRUCTORA GOMEZ Y CIA SAS

Es una empresa de servicios, dedicada al desarrollo de proyectos de edificación e

infraestructura, para transformar el entorno físico generando progreso, en beneficio

equilibrado de la comunidad, los accionistas, los clientes, empleados y proveedores.

Imagen 1. Logo Página principal

Fuente: https://constructoragomez.co/

La Gestión Integral para la empresa significa estar comprometido con la satisfacción de los

clientes, el respeto por el desarrollo sostenible del ecosistema y los lugares de trabajo

seguros, saludables y armónicos. Comprometido con el cumplimiento de los requisitos

legales y contractuales; la prevención de la contaminación, accidentes de trabajo y

enfermedades laborales; la prevención y atención de emergencias y el fomento de la

Responsabilidad social con nuestros grupos de interés.

 3.1 Misión:

Constructora Gómez y Cia SAS, es una empresa de servicios, dedicada a la participación en

proyectos de edificación e infraestructura, para transformar el entorno físico generando

progreso, en beneficio equilibrado de la comunidad, los accionistas, los clientes, los

empleados y los proveedores.

3.2 Visión:

Servir, valorando nuestras diferencias y aportando nuestras cualidades para ser una

organización líder, innovadora, y sostenible, proporcionando bienestar y calidad de vida.

3.3 Matriz DOFA

Debilidades Oportunidades

-La empresa tiene una estructura - Continuar aumentando el portafolio de

organizacional muy compleja que puede inversiones y de esta manera diversificar
impedirle la integración, coordinación y sus ingresos
comunicación para un mejor
- Cambio en la ley APP (Asociaciones
aprovechamiento de los recursos
Público Privadas) donde ahora hay más
- En el ranking de las empresas proponentes claridad de los roles y funciones de las
en proyectos 4G, Constructora Gómez y entidades que participan en el ciclo de los
CIA SAS lidera en lo que se refiere a proyectos que proveen bienes y servicios
Activos y Patrimonio del año 2013 y es la públicos en los sectores de infraestructura
segunda en Ventas después de Convivas, productiva y social
sin embargo, en Utilidades se queda atrás
ocupando el quinto lugar, lo que puede
mostrar falta de eficiencia de la compañía
 Fortalezas Amenazas

- Liderazgo soportado en la alta experiencia - Cuellos de botella en los trámites de las

y en la trayectoria de sus proyectos licencias ambientales que puedan retrasar la
iniciación de proyectos, obras o actividades
- Enfoque en la integración de servicios por
tipo de cliente y no por tipo de obra - Impacto del aumento de los costos de los
insumos y servicios implicados en un
- Tecnología avanzada en sistemas
proyecto.
constructivos que le permiten optimizar los
procesos - Impacto de las tasas de interés cuando se
quiera acceder a fuentes de financiación
- Cultura organizacional enfocada en los
tiempos de ejecución de los proyectos
permitiendo ser más eficientes y logrando
así un importante impacto en los gastos
generales

Fuente: Elaboración propia

Durante el análisis anteriormente realizado mediante la Matriz DOFA, podemos ver como la

constructora Gómez y CIA SAS se encuentra actualmente, Analizamos las oportunidades,

amenazas, fortalezas y debilidades por las que está compuesta esta compañía, se puede

evidenciar que esta constructora está altamente posicionada en el mercado y busca seguir así

ya que tienen contemplado ampliar su portafolio de inversiones para diversificar sus ingresos

y poder incursionar en diferentes mercados, también se acogen las leyes y se apalancan de

ellas para incursionar en los proyectos de bienes y servicios públicos en el sector de la

infraestructura social. Se acogen a los tratados de libre comercio permitiéndoles un

crecimiento en el sector de la construcción en Colombia mediante nuevos proyectos del

urbanismo del gobierno local y nacional.

