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1.

La necesidad de adaptacin a los cambios del entorno exige a las organizaciones


flexibilidad funcional interna y flexibilidad numrica. V
2. La evolucin histrica de la funcin de recursos humanos ha supuesto, desde la
perspectiva organizativa, el paso del rol de apoyo al estratgico pasando por el
tctico. V
3. En la etapa laboral de la gestin de personas la funcin de recursos humanos era
una parte relegada, dependiente de otros departamentos y centrada en tareas
administrativas vinculadas a las relaciones laborales. F
4. Para la Teora de los Recursos y las Capacidades una capacidad organizativa es
la habilidad de una empresa para acometer una actividad usando recursos o
inputs del proceso productivo. V
5. Una habilidad puede ser considerada competencia solo cuando se materializa en
el comportamiento y es utilizada. V
6. Las empresas con estructuras en trbol pueden acceder a tres modalidades de
relacin de trabajo: contratacin fija, contratacin temporal y subcontratacin. F
7. Las relaciones del departamento de RR. HH. con la Alta Direccin son funcionales
y staff con los dems departamentos de lnea. F

8. Entre el responsable de RR. HH. de la empresa y el outsourcer debe existir


colaboracin y comunicacin, para superar el desconocimiento de este ltimo
sobre las particularidades propias de la empresa cliente. V
9. La externalizacin de la funcin de recursos humanos implica la desaparicin de la
figura del director de RR. HH. F
10. Una empresa que tiene externalizada la funcin de RR. HH. est evaluando la
posibilidad de presentar un expediente de regulacin de empleo. El anlisis de

este problema sera ms objetivo si no existiera dicho outsourcing. F


11. Uno de los grandes retos de la gestin de personas hoy da es tratar de objetivar
en la medida de lo posible las prcticas empleadas. V
12. Entre otras cosas, el anlisis de puestos no se utiliza todo lo que sera aconsejable
porque profesionales procedentes del campo de las ciencias sociales deben
manejar conceptos de ingeniera que no les resultan familiares. V
13. Si el puesto de trabajo supera las posibilidades de la persona que lo ocupa puede
darse la inadaptacin o adaptacin parcial por falta de aprovechamiento de la
persona. F
14. El anlisis de puestos de trabajo ayuda a definir la poltica de prevencin y salud
laboral. V
15. Los agentes implicados en el anlisis y descripcin de puesto de trabajo son: el
departamento de recursos humanos, los analistas, el ocupante del puesto, el
superior jerrquico y los subordinados jerrquicos. F
16. Cuando las descripciones de puestos exijan de un nivel de especificidad muy
elevado sera recomendable utilizar fuentes de informacin secundaria como, por
ejemplo, los diccionarios de ttulos ocupacionales. F
17. De modo similar a lo que ocurre con la reunin del grupo de expertos, el principal
inconveniente del diario de actividades es su escasa objetividad. V
18. En las descripciones del puesto de trabajo se incluyen, entre otras informaciones,
las funciones o tareas concretas, responsabilidades y relaciones internas y
externas del puesto de trabajo. V
19. Las nicas competencias que se incluyen en el perfil de competencias del puesto
son las que se relacionan directamente con el buen desempeo. V

20. El ajuste perfecto se produce cuando las competencias representadas en la


profesiografa coinciden con las del psicograma. V
21. La seleccin de personal sirve para determinar candidatos idneos para el
desempeo de las funciones y actividades asignadas a puestos de trabajo de la
empresa. V

22. Las polticas de movilidad organizativa son una de fuente de reclutamiento interno
y suponen cambios funcionales o geogrficos asociados a la promocin de los
trabajadores. F
23. Las ETT reclutan a priori y adoptan una posicin proactiva hacia el servicio que
prestan. V
24. El anuncio de empleo es un instrumento de reclutamiento externo con mltiples
posibilidades de difusin que formaliza la oferta. V
25. Los entrevistadores que comparan entre s a los entrevistados en vez de
compararlos con las exigencias del puesto son ms propensos a incurrir en el
efecto generosidad. F
26. La dinmica de grupo anlisis y presentaciones es una prueba interactiva que
analiza las habilidades de relacin nterpersonal, enfrentando al candidato con
situaciones de conflicto. F
27. Un motivo para externalizar la funcin de reclutamiento y seleccin es la
experiencia y el saber hacer de los profesionales dedicados a esta rama de la
consultora. V
28. Los servicios de las consultoras de recursos humanos se suelen utilizar para el
reclutamiento y seleccin de tcnicos especializados y los headhunters para
directivos de alto nivel. V

