CAPACITACIONES E INCLUSIÓN

PROFESIONAL

MOBBING
LABORAL
 Objetivo general del curso 

Plasmar mediante la presente

capacitación la realidad del acoso
laboral que se está produciendo
actualmente en las organizaciones
públicas y privadas del Ecuador.
 Objetivos específicos  
 Definir que es mobbing laboral y
diferenciarlo entre conflicto laboral.

 Conocer los estresores psicosociales que

más afectan a los trabajadores.

 Hallar si estos estresores tienen

repercusión en la salud del trabajador.

 Identificar la presencia de mobbing laboral

al interior de una organización pública o
privada.
Curso dirigido 
 Responsables y Técnicos de talento humano. 
 Profesionales de la Medicina y la Psicología. 
 Directivos y Mandos Intermedios. 
 Profesionales de RRHH. 
 Público en general que desee conocer a fondo
en que consiste el acoso laboral y como
prevenirlo dentro de las organizaciones
públicas y privadas.
Estructura del curso Mobbing laboral
1.Los riesgos psicosociales.
2.Violencia en el trabajo.
3.Concepto de acoso laboral o moral.
4.Conflicto y mobbing.
5.Perfil del acosador y del acosado.
6.Fases del mobbing.
6.1Fase de conflicto.
6.2Fase de estigmatización.
6.3Fase de intervención de la organización.
6.4Fase de expulsión.
7.Consecuencias del acoso laboral o mobbing.
8.Evaluación del acoso laboral.
9.Prevención del acoso laboral.
1. Los riesgos psicosociales.

Son las interacciones entre trabajo,

medio ambiente, satisfacción
laboral y condiciones organizativas,
y por otro lado son las capacidades
del trabajador, su cultura,
necesidades y situación personal
fuera del trabajo.
Esta relacionada con la situación laboral presente,
el contenido del trabajo y la realización de la tarea.
Se presentan con capacidad para afectar el
desarrollo del trabajo y la salud del trabajador.

En este contexto actual, cada vez se hace más

necesario que las empresas identifiquen y
evalúen los riesgos psicosociales, de forma que
puedan aplicar las medidas preventivas
Según su origen podemos encontrar
1.- Factores psicosociales de la persona

Se refiere a las características de cada trabajador,

donde se tendrían que considerar aspectos tales como:

Adaptación al cambio, formación y conocimientos,

capacidad de toma de decisiones, experiencia,
expectativas, estado de salud, valores, etc.…
2.- Factores psicosociales del
trabajo.
Son las características del trabajo
propiamente dicho por ejemplo: el
tiempo de trabajo, la autonomía, la
carga de trabajo, la participación y
supervisión, el desempeño en el
puesto de trabajo y las relaciones
interpersonales.
Principales
riesgos
psicosociales.
A su vez, un factor psicosocial se convierte en un factor de
riesgo laboral cuando puede afectar de forma negativa tanto a la
salud del trabajador como al desempeño de su trabajo.

En definitiva, podemos decir que los factores de riesgo

psicosociales están relacionados con y cómo está organizado el
trabajo, las tareas que hacemos y la forma de hacer las tareas.
Actividad 1

Converse con su compañero de aula sobre el o los

riesgos psicosociales que predomina en su lugar de
trabajo, realice un autoanálisis de cuales serian las
posibles causas.

