FVI 34

Buenas prácticas preventivas en

acoso laboral
Protocolos de actuación

Capítulo 2
Capítulo 2 – Buenas prácticas preventivas en acoso laboral
Protocolos de actuación

1. CARACTERIZACION DEL ACOSO LABORAL

El acoso laboral se inicia habitualmente por una serie de motivos generales frente a
los que una empresa madura psicosocialmente debe estar atenta. De la misma forma,
se desarrolla normalmente mediante unos comportamientos y acciones determinados,
pasa por varias fases de acción y tiene una consecuencias determinadas para las
víctimas, las empresas y la sociedad en general.

En este tema se exponen todas esta tipificación del acoso con objeto de determinar a
partir de ella las medidas preventivas a implantar en las egresas así como las medidas
de acción en caso de acoso laboral.

1.1 ORIGEN DEL RECHAZO

En la mayoría de los casos, el acoso se activa en individuos perversos 1 por una serie
de sentimientos inconfesables, mal vistos por el sistema o la sociedad y que deben ser
ocultados o bien que ni siquiera el acosador reconoce como propios:

- Rechazo a la diferencia: sea al espíritu crítico, al establecimiento de

opinión, etc. Rechazo a individuos que no son conformes al sistema .
También, diferencia de raza, religión, sexo,
convicciones políticas, orientación sexual, etc. Los
Whistleblowers 2 son los que denuncian
disfunciones del sistema y sufren represalias por
ello. Es una forma específica de acoso moral
destinada a callar al acusador.

- La envidia, los celos o la rivalidad: el hecho de ser la mano derecha de

alguien o de que se le asignen los trabajos que otro anhela.

1
Marie France Hirigoyen destaca en su obra “El acoso moral en el trabajo” que cualquiera no puede ser
acosador, que debe tener rasgos de perversidad para poder comportarse como tal.
2
Término anglosajón, EEUU (1986). Los sectores que más lo acusan son sanidad y defensa y existen ya
asociaciones para la protección de este tipo de víctimas

2
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Protocolos de actuación

• El miedo: no siempre debe ser fundado basta con que el potencial

acosador sienta que podría ser atacado por alguien para que ataque
previamente. Recordemos que “la mejor defensa es un buen ataque”.

• Existencia de una razón oculta de las desavenencias profesionales. Por

ejemplo, si todo un grupo tolera pequeños fallos (retrasos , oculta fallos,
pequeños hurtos, etc…), el hecho de que alguien lo manifieste y destaque
puede ser un origen del acoso.

Sin embargo, no debemos ver el acoso exclusivamente con origen en el acosador.

Debemos tener en cuenta que en el acoso laboral intervienen varias personas y una
organización empresarial. Por tanto, debemos analizar las causas desde el punto de
vista de la organización y desde la perspectiva psicológica de la personalidad de los
implicados y su bagaje. No hay que olvidar que una organización puede favorecer
que aparezcan y se desarrollen situaciones de acoso pero que los individuos tienen
siempre libertad de actuación o reacción y, por tanto, pueden variar el curso de los
acontecimientos.

Desde la perspectiva de la empresa, podemos establecer cuales son los entornos que
podrían favorecer el desarrollo de situaciones de acoso:

- Ritmo de trabajo: estrés. El acoso surge con mayor facilidad si en la

organización hay estrés. La reducción de las jornadas semanales de
trabajo ha incrementado el ritmo , además, las pausas están limitadas y la
comunicación también. Se producen cambios en los procedimientos de
trabajo para adaptarse a las nuevas reglas de juego y nuevos mercados
constantemente. La globalización, el mercado mundial hace que las
empresas abran sus fronteras y deban adaptar su sistema a otras culturas.
Esto influye en el desarrollo del trabajo y sus ritmos, ocasionando un mayor
nivel de estrés. No hay tiempo para reflexionar sobre los cambios, para
comunicarse, para escuchar, hay que adaptarse a velocidad de crucero.
Esto hace que algunas contrataciones se basen, no tanto en la
profesionalidad de la persona, como en su capacidad de adaptación y
velocidad de respuesta. Esta es la nueva forma de trabajo que no se puede
eliminar. Sin embargo, es preciso introducir detecciones y procedimientos
que actúen como cortafuegos en caso de que el estrés se torne en acoso.