29. Entre la empresa usuaria y la ETT se establece una relacin mercantil y civil,
mientras que la primera y el trabajador estn vinculados por un contrato laboral. F
30. Un contrato de interinidad puede emplearse para cubrir temporalmente un puesto
de trabajo durante el proceso de seleccin y cobertura definitiva del mismo. En
este supuesto, la duracin del contrato no puede superar los tres meses. V
31. La responsabilidad directa e inmediata de la evaluacin recae por norma en el
superior inmediato, actuando como staff la direccin de recursos humanos. V
32. La evaluacin del desempeo se utiliza, entre otras cosas, para tomar decisiones
sobre promocin de los empleados. V
33. Un evaluador ha calificado a la mayora de los evaluados en los valores inferiores
de la escala. El error de evaluacin cometido es de restriccin de intervalo por
lenidad. F
34. Generalmente la evaluacin de rasgos resulta ms objetiva que la evaluacin de
conductas observadas. F
35. En un Instituto sobre la Mujer se evala la competencia discrecionalidad a travs
de varios tems. Uno de ellos indica: No comenta a terceras personas informacin
que es de su conocimiento, que podra afectar el proyecto o programa. Este tem
es de conductas observadas. V
36. Uno de los inconvenientes de la evaluacin segn juicios absolutos es que obliga a
establecer diferencias entre trabajadores cuando quizs no existan ninguna. F
37. Una escala de conductas observadas es aquella que formula los tems como
conductas que cabe esperar de un trabajador en determinadas circunstancias. F
38. A punto de terminar el encofrado de un edificio, un encofrador que generalmente
trabaja sin matarse cambia de ritmo y los ltimos das exhibe un rendimiento muy
superior. Por ello recibe una valoracin de su encargado mayor que la de otros

encofradores que han trabajado ms pero a un ritmo ms constante. Este hecho


puede suponer una manifestacin del efecto recencia. V
39. El mtodo del incidente crtico se utiliza para la creacin de tems en las escalas
de conductas observadas. V
40. En un manual de evaluacin se debe reflejar, entre otras cosas, quines son los
colectivos afectados por la evaluacin y bajo qu condiciones. V
41. Las organizaciones con muchos niveles salariales, generalmente, tendrn un
mayor nmero de niveles jerrquicos, un abanico salarial ms amplio y, por tanto,
menores posibilidades de promocin vertical . F
42. Uno de los principales inconvenientes que presentan los sistemas salariales segn
el puesto es que no reflejan la realidad empresarial, al no vincular retribucin con
actuacin. F
43. El grado de equidad interna en los salarios de una PYME de mbito local debera
ser menor que el que se manifieste en una multinacional del sector de las
telecomunicaciones. V
44. En puestos profesionales se suele producir una gran amplitud de los niveles
salariales, lo que permite el desarrollo de carreras profesionales dentro de una
misma funcin bsica, en vez del cambio de funcin o ascenso. V
45. Las primas deben exigirse por niveles de rendimiento que se siten entre lo que se
considera la actividad normal y la actividad ptima. V
46. Si una empresa corre con los gastos de alquiler de vivienda de uno de sus
empleados, este est recibiendo una retribucin en especie, retribucin por la que
debe cotizar a la Seguridad Social. V
47. La opcin de compra de acciones de la empresa es una forma de retribucin
diferida. V

