Recursos humanos

Ir a la navegaciónIr a la búsqueda
Para otros usos de este término, véase Recursos humanos (película).
Para otros usos de este término, véase El método (película).
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al conjunto
de los empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de una
economía completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso
de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal
que la organización necesita para lograr sus objetivos.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la
organización,1 lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las
personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces
de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en
la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del
personal durante la permanencia en la empresa.2 Dependiendo de la empresa o institución
donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo,
la negociación y la cultura organizacional.
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y
prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las
necesidades de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de
inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de
la empresa.

Índice

 1Orígenes
 2Actividades en Recursos humanos
 3Planificación de personal
 4Selección de personal
 5Reclutamiento y selección
o 5.1Investigación interna de las necesidades
 5.1.1Planificación de recursos humanos
 5.1.1.1Modelo basado en la demanda estimada del producto o
servicio
 5.1.1.2Modelo Basado en Segmentos de Puestos
 5.1.1.3Modelo de Gráfica de Reemplazo
 5.1.1.4Modelo Basado en el Flujo de Personal
 5.1.1.5Modelo de Planeación Integrada
o 5.2Investigación externa del Mercado
o 5.3El proceso de reclutamiento
 5.3.1Fuentes de reclutamiento
  5.3.1.1Fuentes internas
 5.3.1.2Fuentes externas
 5.3.1.3Medios
 6Orientación, formación y desarrollo
o 6.1Capacitación
 6.1.1Tipos de capacitación
 6.1.2Beneficios de la capacitación
o 6.2Coaching
 7Política salarial
o 7.1Incentivos
 8La motivación de los trabajadores
 9El liderazgo
o 9.1Recomendaciones para tener en cuenta con el personal
 10Análisis de puesto de trabajo
 11Véase también
 12Referencias
 13Bibliografía
 14Enlaces externos

Orígenes[editar]
El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos" en su
libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no se popularizó. El
término "recursos humanos" fue posteriormente usado durante los años 1910 y 1920 al
igual que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como una especie
de activo del capital.
A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su forma
moderna, fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke.3 El
término comenzó a ser más desarrollado en el siglo XX debido a malentendidos entre
empleadores y empleados.4

Actividades en Recursos humanos[editar]

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

 Determinar las necesidades del personal.

 Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las
anteriores necesidades.
 Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.

 Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
 Redactar los documentos y políticas de los empleados.
 Asegurar un alto rendimiento.
 Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
 Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
 Combatir la discriminación.
 Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
 Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias
regulaciones.
 Trabajar la motivación de los empleados.
Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades
interpersonales.
Planificación de personal[editar]
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y
general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa
y cualitativamente, así como su costo.
Finalidad
La planificación de personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos.

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque
optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben
abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad
permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada
circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la
oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona,
que permitan su clasificación en orden a dicha posición.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de las
personas que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial
humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la
formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Selección de personal[editar]
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;
selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para
afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente
entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al
desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la
cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con
significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u
otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona
cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que
dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:
 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas
para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que
pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como
también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un
puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección
de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante
demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse
en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto
a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no
es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección[editar]
Este artículo o sección necesita una revisión de ortografía y gramática.
Puedes colaborar editándolo. Cuando se haya corregido, puedes borrar este aviso.  Si
has iniciado sesión, puedes ayudarte del corrector ortográfico, activándolo en: Mis

preferencias → Accesorios → Navegación →   El corrector ortográfico resalta errores

ortográficos con un fondo rojo. Este aviso fue puesto el 27 de enero de 2016.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada,
por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.
Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para
decidir si les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.5
La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer
de manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras
de la organización en el ámbito de los recursos humanos. Actualmente, se usan
determinadas tecnologías para mejorar el proceso como la Inteligencia Artificial.6
El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

 Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la Empresa en

términos de personas
 Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
Investigación interna de las necesidades[editar]
Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos
considerando todas las áreas y niveles de la organización.
Planificación de recursos humanos[editar]
Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la
organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de
la actividad futura de la Empresa.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio[editar]
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del
producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la
productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organización.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está
dirigido al nivel operativo de la organización.
No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del
mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.
Modelo Basado en Segmentos de Puestos[editar]
Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal
(ventas, producción, expansión, etc.) Se establecen niveles históricos de cada factor Se
determinan los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional Se proyectan los
niveles futuros de mano de obra de cada área funcional correlacionándolos con los
factores estratégicos correspondientes.
Modelo de Gráfica de Reemplazo[editar]
Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables:
desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las nuevas
funciones.
Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados,
resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc.
Modelo Basado en el Flujo de Personal[editar]
Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.
El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a
corto plazo de las necesidades de personal
Modelo de Planeación Integrada[editar]
Considera los siguientes factores:

 Volumen planeado de producción.

 Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
 Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de clientes.
 Planificación de carrera dentro de la organización incentivar y crear áreas donde el
personal pueda realizar carreras laborales y profesionales.

Investigación externa del Mercado[editar]

Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos
Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos buscando. Cada
segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene
diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y se le
puede abordar de manera diferente.
El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes
proveedoras de Recursos Humanos, a estas se les denomina “Fuentes de Reclutamiento”.
El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:

 Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento

 Reducir la duración del proceso de selección
 Reducir costos al ser más eficientes.
El proceso de reclutamiento[editar]
Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas dependen de
una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como
requisición de personal.
El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la descripción de
puesto de trabajo, incluyendo en la misma:

 Denominación del puesto.

 Ubicación.
 Causa que genera la vacante.
 Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil).
 Salario.
 Prestaciones.
 Jornada Laboral.
 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el
contrato
 Firma de:
o Jefe de departamento.
o Gerente de área.
o Área de finanzas.
o Dirección general, si el puesto lo requiere
o Recursos humanos al recibir el documento
Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal deberá
verificar:

 Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al

reclutamiento se deberá realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la Descripción
de Puesto y el Perfil del Puesto.
 Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos
de la descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe
inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica de la organización
el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción
de puesto y solicitar las firmas de autorización correspondientes.
 Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente exista, si
la vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que exista
presupuesto para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero –
Patronales.
Fuentes de reclutamiento[editar]
Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de
¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas
a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere
nuestra vacante.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado
Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las
personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se
encuentran laborando en la Organización ó que por algún motivo contamos con sus datos
generales.
Fuentes internas[editar]
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la
Empresa a través de:

 Promociones.
 Transferencias de personal.
 Personal en desarrollo.
 Planes de carrera.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros
subsistemas:

 Resultados obtenidos cuando fue seleccionado.

 Resultados de evaluaciones de desempeño.
 Resultados en programas de capacitación.
 Análisis y Descripciones de puestos.
 Planes de carrera.
 Condiciones de promoción y reemplazo.
El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que es más
económico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad, es una fuente poderosa
de motivación que además, aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación y
desarrolla un saludable espíritu de competencia.
Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados tengan
cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior, puede
generar conflicto de intereses y cuando se administra incorrectamente se puede llegar a
una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de
incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo
en un mal Gerente. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse
cada vez más a las políticas y estrategias de la organización y no se puede hacer en
términos globales en toda la organización porque podría romperse la sinergia generada en
el departamento que nos proporciona al elemento. Por último, con el reclutamiento interno,
se cubre una vacante pero se genera otra.
Fuentes externas[editar]
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se
encuentran fuera de la Organización, los profesionales de RRHH utilizan estas
herramientas o lugares para encontrarlos:

 Portales de empleo.
 Redes Sociales. (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook)
 Universidades y centros de estudio.
 Empresas de Trabajo Temporal.
 Consultoras.
 Bolsas de empleo del Estado.
 Colegios Profesionales.
El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la
necesidad de segmentar a la población basándonos en las características principales que
requiera la persona para ocupar la vacante.
Generalmente segmentamos con base a:

 Conocimientos generales.
 Conocimientos específicos.
 Experiencia.
 Habilidades o competencias.
 Nivel socio – económico.
 Geográficamente.
Medios[editar]
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los
cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de
avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.
Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se
encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral.
Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta
posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del área tanto del área donde
se encuentra el empleado como de donde existe la vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están:
periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como
radio y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.

