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20683 Recursos Humanos I (primera parte)

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

1.Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT)

1.

Definición y finalidades

2.

Objetivos y ventajas

3.

Metodologías y técnicas

4.

Las DPTs y su vinculación con las políticas de RRHH

5.

Valoración de puestos y retribución

2.Reclutamiento y selección

1.

Objetivos básicos de la política de reclutamiento y selección

2.

Problemática de la planificación del reclutamiento y selección

3.

El reclutamiento y la selección externa

4.

Metodologías y técnicas

5.

La entrevista de selección

6.

Incorporación y acogida

7.

Seguimiento

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

3. Formación

1. Factores higiénicos (detractores) y de éxito (potenciadores) para el

desarrollo de un Plan de Formación

2. Planes de Formación (metodología ADDIE):

2.1.- Análisis: identificación de necesidades y definición de objetivos

2.2.-Diseño: programación y planificación de actividades. Tipología y

caracterización.

2.3.- Desarrollo acciones internes: la planificación y programación didáctica 2.4.- Implementación: seguimiento y ajuste

2.5.- Evaluación: metodología e instrumentos (modelo de Kirkpatrick)

4. Desarrollo y promoción

1.

Planificación de plantillas: necesidades de reclutamiento y selección

2.

El desarrollo de los recursos humanos en la empresa

3.

La promoción: conceptos básicos

4.

Identificación de potenciales: Planes de carrera y Carreras Profesionales

5.

Una mirada critica hacia la promoción interna

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

5. Evaluación del rendimiento

1.

Objetivos básicos

2.

El manual de evaluación

3.

Dimensiones del rendimiento a evaluar

4.

Implantación del sistema

5.

Métodos de evaluación: tradicionales y 360º

6.

Errores más habituales

7.

La entrevista de evaluación

6. Política retributiva

1.

Elementos de la política retributiva

2.

Alineación estratégica

3.

Individualización, variabilidad y flexibilidad

4.

Diseño de la política retributiva

5.

Escalas retributivas

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Antes de empezar

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Competencias profesionales: conjunto de conocimientos y capacidades que

permiten el ejercicio de la actividad profesional de acuerdo a las exigencias de la producción y del mercado de trabajo

Competencias

genéricas

y del mercado de trabajo Competencias genéricas Competencias personales (saber estar): gestión del

Competencias personales (saber estar):

gestión del tiempo, responsabilidad sobre el

propio aprendizaje

Competencias interpersonales (saber

estar): capacidad para comunicarse, trabajar

en equipo, liderar equipos, negociar

Competencias instrumentales (saber):

gestión de la información (TICs), idiomas,

aplicaciones informáticas

Competencias cognitivas (saber hacer):

pensamiento analítico, resolución de

problemas, toma de decisiones que se desarrollan a partir del saber

Competencias

específicas

Saber específico:

conocimientos, conceptos y las habilidades cognitivas más específicas (pe. razonamiento espacial)

Saber hacer específico:

técnicas, metodologías, procedimientos de trabajo

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Dimensión

Conceptual

Conocimientos:

SABER

Pueden ser teóricos o

tácticos

Se relacionan con la comprensión y el recuerdo de los

conocimientos y sirven

de base para el resto.

Verbos: identificar,

clasificar, comentar,

interpretar, comparar, indicar, enumerar,

resumir, distinguir,

describir, explicar

relacionar, analizar

distinguir, describir, explicar relacionar, analizar Dimensión Procedimental Destrezas: SABER HACER Pueden

Dimensión

Procedimental

Destrezas:

SABER HACER

Pueden ser cognitivas o

manipulativas

Se relacionan con la

capacidad para

los aprendizajes y transferirlos.

Verbos: aplicar,

componer,

describir,

comprobar,

utilizar, elaborar,

construir,

observar,

ejecutar

Habilidades personales y

sociales:

SABER ESTAR

Pautas que permiten actuar con eficacia y profesionalidad

(cumplimiento de normas y

procedimientos, orientación a la calidad, iniciativa

personal, autonomía

)

Verbos: conseguir, valorar, colaborar, adquirir hábitos,

mostrar interés, respetar,

comportarse

No suelen estar explícitas

en las DPTs

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

y saber hacer:Saber Conocimiento hacer y saberSaber estar: Gestión Personales Conocerse a uno mismo: -

y saber hacer:Saber Conocimiento

hacer y saberSaber estar: Gestión

Conocimiento hacer y saberSaber estar: Gestión Personales Conocerse a uno mismo: - Auto-conocimiento -

Personales

Conocerse a uno mismo:

- Auto-conocimiento

- Auto-confianza -Auto-motivación - Auto-regulación

Gestionarse uno mismo:

-Aprendizaje Concentración

-Escucha activa - Iniciativa

- Apertura al cambio - Orientación a objetivos - Polivalencia - Proactividad - Tolerancia a la frustración

Interpersonales

Gestionar las relaciones con los demás:

Conocer a los demás

-Comprensión organizacional -Empatía - Flexibilidad - Gestión de la diversidad Planificación y organización del trabajo

-Comunicación interpersonal - Confiabilidad - Gestión de recursos -Gestión del conflicto -Influencia -Innovación -Liderazgo Lateral -Negociación - Orientación al servicio -Resolución de problemas -Trabajo en equipo y colaboración

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Las políticas de Recursos Humanos

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Recursos humanos (RRHH): personas que trabajan para una organización. Comprenden tanto los empleados asalariados como el conjunto de personas que

colaboran profesionalmente de forma continuada y significativa con independencia

de la vinculación establecida (laboral o mercantil).

Estrategia de Recursos Humanos:

Uso deliberado que hace una organización de las políticas de RRHH para

adquirir o mantener en el mercado de bienes y servicios una ventaja competitiva

Líneas maestras o aproximación general que adopta una organización para

garantizar que sus recursos humanos contribuyen al cumplimiento de la misión

de la organización tal y como se expresa en su Plan Estratégico

Políticas de RRHH: diferentes aspectos de la gestión de los RRHH. La estrategia

de RRHH definirá los principios y valores que han de informar el conjunto de las políticas.

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Plan Estratégico (de Desarrollo) de RRHH: documento que recoge la estrategia de RRHH, su concreción en las políticas y los instrumentos para su gestión

(planificación, seguimiento y evaluación)

RRHH como factor estratégico de la gestión de las organizaciones: por ser el

coste más importante y por ser un factor de producción determinante para la

producción y/o comercialización de los bienes y servicios

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Plan Estratégico (20XX-20XX)

Producción

Marqueting y ventas

Finanzas

Administración

Recursos Humanos

Plan de Desarrollo de

Recursos Humanos

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Plan de Desarrollo de RRHH

XXX

Seguridad y Salud en el trabajo

Formación y

Desarrollo

XXX

Evaluación

del

Rendimiento

Análisis y

descripción

de Puestos

de Trabajo

Reclutamiento

y Selección

Separaciones

Puestos de Trabajo Reclutamiento y Selección Separaciones Compensación Promoción Negociación Colectiva Políticas

Compensación

Promoción

Negociación

Colectiva

Políticas de

gestión RRHH

Comunicación

Interna!

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Plan de Desarrollo de RRHH

Conjunto de pautas, criterios y actividades (políticas) para facilitar la gestión de

las personas en las organizaciones orientada a alcanzar los objetivos de la

organización (Plan Estratégico) que elabora, explicita, comunica e informa el comportamiento de las personas en la organización, ayuda a la

profesionalización de la organización, creando metodologías de trabajo y

eliminando la discrecionalidad, la improvisación o la aplicación de criterios personales y crea un estilo propio de gestión de las personas coherente con la cultura y valores de la organización

Análisis y descripción de Puestos de Trabajo Reclutamiento Evaluación y Selección Rendimiento Formación y
Análisis y
descripción de
Puestos de
Trabajo
Reclutamiento
Evaluación
y Selección
Rendimiento
Formación y
Promoción
Desarrollo
Comunicación
Compensación
Separaciones
Interna
dePolíticas
RRHHgestión
Formación y Promoción Desarrollo Comunicación Compensación Separaciones Interna dePolíticas RRHHgestión

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Plan de Desarrollo

de RRHH

Humanos I (primera parte) Plan de Desarrollo de RRHH Plan de Reclutamiento y Selección Plan de

Plan de Reclutamiento y Selección

Plan de Formación y Desarrollo

Plan de Evaluación del Rendimiento
Plan de Evaluación del Rendimiento

Plan de Evaluación del Rendimiento

Plan de Evaluación del Rendimiento

¿Por qué y para qué?

Misión, visión, valores y principios generales

¿Qué, cómo, cuándo,

quién y a quién?