Usted expondrá la experiencia de su compañero

mediante la reflexión de los aprendizajes abarcados.
2.Violencia en el trabajo.
La violencia en el entorno de
trabajo se deriva de una
combinación de causas,
relativas:
Las personas, el medio
ambiente y las condiciones de
trabajo, así como a las formas
de interacción entre los propios
trabajadores, entre los clientes
y los trabajadores y entre éstos
y los empleadores.
Los actos de violencia
provocan una alteración
inmediata y a menudo
duradera de las relaciones
interpersonales, la
organización del trabajo y el
entorno laboral en su
conjunto.
 Se puede hacer frente a la violencia aplicando
las siguientes medidas:
 preventivas, que tomen en consideración las raíces de la violencia y no
sólo sus efectos.
 específicas, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos;
 múltiples, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de
respuesta.
 inmediatas, es decir, hay que establecer con anticipación un plan de
intervención inmediata para contener los efectos de la violencia.
 favorables a la participación de todas las personas directa o
indirectamente afectadas, incluidos los familiares, los directivos de la
empresa , los colegas y las propias víctimas.
 a largo plazo las consecuencias de la violencia también se manifiestan a
largo plazo y que, por ende, las medidas coyunturales no bastan.
La violencia laboral además de
conllevar el abuso de poder, también
implica la violación de un conjunto de
derechos laborales y humanos que son
fundamentales para el bienestar y
desarrollo de los individuos.

La violencia laboral consiste en tomar

una serie de acciones en contra de otro
individuo en el entorno laboral, las
cuales pueden ser ejercidas tanto por
una figura de autoridad como por uno o
más compañeros de trabajo del mismo
rango.
 ¿Qué palabra podría remplazar a
violencia?

Explique porque el grupo escribió

la palabra expuesta.
3.Concepto de acoso laboral
El acoso laboral es un fenómeno que cada día
toma mayor importancia dados los impactos que
genera, tanto en los trabajadores como en las
empresas.
Mobbing laboral: Es toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre el trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, por un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia que
pretende causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo.
Las conductas incluyen comportamientos
activos como:

 Gritos

 Murmuraciones

 Insultos

 Chismes

 Incluso agresión física

a) Destruir las relaciones de comunicación de la
víctima es decir el trabajador al estar incomunicado
pierde cualquier forma de defensa pues como es
obvio esa falta de comunicación se extiende a las
personas del entorno laboral expresándose en la
imposibilidad de respuesta al momento de exigir
burlas quejas o menos precios sean estos
relacionados con el origen étnico credo religioso o
sexual.
b) Destruir las relaciones sociales de la
víctima aislándolo de los demás miembros del sitio
de trabajo, impidiéndole que el trabajador tenga
amigos y pueda encontrar aliados para enfrentar al
hostigador, esta característica es importante por
cuanto el lugar de trabajo es donde una persona
pasa gran parte de su tiempo y si este lugar es su
sitio hostil  es lógico que la persona termine por
desertar.
c) Destruir la reputación, vida personal o
profesional del acosado, propósito que se
exterioriza a través de rumores infundados, críticas
públicas o atribución de errores en la ejecución de la
tarea; en ocasiones el agresor se apropia del trabajo
bien realizado por el hostigado para lucirse con él,
causando una baja autoestima y desgaste
psicológico
d) Destruir la labor profesional de la víctima,
pues al existir una relación desigual el agresor
tiene la posibilidad de manejar el desenvolvimiento
profesional de la víctima, asignándole tareas
imposibles, las mismas que al no ser realizadas
recibirán sanciones,  encontramos esta
característica también cuando no se le facilitan los
medios y recursos necesarios para la realización
de su trabajo arbitrarios encaminados a destruir la
imagen profesional y la persona.
 Tipos de mobbing
En las organizaciones, el mobbing puede afectar
indistintamente a cualquier nivel jerárquico de ella,
y a hombres o mujeres. Este fenómeno se
manifiesta en tres formas:
Ascendente Donde una persona con rango jerárquico
superior en la organización es agredida por uno o varios
subordinados. Esto ocurre en forma general cuando se
incorpora una persona desde el exterior y sus métodos no
son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es
ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este
tipo, es aquella en que un funcionario o trabajador es
ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a
antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la
elección.
Horizontal En esta categoría, las conductas de acoso
pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en
contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe
que un grupo tiene una identidad y comportamientos que
son propios, se rige por reglas y códigos, los cuales no
corresponden a la suma de los comportamientos
individuales de sus miembros; bajo esta premisa un
trabajador puede ser acosado por los restantes miembros
del grupo, o al no pertenecer a él, el grupo lo toma como
blanco de sus ataques.
Descendente Esta modalidad es la más habitual, donde la
víctima se encuentra en una relación de inferioridad
jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las
conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder
tienen por objetivo minar el ámbito psicológico del
trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o
como una estrategia de la organización para que el afectado
se retire en forma voluntaria, sin que esta incurra en costos
económicos compensatorios.
4. Conflicto y Mobbing.