Cuentan con liderazgo que ha sido obtenido mediante su larga trayectoria con los proyectos

que han realizado en todo el país, enfocándose en la integración de los servicios mediante la

ampliación de su portafolio enfocándose en cada tipo de cliente apoyándose en la tecnología

que avanza al pasar de los días esto les ha permitido optimizar los procesos y de esta forma

ser más eficientes y productivos estableciendo una cultura organizacional que se enfoca en

los tiempos de ejecución de los proyectos para de esta forma ser más eficientes y poder lograr

impactos importantes en los gastos de la compañía. Podemos evidenciar también que está a

logrado un posicionamiento importante en el mercado de capitales en Colombia y que esto le

permite liderar y resaltar en el sector de la construcción en todo el país al versen como líderes

del mercado que les permitió tener alianzas estratégicas con entidades nacionales e

internacionales que les ayuda a promover el sector teniendo más confiabilidad en el publico

haciendo que los elijan primero que a otras constructoras por sus alianzas. Podemos observar

que la empresa es muy ordenada ya que tiene reservas para asegurar la operación del negocio.

Por otro lado la compañía cuenta con una estructura organizacional compleja la cual hace

complicada la integración comunicación y coordinación para tener mejor aprovechamiento de

los recursos, no obstante se ha destacado en el ranking de las empresas los proyectos de 4G,

esta se mantuvo con el segundo lugar en ventas a nivel nacional pero hace unos años

comenzó a bajar y ocupa actualmente el quinto puesto hubieron varios factores que hicieron

que esto pasara, como los pocos interventores en los proyectos que ayudan a coordinar y

controlar y la alta rotación del personal que afecto demasiado la compañía al no contar con el

personal especializado en cada proceso hizo que se presentaran cuellos de botella en los

tramites de las licencias ambientales que hicieron retrasar los proyectos, también afecto en los

costos de los insumos y los servicios de los proyectos, al presentarse esto tubo gran impacto

de las tasas de interés para acceder a las fuentes de financiación y esto causo retraso en la

entrega de los proyectos de infraestructura.

 3.4 Proceso Recursos Humanos Y SST

● Apoyar los procesos técnicos y las áreas de servicio para atraer, contratar, desarrollar

y retener el personal requerido de acuerdo a las normas y políticas establecidas para

contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

● Jefatura HS, coordinador HS y líneas de mando proyectos, residente HS

● Identificar y administrar riesgos laborales en centros de trabajo

● Definir e implementar programas de medicina preventiva

3.5 Área clave

Al referirse a una empresa donde su principal actividad del mercado es la construcción, el

talento humano debe ser clave para dar cumplimiento a sus actividades y/o proyectos con

mano de obra calificada, unas competencias específicas y un compromiso que sea evidente,

no solo de parte del personal no calificado, si no de la empresa, ya que esta debe de mostrar

la importancia de satisfacer sus necesidades de bienestar, actualmente la empresa no un plan

integral de bienestar, por esta razón el plan estratégico es relevante al área de recursos

humanos con el fin de evaluar un plan táctico de trabajo reflejando actividades o acciones

estratégicos para mejorar los procesos en la constructora Gómez y CIA SAS, ya que el

proceso actual presenta falencias de fuerza, debilidades y competencias no aptas para los

trabajadores frente a los retos que se deben cumplir en proyectos, generando atrasos

significantes en la ejecución de los mismos y por ende la afectación directa las demás áreas

de la constructora, (Técnica, costos, SST, calidad, entre otras áreas).

 4. Análisis de la empresa con base en la encuesta

La encuesta fue elaborada al personal operativo de las diferentes áreas importes de la

Constructora de manera digital, para mejor acercamiento con el colaborador, empleados con

trayectoria en la empresa, entre las edades 28-45 años de edad, la distribución para la

solicitud de diligenciamiento de la en cuenta fue:

Fuente: Elaboración propia

1. ¿Conoce la misión, visión y la filosofía de la empresa?

SI 31

NO 42

TOTAL 73

Fuente: Elaboración propia

En comunicación interna con los colaboradores, manifiestan que es más importante el llegar a

trabajar y no desperdiciar un minuto del turno laborado que, trabajar informado, tener un

espacio para conocer más de la empresa, además de una inducción de ingreso de personal, sin

embargo el personal operativo que se relaciona más con el área administrativa conoce y

entiende a que se refiere la pregunta, esto define que la empresa debe liderar espacios de

intervención didáctica y recreativa con sus colaboradores, siempre llevando así una

información básica de la empresa generando conexión con el propósito de esta.

2. ¿Conoce si la empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo del

trabajo dentro de la empresa?