Objetivos específicos, actividades,

indicadores

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Desafíos y estrategias de los

recursos humanos

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Retos derivados

de la la propia

Organización

Retos derivados del

entorno:

de la la propia Organización Retos derivados del entorno: Planificación de la gestión RRHH:  Políticas

Planificación de la

gestión RRHH:

Políticas RRHH

Prácticas RRHH

del entorno: Planificación de la gestión RRHH:  Políticas RRHH  Prácticas RRHH Retos a Nivel
del entorno: Planificación de la gestión RRHH:  Políticas RRHH  Prácticas RRHH Retos a Nivel

Retos a

Nivel

individual

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Retos

derivados del

entorno

Rapidez de los cambios

Revolución de Internet

Diversidad de la fuerza

 Revolución de Internet  Diversidad de la fuerza del trabajo  Globalización  Legislación 

del trabajo

Globalización

Legislación

Evolución de la sociedad

y cambios en los roles

familiares

Escasez y desajustes en el mercado de trabajo (competencias)

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Retos

derivados

de la propia

Organización

Descentralización vs

concentración

Reducciones de plantilla,

vs concentración  Reducciones de plantilla, outsourcing y trabajo temporal  Reestructuración

outsourcing y trabajo

temporal

Reestructuración

organizacional

Cultura organizacional

Tecnología

Seguridad

20683 Recursos Humanos I (primera parte)

Retos a

nivel

individual

Humanos I (primera parte) Retos a nivel individual las organizaciones y las personas  Ética y

las

organizaciones y las

personas

Ética y Responsabilidad

Ajuste

entre

Social

Productividad

Empoderamiento

Fuga de cerebros

Inestabilidad laboral

20671 Temas actuales de recursos humanos

1. Análisis y descripción de puestos de trabajo (ADPT)

1. Definición y finalidades

2. Objetivos y ventajas

3. Metodologías y técnicas

4. Las DPTs y su vinculación con las políticas de RRHH

5. Valoración de puestos y retribución

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

ADPT es la herramienta metodológica básica que diseña y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa. Descripción sistematizada de las características y requerimientos de los puestos de trabajo*

Consta de dos fases o momentos

Análisis de puestos de trabajo (APT): proceso sistemático de obtención de

información acerca de los puestos de trabajo: contenido, características y requerimientos

Descripción de los puestos de trabajo (DPT): resultado del procesos de Análisis de puestos de trabajo (APT). Es la exposición detallada, estructurada,

ordenada y sistemática del resultado del APT. Inventario o registro de las

características y requerimientos de los puestos de trabajo

* ADPT se refiere siempre al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

Manuales

funciones y

procedimientos

Reclutamiento y selección

Orientación

profesional y

laboral

Diseño

Organizacional

Salud y

Seguridad

ADPT

Formación y

Desarrollo

Evaluación de

resultados y del

desempeño

Carreras

Profesionales

Valoración de

Puestos de

Trabajo

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

Análisis y Descripción de

Puestos de Trabajo

Reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección

de Puestos de Trabajo Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Administración de RRHH
Formación y desarrollo

Formación

y desarrollo

Puestos de Trabajo Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Administración de RRHH Evaluación del desempeño
Administración de RRHH

Administración de RRHH

Puestos de Trabajo Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Administración de RRHH Evaluación del desempeño
Puestos de Trabajo Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Administración de RRHH Evaluación del desempeño
Puestos de Trabajo Reclutamiento y selección Formación y desarrollo Administración de RRHH Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

Metodología Información Identificación de puestos sobre el programa Compromiso del equipo directivo Recogida de
Metodología
Información
Identificación de
puestos
sobre el
programa
Compromiso
del equipo directivo
Recogida de
Participantes
datos
Objetivos del
análisis
Procedimiento
de recogida de
Revisión de la
información
información
Ámbito de
aplicación
Elección del
Informe
momento
final
Recogida de
información
Evaluación de
Documentos
costes
obtenidos
Estratégico

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

Metodología

Estratégico
Estratégico

Compromiso del equipo directivo

Metodología Estratégico Compromiso del equipo directivo Objetivos del análisis Ámbito de aplicación Recogida

Objetivos del

análisis

Compromiso del equipo directivo Objetivos del análisis Ámbito de aplicación Recogida de información Diseño

Ámbito de

aplicación

directivo Objetivos del análisis Ámbito de aplicación Recogida de información Diseño Implantación  

Recogida de

información

Ámbito de aplicación Recogida de información Diseño Implantación   Identificación   de

Diseño

Ámbito de aplicación Recogida de información Diseño Implantación   Identificación   de

Implantación

 

Identificación

 

de

puestos

  Identificación   de puestos Participantes Procedimiento de recogida de información Elección del  
Participantes

Participantes

Participantes
  Identificación   de puestos Participantes Procedimiento de recogida de información Elección del  
Procedimiento

Procedimiento

Procedimiento

de recogida de información

  de puestos Participantes Procedimiento de recogida de información Elección del   momento  
  de puestos Participantes Procedimiento de recogida de información Elección del   momento  
  de puestos Participantes Procedimiento de recogida de información Elección del   momento  

