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Tecnológico Nacional de México

Campus Querétaro

Habilidades Directivas ll

Avance Investigación Facultamiento y delegación

Que presenta:
-Ventura Sandra
-Rumbo Francisco Gabriel
-Torres Hernández Eduardo Enrique
-Sánchez García Leonardo

Estudiante de la carrera:

Ingeniería en Gestión Empresarial

Asesor:

Rocio Araceli Santos Tinajero

Periodo:

<<Enero-Junio>> <<2023>>

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Índice
Introducción ......................................................................................................................... 3
Raíces históricas del facultamiento ..................................................................................... 4
Facultamiento y delegación ................................................................................................. 5
Dilema directivo que se relaciona con el facultamiento........................................................ 5
Las cinco dimensiones fundamentales del facultamiento. ................................................... 7
Consecuencia personal dentro del facultamiento ................................................................ 8
La confianza en el facultamiento ......................................................................................... 8
Cómo desarrollar el facultamiento ....................................................................................... 8
DELEGACION ..................................................................................................................... 9
VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN CON FACULTAMIENTO. .......................................... 9
CÓMO DELEGAR DE MANERA EFICAZ .......................................................................... 11
Relaciones entre los elementos del facultamiento y la delegación facultada ..................... 12
Conclusiones ..................................................................................................................... 13
Referencias Bibliográficas ................................................................................................. 14

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Introducción
El desarrollo de habilidades directivas es esencial para cualquier líder que quiera
llevar a su equipo hacia el éxito. Uno de los temas más importantes que se abordan
en este ámbito es el facultamiento y la delegación. Exploraremos en detalle estas
herramientas de liderazgo y cómo pueden ser utilizadas para mejorar la eficiencia y
efectividad de los equipos. En esta exposición, exploraremos el tema del
facultamiento y la delegación en el libro de Whetten, abarcando su definición,
importancia y cómo pueden ser aplicados en el ámbito laboral.

Facultamiento

• Facultamiento se refiere a la práctica de dar a los empleados la autoridad y

responsabilidad para tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos.
Esto ayuda a fomentar la innovación, la creatividad y la responsabilidad en la
fuerza laboral.

El facultamiento significa ayudar a desarrollar en los demás sensaciones de

autoeficacia, autodeterminación, control personal, significado y responsabilidad.

Delegación

• Es el proceso de asignar tareas y responsabilidades a los miembros del

equipo. Los líderes deben ser capaces de delegar tareas de manera efectiva
para asegurarse de que el trabajo se realice de manera eficiente y efectiva.

Whetten argumenta que el facultamiento y la delegación son importantes porque

liberan el tiempo y la energía de los líderes, les permiten concentrarse en tareas
estratégicas de mayor nivel y aumentan la satisfacción y el compromiso de los
empleados. En resumen, el facultamiento y la delegación son habilidades críticas
para los líderes y pueden conducir a una mayor productividad y satisfacción en el
lugar de trabajo si se implementan correctamente.

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Raíces históricas del facultamiento
El término facultamiento (empowerment) se puso de moda en las décadas de 1980
y 1990, pero desde entonces a aquí el facultamiento llegó a relacionarse con todo,
desde la formación de equipos y el espíritu emprendedor, hasta un sistema flexible
de prestaciones.

El facultamiento tiene sus raíces en las disciplinas de psicología, sociología y

teología, y data de hace siglos. Conceptos similares introducidos hace varias
décadas incluyen la motivación de eficacia, una motivación intrínseca para hacer
que las cosas sucedan (White, 1959 En sociología, las definiciones han sido
fundamentales para la mayoría de los movimientos que reivindican derechos (por
ejemplo, derechos civiles, derechos de la mujer, derechos de los niños) (véase
Bookman y Morgan, 1988; Solomon, 1976)

En la década de 1950, la bibliografía sobre administración recomendaba que los

directivos debían ser amistosos con los empleados (relaciones humanas);
en la década de 1960 se recomendaba que los directivos fueran sensibles a las
necesidades y motivaciones del personal (capacitación de la sensibilidad)
en la década de 1970 se sugería que los directivos debían solicitar ayuda a los
empleados (participación de los empleados)
rido la imagen de un concepto caprichoso e incluso obsoleto (Abrahamson, 1996;
Block, 1987).