Las confrontaciones entre compañeros

pueden ser ocasionales, pero cuando hay
falta de confianza y cooperación entre ambas
partes, los conflictos relacionados
directamente con el trabajo pueden
desembocar en situaciones aún más
desagradables a largo plazo.
La gestión de los posibles conflictos en las
organizaciones es un aspecto obligatorio a tratar
por todas las empresas con el fin de garantizar la
salud y la integridad psíquica de los empleados,
sobre todo cuando aparece un caso de acoso
laboral.
Por lo tanto, evitar y prevenir el riesgo de acoso
mediante una detección temprana de los
factores que puedan generarlo y la adopción de
medidas correctoras es lo más conveniente.
5.Perfil del acosador y del acosado.
En esencia los acosadores suelen ser personas mediocres, inseguras,
desconfiadas, inoperantes y pueden presentar comportamientos y
actitudes arrogantes.
suelen ser muy sutiles, no deben levantar sospecha, el objetivo es
desprestigiar a su víctima frente a la organización para provocar su
salida por medio de calumnias, rumores mal intencionados,
ridiculizándola, burlándose, criticándola, amenazándola verbalmente
o por escrito, invadiendo su privacidad por medio del correo, darle
trabajos humillantes, asignándole tareas casi imposibles de cumplir
en determinado tiempo, no confiarle ninguna tarea, no mirarla a los
ojos, ignorarla negando su presencia física, etc.
1. Mentiroso
El acosador laboral es más propenso a decir mentiras y a modificar la
verdad para acusar a la víctima de todos los males. Se trata de
una persona que se encuentra muy cómoda en la mentira, y se
caracteriza por una personalidad en la que proyecta una imagen falsa
de sí mismo.

2. Encantador
Al ser mentiroso, fácilmente engaña a los de su alrededor. Es por eso
que puede parecer encantador al principio, pues esconde su verdadera
personalidad.

3. Falsa apariencia de seguridad

Los acosadores laborales pueden aparentar cierta seguridad en sí
mismos; sin embargo, esconden una baja autoestima. Por eso, en parte,
realizan el mobbing, para compensar carencias en este sentido.
4. Controlador y vengativo
Los acosadores laborales suelen ser personas controladoras y, además,
son vengativas. Acostumbran a hacer la vida imposible a quien se les
cruce en el camino.
5. Crítico
Suele ser crítico con los demás, y atacar los puntos débiles de
éstos. Estas críticas nunca son constructivas, sino dañinas y dirigidas a
causar malestar.
6. Irritable
Aunque aparente ser una persona amable, todo es fachada. En realidad,
es fácilmente irritable, que esconde una gran ira en su interior.

7. Violento
Estas personas suelen ser violentas. En gran parte porque se sienten
frustradas y esconden una gran rabia en su interior.
Una de las características que llama la atención es el
perfil de la víctima de acoso laboral, pues suelen ser
personas muy trabajadoras, destacados, creativos,
solidarios, con un alto nivel ético y populares, claro
que también pueden ser víctimas por ideología, sexo,
religión, etc. lo cual puede desencadenar la ira y
envidia del acosador porque ve amenazada su
estabilidad.
6.Fases del mobbing.
Fase 1: de conflicto En una organización

Integrada por personas que tienen intereses y objetivos

distintos, y en algunos casos hasta contrapuestos, no
debiera extrañar la existencia de conflictos, por ejemplo,
no se debe confundir el acoso psicológico en el trabajo
con los problemas que plantea trabajar a las órdenes de
un jefe exigente en aspectos de productividad y calidad
de los productos o servicios que genera la organización.
Fase 2: de mobbing o de estigmatización