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- Falta de regulación interna: SI existe una escasa regulación de

comportamientos o métodos, el poder de los jefes puede llegar a ser
ilimitado y conducir a situaciones de acoso más fácilmente que si existe una
amplia regulación y ordenación de las relaciones laborales.

- Mala comunicación : o más bien la menos frecuente comunicación directa

y extralaboral. Se utilizan constantemente los emails, más rápidos y más
concretos, sin fórmulas de cortesía, el lenguaje se hace más técnico, siglas,
codificaciones. No hay intercambio de opinión, no se ve la cara del que
emite el email ni del que lo recibe. Esto implica graves problemas de
comunicación. De igual forma, puede favorecerse el acoso en empresas en
las que la rumorología funciona como sistema de relación. Las personas
más honestas serían blanco fácil de una agresión.

- Negación de conflictos: Los conflictos se rechazan, no se hacen patentes.

Si no hay conflicto, no hay nada que resolver y la empresa puede dedicarse
a producir. Es más adecuado enfrentarse a los conflictos para hallar
soluciones que taparlos y que se enquisten. Hay que destacar que existe
más acoso en las empresas con imagen liberal o más participativas que en
las más tradicionales. En las primeras, existen incluso procedimientos de
gestión de conflictos pero son exclusivamente papel. Se plantean
cuestiones pero no se responden o no se escuchan.

- Contrato moral: Existen organizaciones donde el tiempo de trabajo real

obedece a una especie de obligación extracontractual, con matices
morales. Los trabajadores deben seguir reglas no escritas ni pactadas
previamente; quien no las siga puede convertirse en objeto de acoso.
Entrar en algunas empresas supone aceptar sus reglas no escritas así
como aceptar las perversiones del sistema, no salirse de las normas. Los
trabajadores deben asumir esas reglas.

- Falta de reconocimiento: El reconocimiento en el trabajo de la propia

identidad profesional es esencial. El no reconocimiento conduce a la
desmotivación y a la no implicación. Los subordinados pasan a ser
simples recursos, apenas humanos que están ahí para producir . El acoso
se ve favorecido por ambientes de trabajo en los que no se respeta la

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dignidad de las personas y se les considera exclusivamente un recurso que

explotar.

- Ambientes tóxicos de trabajo: Por indiferencia de a organización, uso de

la manipulación para mayores beneficios, destrucción de sus asalariados
para conseguir mayor progresión. Si un dirigente en este ambiente es
susceptible de acosar, su conducta puede contagiar todos los niveles de la
organización. Si no se asumen responsabilidades, éstas deben cargarse a
alguien. También en ocasiones, se observan empresas que favorecen la
rivalidad de sus miembros y el uso de procedimientos desleales.

AMBIENTE TOXICO

Contrato moral

Negación de
conflictos

ESTRES

Mala Falta de
comunicación regulación
interna
FALTA DE
RECONOCIMIENTO

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1.2 METODOS DE ACOSO

El acoso, según Leymann se desarrolla mediante 45 tipos de conducta agrupados en 4

grandes bloques como son:

1. Ataques a la víctima contra su dignidad: Este tipo de acciones son más

habituales en caso de acoso horizontal, Normalmente, la víctima no las
responde. Pueden ser: Observaciones despectivas para descalificar a la
víctima, gestos de desprecio dirigidos a ella, desacreditación ante los
compañeros , superiores o subordinados, rumorología, atribución de
problemas psicológicos, ridiculización de su minusvalía, su físico, sus
orígenes, su nacionalidad, sus creencias religiosas, sus convicciones
políticas, etc., crítica a su vida privada, atribución de tareas humillantes,
injuria en términos obscenos o degradantes. ..

2. Acciones contra el ejercicio de su trabajo: Como pueden ser:

contestaciones inmediatas a su trabajo, atribución de tareas superiores a su
competencia, poner dificultades para hacer imposible la realización de una
trabajo, se le niega el acceso a instrumentos de trabajo, se le retira el
trabajo que hacía habitualmente, se le dan constantemente tareas nuevas,
se le atribuyen tareas inferiores a su competencia, se hace presión para
que no haga valer sus derechos (permisos, etc), se evita su promoción, se
le atribuyen trabajos peligrosos contra su voluntad, se le atribuyen tareas
incompatibles contra su voluntad, … Se busca que parezca un
incompetente. En este caso, el acoso moral viene de la jerarquía.

