Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Maestría en Administración de Negocios.
Centro Local Monagas

CAMBIO COMO VALOR ESTRATEGICO.

RELACIONES ESTRE LA CRISIS DEL ENTORNO, LA INNOVACION
ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

Participante: Angélica Herrera

C.I.: V-15.117.602
Facilitadora: MSc. Rosi Ochoa.

Maturín, Septiembre de 2022

 INTRODUCCION

El cambio y las innovaciones son grandes generadores de cambio incluso

pueden ser vistos como el cambio en sí mismo la innovación es uno de los
cambios organizaciones más importantes debido a que se produce un flujo
continuo de bienes y servicios nuevos y mejorados que crean valor, esta se
manifiesta en un nuevo diseño de producto, o un nuevo proceso de
producción una nueva forma de vender de entrenar, de organizar. Haciendo
que la innovación se pueda dar en cualquier actividad y así las empresas
puedan conseguir ventajas competitivas sostenibles. Dirigir una organización
en tiempos de cambio puede ser arriesgado y ha supuesto el declive para
muchos líderes, que han sido víctimas de tácticas obstaculizadoras fruto del
desequilibrio organizativo que causa la propuesta de cambio. Los miembros
de la empresa quieren sentirse cómodos, y el líder se lo impide. Para evitar
estos peligros, es conveniente utilizar algunas normas básicas que se
proponen en este “manual de supervivencia para líderes”. Se trata de ofrecer
consejos sobre cómo gestionar las relaciones con la organización y sus
miembros, y sobre cómo superar ciertas debilidades humanas.
Las organizaciones se desenvuelven en un entorno complejo, dinámico y poco
predecible; en este escenario, la amenaza de crisis se hace cada vez más latente.
El clima organizacional tiende a estar sujeto a e entornos hostiles. La incertidumbre,
es de por sí un riesgo que procede en estos ambientes. Al desvanecerse la
seguridad sobre el futuro de la organización, y sobre todo si se pierde confianza en
la forma como la gerencia está abordando la crisis; el estado de ánimo y la
satisfacción con el trabajo se ven deterioradas. En circunstancias adversas las
organizaciones se ven forzadas a adelantar procesos de cambio organizacional y a
enfocar la estrategia gerencial desde una perspectiva de crisis. La diferencia entre
una organización más competitiva y otra que no lo sea, radica en la capacidad del
personal que la forman para así ser capaces de salir de la zona de supuesta
tranquilidad y protección para adoptar una perspectiva de cambio continua. Los
continuos cambios en el entorno de los negocios plantean a las organizaciones
retos que requieren de una gran sensibilidad, flexibilidad y creatividad para
superarlos de una manera exitosa. Cuando se estudia la cultura organizacional se
presenta la necesidad de caracterizarla, no sólo para entenderla, sino también de
orientarla.
Las organizaciones se están transformando su paradigma, los cambios
tienen ahora a más elementos y se plantean expectativas mucho más amplias, al
grado que las empresas han iniciado sus cambios como procesos de evolución
continúa. Se cambia para mantener la evolución en un mundo en el que han
cambiado las relaciones y el tiempo. Para que los procesos de cambio sean
efectivos se debe generar una constante innovación organizacional que genera
resultados, capacidades y liberación del potencial humano de forma general. La
innovación organizacional requiere una orientación cultural que pueda anticiparse a
las tendencias, comunicar soluciones, promover la iniciativa y generar y evaluar
ideas. Es de vital importancia estableces la interrelación entre estos conceptos
(crisis, innovación y cambio); para así formar un liderazgo significativo donde no se
busque solo la consecución de objetivos sino la supervivencia y mejora continua de
la organización; de manera tal que constantemente este prevenida ante cualquier
eventualidad u oportunidad que ofrezca el entorno. Cuando una organización es
compleja, resulta muy probable que se presente un conflicto de prioridades no sólo
acerca de las metas, sino también acerca de la razón de existir de la organización.
Si se tiene en cuenta la interdependencia social, ecológica y económica en el
ambiente actual, es probable que los administradores quieran aclarar las prioridades
de la misión actual de la organización. Si se separan la misión y las metas y se
define la primera de manera independiente, las metas y prioridades se pueden
establecer dentro de un contexto de consenso acerca de la naturaleza de la
organización. Hablemos de la Administración del Cambio Complejo. En un
mundo empresarial constantemente afectado por el cambio el problema para los
líderes es lograr mantener la estabilidad en sus organizaciones y ajustar en forma
creativa las fuerzas externas, estimular la innovación y tecnificar procesos, métodos
de trabajo, roles que se desempeñan y las relaciones, así como la cultura de la
organización misma. La educación, la comunicación, la participación, la generación
de compromiso, la negociación, son estrategias que deben ser utilizadas para
enfrentar la resistencia del cambio.