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Facultamiento y delegación
El facultamiento se basa en un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que
normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa dar libertad a las personas
para realizar con éxito lo que ellas deseen, en vez de obligarlas a hacer lo que uno
quiere. Los directivos que facultan al personal les retiran controles, restricciones y
límites en vez de motivar, dirigir o estimular su comportamiento. Más que ser una
estrategia de “empuje”, en la que los directivos inducen a los empleados a responder
en formas deseables mediante incentivos y técnicas de influencia, el facultamiento
es una estrategia que implica “atraer”. Se enfoca en las formas en que los directivos
podrían diseñar una situación laboral que vigorice y brinde motivación intrínseca a
los empleados.
Facultamiento se refiere a la práctica de dar a los empleados la autoridad y
responsabilidad para tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos. Esto
ayuda a fomentar la innovación, la creatividad y la responsabilidad en la fuerza
laboral.

La delegación, por otro lado, es el proceso de asignar tareas y responsabilidades a

los miembros del equipo. Los líderes deben ser capaces de delegar tareas de
manera efectiva para asegurarse de que el trabajo se realice de manera eficiente y
efectiva.
Whetten argumenta que el facultamiento y la delegación son importantes porque
liberan el tiempo y la energía de los líderes, les permiten concentrarse en tareas
estratégicas de mayor nivel y aumentan la satisfacción y el compromiso de los
empleados.
Sin embargo, el facultamiento y la delegación deben ser implementados
correctamente para ser efectivos. Whetten ofrece consejos prácticos sobre cómo
hacerlo, como establecer expectativas claras, proporcionar apoyo y
retroalimentación y reconocer y recompensar el buen desempeño.
En resumen, el facultamiento y la delegación son habilidades críticas para los líderes
y pueden conducir a una mayor productividad y satisfacción en el lugar de trabajo si
se implementan correctamente.

Dilema directivo que se relaciona con el facultamiento

Uno de los hallazgos mejor investigados durante las últimas cuatro décadas en la
ciencia de la administración y las organizaciones demuestra que cuando el ambiente
es predecible y estable, las empresas pueden funcionar como unidades rutinarias,
controladas y mecánicas.
El dilema directivo surge porque los líderes deben encontrar un equilibrio entre tomar
decisiones y delegar autoridad a los miembros del equipo. Por un lado, los líderes
deben tomar decisiones importantes para el éxito de la organización. Por otro lado,
deben facultar a sus empleados para que tomen decisiones por sí mismos y fomentar
la creatividad y la innovación.

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Cuando los entornos son inestables e impredecibles (cuando cambian mucho o en
formas impredecibles), las organizaciones deben ser más flexibles y orgánicas. Se
espera que los empleados sean adaptables y manifiesten gestión propia. Sin
embargo, nuestra propia investigación ha demostrado que en vez de volverse
adaptables, flexibles, autónomos y con gestión propia, los individuos en entornos
complejos rápidamente cambiantes tienden a comportarse de manera opuesta a
como debieran hacerlo para tener éxito. Tanto los directivos como los empleados
tienden a volverse menos flexibles, menos adaptables, menos autónomos, más
dependientes, más estables, más rígidos y más defensivos cuando enfrentan
turbulencias y cambios.
La docena sucia en la que las personas se vuelven conservadoras cuando se
enfrentan a la incertidumbre; se retraen, adoptan una actitud de autoprotección y
empiezan a confiar en antiguos hábitos y en comportamientos pasados. Como
reacción a la percepción de una amenaza, hacen lo que saben hacer mejor o algo
que les ha funcionado en el pasado. A pesar de las nuevas circunstancias, en las
que es poco probable que los antiguos comportamientos sean eficaces, se
manifiesta un compromiso cada vez mayor con el comportamiento habitual. Los
individuos consideran menos opciones, buscan información que confirme sus sesgos
anteriores y reducen la amplitud de sus perspectivas.
La tendencia en esas circunstancias es que los niveles superiores de la jerarquía
organizacional tomen la mayoría de las decisiones importantes, ya que los altos
directivos sienten la creciente necesidad de tomar el control y las decisiones. Por
otro lado, el personal de nivel jerárquico inferior se vuelve temeroso de tomar
decisiones sin obtener la aprobación de un superior
Si las personas se vuelven más rígidas y resistentes en tiempos de incertidumbre,
en vez de ser más independientes y flexibles, ¿de qué manera podríamos fomentar
un desempeño eficaz? La respuesta a estas preguntas es el uso del facultamiento.