48. Si un empleado cobra 1.000 euros en metlico y otros 450 euros en especie, el
empleador estara cometiendo una infraccin laboral. V
49. El mtodo Bedaux es un sistema de incentivos colectivos que adopta como
referencia el punto. V
50. Una insignia por lograr una determinada cifra de ventas es una recompensa
extrnseca. V
51. Si una organizacin presenta procesos largos y reiterativos, devoluciones por
retrasos en la entrega o ciclos excesivos de produccin puede indicar que tiene
carencias formativas. V
52. La transferencia de la cultura empresarial (valores, formas de comportamiento,
sentimiento de pertenencia) constituye un motivo de necesidad de formacin. V
53. La formacin formal es aquella recibida en la propia organizacin por medio de los
compaeros de trabajo. F

54. La eficacia de una accin formativa consiste en la capacidad de la accin para


resolver los problemas o cumplir el objetivo especfico para el que ha sido
configurada. V
55. El formador debe cumplir dos funciones complementarias entre s: intermediario
entre la empresa y el participante; y experto, al poseer unas competencias
tcnicas muy caractersticas. V
56. El e-learning utiliza tecnologa multimedia sncrona y asncrona. V
57. El desarrollo de la carrera profesional es un proceso formal, organizado y
estructurado que reconoce a las personas como el principal recurso de la
empresa. V

58. Los empleados downshifting tratan de compaginar un alto compromiso con la


empresa con una vida familiar rica e intensa. F
59. El coaching supone un sistema de apoyo continuo al empleado, de forma que se
transmite la experiencia del coach en cada una de las reas clave de la propia
compaa. F
60. El development centre, como instrumento de planificacin de la carrera
profesional, tiene su origen en la identificacin del perfil profesional de las
personas que se van a integrar en el proyecto de desarrollo. V
61. La auditora consiste en tres tipos de anlisis complementarios y no excluyentes
que son el legal, el funcional y el tico-social. V
62. Contar con programas de formacin continua que fomenten la empleabilidad de
los trabajadores puede ser considerado un indicador de la buena gestin de RR.
HH. V
63. El employer branding no se puede llevar a cabo en tiempos de crisis econmica. F
64. La auditora de RR. HH. puede verse como un mecanismo de control de la gestin
realizada. V
65. El marketing persigue la satisfaccin de los clientes a travs de la generacin de
valor y el marketing interno tiene como cliente a los empleados. V
66. Una auditora de RR. HH. valora un alto ndice de rotacin como indicador positivo.

F
67. Las auditoras de RR. HH. son obligatorias y deben realizarse anualmente. F
68. Los anlisis de clima laboral son una fuente de informacin relevante para las
auditoras de RR. HH. V

69. Un auditor de RR. HH. externo y que no conoce la empresa realizar siempre
auditoras de ms calidad. F
70. La informacin divulgada por las empresas en sus memorias de sostenibilidad es
ms que suficiente para auditar la funcin de RR. HH. F
71. La crisis supone una oportunidad para reinventar la funcin de gestin de
personas. V
72. Buchanan (1974) distingue tres componentes en el compromiso: identificacin,
implicacin y lealtad. V
73. El poder experto emana de la posicin jerrquica que se ocupa en el seno d e la
organizacin, vinculndose estrechamente al sentimiento del deber. F
74. El liderazgo debera fundamentarse en las fuentes de poder de refuerzo positivo
de la conducta, sobre todo en el poder de naturaleza referente. V
75. El trabajo a tiempo parcial constituye una medida de flexibilidad laboral que
contribuye a la conciliacin de la vida laboral y personal. V
76. Entre otros efectos positivos, las polticas de conciliacin aumentan la satisfaccin
de los empleados, su compromiso y el nivel de absentismo. F

77. El estilo policntrico es propio de multinacionales en las que la direccin de las


subsidiarias la ejercen directivos procedentes de la matriz, trasplantando el
sistema de RR. HH. de esta. F
78. El entrenamiento intercultural constituira una poltica eficaz para facilitar la
integracin de un topgrafo expatriado en Arabia Saud para la construccin del
AVE a La Meca. V

79. El e-recruitment constituye una herramienta tecnolgica de apoyo a los procesos


de formacin del personal. F
80. Un autntico portal del empleado implica que toda la informacin, aplicaciones y
herramientas de software que tienen que utilizar los trabajadores para su uso
personal y profesional estn disponibles y funcionan a travs de un nico punto de
acceso. V