SI 31

NO 42

TOTAL 73

Fuente: Elaboración propia

Teniendo en cuenta que el 58% del personal encuestado responde negativamente sobre los

mecanismos de información se debe aplicar un plan de choque que permita implementar en

todas las áreas de trabajo ya que la comunicación interna es sumamente importante para

establecer relaciones, el trabajo colaborativo y una mejora en la productividad, como

resultado de un manejo eficiente de los flujos de información en todas las áreas de una

empresa.

3. ¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo

al desempeño que ejecuta sus actividades diarias, medida por su jefe inmediato?

SI 25

NO 48

TOTAL 73

Fuente: Elaboración propia

se puede establecer que el nivel de satisfacción es muy bajo respecto a las políticas de

beneficios de forma equitativa lo cual podría generar una baja en la producción debido al

rendimiento de los trabajadores teniendo en cuenta que aplicar una política de beneficios para

empleados con medidas dirigidas a mejorar su bienestar supone un incentivo laboral que

permite a las organizaciones mejorar la experiencia laboral de sus trabajadores, así como el

rendimiento diario.

4. ¿Con relación a su directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y

comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa?

SI 45

NO 28

TOTAL 73

Fuente: Elaboración propia

se logra observar un factor positivo el cual influye en el ambiente laboral teniendo en cuenta

que el 62% de los encuestados manifiesta que hay una buena comunicación entre los

diferentes niveles de la empresa.

5. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado?

SI 36

NO 37

TOTAL 73

Fuente: Elaboración propia

Teniendo en cuenta que que el porcentaje de persona a favor y en contra es prácticamente el

mismo se puede observar un punto positivo ya que la empresa maneja el nivel jerárquico

manteniendo los niveles de mando y dirección en todos los niveles

6. ¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa,

directos e indirectos?

SI 40

NO 33

TOTAL 73

Fuente: Elaboración propia

Se observa un alto nivel de comunicación entre todos los niveles de la empresa, más sin

embargo se debe adoptar medidas con el fin de mejorar teniendo en cuenta que la

comunicación empresarial es la base fundamental para que los procesos puedan mantener su

mejora continua y realizar una evaluación interna de si su proceso está cumpliendo para

lograr los objetivos propuestos por la empresa.

 5. Plan de mejora para la empresa CONSTRUCTORA GOMEZ Y CIAS.A.S

1. DIAGNOSTICO FUNCIONAL

El diagnóstico elegido por el equipo puede ser aplicado a la organización sin dificultades

puesto que este permite analizar la estructura de la organización y puede potencializar en

aspectos de mejora la satisfacción del personal al estar vinculado a la constructora.

Este diagnóstico se aplica debido a que ninguna empresa está exenta de tener problemas

internos y permite estudiar a profundidad cada uno de las falencias detectadas en la

compañía, con el fin de abordar o intervenir dicha situación y ofrecer soluciones estratégicas

En base a la tabulación de las preguntas realizadas al personal operativo de la empresa y las

matrices realizadas en el eje anterior, la empresa Constructora Gómez y CIA SAS puede

denotar que su mayor falencia carece en el área de recursos humanos, lo que afecta las demás

áreas de la organización, puesto que la mayoría de sus estrategias están enfocadas en el

mejoramiento de esta área, lo que nos indica que al implementar correctos procesos la

empresa puede estar mejor posicionada en todos los niveles. Plan de acción para el

mejoramiento del área de recursos humanos con el fin de identificar la debilidad y así

brindarles una solución mediante un plan que tenga una persona responsable, un plan a

seguimiento, actividades y que cuente con un presupuesto disponible para su ejecución, esto

se hará con el fin de cumplir con los objetivos trazados.

1. Realizar un adecuado proceso de selección que permita realizar la contratación de

personal debidamente calificado, capaz de ocupar y desempeñar los cargos en la

empresa y evitar la rotación de personal, ya que se evidencia la falta de un adecuado

proceso de selección y contratación de personal, esto se debe a los conocimientos que

 deben tener una persona para ejecutar una actividad específica, por ende, se entregan

las siguientes estrategias:

● Generar formato o correo de la necesidad de personal, describiendo las competencias

y aptitudes que debe tener.

● Crear formatos de entrevistas.

● Crear base de datos del personal reclutado. Verificar referencias

● Verificación de certificados de estudio.

● Realizar formatos de procesos para el reclutamiento, selección y contratación de

personal dependiendo la necesidad y el requerimiento.