Es esta fase cuando el o los acosadores inician el proceso

de hostigamiento hacia su víctima, utilizando en forma
sistemática y por un tiempo prolongado un conjunto de
conductas cuyo objetivo es ridiculizar y apartar
socialmente a la víctima escogida. En este momento se
puede hablar de acoso psicológico propiamente dicho.
“Fase 3: de intervención desde la organización

En esta etapa, lo que en un principio era un problema

conocido por los miembros del grupo al que pertenece la
víctima, trasciende hacia niveles superiores. Por lo tanto,
el conflicto puede evolucionar en dos caminos:
Solución positiva: las autoridades del departamento de
recursos humanos pueden realizar una investigación del
problema y tomar las medidas apropiadas, ya sea
cambiando de puesto al trabajador o al acosador,
amonestando verbalmente o por escrito a este último y
manifestando que estas conductas son faltas graves y no
serán toleradas a ningún miembro, independientemente
del nivel que ocupe en la estructura de la organización.
Solución negativa: en este caso los caminos a seguir pueden
ser, por una parte, negar la existencia del problema con lo cual
la víctima queda en un estado de indefensión, y el acosador
tiene vía libre para continuar con su tarea, y por otra, reconocer
la existencia del conflicto pero minimizar sus consecuencias y
la víctima queda nuevamente en un estado de indefensión, ya
que siente que el propósito de la organización es restarle
importancia a la existencia del acoso, no considerando la
gravedad del problema y no sancionando adecuadamente estas
conductas.
Fase 4: de marginación o exclusión de la vida laboral

En el ámbito privado el trabajador decide cambiarse de

trabajo y presenta la renuncia a su
puesto como solución al conflicto que vive, ya que
considera que la organización ha hecho
poco o nada por solucionar el problema.
En la administración pública los trabajadores
suelen solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro
de la repartición a la pertenecen o, en menor medida,
un traslado a otra ciudad ya que los costos
involucrados para él son altos, considerando lo que
afecta al entorno familiar.
7.Consecuencias del acoso
laboral o mobbing.
Las consecuencias para las personas víctimas de Acoso
Laboral van desde miedo acentuado y continuo, estrés,
ansiedad, sentimientos de fracaso, impotencia,
frustración, distorsiones cognitivas en la memoria, la
atención y la concentración, adicciones, agravamiento
de problemas previos como enfermedades, trastornos
psicosomáticos y de la conducta, indefensión, depresión
y hasta suicidio.
•Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus
capacidades profesionales por parte de la víctima.

•Proceso de desvaloración personal.

•Desarrollo de la culpabilidad en la víctima

8.Evaluación del acoso laboral.
ÁMBITO LEGAL DEL MOBBING
el número 2 del artículo 11 de la Constitución de la República del
Ecuador, prescribe: “Todas las personas son iguales y gozarán de los
mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser
discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,
identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión,
ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH,
discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal
o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.
La ley sancionará toda forma de discriminación”;
el artículo 35 de la Constitución de la República del Ecuador, determina:
“Las personas adultas mayores, niñas, niños y adolescentes, mujeres
embarazadas, personas con discapacidad, personas privadas de libertad y
quienes adolezcan de enfermedades catastróficas o de alta complejidad,
recibirán atención prioritaria y especializada en los ámbitos público y
privado. La misma atención prioritaria recibirán las personas en situación
de riesgo, las víctimas de violencia doméstica y sexual, maltrato infantil,
desastres naturales o antropogénicos. El Estado prestará especial
protección a las personas en condición de doble vulnerabilidad”;
los números 3 y 4 del artículo 66 de la Constitución de la República del
Ecuador, reconocen y garantizan a las personas el derecho a la integridad,
física, psíquica, moral, sexual, igualdad formal, no discriminación y una
vida libre violencia en el ámbito público y privado; para lo cual, el Estado
adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda
forma de violencia;