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Las cinco dimensiones fundamentales del facultamiento.
Para que los directivos faculten con éxito a los demás, deben encontrar estos cinco
atributos en las personas que desean facultar. Un facultamiento hábil implica crear
sensaciones de:
• 1. Autoeficacia.
• 2. Autodeterminación.
• 3. consecuencia personal.
• 4. Significado.
• 5. Confianza.
Cuando las personas han recibido facultamiento, tienen una sensación de
autoeficacia, es decir, sienten que poseen la capacidad y la competencia para
desempeñar una actividad con éxito. Las personas con facultamiento no sólo se
sienten competentes, sino que tienen confianza en que pueden desempeñarse
adecuadamente; son más seguras de sí mismas, tienen una sensación de dominio
personal, y creen que pueden aprender y crecer para enfrentar nuevos retos.
Algunos autores creen que éste es el elemento más importante del facultamiento,
porque tener un sentimiento de autoeficacia determina si las personas tratarán y
persistirán en el intento de realizar una actividad difícil. Las personas con

facultamiento también tienen un sentimiento de autodeterminación, la autoeficacia

se refiere a un sentido de competencia, la autodeterminación se refiere a
sentimientos de tener una opción. “Poseer autodeterminación significa experimentar
un sentido de elección al iniciar y regular los propios actos” (Deci, Connell y Ryan,
1989, p.580). Las personas se sienten autodeterminadas cuando pueden participar
voluntaria e intencionalmente en las actividades, más que cuando se les obliga o se
les prohíbe participar. Sus acciones son consecuencia de la libertad y la autonomía
personal. Los individuos con facultamiento tienen alternativas y una sensación de
libertad; por consiguiente, se sienten responsables y dueños de sus actividades
(Rappoport, Swift y Hess, 1984).
Los individuos con facultamiento se sienten dueños de las actividades porque
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pueden determinar cómo se cumplen, cuándo y qué tan rápido se terminan.

Consecuencia personal dentro del facultamiento

La consecuencia personal es “la creencia que tiene un individuo, en un momento
dado, respecto a su capacidad para realizar un cambio en la dirección deseada”
(Greenberger, Stasser, Cummings y Dunham, 1989, p. 165).
Es la convicción de que mediante los propios actos, el individuo puede influir en lo
que sucede. Por lo tanto, un sentimiento de consecuencia personal se refiere a la
percepción de un efecto.
Las personas con facultamiento sienten que cuando actúan, pueden generar un
resultado. Piense en un empleo en una línea de ensamblaje, donde un trabajador
atornilla una tuerca, pero si comete un error, otro obrero de la línea lo corregirá.
Esto también nos explica como es que Los individuos con facultamiento no creen
que los obstáculos del ambiente externo controlen sus acciones; más bien, piensan
que esos obstáculos pueden ser controlados.

La confianza en el facultamiento
¿Como afecta esto? Pues nos explica que los individuos con facultamiento tienen
la sensación de confianza. Confían en que serán tratados con justicia y equidad.
Tienen la seguridad de que, incluso si ocupan puestos de bajo nivel jerárquico, el
resultado final de sus acciones será de justicia y bienestar, y no daño o dolor.
Por lo tanto, confían en que las personas con autoridad o puestos de poder no les
harán daño ni los lastimarán, y que serán tratados con imparcialidad.