● Aplicar pruebas técnicas. Realizar exámenes de ingreso ocupacional, periódicos y de

retiro.

2. Desarrollar un programa de inducción y capacitación con el fin de fortalecer las

labores conjuntas y permitir generar compromiso por parte de los trabajadores a la

empresa, ya que se evidencio la falta de inducción y capacitación de personal, en

temas básicos de la empresa, como sus beneficios, sus deberes, derechos y demás

información relevante, por esta razón una buena comunicación enfocada en los

colaboradores, es decir que el emisor entregue una correcta información, esté

capacitada para brindar esta información, que sea clara y concisa, de esta manera se

mitigan las siguientes estrategias:

● Generar cronograma de capacitaciones y talleres para el personal operativo y

administrativo de la constructora, enlazando temas relacionados con el objeto inicial

de la constructora Gómez y CIA SAS.

● Inducción general de la empresa (misión, visión, valores y organigrama) funciones del

puesto a ocupar, capacitación del cargo.

● Llevar planilla de asistencia a las capacitaciones periódicas.

● El emisor debe ser una persona apta y calificada para indagar y poner en contexto

toda la información a remitir al receptor

3. Lograr satisfacer las necesidades primarias de los trabajadores por cada área, ya que

se evidencio que empresa tiene un programa de bienestar laboral pero la mayoría del

personal operativo no sabe del tema, se mostraron asombrados porque no conocían el

tema, dicho programa lo que ayuda a afianzar a los colaboradores, generar un buen

clima laboral y clima organizacional, por ende, se emiten las siguientes estrategias:

● Socializar y visualizar el programa de salud y seguridad en el trabajo.

● Actividades de integración (deportivas).

● Realizar evaluaciones de clima organizacional.

● Implementar evaluaciones de desempeño por competencias.

● Realizar manuales y perfiles de cargo

4. Realizar el reglamento interno de trabajo, conforme al código sustantivo de trabajo

con el fin de dar a conocer los deberes y obligaciones de los empleados y empleador,

ya que se evidencio que el RIT solo se encuentra en el área administrativa, puesto que

el personal operativo labora en construcción y ellos deben conocer el reglamento,

pero por medio de capacitaciones, por ende, las estrategias a manejar son:

● Publicar y socializar el RIT a los trabajadores administrativos y operativos

● Diseñar espacios para generar capacitaciones donde se explique, el funcionamiento

del reglamento.

● Evaluar al personal el cumplimiento de dichos reglamentos.

5. Ser eficientes a la hora de coordinar los procesos del área de talento humano, evitando

así la ineficiencia y conflictos, se evidencio que el personal de TH no coordina

actividades con las demás áreas interviniendo en actividades importantes influyentes

en el cronograma de obra, por ende, se estableció una estrategia para mitigar falencias

en la comunicación con los ingenieros y arquitectos de las diferentes áreas de la

Constructora Gómez y CIA SAS

● Crear canales establecidos para la comunicación interna, como lo son los emails,

reuniones, comunicados internos, redes sociales corporativas, videoconferencias,

intranet y teléfonos corporativos, informando la actividad o capacitación, que se

ejecutara y el horario que se pretende establecer, para así dar a entender a todo el

personal administrativo de dicha actividad.

6. Lograr la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, debido a

las actividades que ejecutan diarias tienen cierto riesgo hacia la integridad física de

los trabajadores, la estrategia para mejorar esta actividad es:

● Implementar planes de trabajo anuales de seguridad y salud en el trabajo, planes de

comunicación y planes de emergencias.

7. Definir las competencias, responsabilidades de los colaboradores, al igual que los

requisitos mínimos para suplir los cargos de la empresa, los colaboradores saben cuál

es su cargo inicial pero las actividades que ejecutan no corresponden inicialmente, es

por esta razón que las estrategias para mitigar falencias son:

● Realizar el manual de funciones y la descripción de los cargos.

● Socializar y dar a entender las actividades para cada trabajador en el área operativa,

sus funciones y deberes.

8. Evidenciar las falencias y/o fortalezas de los trabajadores, mejorar el rendimiento

individual, fomentar la comunicación entre las áreas, mejorar los procesos, realizar

seguimiento y/o reconocimientos según sean los resultados, la estrategia a

implementar:

● Diseñar e implementar evaluaciones de desempeño.

