1.

Describa los diferentes métodos de valuación de puestos e indique

la diferencia entre cada uno de ellos.

Método de alineación:
Este método se basa en una estimación de sentido común, en las que se
asigna a cada puesto, es un método que funciona bien en organizaciones,
donde hay poco o escaso personal, se toma en cuenta la antigüedad y méritos
de cada colaborador para evaluar los puestos.
En el capítulo aprendimos que este método es muy sencillo en cuanto a su
construcción e implementación, lo que nos permite ahorrar tiempo, es un
método muy adecuado a para empresas pequeñas o con escalas jerárquicas
reducidas en el método de alineación la información del comité es
indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores
para obtener un valor promedio más cercano a la realidad.
La ventaja de este método es que es sencillo y fácil de entender, rápido en
formularlo y económico en su implantación y también es menos empírico que el
método de escalas previa porque utiliza el resultado final del promedio
Método de escalas:
Este método es más utilizado para puestos administrativos y técnicos, está
dirigido prácticamente a, clasificar y agrupar los puestos tomando en cuenta los
grados o escalas determinadas. Se fundamenta en observaciones como el
conocimiento requerido establece las categorías y elabora una definición para
cada una de estas categorías.
Este modelo es recomendable para empresas medianas y también pequeñas
donde las actividades estén bien definidas en sus áreas.
Método de comparación de factores:
En este método básicamente se comparan los puestos uno con otro, en donde
para la aplicación de dicho método es muy necesario, determinar los factores,
seleccionar y designar miembros del comité valuador, proporcionar la
documentación necesaria al comité de valuación, mostrar al grupo las
valoraciones de cada integrante y discutirlas.
Las definiciones de estos factores pueden ser: requisitos mentales, habilidades,
requisitos físicos, responsabilidades o condiciones de trabajo.
Este modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, se
diferencia del método de alineación, ya que el puesto se divide en partes o
factores.
Método de puntos:
Con este método, se asignan ciertas cantidades de valor, a las cuales se les
denomina puntos, y a las características de los puestos se les llama factores.
Un punto se refiera al valor de relación o unidad de medida al hacer
comparaciones, por otra parte, un factor es solo uno de los elementos
necesarios para plantear una ecuación.
Los factores más utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (físico y
mental), responsabilidad y condiciones laborales.

2. Que es más recomendable para establecer el valor de los puestos de

trabajo. ¿Hacer un estudio de mercado o realizar una valuación utilizando
uno de los métodos existentes? justifique porqué.
Para las valoraciones puestos de trabajo hay que realizar procesos
administrativos y de gestión de talento, en los que la organización expone su
planificación y visión a futuro
Hay que estudiar el puesto de trabajo y precisar las características que tener un
empleado que aspire a cubrirlo, en base a esto, se compara y establece un
perfil profesional. A partir de ahí se establecen los requisitos para el puesto,
siendo conscientes de la demanda que exigen las tareas para estimar quienes
pueden desarrollarlas de deben analizar las competencias y habilidades
necesarias y las condiciones de trabajo, seguridad, calidad de los espacios,
traslado.
Los estudios de mercado nos dice como está pagando la empresa en los
puestos con respecto a la competencia, mientras que la valoración mide de
puntual un trabajo usando los métodos de valuación
La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar
y comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa y,
establecer en consonancia, el salario justo que le corresponde. Se trata de
asociar un valor a un trabajo. La evaluación de puestos de trabajo logra
precisar cuáles son las áreas, departamentos y puestos que compondrán su
estructura.
3. Investigue: ¿qué es el método “Hay” y cuáles son sus
características?

El sistema Hay: es un método de valuación de puestos que se encarga de

medir el contenido de puestos de trabajo. Se recoge la responsabilidad del
trabajador en su específico puesto de trabajo y no las características
personales y capacidades de dicho trabajador.