Orientación, formación y desarrollo[editar]

Capacitación[editar]
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el
proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el
desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La persona puede buscar capacitarse en temas que le proporcionen el conocimiento y el
desarrollo de habilidades de acuerdo a la necesidad que tenga en su área personal o de
trabajo y como consecuencia mejorar tiempo, aptitudes y capacidades laborales. Esta
actividad proporcionará en la persona la adquisición de un perfil más preparado y
profesional, así como mayor confianza en la solución de un problema o reto laboral. 7
Tipos de capacitación[editar]
Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres:

 Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva

actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su empresa.
 Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad
de ascender de puesto.
 Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades,
conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades
laborales de la mejor manera posible, haciendo competitiva su empresa/organización. 8
Beneficios de la capacitación[editar]
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su
imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y
calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Es decir, la capacitación
otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa
y el país. Por ejemplo:

 Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

 Aumenta la rentabilidad de la organización.
 Desarrolla una alta moral en los empleados.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Reduce la necesidad de supervisión.
 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa9
Coaching[editar]
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las
aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las
personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

 Desarrollar las habilidades de los empleados.

 Identificar problemas de desempeño.
 Corregir el desempeño pobre.
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
 Fomenta relaciones laborales.
 Brinda asesoría.
 Mejora el desempeño y la actitud.

Política salarial[editar]
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de
cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo,
con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para
su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos
concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

 Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en

reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los
gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones
de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
 Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en
los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la
Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
 Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada
puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición
de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se
puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la
retribución total.
 Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando
la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para
determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación
de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
Incentivos[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados,
es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que
podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto
monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que
complementan la remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus
políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias

 Sueldo.
 Pago anual único.
 Bonos.
 Porcentajes de ganancias.
 Créditos.
 Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias

 Descuentos en productos o servicios de la empresa.

 Salas para cuidado de hijos.
 Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
 Planes de retiro y jubilación.
 Telefonía celular.
 Uniformes.
 Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.
 Teletrabajo.
 Fomento del crecimiento profesional a través de la formación.
Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la
organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a
cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este
sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el
motivador extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del
mismo en la organización. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad
o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más
relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación
por lo que uno hace.
En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los
especialistas en investigación en el campo del uso de las compensaciones y los
beneficios, nos invitan a considerar algunos aspectos de importancia como es, el
reconocimiento de los distintos grupos etarios y su efecto dinámico al querer impactar
aspectos intrínsecos y extrínsecos de la motivación del colaborador, a través de las
remuneraciones o incentivos. Así, al momento de establecer planes o estrategias de
compensaciones, éstos deberían ser capaces de ajustarse a las necesidades particulares
de las organización, de tal forma trasformar estos planes en un medio sustentable para la
atracción y retención de talento. 10

La motivación de los trabajadores[editar]

La motivación es una herramienta clave para la eficiencia de los trabajadores, puesto que
los trabajadores merecen ser motivados de diferentes maneras como:

 Utilidades
 Bono salarial
 Seguro social
 Gratificaciones
 Otorgamiento a algún premio ( empleado del mes).
El liderazgo[editar]
Artículo principal: Liderazgo

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal[editar]

 Conozca a cada uno sus empleados.

 Dé el valor a la diversidad.
 Equilibrio de trabajo.
 Tener una dirección clara.
 Proporcionar información oportuna y equilibrada.
 Recompensar a sus trabajadores.

Análisis de puesto de trabajo[editar]

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades
que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la
persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este
proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente
importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer
las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace
que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan
problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de
trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de
las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de
detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la
especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y
lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene
un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto
sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la
compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un
empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones
formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a
los empleados.

Funciones de Recursos Humanos

 El área de Recursos Humanos se dedica a todo lo asociado con la gestión del
personal, siendo sus principales tareas:

o Proceso de selección y contratación de los trabajadores.

o Seguimiento y formación.
o Crear unos canales de comunicación eficientes.
o Mantener un adecuado clima de trabajo.
o Motivar a los empleados.
o Gestión del talento humano en la organización.
o Poner en marcha incentivos, premios, bajas, etc.
o Gestión de las nóminas y negociaciones con los representantes de los
sindicatos

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para

mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a
crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la
hora de pensar en las personas que la forman:

1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la

empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con
anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el
puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a
varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección
ordenado.
2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan
bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento
durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto
del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es
una tarea clave.¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos
necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te
impulsa a crecer?
3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir
formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo,
además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y
actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares
suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como
idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede
armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades
particulares de la empresa.
4. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los
convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las
compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a
mantener la motivación.
 5. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la
iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no
debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la
productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y
aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y
proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa
necesita.