Elección del

 

momento

 

Información

sobre el

programa

Información sobre el programa Recogida de datos Revisión de la información Informe final Documentos obtenidos

Recogida de datos

Información sobre el programa Recogida de datos Revisión de la información Informe final Documentos obtenidos

Revisión de la información

Información sobre el programa Recogida de datos Revisión de la información Informe final Documentos obtenidos

Informe

final

Información sobre el programa Recogida de datos Revisión de la información Informe final Documentos obtenidos

Documentos

obtenidos

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

estas

preguntas

¿Qué hace? Operaciones o tareas, de orden físico o mental

¿Cómo lo hace? Métodos, medios físicos que utiliza, normas del

puesto, tareas individuales o colectivas (departamento, equipo de

trabajo). ¿A quien reporta? ¿Quién le reporta? ¿Qué decisiones toma?

Recogida

de

datos:

intentaremos

responder

a

¿Por qué lo hace? Utilidad que tienen las tareas, cuáles son sus objetivos, qué pasaría si no las hiciera.

la frecuencia:

periódicas/esporádicas/especiales. ¿Son previsibles?¿Se pueden programar? Duración

administraciones,

proveedores, colaboradores

¿Con

¿Cuándo

lo

hace?

Según

quien

se

relaciona?

Clientes,

¿Dónde lo hace? Ubicación, condiciones del lugar,

¿Qué se requiere? Requisitos físicos, conocimientos, habilidades,en esencia el perfil

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

Trabajos repetitivos

basados en actividades físicas o habilidades

personales son críticas

Observación directa Cuestionario Entrevista
Observación directa
Cuestionario
Entrevista
son críticas Observación directa Cuestionario Entrevista Procedimiento de recogida de información Todo tipo de
Procedimiento de recogida de información
Procedimiento
de recogida de
información

Todo tipo de

trabajos

Barato, rápido

¿Abierto?

¿Cerrado?

Completo, preciso Cualquier colectivo Alto coste
Completo, preciso
Cualquier colectivo
Alto coste
Todo tipo de trabajos Barato, rápido ¿Abierto? ¿Cerrado? Completo, preciso Cualquier colectivo Alto coste

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

Procedimiento

de recogida de información

Grupo de

Expertos

Incidentes

Críticos

¿Quién

informa?

Externos

Consultores

A favor

Objetividad

Información de primera mano

En contra

Recursos

Recursos.

de primera mano En contra Recursos Recursos. Cuestionarios Entrevista Diario de Actividades

Cuestionarios

Entrevista

Diario de

Actividades

Trabajadores,

superiores,

subordinados

Trabajadores,

superiores,

subordinados

Trabajadores

Económico,

rápido y

estandarizado

Información de primera mano. Interacción. Fiabilidad

Implicación

Trabajadores

Bondad del instrumento

Efecto halo o diablo.

Recursos

Objetividad.

Farragoso

Bondad de los incidentes

del instrumento Efecto halo o diablo. Recursos Objetividad. Farragoso Bondad de los incidentes Disponibilidad,

Disponibilidad,

del instrumento Efecto halo o diablo. Recursos Objetividad. Farragoso Bondad de los incidentes Disponibilidad,
del instrumento Efecto halo o diablo. Recursos Objetividad. Farragoso Bondad de los incidentes Disponibilidad,
del instrumento Efecto halo o diablo. Recursos Objetividad. Farragoso Bondad de los incidentes Disponibilidad,
del instrumento Efecto halo o diablo. Recursos Objetividad. Farragoso Bondad de los incidentes Disponibilidad,
del instrumento Efecto halo o diablo. Recursos Objetividad. Farragoso Bondad de los incidentes Disponibilidad,

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

DESCRIPCIÓN: qué

caracteriza al puesto

Datos del puesto: denominación y ubicación en el organigrama

Departamento, sección…

Categoría profesional

Nivel jerárquico, autoridad

Finalidad/objetivos

Funciones y responsabilidades,

actividades, tareas

Maquinaria o instrumentos a utilizar

Relaciones internas y externas

Responsabilidad

Estándares de trabajo:

rendimiento, desempeño

Condiciones de trabajo: horario, salario, viajes

Desarrollo del puesto: formación,

expectativas de promoción

ESPECIFICACIONES: qué

requiere el puesto

de promoción ESPECIFICACIONES: qué requiere el puesto • Edad, sexo • Requisitos físicos (vista, oído,

Edad, sexo

Requisitos físicos (vista, oído,

buena presencia…)

Competencias transversales cognitivas

Competencias transversales de

actitud o emocionales

Competencias técnicas de

conocimiento o manipulativas

Nivel académico y formación

Autonomía operativa (control

sobre otros empleados, consecuencia de las decisiones y de los errores)

Experiencia profesional/puestos previos

* Se llama Profesiograma a la representación gráfica de las especificaciones

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT

20683 Recursos Humanos I (primera parte): ADPT Fuente: Dirigir personas. La madurez del talento. Stein, Guido

Fuente: Dirigir personas. La madurez del talento. Stein, Guido y Rábago, Eduardo. Pearson (2014)

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

2. Reclutamiento y selección (RYS)

1.