3. Acciones relacionadas con la comunicación o información : Como

ejemplo: Se le interrumpe siempre cuando habla, sus superiores o colegas
dejan de hablarle, sólo se realiza comunicación por escrito, se rechaza
incluso el contacto visual con esa persona, se la instala apartada de los
demás, se ignora su presencia dirigiéndose sólo a los demás, se prohíbe a
sus compañeros que le hablen, no se le permite hablar con otros, la
dirección no se entrevista con él aunque lo pida

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4. Situaciones de inequidad: Se establecen diferencias de trato, de

asignación y distribución de trabajo, de remuneración, turnos, puesto o
condiciones de trabajo, etc.

Según la NTP 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, las
formas de expresión del acoso moral se clasifican en 7 tipos de conducta aunque no
se trata de una lista exhaustiva, sino de algunas pautas de conducta habitual 3 :

1. Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

• El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar

• Cambiar su ubicación separándole de sus compañeros

• Prohibir a los compañeros que hablen con una persona

• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia

• Juzgar su desempeño de manera ofensiva

• Cuestionar sus decisiones

• No asignarle tareas

• Asignar tareas sin sentido

• Asignar tareas muy por debajo de las capacidades

• Asignar tareas degradantes

2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima: aislamiento social

• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con alguien

• Rehusar la comunicación a través de miradas y gestos

• No comunicarse directamente

• No dirigir la palabra

3
Zapf, Knorz y Kulla, 1996

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• Tratar a alguien como si no existiera

3. Ataques a la vida privada de la víctima

• Críticas permanentes ala vida privada

• Terror telefónico

• Hacer parecer estúpida a una persona

• Dar a entender que tiene problemas

psicológicos

• Mofarse de discapacidades o minusvalías

• Imitar gestos, voces

• Mofarse de la vida privada

4. Violencia física

• Ofertas sexuales, violencia sexual

• Amenazas de violencia física

• Uso de violencia menor

• Maltrato físico

5. Ataques a las actitudes de la víctima

• Ataques a las actitudes y creencias políticas

• Ataques a las creencias religiosas

• Mofarse de la nacionalidad de la víctima

6. Agresiones verbales

• Gritar, insultar

• Críticas permanentes al trabajo de la persona

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• Amenazas verbales

7. Rumores

• Hablar mal de alguien a sus espaldas

• Difusión de rumores

En resumen, se trata de herir al acosado o acosados intentando reducirlo y anularlo. El

acosador busca el punto débil de la víctima, aquello de los que se siente orgulloso o lo
que constituye una diferencia con el resto para atacarlo.

• Aislamiento: el acoso es una patología de la soledad, se da exilio interior.

El acosado se siente sólo e incomprendido por su entorno.

• El trabajo como medio de ataque personal.: especialmente a las personas

perfeccionistas o muy cuidosas con su trabajo se les solicita una perfección
extrema y no se les dan las herramientas para poder desarrollarlos.

• El territorio de lo íntimo: El acoso no busca un trabajo o una eficacia, busca

anular a la persona, es una agresión personal. “Ser descortés consiste en
abandonar el objeto de la disputa para pasar al adversario y atacarle de un
modo u otro en lo que es” 4. Se trata de ser vejatorio, malvado, hiriente y
grosero.

• La pérdida de sentido: El acosador nunca verbaliza el motivo de la

agresión. Si lo hiciera pasaría a ser un conflicto y admitiría a su objetivo
como interlocutor. EL acosado no sabe porqué lo maltratan , especula
sobre las razones y si plantea sus especulaciones, el acosador niega todo y
le echa la culpa a él: “Si usted lo dice, será que lo hace así de mal”…

4
Shopenhauer, “El arte de tener razón”

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1.3 TIPOS DE ACOSO:

Podemos clasificar el acoso de acuerdo a varios criterios:

1. Por su dirección:

- Acoso descendente (Bossing). Esta es la situación más habitual. Se trata

de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder acosa a
uno o varios de sus subordinados. . A veces se utiliza como estrategia
empresarial para deshacerse de aquellos que no queremos despedir por
motivos económicos o sociales. Tiene consecuencias mucho más lesivas
para la salud que el horizontal o el ascendente dado que la víctima no sabe
cómo defenderse, no tiene recursos internos para hacerlo.

