EL CONTEXTO ADMINISTRATIVO RESTRINCIONES

Y DESAFIOS

Yurlei Estefany Montoya castro Administración

de empresas
1° semestre

Univalle
Nodo miranda
2024
Teorías de la Administración
Este capítulo comienza con una revisión de las teorías de la administración, desde
las clásicas hasta las contemporáneas. Estas teorías proporcionan un marco
conceptual para entender cómo se han desarrollado las prácticas de gestión a lo
largo del tiempo y cómo se aplican en diferentes contextos organizacionales.
Entorno Organizacional
Se analiza el entorno organizacional, que incluye todos los factores externos e
internos que pueden influir en la organización. Esto abarca el análisis PESTEL
(Político, Económico, Social, Tecnológico, Ecológico y Legal), así como la
evaluación de la competencia y el mercado.
Diseño Organizacional
El diseño organizacional es otro tema crucial. Se discuten los seis elementos
básicos de la estructura organizacional: especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y
descentralización, y formalización. Cada uno de estos elementos juega un papel
vital en la eficiencia y efectividad de la organización.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se destaca como un componente esencial de la gestión.
Se explora cómo los valores, las creencias y las prácticas compartidas influyen en
el comportamiento de los empleados y en la toma de decisiones dentro de la
empresa.
Ética y Responsabilidad Social
Finalmente, el capítulo aborda la ética y la responsabilidad social corporativa. Se
enfatiza la importancia de actuar de manera ética y responsable, no solo para
cumplir con las leyes y regulaciones, sino también para construir una reputación
sólida y sostenible en el mercado.
En conclusión el segundo capítulo del libro “Administración” proporciona una
comprensión integral de los principios y prácticas de la administración moderna.
Estos fundamentos son aplicables a cualquier organización que busque mejorar su
gestión y alcanzar sus objetivos estratégicos de manera efectiva.

EN UNA ORGANIZACIÓN
A continuación encontramos algunas formas con las cuales podríamos aplicar los
conceptos de este segundo capítulo en una organización.

Entender el Rol del Gerente: Reconocer si la visión del gerente es omnipotente o

simbólica y cómo esto afecta la percepción del éxito y fracaso organizacional.
Tiempo de Reflexión: Dar espacio para que los empleados puedan elaborar nuevas
ideas antes de actuar.
Alegría y Buen Humor: Mantener un entorno laboral espontáneo y divertido.
Resolución de Conflictos: Asegurar que las decisiones se tomen basadas en los
intereses de la organización y no en intereses personales.
Debates y Opiniones: Fomentar un espacio donde los empleados puedan expresar
sus opiniones y proponer ideas.
Toma de Riesgos: Tener gerentes que toleren la incertidumbre y recompensen a los
empleados que asumen riesgos.
Estos puntos pueden ayudar a aplicar los principios del capítulo en la práctica diaria
de una organización, adaptándolos según las necesidades y el contexto específico
de la misma.
Cultura Organizacional: Fomentar una cultura que responda bien a los desafíos,
como se ejemplifica con la reacción del personal de un hotel ante un ataque
terrorista.
Desafío e Involucramiento: Involucrar a los empleados en los objetivos a largo plazo
y el éxito de la organización.
Libertad y Autonomía: Permitir a los empleados definir su trabajo y tomar iniciativas.
Confianza y Apertura: Crear un ambiente donde los empleados se apoyen y
respeten mutuamente.
Taller
1.) Según el capítulo dos, existen dos perspectivas sobre el impacto de los gerentes
en el éxito o fracaso de las organizaciones: la visión omnipotente, que considera
a los gerentes como los principales responsables del éxito o fracaso, y la visión
simbólica, que atribuye el resultado más a factores externos como la economía
y la competencia, minimizando el impacto de los gerentes.

2.) La importancia de las relaciones en los negocios destaca que el éxito empresarial
no solo depende de transacciones económicas, sino también de la calidad de las
conexiones con clientes, proveedores y otros grupos. Las implicaciones para la
administración incluyen enfocarse en el cliente, colaborar con proveedores,
buscar alianzas estratégicas beneficiosas y mantener relaciones positivas con la
comunidad para mejorar la reputación corporativa a largo plazo.

3.) La figura 2-6 compara dos tipos de organizaciones, A y B. La Organización A es

una empresa de manufactura con un enfoque en el control y la supervisión
estricta, liderazgo autocrático y énfasis en el cumplimiento de las reglas. En
contraste, la Organización B promueve el pensamiento innovador, fomenta el
trabajo en equipo y tiene líderes más flexibles que se adaptan rápidamente a los
cambios del mercado. En la Organización A, los gerentes de alto nivel se centran
en mantener la eficiencia y la estabilidad, mientras que en la Organización B
participan más activamente en la innovación y la adaptación estratégica a las
tendencias del mercado.

4.) La cultura en los salones de clase se puede describir utilizando siete

dimensiones de la cultura organizacional: innovación y toma de riesgos, atención
 al detalle, orientación hacia los resultados, orientación hacia las personas,
orientación hacia el equipo, agresividad y estabilidad. Cada una de estas
dimensiones influye en el ambiente educativo y en la experiencia de aprendizaje
de los estudiantes.
La cultura del aula puede limitar el uso de nuevas tecnologías y métodos de
enseñanza, así como influir en la participación de los estudiantes, sus
preguntas y su interacción con compañeros y profesores. Es crucial entender
que la cultura del aula es dinámica y puede ser moldeada por estudiantes y
profesores para crear un entorno de aprendizaje más inclusivo y efectivo.

5.) La cultura organizacional puede ser un activo o un lastre dependiendo de su

alineación con los objetivos y el entorno de la empresa. Una cultura positiva
impulsa la motivación, eficiencia y atrae talento, pero una que no se adapta a los
cambios o está en conflicto con los valores deseados puede ser un obstáculo.
Por ejemplo, una cultura que valora la tradición dificulta la innovación, y una que
promueve la conformidad limita la generación de nuevas ideas.

6.) Una cultura organizacional fuerte impacta la organización al proporcionar

dirección estratégica, cohesión entre los empleados, imagen de marca y
estabilidad. Para los gerentes, simplifica la toma de decisiones, les permite
liderar con el ejemplo, facilita el cambio y ayuda en la resolución de conflictos
internos.

7.) El proceso de establecimiento y mantenimiento de la cultura organizacional

comienza con la filosofía de los fundadores, que guía las decisiones iniciales y
forma la base de la cultura. La alta dirección personifica y refuerza la cultura a
través de sus acciones, seleccionando nuevos miembros que compartan sus
valores. Los nuevos miembros son socializados en la cultura a través de rituales
y prácticas, lo que asegura que la cultura se establezca, mantenga y evolucione
con la organización a lo largo del tiempo.

8.) La espiritualidad en el lugar de trabajo está ganando importancia debido a que

integra las diversas facetas de la vida de los empleados, lo que conduce a una
mayor satisfacción y equilibrio. Proporciona un sentido de propósito y conexión
más allá de la compensación financiera, aumenta el bienestar general de los
empleados, mejora la productividad, reduce el absentismo y fomenta una cultura
organizacional positiva. También promueve valores como la compasión y el
altruismo, mejora las relaciones interpersonales, previene el agotamiento y
ayuda a retener talento.