Cómo desarrollar el facultamiento

Los individuos tienen mayor necesidad de facultamiento cuando se enfrentan a
situaciones que perciben como amenazadoras, confusas, demasiado controladas,
coercitivas o aislantes; cuando experimentan sentimientos inconvenientes de
dependencia o inadecuación; cuando sienten reprimida su capacidad para hacer lo
que desean; cuando no están seguros de cómo deberían comportarse; cuando
sienten que alguna consecuencia negativa es inminente, y cuando sienten que no
son recompensados ni apreciados.

A pesar de la utilidad que tiene el facultamiento en muchos contextos, como en la

vida escolar y familiar, nuestro análisis considera las maneras en que los directivos
podrían facultar a las personas con quienes trabajan.

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Nos enfocamos en el facultamiento principalmente como una habilidad directiva,
aunque los individuos que interpretan otros roles, como los de padres, maestros,
entrenadores, tutores y amigos, también se pueden beneficiar al desarrollar las
habilidades del facultamiento. (Nueve recomendaciones específicas para fomentar
el facultamiento), es decir, para crear una sensación de competencia, elección,
efecto, valor y seguridad. Éstas incluyen:

1. articular una visión y metas claras

2. fomentar experiencias de dominio personal
3. modelar
4. brindar apoyo
5. crear una activación emocional
6. dar la información necesaria
7. ofrecer los recursos necesarios
8. hacer una conexión con los resultados
9. crear confianza.

DELEGACION
Delegación del trabajo.

Recordemos El facultamiento es más necesario cuando otras personas deben participar en

el cumplimiento del trabajo.
La delegación implica asignar trabajo a otras personas, y es una actividad inherente a todos
los puestos directivos.
La delegación por lo general se refiere a la asignación de una actividad, y se enfoca en el
trabajo. Por otro lado, el facultamiento podría incluir actividades no relacionadas con el
trabajo, emociones y relaciones. Aunque generalmente los directivos practican la
delegación, no siempre lo hacen de manera competente. De hecho, uno de los grandes
maestros de la administración, Lester Urwick (1944, p. 51), afirmó que “la falta de valor para
delegar adecuadamente, y del conocimiento sobre cómo realizarla, es una de las causas
más comunes de fracaso en las organizaciones”.

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN CON FACULTAMIENTO.

Convertirse en una persona que delega de manera competente y que, al mismo tiempo,
puede facultar a los demás tiene muchas ventajas importantes.
Sirve para que los directivos realicen más trabajo del que podrían efectuar de otra forma, y
sirve como una herramienta de administración del tiempo para dejar libre a discreción algo
de este valioso recurso.
El uso hábil de la delegación con facultamiento podría traer beneficios significativos a las
organizaciones, a los directivos y los individuos a quienes se asignan las actividades.

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Podría convertirse en una técnica para alentar las experiencias de dominio personal. La
delegación también podría utilizarse para demostrar confianza en la persona a quien se
asigna la actividad.

La delegación con facultamiento puede utilizarse para incrementar el compromiso de los

individuos que reciben el trabajo
La delegación con facultamiento también podría utilizarse para mejorar la calidad de la toma
de decisiones al dar más información cercana a la fuente del problema que la que tiene el
directivo por sí mismo.

Por último, la delegación con facultamiento podría incrementar la coordinación e integración

del trabajo al concentrar la información y la responsabilidad final a través de una sola fuente.
En otras palabras, los directivos que facultan se aseguran de que no existan objetivos
opuestos en la delegación y que distintas actividades no produzcan efectos contradictorios.

Cuando una delegación con facultamiento se administra de manera competente, produce

las cinco dimensiones del facultamiento:
1. una sensación de competencia
2. una sensación de elección
3. una sensación de efecto
4. una sensación de valor
5. una sensación de seguridad
cuando la delegación se realiza de manera ineficaz, suelen producirse varias consecuencias
negativas que no sólo inhiben el facultamiento, sino que también deterioran la capacidad
para cumplir con el trabajo.