el número 1 del artículo 154 de la Constitución de la República del Ecuador,

determina que las y los ministros de Estado les corresponde ejercer la rectoría
de las políticas públicas del área a su cargo y expedir los acuerdos y
resoluciones administrativas que requiera su gestión;
el número 36 del artículo 42 del Código del Trabajo, dispone que: “Son
obligaciones del empleador: (…) 36. Implementar programas de capacitación y
políticas orientadas a identificarlas distintas modalidades del acoso laboral, para
prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento,
intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los
trabajadores y de éstos con el empleador”;

el primer inciso del artículo 539 del Código del Trabajo, señala: “Atribuciones
de las autoridades y organismos del trabajo.- Corresponde al Ministerio de
Trabajo la reglamentación, organización y protección del trabajo y las demás
atribuciones establecidas en este Código y en la Ley de Régimen Administrativo
en materia laboral”;
mediante Decreto Ejecutivo Nro. 60, publicado en el Registro Oficial Nro. 45,
de 13 de octubre de 2009, se aprueba el Plan Plurinacional para Eliminar la
Discriminación Racial y la Exclusión Étnica y Cultural, y en su artículo 1 señala
que el Plan es una política pública y se la aplicará a nivel nacional, por todos los
medios del Estado;
Art. 4.- De la adopción de medidas de prevención.-

Todas las instituciones y entidades del sector público y empleadores del

sector privado deberán adaptar su normativa interna conforme a los preceptos
establecidos en el presente Acuerdo Ministerial; en el “Protocolo de
prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y/o toda
forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo”, que se
encuentra anexo al presente instrumento; y, demás lineamientos definidos por
el Ministerio del Trabajo.
Medidas de prevención e información Las entidades, empresas, organismos y demás
instituciones laborales del sector público y privado deberán implementar las siguientes
actividades:

1. Socializar el presente protocolo, facilitando a todo el personal una copia digital o en

cualquier medio de comunicación interno idóneo para su difusión que evidencie el
conocimiento de las conductas sujetas a sanción.
2. Informar de manera clara y precisa, a todo el personal, de las actividades de prevención
que deben desarrollar y de los objetivos que se pretenden alcanzar bajo un seguimiento del
área de Talento Humano o responsable equivalente.

3. Realizar el Cuestionario de Riesgos Psicosociales y ejecutar el Programa con todos los

trabajadores/as o servidores/as que se encuentren en nómina.

4. Cuando se evidencie alguna alerta en los resultados del Programa de Riesgos

Psicosociales, aplicar cuestionarios específicos relacionados a la problemática detectada y
realizar acciones enfocadas en mejorar el clima laboral.
Programa de riesgos psicosociales

En todas las entidades, empresas, organismos y demás

instituciones laborales del sector público y privado que cuenten
con más de diez (10) personas en nómina, de conformidad con la
normativa vigente, deberán implementar
el programa de prevención de riesgos psicosociales, mismo que
deberá contener acciones para fomentar una cultura en contra de
la discriminación, el acoso laboral y toda forma de violencia
contra la mujer en los espacios de trabajo.
Como parte de la planificación del programa de Riesgos
Psicosociales, las entidades, empresas, organismos y
demás instituciones laborales del sector público y privado
podrán anclar las siguientes actividades:
1. Incluir talleres en temas de prevención de riesgos psicosociales,
impartiendo temáticas como: dirección de grupos, asertividad, habilidades
blandas, trabajo en equipo, derechos laborales en grupos prioritarios y de
vulnerabilidad social, normativa laboral, técnicas de solución en
conflictos laborales, entre otros.

2. Realizar periódicamente seminarios y cursos dirigidos

específicamente a directivos y mandos intermedios con el objetivo de
proporcionarles herramientas para identificar factores de riesgo y
canalizar adecuadamente las denuncias sobre esta problemática.
Medianas y Grandes Empresas

a.- Conformación del Comité Asesor:

Será un órgano de carácter permanente 6 en la empresa formado por:

• Un (1) Médico Institucional o Médico Ocupacional;

• Un (1) delegado del Representante Legal o por la Dirección de la

empresa que posea la facultad de poder establecer medidas
disciplinarias.