odo lo que debes saber sobre el

pago de la CTS
Conozca en la siguiente nota qué es la Compensación
de Tiempo de Servicio (CTS), cómo se calcula y en qué
s
Las empresas peruanas tienen hasta hoy, miércoles 15 de mayo,
para realizar el primer depósito de la Compensación por
Tiempo de Servicio (CTS) del año a sus trabajadores, un
beneficio social con el que cuentan todos los que laboran de
manera formal.
La CTS es un ahorro forzado dispuesto en la legislación
laboral nacional y su objetivo es poder hacer uso de este
dinero para los momentos en los que los trabajadores se
queden sin empleo, sea mediante despido o renuncia.
El depósito de la CTS debe ser efectuado por el empleador a
nombre del trabajador, en moneda nacional o extranjera según
la elección del empleado, en la entidad financiera elegida por el
colaborador.

CTS: ¿Quiénes la perciben?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores
sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada que
hayan laborado al menos un mes (30 días naturales) al
servicio de un mismo empleador y que cumplan con una
jornada mínima de 4 horas diarias o 20 horas a la semana,
según explica Claudia Quintanilla, gerente de Operaciones de
Rextie.
En el caso de las empresas sujetas al Régimen Laboral de la
Micro y Pequeña Empresa (Mype), si se trata de una
microempresa (empresa inscrita en el Remype con ventas
anuales de hasta 150 UIT), el trabajador no tendrá derecho a
percibir la CTS, menciona a su turno Carina Dávila, gerente
legal de BDO en Perú.

En tanto, si se trata de una pequeña empresa (empresa inscrita

en la Remype con ventas anuales mayores a 150 UIT y hasta
1,700 UIT), el trabajador tendrá derecho a recibir 15
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, por
lo que recibirá el 50% del beneficio que un trabajador del
régimen común percibe, agrega Dávila.

¿Cómo se calcula la CTS?

La CTS será calculada dependiendo de cuántos meses
completos se hayan laborado durante el semestre noviembre–
abril (caso del depósito de mayo) o durante el semestre mayo-
octubre (caso del depósito de noviembre), señala la ejecutiva de
BDO.

Para calcular el monto a recibir en mayo o noviembre, deberá

dividirse entre 12 el sueldo mensual y sumar dicho monto por el
número de meses trabajados en el semestre computable.

A modo de ejemplo, si un trabajador percibe S/3,000

mensuales, generará S 250 por mes para su fondo de CTS. Si
llegara a laborar el semestre completo (S/250 x 6 meses),
obtendrá S/1,500.

Con ello se puede afirmar que los trabajadores que laboren 6

meses completos siempre obtendrán el 50% de su sueldo para el
fondo de este beneficio social.

¿Cuándo se puede retirar?

Quintanilla afirma que el empleado puede retirar parte de
su CTS cuando este exceda el equivalente a 4 sueldos,
conforme a la Ley 30334, siendo el excedente lo que podrá
disponer.
Por ejemplo, si se tiene que un trabajador percibe S/4,000
mensualmente y el fondo de su CTS es de S/18,000, lo que
podrá retirar será el dinero excedente a S/16,000 (4 veces su
sueldo), es decir, S/2,000.

¿En qué se recomienda invertirlo?

Debido a que no se puede disponer del 100% del monto de
la CTS, salvo en caso de renuncia o despido, se pueden
considerar distintas propuestas que hay en el mercado como
depósitos a plazo y fondos mutuos, apunta la vocera de Rextie.

Saldar una parte o la totalidad de las deudas con entidades o

personas naturales hasta el momento de la reinserción laboral
es también otra de las opciones

"El concepto primordial es reducir nuestro endeudamiento,

pero sin sacrificar o exponer innecesariamente nuestra
disponibilidad de efectivo en el tiempo (...) Es importante tener
claro el objetivo primordial de la CTS, la cual busca tener
acceso a un ahorro para hacer frente a futuras contingencias
en caso de extinción de vínculo laboral, mientras se
reincorpore al mercado laboral", remarca Quintanilla.

Por último, se puede optar por una opción de inversión que

ofrezca una tasa de interés mayor, pero que contenga similar
nivel de riesgo.

En caso no se encuentre una mejor alternativa, las especialistas

sugieren dejar los fondos excedentes en la cuenta de CTS.

En febrero pasado el gobierno reglamentó el Decreto Legislativo

1405, el cual modifica el marco legal que regula el descanso
vacacional de los trabajadores del sector público y privado. Ello
genera hasta el momento mucha expectativa entre la población.
Al respecto, la consultora KPMG formula diez preguntas cuyas
respuestas buscan orientar a los trabajadores con el fin de
brindarles mayores alcances sobre este nuevo marco legal.