Objetivos básicos de la política de reclutamiento y selección

2.

Problemática de la planificación del reclutamiento y selección

3.

El reclutamiento y la selección externa

4.

Metodologías y técnicas

5.

La entrevista de selección

6.

Incorporación y acogida: el Plan de Acogida

7.

Seguimiento

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

El Reclutamiento y selección (RYS) de RRHH: es el proceso de identificación, atracción y selección de las persones más idóneas para implementar la estrategia de la empresa a través de los diferentes instrumentos de planificación ( Plan

estratégico, Plan de desarrollo de RRHH, presupuestos

).

La política de Reclutamiento y selección se orienta a:

Conocer las competencias profesionales de todos los colaboradores para Alcanzar el mejor encaje dentro de la organización de cada colaborador siempre en términos de aportación de valor

Ambos objetivos deben alcanzarse intentando siempre promover el desarrollo personal y profesional de forma coherente y alineada a la cultura de la empresa u organización.

La problemática de la planificación del RYS se centra en decidir:

Cuando recurrir a un reclutamiento interno (promoción) o externo. En el caso de una promoción interna se gestionará a través del procedimiento de Desarrollo y promoción (punto 4 del temario). Cuando recurrir a un proveedor externo para realizar todo el proceso o una parte, por ejemplo el reclutamiento.

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Reclutamiento interno (Promoción)

Si forma parte de la cultura de la

empresa, contribuye a su atractividad

como fuente de empleo

Supone un factor de motivación para

toda la plantilla pues visualiza las

posibilidades reales de promoción

(actividad y retribución)

Cuando es cierta y conocida a medio plazo, se convierte en una meta y puede mejorar el rendimiento y el desempeño de los futuros candidatos

En determinados puestos, garantiza el

suficiente conocimiento del entorno y de

la propia cultura y procedimientos

Reclutamiento externo

Cuando no existe el perfil idóneo (edad,

competencias, disponibilidad) o no hay

tiempo de prepararlo (formación, experiencia)

Cuando buscamos cambios (más o menos

disruptivos) organizativos o de procesos

Cuando el coste del error es alto o muy alto y repercute negativamente en la

organización

Cuando se trata de una incorporación temporal

Cuando se pretende implantar una nueva

cultura o forma de hacer o se busca nuevas soluciones a viejos problemas

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Ofrecen servicios

ocupacionales a las persones y hacen intermediación

laboral

Seleccionan

Seleccionan y

contratan

laboral Seleccionan Seleccionan y contratan Servicios Públicos de Empleo Agencias de Colocación
laboral Seleccionan Seleccionan y contratan Servicios Públicos de Empleo Agencias de Colocación
laboral Seleccionan Seleccionan y contratan Servicios Públicos de Empleo Agencias de Colocación
laboral Seleccionan Seleccionan y contratan Servicios Públicos de Empleo Agencias de Colocación

Servicios Públicos

de Empleo

Agencias de

Colocación

Servicios Públicos de Empleo Agencias de Colocación Consultoras, Head hunters Empresas de Trabajo Temporal

Consultoras, Head

hunters

Empresas de

Trabajo Temporal

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

públicoslos

Servicioslaboral

de empleo

enIntermediación

Ámbito Europeo

Ámbito Estatal:

Servicio Público de

Empleo Estatal (SEPE)

Ámbito Autonómico

Servei d’ Ocupació de Catalunya SOC

Ámbito Local:

Servicios locales de

empleo

de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació
de Catalunya SOC Ámbito Local: Servicios locales de empleo EURES empléate Feina Activa Empresa Ocupació

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Agencias de colocación: son entidades públicas o privadas,

con o sin ánimo de lucro, que llevan a cabo actividades de

intermediación laboral y que tengan como finalidad

proporcionar a las personas trabajadoras una ocupación

adecuada a sus características y facilitar a los ocupadores

las persones más apropiadas. Pueden trabajar o no en

colaboración con los servicios públicos de empleo correspondientes.

Empresas de Trabajo Temporal: son empresas privadas

cuya actividad consiste en poner disposición de otra empresa

u organización (la usuaria) con carácter temporal una

persona trabajadora con la que ella tiene la relación laboral.

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Externo (Head Hunter, consultora, ETT)

Falta de disponibilidad de recursos materiales (tiempo, conocimiento técnico)

Dificultad manifiesta o esperada para

encontrar candidatos a través de los canales habituales (especificidad del

perfil, expatriación…)

Imagen de la empresa deteriorada. Buena imagen/reputación consultora o head hunter.

Contratación externa (ETT)

Urgencia de la incorporación (plazos pactados)

Cantidad de puestos a cubrir:

ineficiencia de desarrollo de un procedimiento (un solo puesto muy

exigente) o por volumen (p.e. expansión)

Interno (Departamento RRHH, dirección, responsable operativo

)

Falta de recursos financieros

Base de datos de posibles candidatos actualizada y suficiente

Cultura de empresa y política de RRHH

Cuando participa el área o departamento:

mayor implicación y motivación de los

colaboradores en el proceso de acogida y

seguimiento

Extrema dificultad para valorar a los

candidatos de forma externa (requisitos

técnicos)

Puestos con fuerte componente de promoción futura (identificación de talento)

Procesos recurrentes: estacionales, anuales… con procedimientos eficientes y contrastados o adaptables de otros

procesos semejantes

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS Planificación Procedimiento R e c l u t a
20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS Planificación Procedimiento R e c l u t a
20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS Planificación Procedimiento R e c l u t a
20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS Planificación Procedimiento R e c l u t a

Planificación

Procedimiento

Reclutamiento

Selección

Incorporación

l e c c i ó n I n c o r p o r a
l e c c i ó n I n c o r p o r a
l e c c i ó n I n c o r p o r a

Comunicación interna y externa:

candidatos, superiores, colegas

c c i ó n I n c o r p o r a c i
c c i ó n I n c o r p o r a c i

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Proceso de RYS:

1.

Análisis y descripción del Puesto de Trabajo (ADPT)

2.

Diseño del procedimiento o Plan de Trabajo: toma de decisiones y planificación sobre el

cuándo (plazos), cómo (técnicas, instrumentos), dónde y quién va a realizar el proceso

3.

Reclutamiento:

1. Canales: 2.0, Bolsas de Trabajo.

2. Diseño oferta y lanzamiento

4.

Selección

Pre-selección de candidatos y comunicación a los mismos:

1.

Descarte de las candidaturas que no cumplen todos los requisitos mínimos

2.

Reserva de las candidaturas que cumplen parcialmente los requisitos

3.

Gestión candidaturas adecuadas

Selección: aplicación técnicas, toma de decisiones, elaboración informes y cierre del proceso (comunicación a superiores, colaboradores.)

5. Acogida

6. Seguimiento

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Otras…

Grafología

Dinámica de Grupos

Reputación

profesional

(digital…)

Comprobación de referencias

Técnicas

Assesment

Centers

Entrevista de selección

Tests

Psicotécnicos

Pruebas

Profesionales

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Probatorias:

Grafología: ha caído mucho en desuso debido a la digitalización de los procesos de reclutamiento. Con todo, todavía se puede usar cuando hay pruebas presenciales.

Comprobación de referencias: necesario en posiciones de cierto nivel o cuando se sospecha que el candidato “infla” en exceso la información que proporciona.

Pruebas Profesionales, Dinámicas de grupos,Tests psicotécnicos, Assesment centers: diferentes

técnicas que implican la comprobación o evaluación “in situ” de las aptitudes y actitudes de los

candidatos, es decir de sus competencias cognitivas, emocionales/actitudinales y personales y sociales, bien sea a través de pruebas individuales o grupales, estandarizadas o diseñadas a medida.

Reputación profesional: contrastación del expertisse de un candidato a través de la opinión de personas expertas de prestigio, de información pública (redes sociales o profesionales) o de otros canales no facilitados por el candidato.

Exploratorias:

Entrevista de selección: es la técnica por excelencia porque permite la interacción entre el

candidato y el experto. En la entrevista, tanto el entrevistador como el entrevistado tienen unos

objetivos concretos que alcanzar:

Entrevistador: recoger o contrastar información acerca del capital competencial presente y potencial del candidato, y sus motivaciones para aplicar al puesto de cara a valorar la

aportación de valor que puede ofrecer a la empresa u organización. También se valora su

imagen y estilo personal profesional y corporativo.

Entrevistado: recoger o contrastar información acerca de la características del puesto concreto de trabajo y de su posible proyección (incluyendo la promoción profesional) así como de la empresa (cultura, políticas, planes de futuro)

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Dinámica de Grupos: consiste en la realización de algun ejercicio grupal, no vinculado con el contenido del puesto, en el que participan diferentes candidatos, acompañados de algunos observadores y un dinamizador que pretende mostrar cómo se conducen los candidatos, en términos de estilos de comunicación, liderazgo

Es una técnica rápida de ejecución pero costosa en cuanto a preparación pues exige un grado de preparación y profesionalización importante para que el ejercicio resulte evaluable: hemos de saber muy bien qué vamos a evaluar y como lo vamos a evaluar (rúbricas).

Decisiones como el número de participantes que las realizan, en qué momento del proceso se aplican o la frecuencia pueden ayudar a rebajar el coste.

La utilizaremos cuando el puesto implique un alto componente de relaciones interpersonales, influencia, liderazgo

Assesment Centers: consiste en la realización de varios ejercicios vinculados al contenido del puesto, algunos individuales y otros colectivos, en los que participan diferentes candidatos,

acompañados de algunos observadores y dinamizadores.

Es una técnica relativamente rápida de ejecución (en función del número de pruebas y candidatos) y muy costosa en cuanto a preparación pues exige un grado de preparación y

profesionalización muy importante para que las pruebas resulten adecuadas al contenido del

puesto de trabajo.

Decisiones como el número de participantes que las realizan o en qué momento del proceso se aplican o la frecuencia pueden ayudar a rebajar el coste, pues se puede llegar a tratar de pruebas

de diseño “ad hoc” para un solo proceso de selección.

20683 Recursos Humanos I (primera parte): RYS

Assesment Centers: algunos de los ejercicios que pueden incluirse dependiendo de las competencias que queramos contrastar son:

Bandeja de entrada de gestión (In basket o In-tray) para competencias como planificación,

innovación, iniciativa, autonomía, orientación al logro

Role Playing o Dinámica de Grupos

Fact Finding: información, comunicación, orientación a resultados

Ejercicios de análisis y presentación de resultados

Ejercicios de planificación de proyectos (Scheduling)

Cuestionarios de personalidad, de motivación e intereses, tests psicotécnicos

Entrevista por competencias

 Cuestionarios de personalidad, de motivación e intereses, tests psicotécnicos  Entrevista por competencias

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La entrevista de selección:

Se diseña en función de los objetivos específicos, puesto que se puede tratar de la única técnica de selección

o de una más dentro de un proceso.

En cuanto al momento: en un proceso de selección se puede realizar más de una entrevista incluso con el mismo entrevistador a medida que el proceso avanza: entrevista inicial o de toma de contacto, entrevista de proceso, entrevista final. En muchas ocasiones la entrevista final se hace con el inmediato superior.

En cuanto a la metodología: puede ser dirigida (con las preguntas previamente formuladas y un patrón muy concreto de ejecución), libre (el entrevistador invita al entrevistado a presentarse) o semiestructurada (el entrevistador va lanzando preguntas o planteando cuestiones de forma bastante abierta). La elección del tipo

de entrevista irá en función del puesto (cuanto más críticas sean las competencias personales y sociales, más

dejaremos que el entrevistado organice su propio discurso), del diseño del propio procesos de selección (si haremos un role playing, o más de una entrevista, por ejemplo), de la experiencia del entrevistador

En cuanto a la duración: dependerá de los objetivos pero teniendo en cuenta que supone un gran es esfuerzo

de atención por parte de ambas partes, especialmente si se trata de una primera entrevista, no debería

prolongarse más allá de los 45-60 minutos.

En cuanto a la estructura: independientemente del tipo de entrevista es importante separar:

Acogida: el entrevistador recibe, acoge y acomoda al entrevistado de manera que éste se sienta

cómodo y, tras algún comentario de cortesía que relaje la situación (el transporte, el tiempo.) explica brevemente el objeto, metodología (hasta donde estime oportuno), duración estimada (para evitar interpretaciones).

Desarrollo y cierre: el entrevistador conduce la entrevista y para acabar (lo habrá ido anunciando) comunica al entrevistado los siguientes pasos en el proceso de selección y se despide, acompañando al candidato.

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Preparación de la entrevista de selección: a la vista del diseño del proceso de selección y del conjunto de CV preseleccionados, se reflexionará, decidirá (y procedimentará):

Horarios y duración de las entrevistas, previendo si los candidatos pueden o no coincidir (si son

del mismo sector, empresa, promoción.)

Canal de concertación de las entrevistas y política de gestión de la agenda: qué haremos si un

candidato no puede en las franjas horarias previstas, quién lo va a gestionar.

Acogida y acomodo: saldremos a buscar al candidato, lo acompañará un assistant, le ofreceremos café, agua, le sugeriremos que apague el móvil (si nosotros esperamos una llamada urgente se lo explicaremos sino no tendremos nunca el móvil a la vista).

Desarrollo: escribiremos las preguntas anotando también las palabras clave relacionadas, aquello que queremos contrastar (por ejemplo, motivos de cambio, capacidad de gestión del estrés.). En entrevistas menos estructuradas o libres, éste ejercicio resulta vital.

Dinamizadores, “distendidores”: pensaremos (y registraremos) expresiones, situaciones, ejemplos, anécdotas para ayudar, dinamizar, relajar al entrevistado cuando haga falta (tómate tu tiempo para contestar, no hay prisa, quizás no me he explicado bien, ponme un ejemplo concreto y

así será más fácil que yo lo entienda.).

Apriorismos, prejuicios, juicios prematuros: explicitarlos y registrarlos -para uno mismo- nos ayudarán a tomar conciencia de ellos y afrontar con más objetividad la entrevista.

Límites éticos: hasta dónde vamos a preguntar sobre su situación personal respecto la familia

(ascendientes, descendientes), salud (enfermedades crónicas físicas o mentales), gustos y hobbies, participación en iniciativas sociales.

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El Plan de Acogida: recoge las diferentes actividades necesarias para la correcta adaptación de un nuevo empleado y su planificación en el tiempo. Puede ser genérico o

específico para cada nueva incorporación. Es aconsejable que sea conocido para todos.

Se apoya en el Manual de Acogida para las cuestiones transversales. Es el documento (material o virtual) que recoge todos los aspectos transversales de la empresa u

organización, desde la misión, a la estructura y organización (organigrama, sedes o

delegaciones), determinados aspectos laborales (convenio colectivo de aplicación), gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, y directrices y normas internas (horarios,

vacaciones, pausas,.) ventajas para los empleados, gestión de la Responsabilidad Social

Corporativa, etcétera

El Plan de Acogida ha de contemplar:

Presentación (física y virtual)

plantilla

superiores, colegas y subordinados y resto de

Visita a las instalaciones

Entrevistas personales y grupales con superiores, colegas y subordinados

Conocimiento de las herramientas de gestión (intranets, BBDD) y disponibilidad

(ordenador, teléfono)

Formación en herramientas de gestión

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Seguimiento: tiene un doble objetivo:

Identificar barreras o dificultades en el proceso de adaptación para corregirlos lo

más rápidamente posible y

Evaluar

si

se

cumplen

las

impresiones,

competencial del nuevo trabajador

expectativas

respecto

al

capital

La planificación del seguimiento (Plan de seguimiento) se puede incluir en el Plan de Acogida o no. Es aconsejable que lo conozca el propio trabajador y su superior.

Deberá contemplar: el momento (se puede hacer una primera entrevista a los 15 o 30

días, y otra a los 3 meses), quienes serán los informadores (trabajador, superior, subordinado) y la metodología (entrevista, cuestionario,.)

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Ejemplo de entrevista para un puesto junior Acogida Objetivos Entrevistador y entrevistado han de sentirse

Ejemplo de entrevista para un puesto junior

Acogida

Objetivos

Entrevistador y entrevistado han de sentirse cómodos y con buena

predisposición

Introducción

Que el entrevistado conozca qué vamos a hacer (objetivos, duración)

Metodología

Contrastar y obtener información sobre competencias presentes y potencialidades

Identificar e interpretar hechos significativos y asociarlo a competencias actitudinales

Descubrir indicios e indicadores de

competencias claves para el puesto

Conocer la motivación hacia el puesto ofrecido

Identificar el proyecto de carrera

profesional

El candidato podrá formular preguntas sobre

la empresa/puesto y se informará de los

próximos pasos que realizará la empresa respecto el proceso de selección

Desarrollo Cierre

Desarrollo

Cierre

Desarrollo Cierre

Hablar pausadamente, sonreir, dejar que el candidato se haga con el espacio, ofrecer agua…

Exposición clara de los contenidos, pregunta de feed-back (“si has entendido lo que vamos a

hacer, empezamos”)

Combinación de preguntas abiertas con

otras más enfocadas: “explícame qué tal fue tu experiencia en la universidad”, “ qué asignaturas te gustaron más”, “qué valoras

más en un superior”, “por qué dejaste ese

empleo”, “cómo te ves de aquí tres o cuatro años”,

Se cuidará de dar la información lo más escrupulosamente posible, denegando la información confidencial que no deba transmitirse aunque el candidato insista, de forma firme pero manteniendo un tono cordial