- Acoso ascendente: cuando una persona que posee un rango jerárquico

superior se ve agredida por uno o varios de sus subordinados.
Generalmente, se produce cuando se incorpora en una empresa un
superior externo y sus nuevos métodos no son aceptados por el grupo que
dirige o bien éste grupo no considera adecuada su elección. También se
produce si una de las personas del grupoes ascendida y debe dirigir a sus
antiguos compañeros.

- Acoso horizontal: Acoso entre compañeros del mismo nivel jerárquico. La

causa más habitual de este tipo de acoso es la diferenciación de uno de los
compañeros de un equipo sea por su honestidad, su velocidad de trabajo,
su capacitación, etc. Una forma específica de este tipo de acoso es el
llamado “acoso mixto”, que se da entre compañeros cuando la dirección
consiente.

2. Según su gravedad:

• Mobbing de 1° Grado.- El individuo resiste al acoso y consigue escapar.

• Mobbing de 2° Grado.- La víctima sufre incapacidad temporal que le

impide reincorporarse rápidamente.

• Mobbing de 3° Grado.- Está incapacitado para reincorporarse y precisa

tratamiento especializado.

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1.4 FASES DEL ACOSO LABORAL

Al tratarse de un problema mantenido en el tiempo podemos encontrar diferentes

etapas de acoso:

1. Fase de conflicto:

En una empresa es normal encontrar personas y grupos cuyos intereses están

enfrentados. Estas situaciones de conflicto son normales y como ya hemos
explicado antes, incluso deseables ya que un conflicto resuelto significa un
avance en la empresa. Sin embargo, en muchos casos los conflictos o bien no
se plantean directamente o bien no se resuelven adecuadamente. En este
caso, el problema se hace crónico. El acosador no manifiesta su potencial de
agresión. Busca que el posible acosado se
ponga de su parte, intenta que deje de ser un
peligro para él.

1. Fase de mobbing o estigmatización:

Comienza con la adopción por una de las

partes , el acosador , de alguna de las
conductas de agresión descritas anteriormente.
Esta fase puede prolongarse en el tiempo en
función de las actitudes de evitación o negación de la realidad que se den por
parte del acosado, de otros trabajadores, sindicatos o la dirección. Según los
estudios de Leymann puede durar en torno a 15 meses. El acoso es ligero,
gota a gota.

2. Fase de contagio, trascendencia o intervención desde la empresa

En esta fase, el entorno es consciente del acoso. La respuesta que se dé

puede conducir a la resolución del conflicto o a la implantación definitiva del
acoso. Si las medidas tomadas no conducen a la resolución del problema, se
pasa a la cuarta fase.

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3. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

En esta fase el acosado está excluido del mundo laboral compatibilizando los
periodos de trabajo con largas bajas o bien solicitando incapacidades o la baja
de la empresa. Esta fase es la que produce mayores pérdidas tanto para la
víctima como para la empresa y la sociedad en general.

CIRCULO DEL ACOSO

Amenazas contra la victima si continúa

causando baja por enfermedad con :
· ser despedida
· ser sustituida
· ser asignada a otros trabajos

Incremento de la incidencia de la Reacción de la victima : MIEDO

patología, incremento de los síntomas : · evita ponerse enferma
· más bajas por enfermedad · no toma bajas si está enferma
· niega los síntomas de enfermedad

Respuesta del organismo :

· ansiedad generalizada
· incremento del estrés
Iñaki Piñuel y Zabala
Mobbing. 2001

A estas fases se puede añadir una quinta, en caso de que el conflicto se

resuelva que sería la de recuperación o rehabilitación. En ella, el entorno
constituye un apoyo importantísimo para la reinserción del trabajador en el
mundo laboral así como para la reparación del daño recibido.