1. ¿Quiénes gozan de este beneficio? 

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada (quedan exceptuados los trabajadores sujetos a los
regímenes laborales especiales como lo son el régimen laboral
minero, pesquero, construcción civil, etc.).

2. ¿Cuántos días de descanso vacacional corresponden? 

El descanso vacacional es de 30 días calendario y comprende los

días de descanso semanal, feriados, días no laborables y otros
supuestos que ocurran durante el período vacacional; salvo
decisión unilateral del empleador, acuerdo entre partes, convenio
colectivo o costumbre más favorable.

3. ¿Qué se establece sobre el adelanto del período

vacacional? 

Se faculta al empleador y al trabajador a poder acordar,

previamente y por escrito, el adelanto de las vacaciones a cuenta
de las vacaciones que se generarán en el futuro, incluso por un
número mayor a la proporción del récord vacacional generado a
la fecha del acuerdo.

4. ¿Cómo se realiza la compensación del período vacacional

adelantado?

En caso el vínculo laboral se mantenga existente, los días

otorgados en calidad de adelanto vacacional son compensados
directamente por los días de vacaciones generados durante la
relación laboral.
5. ¿Qué pasa si un trabajador cesó antes de haber cumplido el
récord vacacional?

En la liquidación de beneficios sociales debe indicarse

expresamente que los días de adelanto son compensados por las
vacaciones truncas generadas hasta la fecha del cese. En caso
de que los días de adelanto vacacional superen a las vacaciones
truncas, el exceso no puede ser exigido al trabajador.

6. ¿Qué requisitos se exigen para celebrar un convenio de

fraccionamiento de vacaciones?

Debe ser celebrado por escrito, conteniendo expresamente la

estructura del fraccionamiento e indicando las fechas de inicio y
término del mismo.

7. ¿Qué sucede con los trabajadores que no llegan a un

acuerdo con el empleador respecto de la fecha de goce de las
vacaciones?

En caso de no haber acuerdo entre el empleador y el trabajador

respecto del goce del período vacacional, el empleador tiene la
capacidad de decidir la oportunidad de goce mas no el
fraccionamiento.

8. ¿Cuál es la estructura del fraccionamiento del período

vacacional? 

La estructura es la siguiente:
• El primer bloque de por lo menos quince días calendario,
que puede ser gozado de forma ininterrumpida o fraccionarse en
periodos de siete y ocho días calendario ininterrumpidos.

• El resto del descanso vacacional puede ser gozado en

períodos mínimos de un día calendario.

9. ¿Qué se establece para el caso de la reducción del período

vacacional?
Se ratifica lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Legislativo
713, en el extremo de que únicamente puede aplicar la reducción
vacacional sobre el período vacacional cuyo goce se pueda
realizar en períodos mínimos de un día.

10. ¿Qué implicancias tiene la actual modificatoria sobre

vacaciones?

Los empleadores son quienes tendrán el riesgo en el caso de

adelanto de días adicionales de vacaciones al récord generado,
solo en caso de cese sin cumplir el récord se compensa con
vacaciones truncas y si las vacaciones truncas no son suficientes,
el riesgo es del empleador.

Gratificaciones: cinco datos para

saber si le corresponde recibir
este beneficio
La gratificación completa para trabajadores de la
empresa privada se retribuirá siempre y cuando el
colaborador haya laborado en la empresa en el último
semestre.

El próximo 15 de diciembre se vence el plazo para el pago de las

gratificaciones a los trabajadores por parte del empleador. De
acuerdo al régimen en el que se encuentre el colaborador,
existen algunas condiciones que se deben tomar en cuenta para
no llevarse sorpresas al momento en el que se reciba dicho
pago. César Puntriano, profesor de Esan Graduate School of
Business, las explica a continuación:
1. Categoría de empresa: de acuerdo al número de
trabajadores, existen diferentes tipos de empresa:
microempresa, pequeña, mediana y gran empresa. Cada una de
estas retribuye a sus colaboradores una gratificación distinta.
Las medianas y grandes empresas reconocerán en estas fiestas
una remuneración equivalente a un mes de trabajo; quienes
laboran en una pequeña, recibirán el equivalente a 15 días de
pago; y, los que trabajen en una microempresa, no recibirán
gratificación.