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CÓMO DELEGAR DE MANERA EFICAZ
Los resultados positivos de la delegación con facultamiento dependen de que los directivos
sigan los 10 principios del proceso.

1. Comenzar con la finalidad en mente. Los directivos deben expresar claramente los
resultados deseados que se pretende obtener a partir de la actividad delegada.

2. Delegar por completo. Además de los objetivos deseados, los directivos deben
especificar claramente las restricciones dentro de las cuales se efectuarán las actividades.
Todas las empresas tienen reglas y procedimientos, restricciones de recursos o fronteras
que limitan el tipo de actividades permisibles. Esto se debe aclarar cuando se delega la
actividad. (los directivos deben ser claros acerca de las fechas de entrega y el límite de
tiempo para presentar los informes.)

3. Permitir la participación en la delegación de las actividades. Es más probable que los

subalternos acepten las actividades delegadas, que las realicen de forma competente y que
experimenten el facultamiento cuando ayudan a decidir qué actividades les serán delegadas
y en qué momento.

4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad. La regla básica más

antigua y más general de la delegación consiste en adecuar la cantidad de responsabilidad
asignada a la cantidad de autoridad que se confiere. Los directivos generalmente asignan a
los subalternos responsabilidad para el trabajo sin otorgarles la discrecionalidad
correspondiente para tomar decisiones y la autoridad para ponerlas en marcha.

5. Trabajar dentro de la estructura organizacional. Otra regla general de la delegación

con facultamiento consiste en delegar al nivel organizacional más bajo en que se podría
realizar un trabajo. Deben participar las personas que están más cerca del trabajo real o de
la decisión que se toma. Por lo general, son quienes tienen el cúmulo de información más
amplia y exacta.

6. Brindar apoyo adecuado para las actividades delegadas. Cuando se delega autoridad
en los subalternos, los directivos deberán otorgar todos los empleados, más que en las
técnicas que se utilizan para lograrlos.
7. Enfocar la responsabilidad en los resultados. Una vez que se delegan las actividades
y se otorga la autoridad, por lo general los directivos deberán evitar vigilar de cerca la manera
en que los empleados realizan las actividades. La supervisión excesiva de los métodos
destruye las cinco dimensiones del facultamiento: la autoeficacia, la autodeterminación, el
control personal, el significado y la confianza.

8. Delegar de manera continua. El momento ideal para que los directivos deleguen es
antes de que tengan que hacerlo. En ocasiones, cuando los directivos tienen tiempo para
hacer el trabajo ellos mismos, lo hacen, aunque el trabajo pueda y deba delegarse.

9. Evitar la delegación ascendente. Aunque es crucial que los subalternos participen en el

proceso de delegación con la finalidad de recibir facultamiento, los directivos deben evitar
de manera consciente la denominada delegación ascendente, en la que los subalternos
buscan devolver la responsabilidad de las actividades delegadas al superior que hizo la
delegación inicial.

10. Aclarar las consecuencias. Los empleados deben estar conscientes de las
consecuencias de las actividades que se les delegan. Es más probable que acepten una
delegación y que estén motivados a tomar la iniciativa si está claro cuáles serán las
recompensas por el éxito, cuáles serán las oportunidades, qué efecto tendrá en el cliente
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final o en la misión de la organización. De manera específica, los directivos deben ayudar a
los empleados a entender la conexión entre un desempeño exitoso y las recompensas
económicas, de progreso y oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Relaciones entre los elementos del facultamiento y la delegación

facultada

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Conclusiones
Sandra:

Eduardo:

Francisco:

Leonardo:

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Referencias Bibliográficas
(N.d.). Edu.Mx. Retrieved March 27, 2023, from

https://clea.edu.mx/biblioteca/files/original/f12eda1de07b7c59560816f683

210111.pdf

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