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1.5 CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

Dado que este proceso supone la intervención de muchos agentes y que afecta al
plano de las relaciones, las posibles consecuencias del conflicto no resuelto afectan a
varios ámbitos:

• Consecuencias para la víctima: Obviamente, es el agente que sufre la mayor

parte de las pérdidas, en muchos casos, irrecuperables o que se rememoran
tras muchos años de terapia. Algunas de las consecuencias para el acosado
pueden ser:

 Para su físicas: reacciones alérgicas y trastornos del sistema

inmunitario, dolor de estómago, diarreas, vómitos, náuseas,
falta de apetito, dolor torácico, sudoración, sequedad en la boca,
palpitaciones, sofocos, taquicardias, dificultades respiratorias,
hipertensión o hipotensión, dolor muscular general, fibromialgia

 A nivel psíquico: decaimiento, apatía, depresión, falta de

confianza, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitación,
agresividad, frustración, miedo, cambios emocionales, dificultad
para conciliar el sueño, interrupción del sueño y despertar
temprano, pesadillas, déficit de atención, imposibilidad de
concentración, dificultad de comprensión, merma de la
capacidad intelectual y de razonamiento, obsesividad,
perfeccionismo, hipervigilancia, hipercontrol, , conductas
adictivas, conductas temerarias, desorganización alimentaria,
trastornos obsesivos compulsivos, conducta suicida, intentos de
suicidio, trastornos de estrés postraumático, trastornos de
ansiedad, síndrome de estrés por coacción

 A nivel social: retraimiento social, aislamiento, desavenencias

familiares, rupturas de pareja, conflictos parentales, desempleo,
pérdida del estatus, reducción de la empleabilidad, pérdida de la
eficacia laboral

 A nivel económico: pérdida de ingresos, gastos médicos no

reembolsables, pago de psicoterapia, honorarios de abogado

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Cuando es reciente y hay esperanza de solución, las víctimas padecen

síntomas cercanos al estrés: cansancio, nerviosismo, problemas de sueño,
migrañas, problemas digestivos, lumbalgias. Al estrés se le añade una
sensación de impotencia, de humillación . Se puede recuperar la víctima si
se la aparta del acosador o si éste se excusa. En este caso, no hay
consecuencias a largo plazo.

Si persevera el acoso, se puede pasar a una estado depresivo:

desvalorización personal, culpabilidad, pérdida de anhelos, falta de interés.
En torno a un 69% de los casos reconocidos presenta un estado depresivo
severo. Existe un riesgo suicida.

El 52% presenta trastornos psicosomáticos. Primero, la víctima se

automedica y después, tras acudir al médico de cabecera, se les prescribe
un tratamiento sintomático.

 Las consecuencias para la empresa o la organización del trabajo:

 Sobre el rendimiento : en este aspecto, al utilizarse como

herramientas las comunicaciones y tareas de la empresa,
interfiere en la eficacia de la ejecución de las tareas así como en
la rentabilidad de las mismas. La cantidad y calidad del trabajo
desarrollado disminuye, se imposibilita el trabajo en grupo,
aumenta el absentismo, la accidentabilidad, notable rotación del
personal, disminuye la productividad. Tiene efectos negativos
sobre la imagen de la empresa y, por tanto, sobre su aceptación
en el mercado.

 En los social: problemas en el clima de trabajo, aumento de los

conflictos.

 Pérdidas económicas: no solamente las sanciones, coste

judicial, indemnizaciones, si no también la disminución de
ingresos por menor productividad o por mala imagen.

• Para la sociedad en general: el entorno social de la víctima se ve afectado

por lo que podemos hablar, al margen de las consecuencias directas por

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tener a un miembro del núcleo familiar o social dañado, de las

económicas derivadas de las incapacidades producidas y de haber
apartado a una persona del mercado laboral , aumento del gato de bajas
laborales, incremento de casos en el sistema sanitario, gastos sanitarios,
hospitalizaciones, indemnizaciones de paro, jubilaciones anticipadas, clima
de precarización en el empleo, inquietud, la sociedad deja de implicarse en
el mundo laboral.

La mayor o menor gravedad de las consecuencias depende de:

• La duración del acoso

• La intensidad de la agresión

• La vulnerabilidad de la víctima (
especialmente sensible por agresiones
anteriores o falta de apoyo).

Podemos establecer que el acoso descendente suele provocar consecuencias más

graves que el ascendente o el horizontal. De igual forma, más grave si es de un grupo
hacia una persona que si está dirigido a un grupo de personas.

El 37% de los casos reconocidos conduce a la salida de la víctima de la empresa, el

20% al despido por faltas, el 9% al despido negociado, el 7% renuncia al puesto y 1%
se prejubila 5. El 30% conduce a una baja de larga duración, invalidez o paro. Esto
significa que en el 67% de los casos a la víctima se la aparta del trabajo.

El traumatismo de esta violencia constituye además, un obstáculo para encontrar un

nuevo empleo.

Consecuencias del traumatismo:

Desestabilización: En el resto de formas de sufrimiento en el trabajo si cesa el

estímulo, cesa el sufrimiento y la persona puede recuperar su estado normal. El acoso
moral mantiene sus efectos en el tiempo, puede provocar estrés postraumático,
vergüenza recurrente e incluso cambios de personalidad.

5
Datos de Marie France Hirigoyen “El acoso en el trabajo”

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El estrés postraumático: un traumatismo es un acontecimiento intenso eventualmente

repetido de la vida de un sujeto. La incapacidad con la
que éste responde a ello y los efectos duraderos son
una consecuencia normal. Según Freud el traumatismo
lo provoca una realidad externa y sólo se dan traumas
en la infancia y en lo sexual. En la edad adulta el hombre
es responsable de los que le ocurre y si se mantiene en
una situación es por puro masoquismo. En el caso de
víctimas de acoso, éstas están atrapadas por una
realidad externa.

Los casos más graves son aquellos en los que la víctima está aislada provocándose
neurosis traumáticas y en menor medida, psicosis traumáticas. Se produce
reviviscencia de escenas de violencia o humillación que provocan dolor durante
mucho tiempo. El que lo sufre no comprende lo que le pasa. Los síntomas se
estancan.

Desilusión: La pérdida narcisista es tanto más fuerte cuando mayor fue la

sobreimplicación de la víctima en su trabajo. Las personas perfeccionistas, muy
implicadas con su empresa o con su desempeño, las que más tiempo han dedicado a
una empresa, son las que mayores consecuencias sufren debido a esta falta de
comprensión de las causas del acoso.

Reactivación de las heridas pasadas: Existen casos en los que el acoso se convierte
en un eco de otras situaciones privadas anteriores. Casos de abusos en la infancia o
maltratos, se reviven y maximizan al estar sometido a acoso laboral.

La vergüenza y la humillación: la víctima presenta una ausencia total de odio hacia

agresor. Solamente quiere recuperar su honor. Se trata de una agresión de la que no
se ha podido o no ha sabido defenderse, de ahí surge la vergüenza.

Las modificaciones psíquicas: Puede provocar destrucción de la identidad y cambio de

la personalidad. Según un proverbio chino: “ se puede curar de un golpe de espada
pero no de un golpe de lengua”. Cuando el objetivo de la agresión es destruir al otro,
hay dos formas de defensa, desdoblarse (disociación) o renunciar a la propia

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identidad. Estas defensas en ocasiones constituyen un método de aprendizaje y

adaptación para situaciones futuras pero en muchos casos evoluciona hacia:

Desvitalización: depresión crónica, neurosis traumática. Asesinato

psíquico.

Rigidificación: rasgos paranoicos. Es fácil pasar de la desconfianza

legítima a la paranoia inducida.

La defensa por la psicosis: el acoso provoca una fractura en el psiquismo y lleva al

delirio más o menos transitorio. Pueden llegar a producirse alucinaciones auditivas y
psíquicas: psicosis alucinatoria crónica

Tanto si el efecto es la fijación de la queja como su es la desconfianza paranoica, el

resultado es que se aparta a la víctima del mundo del trabajo. La empresa las aparta y
la sociedad debe hacerse cargo de ellas. . El acoso moral es un proceso mediante al
cual las personas acaban convirtiéndose en aquello que las reprochan ser.