Reseña histórica

El Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos surgió a

comienzos de los años 50 a manos del grupo fundado por "Edward N. Hay",
uno de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. Con el tiempo se
ha convertido en uno de los métodos más difundidos para la valoración de
puestos directivos, aplicándose en organizaciones de todo el mundo.
No hablamos del primer método de valoración, pero sí uno de los primeros
que podían ser aplicados a puestos de mando, definiendo sus procesos.
Para lograr que sus clientes entendieran que esto era posible, en 1951 se
confeccionaron unas tablas de valoración que mostraran los fundamentos del
sistema de forma transparente.

En total se crearon tres tablas, que representaban a los tres factores

principales para un puesto de dirección según determinó "Hay Group" y que
a su vez eran descompuestos en varios elementos: Responsabilidad,
Solución de problemas y Competencia.

Así, cada puesto de las organizaciones necesita ciertas competencias,

capacidades para solucionar problemas y responsabilidad ante las acciones
realizadas, siendo conceptos medibles y analizables por un comité de
valoración que tratará de ordenarlos de forma descendiente.

Responsabilidad

Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto determinado

en los resultados empresariales y se compone de tres elementos que se
valoran según una escala que no valora el desempeño de los profesionales,
sino el potencial de los puestos en sí mismo.

 Impacto: describe la manera en que un puesto influencia a un

sector de la organización.
 Magnitud: representa a ese sector de la organización que es
influenciada por el puesto descrito. Es decir, se busca medir el
tamaño de la influencia ejercida.
 Independencia: nos habla de la autonomía que posee el
puesto para tomar decisiones por sí mismo.
Cada uno de estos elementos se coloca en una escala numérica, de forma
que al final se obtiene una única cifra. Lo que busca el método es analizar
el valor relativo (no absoluto) de la misma. Para ello se aumenta la
puntuación un 15%, pues "Hay Group" descubrió en sus investigaciones
que al comparar dos puestos, los comités solían necesitar diferencias de
este porcentaje para llegar a un acuerdo para ubicar a un puesto
respecto a otro.

Competencia
Este factor nos habla de los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo con éxito y que se desglosa en tres
elementos:
  Habilidad: representa la habilidad que necesitan los
directores para establecer las interacciones personales
necesarias para su trabajo.
 Integración: mide la coordinación necesaria entre diversas
funciones para planificar, ejecutar y evaluar las actividades
derivadas del puesto.
 Conocimientos específicos: son aquellos aplicados a
procesos prácticos concretos, técnicas o disciplinas
profesionales

Solución de problemas
Un factor muy importante en los puestos de dirección, es aquel en el
que la competencia y la responsabilidad se concretan un el plano
mental, para describir y solucionar los problemas concretos que surjan del
desarrollo profesional del puesto. Por ello, se considera parte del factor de
competencia, pues además de la creatividad, se sustenta sobre los
conocimientos. Se compone de dos elementos:

 Contexto
 Dificultad

Definición de perfiles
Las puntuaciones obtenidas en los tres factores citados facilitaron la
formación de un lenguaje particular respecto a los puestos, que se utiliza en
los pasos finales de la valoración mediante la definición de perfiles como:

 "Pensantes": son aquellos puestos donde la solución de

problemas es mayor a la responsabilidad. Suele tratarse de
puestos operativos o no directivos.
 "Actuantes": en los que la responsabilidad es mayor que la
solución de problemas.
 "Equilibrados": Los puestos equilibrados, o planos, son
aquellos en los que ambos factores están en equilibrio
Las puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros
similares y con otros superiores e inferiores, para luego comprobar que
las valoraciones del comité han encuadrado correctamente a los puestos
de base como "pensantes" y a los directivos como "actuantes".

El hecho de que este método siga vigente 61 años después de su

nacimiento nos demuestra la confianza que se tiene en él, aunque hay
que reconocer que ha ido evolucionando el debate sobre si existen nuevos
elementos que deberían ser introducidos en él.