● Entregar a cada jefe de personal las evaluaciones de desempeño, para su

diligenciamiento, dichas evaluaciones deben tener espacio para observaciones,

felicitaciones o reclamos.

9. Realización de medidas de protección y prevención esto con el fin de proteger la salud

de cada uno de los empleados que hacen parte de la compañía, estrategias:

● Desarrollar actividades de aprendizaje con la finalidad de brindar información acerca

del uso de los elementos de protección correspondientes a cada actividad ejecutada

por el empleado.
 10. Brindar incentivos a cada uno de los empleados para mejorar su efectividad y

rendimiento, ya que no existe un reconocimiento a las actividades ejecutadas como las

fichas técnicas lo solicitan, por esta razón se generan estrategias:

● Establecer objetivos entre los empleados y a quien los cumpla se le dé una

bonificación por su buen rendimiento y desempeño

● Implementar planes de carreras con los cuales puedan adquirir conocimiento,

experiencia y avanzar tanto en lo personal como en lo laboral dentro de la compañía.

De esta manera reducir la deserción laboral

11. Brindar estabilidad laboral a cada uno de los empleados generando compromiso y

responsabilidad, estrategias a implementar.

● Realizar contrataciones de trabajo directamente por la empresa, brindándole a los

empleados excelentes condiciones laborales y efectuando el pago oportuno de los

parafiscales, y así evitar el abandono del puesto de trabajo en la mitad del tiempo

establecido, futuras demandas y retrasos en la entrega de las obras

Con la realización del plan de mejoramiento del clima organizacional, se logra identificar los

objetivos de mejoramiento al área de recursos humanos de la Constructora Gómez y CIA

SAS.
 6. CONCLUSIONES

El clima organizacional en las empresas constituye un aspecto de suma relevancia, pues

determina el desarrollo de factores como la integración entre los trabajadores, las relaciones

interpersonales, la percepción de los trabajadores en torno a los valores y principios de la

empresa, el orgullo y el sentido de pertenencia.

un clima organizacional negativo afecta directamente el desempeño de los integrantes, la

efectividad, la comunicación y la identidad con el trabajo realizado desmejorando la calidad y

el nivel de producción de la empresa

Es necesario fortalecer y potenciar variables relacionadas al clima organizacional, con el fin

de que los trabajadores se sientan más cómodos y satisfechos, y que de tal manera puedan

tener un mejor rendimiento y calidad en sus labores.

un clima organizacional positivo, tales como la autonomía, la motivación, la capacitación y la

comunicación, favoreciendo de esta manera la integración entre todo el personal de la

empresa, la satisfacción ante el trabajo y el sentido de pertenencia

7. REFERENCIAS

- Ortega, C. (2021, junio 21). Qué es el clima organizacional. Características e

importancia. QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-

clima-organizacional/

- (S/f-b). Gestiopolis.com. Recuperado el 1 de octubre de 2022, de

https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/

- Clima organizacional, el factor clave. (2016, marzo 7). Software ISO.

https://www.isotools.org/2016/03/07/clima-organizacional-factor-clave/

- Cultura Organizacional y su Influencia. (2019, agosto 15). Universidad

Americana de Europa. https://unade.edu.mx/cultura-organizacional/

- Cultura Organizacional - Qué es, importancia, elementos, ejemplos, clima.

(s/f). Concepto. Recuperado el 1 de octubre de 2022, de

https://concepto.de/cultura-organizacional/

- Molano, J. (2021, diciembre 15). Comunicación organizacional: definición,

tipos, importancia y ejemplos. Hubspot.es.

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- Bizneo Blog (s.f) Cómo implantar un programa de clima laboral en una empresa en 5

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- Soluciones Verdes (05 de enero de 2022) Cómo hacer un plan de acción de mejora

clima labora Fundación Juanxxiihttps://blog.fundacionjuanxxiii.org/como-hacer-un-

plan-de-accion-de-mejora-clima-laboral

- Bizneo Blog (s.f) Qué es y cómo cuidar el clima organizacional en tu empresa

Recuperado de https://www.bizneo.com/blog/clima-organizacional/

- (S/f). Constructoragomez.co. Recuperado el 1 de octubre de 2022, de

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