Cuestionario Para EL Examen Final De Gestión Del Talento Humano

1. Organigrama Industrial Completo.

Tomar Foto del Cuaderno

5. Principales Técnicas De Reclutamiento Externo.

– Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros

reclutamientos.

– Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

– Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

– Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

– Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios

académicos, etc.

– Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

– Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de

cooperación mutua.

– Avisos en diarios, revistas, etc.

– Agencias de reclutamiento.

– Entrevista Estructurada.

– Entrevista No Estructurada.

– Reclutamiento en la Red.

– Viajes de reclutamiento a otras localidades.

6. Reclutamiento Interno Y Externo (Pros Y Contras De Cada Uno).

Reclutamiento externo

Ventajas

– Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre problemas y soluciones dentro de la
empresa.

– El empleado ya ha sido capacitado previamente por otra empresa donde trabajó.

– Cuando el proceso de selección de personal es exitoso, suele enriquecer y renovar los
recursos humanos de la empresa.

–Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

– Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que

ocurre en otras empresas.

– Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño
a corto plazo.

– Se aprende nuevas formas de usar recursos en la producción.

– Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades.

– Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

– Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos.

Desventajas

– Requiere de técnicas apropiadas de selección, contar con buenas fuentes de captación de

talentos y por supuesto previsión.

– El hecho de obtener resultados inmediatos implica una inversión mayor.

– Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad mayor que si se
asciende a alguien de la casa.

– Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de

apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la
captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener
la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

– Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

– Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la

empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se
oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
– Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y
la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

– Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados.

– Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo profesional.

– Reduce la fidelidad de los trabajadores por falta de oportunidades que han sido brindadas a
extraños.

Reclutamiento Interno

Las ventajas del reclutamiento interno son:

 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
 Aporta una gran motivación para los empleados ya que se les puede dar con
dedicación la oportunidad de subir de puestos en la empresa.
 Ayuda a lo que los trabajadores quieran ser mejores cada día para ser los
seleccionados para nuevos puestos que surjan.
 Ofrece mayor seguridad ya que conoce cómo funciona el trabajador y las
posibilidades que podría tener en el nuevo puesto.
 Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización.

Aunque presenta las desventajas siguientes:

 Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se

corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones;
causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de
desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos
no los sobrepasen.
 Al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más
bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en la empresa.
No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
 Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas con
capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún no estén preparadas para
ello.
 El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del entorno
y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.
 Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un lado porque
puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores que no se sientan valorados ni
con posibilidades de ascenso, y por la otra porque suele ser una decisión irreversible y
si sale mal no hay marcha atrás.
 Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
 Se opone a nuevas experiencias, visiones, expectativas, etc.

7. Elabore Su Curriculum Vitae.

Escribir lo q tengo en las notas y lo que tengo en el libro de chiavenato

8. Describa Y Explique Los Pasos De Un Proceso De Selección Para La Vacante De

Asistente De Mercadotecnia.

I. Recepción de solicitudes: Por medio del Curriculum Vitae en el que se describe de

forma clara y concisa tanto aptitudes y experiencia relacionada en el ámbito de la
mercadotecnia.
II. Pruebas de idoneidad con el Puesto: Pruebas de conocimiento o de capacidad: Trata
de medir el grado de conocimientos en el área de la mercadotecnia, pruebas de
desempeño en el puesto de trabajo: trata de solicitar al candidato la demostración de
sus competencias, tests psicométricos: permiten medir el comportamiento referente
a aptitudes de la persona como el razonamiento, tests de personalidad: como
aspectos relevantes de la persona como su equilibrio emocional, frustraciones,
motivaciones, etc, técnicas de simulación (juegos de roles) , pruebas de grupo
(assessment center), dramatizaciones y resolución de casos prácticos.
III. Entrevista de selección: Es indispensable para determinar la adecuación de un
candidato a una vacante especifica dentro de una empresa, la entrevista puede ser
estructurada en un marco de preguntas hechas con antelación y las no estructuradas
ya que salen de diferentes temas durante la conversación.
IV. Verificación de Datos Y Referencias: Permite corroborar la veracidad de la
información proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista.
V. Examen Médico: Implica una exploración física minuciosa, apoyada de de
exámenes de laboratorio cuyos resultados son confidenciales.
VI. Entrevista con el comité de selección: Está integrado por el Área de Mercadotecnia,
Gerente General y Gerente de RR.HH.
VII. Decisión de Contratar: de acuerdo a la adecuación al perfil del puesto,
cumplimiento de competencias, potencial de candidato, acuerdo con condiciones
objetivas del puesto como salarios beneficios, etc.
VIII. Plan De Inducción: Permite recibir, introducir, integrar, orientación y seguimiento
para un flujo de comunicación correcto de parte de la Empresa con el nuevo
integrante de mercadotecnia.

9. Actitud Del Empleado Frente Al Cargo Y Frente A La Empresa (Cuadro).

Tomar Foto Fig 7.11

10. Realice La Descripción Del Cargo De Asistente De Mercadotecnia.

FIGURA 7.13 MAS El archivo que esta en la compu en el escritorio

11. Realice La Grafica De Perfil De Cargo Real Y Perfil De Cargo Requerido Para El
Puesto De Jefe De Mercadotecnia (Analícelo Con Usted).

Eso está en el cuaderno de la clase.

12. Empleos De La Descripción Y Análisis De Cargos.

Los empleos del análisis y la descripción de cargos en realidad son muchos:

- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo.

- Estimular la motivación del personal.

- Ayuda a la elaboración de los anuncios.

- Base para reclutamiento de personal.

- Base para la selección de personal.

- Base para la capacitación.

- Base para la administración de salarios.

- Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.

- Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.

- Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial

13. Porqué Se Debe Evaluar El Desempeño, Líneas Básicas Y Puntos Débiles De la

Evaluación De Desempeño.

Tomar foto de la pag 199 y 200

14. Realice Una Evaluación De Desempeño En Su Caso (Como La Revisada En Clase).

Eso se encuentra en el cuaderno.

15. Los Tres Componentes De La Remuneración Total (Cuadro).

Figura 9,1

Pag 230 Tomar Foto

16. Las Compensaciones Organizacionales Financieras Y No Financieras (Cuadro).

Figura 9.2 Pag 231 Tomar Foto.

17. Clases De Salario (Explicar).

Pag 233 Tomar Foto

18. Composición De Los Salarios (Cuadro).

Figura 9.3 Pag 234 Tomar Foto

19.Proceso De Entrenamiento (Cuadro Y Explicar).

Copiar PAG 308 y Fig. 12,3 Fotos

20. Técnicas De Entrenamiento (Cuadro).

Figura 12,6 Pag 317 Foto

21. Principales Elementos De Un Programa De Higiene Laboral (Explicar).