DEFINICION

Fundada en 1943, la Organización Hay es la creadora de una innovadora metodología conocida como Evaluación de Cargos por Perfiles y Escalas. Utilizada
en más de 9.000 empresas comerciales, industriales y de servicios a nivel internacional, dicha metodología ha sido diseñada para evaluar cargos gerenciales,
profesionales y técnicos. Este novedoso concepto de asesoría tiene como base los métodos de comparación de factores, de los cuales fue pionero Edward
N. Hay.

DATOS

- Surge gracias al Grupo Hay a mediados del siglo XX en Pensilvania – Filadelfia.

El fundador del Grupo Hay fue Edward Northup Hay, uno de los primeros empresarios preocupados por el elemento humano dentro de las
industrias, el escribe: El elemento humano en la industria no ha recibido el adecuado o la suficiente atención en todas sus potencialidades las
compañías más exitosas del futuro serán aquellas que tomen ventaja al mejorar las técnicas de atención al personal (Hay Group, 2000).
Es por ello que en 1943, se dedicó, junto a un grupo de personas, a desarrollar el sistema de valoración de cargos instituyendo el “Grupo Hay”, en la
actualidad es uno de los métodos más utilizados a nivel mundial para la valoración de cargos.
- Es una simplificación del Método de Tuner o el método de porcentajes, aunque no es tan completo es similar por las aproximaciones que hace
- Se ha convertido en el proceso más usado para evaluar puestos gerenciales, profesionales y técnicos.
- Influye en la organización (debido a la importancia estratégica del cargo), la retribución (el nivel de responsabilidad influye en la retribución) y
gestión humana (debido al reparto de responsabilidades)
- La creación surgió por un proceso inductivo a partir de situaciones reales, ya que requerían un profundo conocimiento de los puestos de las
organizaciones y de las técnicas de comparación de factores
- Es un método cuantitativo debido a que dan una valoración a los puestos en base a puntos
METODOLOGIA
1. Conformación de un comité de valoración
Se debe involucrar un grupo de personas pertenecientes a varios sectores en la empresa como: el sindical; el financiero; el técnico, etc. Este comité
debe recibir una inducción detallada para que se comprenda el método, ya que utiliza un análisis ocupacional que recoge mayor número de datos y
unas tablas de valoración que es necesario aprender a manejar correctamente por las amplitudes y columnas de valores que presenta.

REGLAS DEL COMITÉ

 Los integrantes del comité deben dar us opiniones dentro del contexto de toda la organización.
 Se debe lograr el entendimiento común.
 Ningún puesto se evalúa definitivamente hasta que no se hayan evaluado todos
 El comité termina su trabajo cuando todos sus miembros están de acuerdo.
 Las evaluaciones deben sufrir un proceso de revisiones individuales con los jefes de departamento o divisiones.

2. Cargos a los cuales se aplica

Se aplica a toda la población de cargos de la empresa, siempre y cuando el análisis ocupacional de los mismos permita entender su importancia y
dificultad
3. Factores que se utilizan
Los tres factores del método son: las responsabilidades asignadas al puesto, las habilidades requeridas para desempeñar el mismo y la clase de
pensamiento necesario para solucionar los problemas que el puesto debe manejar. Estos factores están descompuestos en ocho elementos.
4. Matrices de valoración que emplea
Tres tablas o matrices con valores establecidos en 1951, método basado en la medición de la diferencia entre los puesto que se comparan

Factores de valuación del método Hay

a) EL FACTOR conocimiento, HABILIDAD y experiencia

Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias requeridas por el puesto para ser desempeñado en forma plenamente
aceptable, independientemente de cómo se hayan adquirido.

-Habilidad técnica: Comprende los conocimientos teórico-prácticos necesarios en materia de procedimientos, métodos, sistemas y/o especialidades
técnicas o científicas. Tiene ocho perfiles que comprenden:
 A. Básica
B. Oficio o especialidad elemental
C. Oficio o especialidad
D. Oficio o especialidad avanzada
E. Especialización o técnica
F. Especialización o técnica madurada
G. La más alta especialización o técnica
H. Maestría profesional

-Habilidad gerencial o administrativa: Se define como la capacidad o la habilidad necesaria para integrar o armonizar las diferentes funciones dentro
de la empresa ; supone la necesidad de planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar resultados y se compone de cuatro perfiles:
1. Mínima
2. Homogénea
3. Heterogénea
4. Total