2. Servidor público: quienes trabajen para el Estado no

recibirán gratificación, pero sí un aguinaldo de S/ 300,
independientemente del cargo que ocupen; salvo que estén
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Este beneficio incluye a los trabajadores que se encuentren bajo

el régimen de CAS (Contrato Administrativo de Servicios). El
aguinaldo no se encuentra sujeto a aportaciones, contribuciones
y descuentos, excepto los establecidos por ley o autorizados por
el trabajador.

3. Cálculo de gratificación: la gratificación completa para

trabajadores de la empresa privada se retribuirá siempre y
cuando el colaborador haya laborado en la empresa en el último
semestre (es decir, de julio a diciembre).

En el caso que este haya estado menos tiempo, se reducirá

proporcionalmente el monto de acuerdo al tiempo de servicio
(de 1/6 por mes calendario completo trabajado durante el
semestre). Así, por ejemplo, si laboró de octubre a diciembre
recibirá 3/6 de su sueldo.

4. Descuentos. es importante mencionar que el empleador no

puede efectuar descuento alguno sobre la gratificación o
aguinaldo. Se exceptúa de dicha inafectación al Impuesto a la
Renta de Quinta Categoría, los descuentos autorizados por el
trabajador y los descuentos judiciales (como los de alimentos o
deudas civiles o comerciales).

El empleador tampoco tendrá que pagar la contribución a

Essalud sobre las mismas pues dicho importe se lo pagará al
trabajador como bonificación extraordinaria.

5. Bonificación. los trabajadores recibirán además de la

remuneración que les corresponda, de acuerdo a su caso, una
 bonificación del 9% de la misma si es que están inscritos en
Essalud. Por el contrario, si el colaborador se encuentra
cubierto por una EPS, el empleador le abonará el 6.75% de su
remuneración.

Cabe destacar que, si el empleador no paga la gratificación en el

plazo indicado, podrá ser multado por la institución competente
hasta por una suma de S/ 94,500.

ODA: Matriz o Análisis FODA – Una

herramienta esencial para el estudio de la
empresa.
El análisis FODA es una herramienta de planificación estratégica, diseñada para realizar una
análisis interno (Fortalezas y Debilidades) y externo (Oportunidades y Amenazas) en la
empresa. Desde este punto de vista la palabra FODA es una sigla creada a partir de cada letra
inicial de los términos mencionados anteriormente.
Tabla de contenido
 Historia del análisis FODA
 ¿Qué es el análisis FODA?
 ¿Para qué sirve el FODA?
 ¿Cómo se realiza un análisis FODA?
 El objetivo de la matriz FODA
o Procedimiento para desarrollar el análisis FODA
 1.     Definir el objetivo
 2.     Desarrollo del FODA
 3.     Ejecutarlo
 Video interactivo
 Ejemplos de matriz FODA
o Ejemplos de Fortalezas
o Ejemplos de Debilidades
o Ejemplos de Oportunidades
o Ejemplos de Amenazas
 Objetivo del FODA interactivo
o Técnica FODA
 Componentes de una matriz FODA
o Internas
o Se estudian los factores como:
o Externa
o Se estudian los factores como:
 Análisis FODA en el individuo
 En síntesis
o Fortalezas
o Oportunidades
o Debilidades
o Amenazas

Historia del análisis FODA

Antes de entrar en consideración en lo que respecta al significado del FODA, veamos un poco de su
historia y comprender el porqué de su creación. A este respecto, el creador de la matriz
FODA  fue Albert S. Humpherey, el cual, murió en octubre del 2005.
Este estudio se llevo a cabo por Albert, con la finalidad de tener en conocimiento del porqué la
planificación corporativa a largo plazo fracasaba. Se necesitaba establecer objetivos que fueran
realistas; por lo que se creó un grupo en 1960 por Robert Stewart, para fundar un sistema gerencial
que se comprometiera a aprobar y comprometerse en el trabajo del desarrollo, en la actualidad se le
conoce como “manejo del cambio”.

Ahora bien, miles de empresas fueron visitadas, para entrevistar a miles de ejecutivos; llegando a la
conclusión que, los que eran jefes ejecutivos debían ser los jefes de planificación, a demás, los jefes
inmediatos también debían conformarlo.