Si lo vemos desde el reto para la Gerencia. El mundo cambiante, exige que los
gerentes y líderes estén preparados para enfrentar la incertidumbre y lo inesperado.
Se debe exigir un liderazgo integral y abierto que forme un sistema capaz de
trasmitir energía, optimismo, crear comprensión compartida y coordinar la acción
aun en medio de las crisis. Para el Cambio en la Forma de las Organizaciones
este se da, de acuerdo a como una institución está estructurada; como la forma en
que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los agentes
de cambio pueden modificar los elementos claves en el diseño de una organización
que impliquen cambios. Diversas tendencias actuales en la estructura y diseño
organizativo se orientaran a reducción de personal, descentralización para acelerar
el proceso de toma de decisiones, lo que significa cambios de división y
coordinación del trabajo. Esta es una tarea ambiciosa y deben gestionarse de
manera congruente con otros aspectos de la organización como las personas,
tecnología cultura, entre otros. Para los Cambios en la Misión Al definir la
misión, uno condiciona el presente y el futuro de la empresa su estructura
empresarial básica el tipo de productos y servicios que va a comercializar y el
Público quien se va a dirigir. El cambio en la misión no es más que el punto
de partida para cambiar otros aspectos de la organización.
Debemos escudriñar un poco lo que es el Cambios en la Manera de Hacer
Negocios Las empresas deben impulsar nuevos modelos de negocio, buscar
nuevas fórmulas de financiación, maneras de incrementar la productividad,
innovación o competitividad. Debido a mayores influencias del entorno o a cambios
en el liderazgo, se requieren cada vez más diferentes enfoques en las estructuras,
estrategias y modos de dirección. Un rumbo de negocios se puede redefinir de
acuerdo a las estrategias implementadas por la alta gerencia. La administración
estratégica, es un enfoque ampliamente utilizado hoy en día en la manera de hacer
negocios; donde cada una de las áreas de la organización responde ante una
dirección central, no sólo operan como medulas de servicios, sino también como
organizaciones autónomas manejando así sus propios objetivos. Cambios en la
Cultura de la Organización, La cultura dentro de las organizaciones juega un papel
fundamental en el desarrollo de la misma ya que esta define límites, la identifica,
facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del sistema social. Las fusiones,
absorciones y mezclas de actividades comerciales; son participes para un nueva
gerencia de dos culturas y posiblemente la creación de una cultura combinada son
aspectos esenciales para que una empresa sobreviva en el tiempo. Cambiar la
cultura de la organización es una tarea ambiciosa.

En el nivel más profundo de la cultura se refiere a un cambio en las normas,

valores, creencias, principios y expectativas de la organización. Este cambio en la
cultura por lo general implica cambios en las personas, estructuras, metas de
tecnología, equipos y diseño. Cambiar una cultura, por complejo que resulte,
principalmente se debe examinar cómo se involucra al factor humano; no es una
misión imposible, aunque sí debe ser un trabajo cuidadoso, bien pensado, planeado
y que responda a necesidades reales de la organización.
 CONCLUSION

Los cambios organizacionales deben desarrollar una transformación desde lo

Psicológico, para así lograr la eliminación de las resistencias; basándose en los
procesos afectivos: sentimientos, ansiedades, actitudes, incertidumbres, temor a lo
desconocido, modificación de valores, comportamientos y actitudes. Los resultados
beneficiosos para la empresa se logran en la medida en que se sepa organizar un
proceso de cambio teniendo en cuenta la planificación del mismo, incluyendo la
preparación y eficiencia de los líderes en la corporación. El liderazgo gerencial así
como la gestión humana; son actores intervienen significativamente en los procesos
de transformación organizacional, ya que estos hacen posible que los miembros de
la estructura empresarial, sean quienes ocupen el papel protagónico de los cambios
culturales que permitirán mejorar los procesos y los resultados de la organización.
 BIBLIOGRAFIA.

Arias, F. (2006 a). El proyecto de investigación: Introducción a la

metodología Científica (6º ed.).

Arias, F. (2006 a). El proyecto de Investigación: Introducción a la

metodología Científica (5º ed.)

Guía resumen del Manual de Publicaciones con Normas APA Séptima

Edición 2020 | WWW.NORMASAPA.PRO.

Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008). Gerencia del cambio cultural. Rogelio

Carrillo compilador,
9 p.