1.6 CARACTERÍSTICAS DE LAS VICTIMAS.

Está admitido que cualquier persona puede ser víctima de acoso. Sin embargo, se ha
observado que en la mayoría de los casos los acosados poseen alguna característica
que les hace más susceptibles para poder padecer estas situaciones :

- Atípicos: con alguna diferencia respecto a la mayoría sea por su aspecto,

por sus valores morales o cualquier otra característica que destaque en su
personalidad

• Demasiado competentes, simpáticos, populares, líderes .

• Valores muy definidos y prioridades claras: honestos, confiados, honrados,

con alto sentido de la justicia y la ética.

• Escasa red social o política. No tienen grandes alianzas profesionales.

• Menos eficaces o con menor capacidad de adaptación. Los más lentos

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• Las personas temporalmente debilitadas: por una enfermedad, un problema

familiar

• Falta de amor propio, falta de autoestima, fragilidad

• Necesidad exacerbada de reconocimiento

• Sobreimplicación afectiva en el trabajo, toda su vida es el trabajo. Quieren

dar sentido a su tarea, buscan siempre la utilidad de su trabajo.

Sin embargo, existen también víctimas inocentes a veces tomados como chivo
expiatorio cuando hay rivalidades externas a ellos que no se resuelven.

Las personas que han sufrido una situación de acoso registran también una serie de
comportamientos comunes como son:

• No sienten odio hacia su acosador o acosadores

• Describen la violencia a la que han sido sometidos con moderación, incluso

creen haber provocado ellos ese comportamiento en algunas ocasiones

• Describen los hechos sin valorarlos

• Intentan buscar el motivo que ha provocado la agresión pero como si la

causa fuera un cambio en su comportamiento.

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1.7 CARACTERISTICAS DEL ACOSADOR

Partamos del objetivo del acoso: intentar controlar y destruir al otro. Esto supone tener
una cierta personalidad perversa, malintencionada. Las características más habituales
son:

• Son individuos que establecer siempre alianzas de poder,

• Son narcisistas, desconfiados y

manipuladores. Individuos
desmesuradamente preocupados por su
ego, deben triunfar a cualquier precio y
ser admirados. Son frágiles. Temen ser
agredidos y agreden antes. Tienen
muchas citas, emails, conexiones a Internet

• Se apropian de las ideas de los demás y después las utilizan para

descalificarlos.

• No tienen modales ni respeto al prójimo, son celosos, mentirosos,

envidiosos.

• No son capaces de afrontar el fracaso.

• Son autoritarios, egoístas, rígidos

• Habitualmente, mediocres profesionalmente

• Tienen necesidad de destacar

A menudo se confunde a los acosadores con personas que tienen un alto nivel de
agresividad debido, en algunos casos, a un estado de estrés o malas condiciones de
trabajo. Estas personas, no son acosadores, han perdido el control de uno mismo o
intentan de controlar al otro.

De igual forma, algunas situaciones, como ya hemos visto no son acoso:

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• los malentendidos y errores en la gestión del personal : no saber dirigir un

equipo.

• el desacuerdo personal y /o profesional: si hay incompatibilidad de

caracteres, hay divorcio, no es preciso el maltrato.

• los trastornos psiquiátricos (maniacos, obsesivos)

Si en una empresa aparece un comportamiento perverso, bien sea de una persona,

bien sea una estrategia empresarial, los trabajadores pueden desarrollar tres tipos de
reacciones:

• Enfrentarse a ese comportamiento: se indica que no se admite y , en la

mayoría de los casos cesa.

• Admitir esa situación por miedo: no denunciarla. Hacer de testigo mudo.

• Colaborar con esa situación: seguir al líder bien para acercarse al poder,
bien por miedo a convertirse en acosado.

Esta última reacción provoca que, en muchos casos, el acosador sea un grupo: los
seguidos del líder o bien los que ostentan el poder. Se ha destacado antes la asimetría
del acoso. Un grupo tiene una posición de poder sobre otro o sobre una persona. En
este caso, todo el grupo acosador se contagia de la perversidad inicial del líder,
ocultando a éste que , en muchos casos, actúa en la sombra.

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