Descubriendo así, que el presente seria lo  satisfactorio, el futuro la oportunidad, lo que es malo en el
presente es una falta y si el futuro es malo es una amenaza, convirtiéndose en las siglas SOFA,
luego, en 1964, fue cambiada la F a W, llegando así, el SWOT, o FODA en español.
¿Qué es el análisis FODA?
El análisis FODA son siglas que representan el estudio de
las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, de una empresa un mercado, o
sencillamente a una persona, este acróstico es aplicado a cualquier situación, en el cual, se necesite
un análisis o estudio.

Análisis o Matriz FODA

Buscando orientar con el estudio cuales son las fortalezas de la organización, sea en cuanto, a los
recursos que posee, la calidad del mismo, etc. Asimismo, externamente puede estudiar las amenazas
que puedan existir como en el ámbito político o social.

Cabe señalar que, el FODA es una herramienta fundamental en la administración y en el proceso de

planificación, de hecho, con este estudio se beneficiará de un plan de negocios, pudiendo dar fuerza
a la sigla de oportunidad, logrando a demás, la situación real en la que se encuentra la empresa o
proyecto, y poder planificar alguna estrategia a futuro.
¿Para qué sirve el FODA?
Se recurre a ella para desarrollar una estrategia de negocio que sea solida a futuro, a demás,
el análisis FODA es una herramienta útil que todo gerente de empresa o industria debe ejecutar y
tomarla en consideración.
Cabe señalar que, si existiera una situación compleja el análisis FODA puede hacer frente a ella de
forma sencilla y eficaz. Enfocándose así a los factores que tienen mayor impacto en la organización
o en nuestra vida cotidiana si es el caso, a partir de allí se tomaran eficientes decisiones y las
acciones pertinentes.

Además, el FODA ayuda a tener un enfoque mejorado, siendo competitivo ante los nichos de los
mercados al cual se esta dirigiendo la empresa, teniendo mayores oportunidades en el mercado que
se maneje creando estrategias para una eficaz competencia.
¿Cómo se realiza un análisis FODA?
La diversidad de personas y distintas perspectivas es lo más recomendable para realizar un buen
análisis, todos los departamentos de una organización deberían participar e inclusive los clientes para
que vacíen sus buenos resultados estratégicos.

Usualmente, es usado en una plantilla de análisis FODA con 4 cuadros, lo primordial es que se

haga sencillo y práctico para poder entender los resultados.
El objetivo de la matriz FODA
Fortalezas: los atributos o destrezas que una industria o empresa contiene para alcanzar los
objetivos.
Debilidades: lo que es perjudicial o factores desfavorables para la ejecución del objetivo.
Oportunidades: las condiciones externas, lo que está a la vista por todos o la popularidad y
competitividad que tenga la industria u organización útiles para alcanzar el objetivo
Amenazas: lo perjudicial, lo que amenaza la supervivencia de la industria o empresa que se
encuentran externamente, las cuales, pudieran convertirse en oportunidades, para alcanzar el
objetivo.

Bajar GRATIS Infografía FODA

Procedimiento para desarrollar el análisis FODA
1.     Definir el objetivo
Tener una perspectiva de cómo pudiera ser el nuevo proyecto en el mercado desde el principio hasta
el final, ya identificado claramente el objetivo. El análisis FODA comienza a desarrollar su papel
ayudando a la búsqueda del mismo en el modelo de la planeación estratégica.
2.     Desarrollo del FODA
A: Información de las fortalezas y las debilidades

o Crear una lista de las fortalezas actuales

o Una lista de las debilidades actuales.
B: información de las oportunidades y amenazas

o Crear lista actuales de las oportunidades a futuro

o Crear lista actuales de las amenazas reales en el futuro.
Las listas deben contener información real, y actual con los puntos bien especificados y explicados
sencillamente.

Luego, los 4 elementos deben ser evaluados por el equipo.

Para:

o Evaluar las estrategias o procedimientos a seguir

 o Elaborar el plan de trabajo
3.     Ejecutarlo
Al identificar y evaluar los resultados FODA, se comenzara a desarrollar las estrategias necesarias
sea en corto o largo plazo.

Para elaborar una matriz FODA, se debe poseer un estudio interno y externo de la organización; de
esta manera se podrá seguir en el mercado sin contratiempos y responder al entorno tan cambiante 
de manera eficaz y proactiva.
Asimismo, con un buen estudio y análisis FODA, la empresa podrá cumplir con las metas que se
haya trazado, ubicara sus puntos débiles y podrá transformarlos de manera rápida y eficaz, en
oportunidades.