-Habilidad en relaciones humanas: Comprende los conocimientos y habilidades necesarias para comprender, motivar y desarrollar con las personas
con las cuales se sostienen relaciones en el cargo, ya sea con compañeros, superiores, subordinados o personas externas a la empresa y se compone
de tres perfiles:
1. Básico
2. Importante
3. Critico

b) El factor solución de problemas

Es la concepción original e iniciativa en el que el puesto requiere para identificar, definir, resolver problemas y que está fundamentado en los
conocimientos que tenga el titular del puesto.
Este factor se analiza en dos dimensiones:

-Marco de referencia: refiere a las reglas, procedentes, métodos, procedimientos y principios que limitan, definen, orientan y regulan la actividad
mental requerida, define el que y el cómo. Comprende siete perfiles:
A. Rutina estricta
 B. Rutina
C. Semi-rutina
D. Estandarizado
E. Claramente definido
F. Ampliamente definido
G. Genéricamente definido

-Complejidad de pensamiento: Se refiere a la capacidad para identificar, analizar y solucionar un problema. Hace referencia al tipo de pensamiento
que debe generar, atender y resolver los problemas del cargo. Tiene los siguientes perfiles:
1. Sencillo
2. Con modelos
3. Interpolación o interpretación
4. Adaptación
5. Pensamiento sin guía: El puesto exige pensamiento conceptual o imaginativo en situaciones de investigación o descubrimiento en los cuales tanto
en método como el objetivo son inciertos.

c) El factor responsabilidad
Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización. Se descompone en tres factores:
-Libertad para actuar: límites, reglas, procedimientos y normas dentro de las que el titular puede actuar libremente y decidir por mí mismo los
controles bajo los cuales puede actuar. Presenta los siguientes perfiles:
A. Prescrito
B. Controlado
C. Estandarizado
D. Reglamento en general
E. Dirigido
F. Dirección general
G. Orientación

-Magnitud: Se refiere a los montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el puesto (ya sea ingresos o egresos) o la porción de la empresa
comprendida por el interés general del puesto. Tiene los siguientes niveles:
 1. Muy pequeña
2. Pequeña
3. Mediana
4. Grande

-Impacto: forma directa o indirecta en que las actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa. Determina el grado de
participación que tiene el cargo en el logro de los resultados finales de la organización. Tiene estos perfiles:
R. Remoto
C. Contributario
S. Compartido
P. Primario

5. Comparación de los cargos con las matrices

� Forma colectiva – Comité valoración, se escogen valor superior, inferior e intermedio.
� Se realiza la sumatoria de puntos.
� Se establece el orden jerárquico de los puestos de acuerdo a la puntuación obtenida para cada uno.
� Se realiza el análisis de salarios correspondiente.

INSPIRACIÓN PARA LA PPT: https://slideplayer.es/slide/12315428/

https://prezi.com/xxr2fzorrpq0/metodologia-hay-group-de-evaluacion/
https://prezi.com/p/iqaaaokd0pj3/metodo-valuacion-de-puestos-ejecutivos-hay/
TABLA Y LOS FACTORES https://dokumen.tips/leadership-management/metodo-de-perfiles-y-escalas-guia.html?page=18
https://kupdf.net/download/metodo-hay-de-perfiles-y-escalas_5f84ee12e2b6f59e31c93ab5_pdf

EJEMPLO DE GLAM
VENTAJAS Y DESVENTJAS
- El método utiliza principios fáciles y prácticos para aplicar a todo tipo de empresa.

- El método brinda la posibilidad de comparar cargos entre sí sin importar si son similares o claramente superiores o inferiores.
- Implica la ubicación de todos los cargos existentes dentro de una organización en secuencia que represente el orden y el grado de dificultad de cada uno
de ellos y su importancia dentro de la organización.

- Obliga a seguir un pensamiento ordenado y disciplinado sobre el contenido de los cargos mal o vagamente descritos y diseñados.

- Toma en consideración el contenido esencial que es común a todos los cargos y puede ser fácilmente adaptado para reflejar las variaciones especiales que
afectan ciertos cargos en algunas organizaciones.

- El resultado de la medición no depende del tiempo y será válida hasta que se produzca un cambio fundamental en la naturaleza de los puestos y en su
interrelación, lo cual define la estructura de la organización.

- Al ser un proceso guiado y controlado por principios, la metodología de perfiles y escalas se puede adaptar a las características específicas de diferentes
puestos y organizaciones en entornos cambiantes (Hay Group, 2000).