CARRERA:

CONTADURIA PUBLICA
TERCER
SEMESTRE
CURSO: 2°
🠶 PSICOLOGIA SOCIAL Y EMPRESARIAL

UNIDAD VI
LA EMPRESA Y EL TRABAJO

PROF.: Mag. Lic. Ruth Ovelar de Méndez

Año 2021
 NIVEL DE ESTRUCTURACION DE LA EMPRESA
🠶 Nivel de la alta dirección: Su competencia principal radica en su visión y liderazgo, para
infundir a toda la organización el espíritu y el clima laboral. Su función principal es la
planeación estratégica, es quien tiene la visión del negocio, establece la misión o razón de
ser y los objetivos estratégicos a largo plazo. Junto con los niveles medios y con apoyo de
la base operativa, realiza el análisis del entorno para determinar las acciones a realizar
como equipo, dentro de la organización.

🠶 Nivel de los mandos medios: En la estructura organizacional son los niveles como
gerencias, jefaturas y supervisión. A este nivel le corresponden la planeación táctica, es
decir, bajar a nivel de planes y programas las estrategias. Este nivel es responsable del
Desarrollo Organizacional, es “el jamón del sándwich”. En gran parte depende de este
nivel la creación del clima laboral y la relación que establece el nudo de comunicación
entre la base operativa y la Alta Dirección.

🠶 Nivel operativo: Es la parte más numerosa de personas. Los remeros en el barco. Quienes ejecutan las
operaciones. Llevan a la práctica y realizan las acciones que corresponden a los procesos del sistema
para convertir los insumos en productos o servicios. Y es en este nivel donde se debe trabajar
intensamente a fin de lograr el clima de satisfacción, responsabilidad y participación, que incremente
la productividad de la empresa
 REPERCUSIONES PSICOLÓGICAS
Los cambios producidos hoy en día en las organizaciones y la conducta de los empleados en estas, ha hecho que
se muestre gran interés por estudiar “las repercusiones psicológicas”, o ¨contrato psicológico¨ considerar
los procesos que en ellas subyacen.

Entendiendo este contrato, como el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la empresa u
organización para la que trabaja, además de las explícitas, y viceversa.
El mantenimiento de un contrato psicológico por parte del empleado ayuda al desarrollo de altos niveles de
compromiso, confianza, satisfacción personal y profesional, desarrollo profesional, reducción de la distancia
social entre él y la empresa un mayor rendimiento, y por tanto, mayores posibilidades de promoción y de
retribuciones. Además del claro efecto en las relaciones entre trabajador y empresa.
En el ámbito empresarial, si los trabajadores están satisfechos en su puesto de trabajo, serán más rentables
en el ejercicio de las tareas, las desarrollarán de manera más eficiente y con mayor calidad y, por tanto, la
empresa conseguirá una mayor productividad y rendimiento empresarial.

Sin embargo, pese a que son ampliamente conocidos los efectos de los contratos psicológicos en las
empresas, son numerosas las que todavía muestran escaso interés al desarrollo de sus empleados.
 Según Rousseau (1995, 2000), el contrato psicológico presenta una serie de tipologías
•Transaccional: relacionado con intercambios más tangibles (económicos) y relaciones a corto plazo.
•Relacional: intercambio menos tangible (promesas u obligaciones), y un marco temporal a largo plazo.
•Equilibrado: relación establecida a largo plazo, relacionado con estándares de rendimiento (dedicación,
conocimiento especificado…)
•De transición: se da en situaciones transitorias o de cambio.

🠶 Estudios muestran que el grado de frustración y las emociones negativas por parte de quien percibe el incumplimiento
provocan reacciones actitudinales y conductuales adversas como son:
Reducción del compromiso con la organización, de la confianza, del rendimiento laboral, de la identificación y de lealtad con la
organización, de las conductas extra-rol, del apoyo organizacional percibido, del bienestar y la satisfacción laboral, así como
incremento de las intenciones de abandonar la organización, de la inseguridad laboral y del estrés.
Orientándolo desde una perspectiva más reciente, se han destacado consecuencias positivas del cumplimiento de las promesas, en
percepciones de justicia y confianza como resultado laboral se obtiene:
🠶 Salud y bienestar laboral
🠶 Compromiso organizacional
🠶 Seguridad laboral
🠶 Motivación
🠶 Alto rendimiento
🠶 Reducción del absentismo laboral
LA RESISTENCIA Y LA INSEGURIDAD
Ahora ¿cómo pudiera disminuirse esta resistencia?
Una de las sugerencias mas importantes es reunirse un grupo que represente al
personal, en caso de que sea demasiado, o el personal mismo con los directivos
para exponer el porqué del “miedo”, el porqué del detenimiento de nuevos
procesos, y analizar la situación para llegar juntos a una solución que permita que
la empresa avance.

Los directivos pudieran considerar algunas actitudes como por

ejemplo:
•Informar sobre otras necesidades, nuevos objetivos y cuáles serán los efectos
del cambio,
•Buscar la mejor forma de implementar los nuevos procedimientos
•Reducir la incertidumbre y la inseguridad mediante una información clara y
directa
•No imponer los cambios, sino aplicar los cambios de forma participativa
•Comparar diferentes percepciones y opiniones mediante el intercambio de ideas
•Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeñas mejoras
•Buscar la forma de que el compromiso sea en común, en forma general
•Plantearle al personal cuáles serán los beneficios del cambio
 La principal causa de resistencia del personal es el miedo:
🠶 A experimentar nuevos procedimientos
🠶 A no poder desarrollar nuevas capacidades
🠶 A más responsabilidades
🠶 A fracasar en el intento de cambiar, por mencionar algunos conceptos.
🠶 Incluso puede ser porque se puede sentir amenazado, ya sea por una
nueva distribución de recursos, por un “status” que ya se tiene dentro
de la empresa, el cual puede significarse poder o comodidad, el punto
es que simplemente si hay resistencia al cambio no hay flexibilidad en el
personal.

La resistencia del personal ante los cambios en una empresa, es un sentimiento que se crea al detectar
posibles “amenazas” por su forma de trabajo hasta ese momento, es por eso que ante estas situaciones la
comunicación es una herramienta fundamental dentro de cualquier organización, si no hay
comunicación al momento de aplicar los cambios, siempre generara resistencia por el mismo
desconocimiento o la tergiversación de la información si ésta no es clara y directa.
Las seis funciones básicas de la empresa según Henri Fayol
1- Funciones técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y
servicios.
2. Funciones comerciales: la empresa necesita tanto saber producir eficientemente como
comprar y vender bien.
3. Funciones financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el
mayor provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de capital.
4. Funciones de seguridad: protección de las personas y bienes de la compañía contra robos,
inundaciones, etc.
5. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y
estadísticas.
6. Funciones administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar las otras cinco
funciones. Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol, pues en su época aún están
en pleno desarrollo y concreción.
Dentro de las funciones administrativas distingue:
🠶 PLANEAR: anticipar el futuro y trazar el plan de acción.
🠶 ORGANIZAR: mantener tanto la estructura material como social de la empresa.
🠶 DIRIGIR: guiar y orientar al personal.
🠶 COORDINAR: armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
🠶 CONTROLAR: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas.