INCORPORACION: ATRACCIÒN, UBICACIÓN, ORIENTACIÒN, FUENTES,

ETAPAS, PROCESOS Y TECNICAS

INCORPORACIÓN: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Proceso básicamente de Comunicación. Atraer y escoger,
mediante varias técnicas de divulgación, al posible talento humano que posean
los requisitos mínimos exigido por la organización

La iniciación del proceso de incorporación depende de la decisión de la

línea. Es por ello, que la decisión de incorporar nuevos talentos es
trascendente y lleva en su preparación previa:

 La definición de los objetivos, ¿para qué y por qué?

 Estructuración de los criterios, ¿qué queremos?
 Valoración de los criterios, ¿a cuál seleccionar, donde escoger?
 Elección de una alternativa. Decisión.
 Elaboración de un plan de acción. ¿Quiénes y qué tareas?

Para realizar la Incorporación de Personas a las organizaciones se debe

pasar por un proceso de selección de personal, que debe iniciar con el análisis
del puesto, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como
entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el
conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y
las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a
diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Usualmente,
los gerentes conocen bien los requerimientos en lo relativo a las habilidades,
exigencias físicas y demás factores del puesto en sus departamentos
respectivos.

ATRACCIÒN: La Atracción de Talento es un conjunto de elementos

estratégicos, que nos permiten identificar nuevas necesidades, ayuda a las
empresas a construir lugares de trabajo con empleados capacitados que
conducen al éxito de la organización.

ATRAER. La primera gran etapa del inbound recruiting (reclutamiento

entrante) es la de captar la atención de los candidatos para atraerlos a la
empresa. Se trataría de una etapa de difusión donde se difunden los valores de
la empresa, la filosofía de trabajo, la cultura en la organización, las
innovaciones que introduce y, en definitiva, una difusión de información sobre
los beneficios que puede representar para el candidato trabajar en la empresa.

Entre sus principales características tenemos:

 El proceso de Atracción de Talento es más amplio e innovador, se

requiere de mayor planeación y diseño de estrategias para lograrlo
satisfactoriamente. Se tiene que tomar en cuenta cada detalle para que,
desde principio a fin, el candidato seleccionado se sienta parte del
equipo
 Brinda un acercamiento personalizado, el cual es de gran importancia
conocer al detalle las vacantes que se vayan presentando, entender las
habilidades y competencias que se requieren, los objetivos del puesto y
aspectos mandatorios, para poder cubrir la posición satisfactoriamente.
 La mejor manera de conocer la efectividad de un proceso de Atracción
de Talento es a través de métricas que podamos documentar desde el
inicio. Esto nos ayudará a conocer los resultados y, al mismo tiempo,
será esencial para perfeccionar nuestro proceso, reducir tiempos y
mejorar la calidad de contratación.

UBICACIÓN DEL EMPLEADO O TALENTO HUMANO: Consiste en la

asignación (o reasignación) a un puesto determinado. Incluye la asignación
inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se
opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de
reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el
departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud
de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia
laboral.
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de
línea. Por lo general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos
de su departamento antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa
decisión implica un cambio de departamento, suele incluirse en el proceso al
futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área.

ORIENTACIÓN: Esta actividad se ocupa de introducir a los nuevos

empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a
sus nuevos compañeros, es considerado también el proceso de socialización.

En este punto la comunicación juega un papel importante, es mediante

ésta que se informa al empleado sobre la cultura de la organización, las
normas, reglamentos, estructura orgánica etc., a fin de que el nuevo empleado
aprenda los valores, comportamientos esperados y conocimiento social
necesario para sumir su puesto. Recursos Humanos debe crear un sistema de
que complemente las actividades de reclutamiento y selección, cuyo fin es que
los candidatos que obtengan el puesto sigan comprometidos y motivados con
la organización.

Cada empresa puede aplicar la orientación de manera diferente,

dependiendo de su presupuesto y objetivos perseguidos, así, pueden
entregarse al nuevo colaborador, carpetas con información sobre la empresa,
el organigrama, costumbres, horarios, políticas etc.

ORIENTAR: Significa determinar la posición de alguien frente a los

puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la
situación del lugar donde se haya para guiarlo en el camino.
El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la
orientación y la capacitación. Entre los programas de orientación se tiene:

 Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del

departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de
objetivos múltiples) es común porque los temas cubiertos se
comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para
todos o casi todos los empleados,
 Las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos. Estos dos aspectos se
complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que
 se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros
temas relacionados.

2.- FUENTES DEL RECLUTAMIENTO

Las empresas cuentan con fuentes de RECLUTAMIENTO INTERNO,

los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto.

A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más

comunes:

 Programas de promoción de información sobre vacantes. Los

departamentos de personal participan en procesos de promover y
transferir al personal de la compañía mediante asensos, programas de
promoción de información, sobre vacantes, a través de las cuales se les
informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los
requisitos para llenarlas.
 La fuentes internas se pueden colocar en boletines informativos en
áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos,
en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras
personales.
 Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se
ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa
por diversas razones.
 Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las
mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse
eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un
empleado actual.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO: Cuando las

vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Entre ellas tenemos:
  Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no
exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de
involucrara otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que
haya elevación de costos.
 Carteles o avisos, Diarios, Revistas: El aviso de prensa se considera
una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer
candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al
público en general.
 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc.: Aunque no haya vacantes en el
momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera
continua como publicidad institucional para intensificar la presentación
de candidatos.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Son
destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la
misma.
 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos, aunque esté
compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

3.- ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO

Un reclutamiento eficiente pasa por 6 etapas, y es posible ser rápido y

asertivo sin saltarse ninguna de ellas.

 Etapa 1: Define el modelo de contratación más adecuado: Diversas

situaciones van a derivar en la necesidad de un nuevo integrante en tu
empresa y, de acuerdo a ellas, puedes optar entre un profesional
permanente o un profesional por proyecto, que resolverá tu problema de
manera puntual. ¿Cuál es el más adecuado para el momento que vive tu
empresa?
 Etapa 2: Encontrar buenos candidatos: La búsqueda de los
candidatos es una etapa crítica en un proceso selectivo y es
 importante cuidarse de la miopía del reclutamiento. Cuesta muy caro
equivocarse en una contratación, ¡planifícala!
 Etapa 3: Hacer buenas entrevistas: Esta es tu oportunidad para
conocer realmente a la persona que está detrás de un curriculum. Por
esa razón, mantén una línea de pensamiento lógica en tus preguntas y
explora las experiencias y logros del candidato, profundizando sobre las
que estén más relacionadas con la oportunidad que estás ofreciendo.
 Etapa 4: Verificar referencias: Quizás esta sea la etapa más ignorada
por quienes están reclutando y quizás sea el mayor pecado que se
puede cometer en un proceso de reclutamiento.
 Etapa 5 Hacer la oferta: Llegar a este punto significa que estás a pocos
pasos de concluir tu proceso de reclutamiento y pasarás a tener un
nuevo integrante en tu equipo.
 Etapa 6 Recibir al nuevo colaborador: Las responsabilidades
continúan aún después de la firma del contrato del nuevo colaborador.
Asegúrate de tener una política de integración y entrenamiento y destina
el tiempo necesario para presentar adecuadamente al nuevo miembro
del equipo a toda la organización

4.- PROCESOS DEL RECLUTAMIENTO

El Proceso de Reclutamiento Inicia con el requerimiento del

departamento donde surge la Vacante y Termina cuando se tienen los
candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores

llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la
planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos
humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer

información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El
reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.
 Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información
adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de

Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando.

5.- TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Entre las principales técnicas tenemos:

 Análisis del Curriculum Vitae: Esta técnica de reclutamiento tan

antigua, todavía tiene sentido. El currículo habla por sí solo, nos cuenta
muchas cosas sobre el aspirante al puesto.
 Entrevista personal: Esta es la técnica de reclutamiento de personal
más utilizada. Es normal ya que de un primer encuentro entre dos o más
personas se pueden sacar muchas conclusiones.
 Formularios predefinidos: Esta técnica de reclutamiento es para casos
muy específicos en los que se necesita un puesto concreto. Puede
resultarte muy útil cuando estás buscando a alguien que tenga que llevar
a cabo unas funciones muy peculiares.
 Dinámica de grupo: Es una de las técnicas de reclutamiento más
empleadas por las grandes compañías. Porque aparte de tener en
cuenta los rasgos que presenta un candidato en una entrevista personal,
es importante ver cómo se mueve en equipo. ( Farmatodo, etc).
  Inteligencia artificial: La inteligencia artificial ya forma parte de
muchos aspectos de nuestra vida. En recursos humanos sirve desde
para gestionar los datos hasta para automatizar tareas. 
 Redes sociales: Trabajar las redes sociales como Twitter, Facebook o
LinkedIn te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra manera
más activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida real?.
 CONCLUSIÒN

Cuando se habla de Atracción de Talento, es asociado al término

Reclutamiento, siendo este el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la
organización, de personas para llenar vacantes, de cual se obtiene el resultado
de que cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la
organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez
contratados; de modo que el proceso de reclutamiento es el conjunto de
procedimientos diseñados para atraer a un personal potencialmente calificado
para ocupar el cargo dentro de la empresa.

Guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que se desea es

alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para
los colaboradores; a través de estrategias eficientes para que el principal
recurso de las empresas realice sus labores en pro de los objetivos planteados,
con compromiso, responsabilidad y seriedad

El Objetivo principal de toda empresa es escoger al candidato más

idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad
de adaptación a través de un buen proceso de reclutamiento