• Un (1) Responsable de Prevención de Riesgos Laborales o quien

hiciere sus veces.

• Un (1) Delegado de Trabajo Social (en caso de existir).

b. Investigación: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podrá
solicitar información adicional a la recopilada en la valoración inicial,
en cualquier medio de prueba admisible en derecho. La investigación
no durará más de 10 días laborables, además la información recolectada
deberá ser protegida y custodiada por el Comité Asesor. Todos los
trabajadores y trabajadoras, así como unidades y departamentos de la
institución/empresa deberán colaborar con el responsable de la
investigación a lo largo del proceso.
c. Derecho a la defensa: El Comité Asesor, solicitará al trabajador/a
acusado/a las pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de
garantizar su derecho a la defensa.
d. Informe Final: Finalizada la investigación, el Comité remitirá el Informe
Final con la recomendación pertinente de existir la presunción del
cometimiento de una falta, remitirá el expediente a la Unidad de Talento
Humano – Recursos Humanos, para que resuelva lo que corresponda en el
ámbito del Código del Trabajo o Reglamento Interno aprobado por el
Ministerio del Trabajo. Además, podrá declarar inexistente el acto
denunciado y el archivo del expediente. No obstante, se puede aplicar
medidas que mejoren la situación existente como cursos de formación en
temáticas relacionadas y/o cambios de puestos de trabajo. En cualquier
momento la persona afectada puede comenzar un proceso de denuncia en el
Ministerio del Trabajo en la Dirección de Inspectorías de Trabajo, por
discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia contra la mujer en el
ámbito laboral.
e. Proceso de Intervención: Una vez que la Unidad de Talento Humano –
Recursos Humanos, reciba una valoración que encuentre indicios de un
eventual caso de discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia
contra la mujer en los espacios de trabajo, se la considerará como una falta
disciplinaria.

Si se detecta alguna otra falta distinta a las mencionadas, se propondrá

acciones correctivas que pongan fin a la situación producida, y en caso de
ser necesario se lo registrará en el expediente disciplinario
f. Programa de Riesgos Psicosociales: De contar con un programa de riesgos
psicosociales se deberá activar los ejes de prevención, atención o protección si
fuera necesario.

g. Activar medidas complementarias: Activar medidas complementarias que

eviten la revictimización y/o continuidad de la situación de amenaza para la
presunta víctima. En el caso de existir la Unidad de Trabajo Social, brindará
atención e informará a la presunta víctima, las acciones complementarias que
pudieran asistirles en la vía administrativa y judicial.

h. Comunicación de la Resolución: Una vez aplicado todos los pasos indicados,

se procederá a informar las acciones realizadas, a las personas involucradas.
Conclusión.-
Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua, en su última versión, el concepto
“acoso” hace referencia, entre otras a cosas, a la acción de “perseguir, sin darle tregua ni
reposo, a un animal o a una persona”, así como también al acto de “apremiar de forma
insistente a alguien con molestias o requerimientos”.

De estas acepciones podemos considerar al acoso como una conducta de naturaleza

ofensiva y perturbadora en la que la persona acosada experimenta sentimientos de
angustia y malestar.

Para que una conducta sea considerada como acoso debe comportar un desequilibrio de
poder entre las personas involucradas. Es decir, entre acosador y acosado. Además, estos
comportamientos deben de repetirse a lo largo del tiempo, llegando a desencadenar
graves consecuencias en el acosado, tanto físicas como psicológicas.
Por lo tanto, las dos características principales que debemos tener en cuenta a la hora de
juzgar una conducta como acoso son:
9.- Realice un slogan el cual este enfocado a la
prevención del acoso laboral en el Ecuador.

Slogan en contra del acoso o mobbing laboral.