FVI 36

Las personas con discapacidad

en el mercado laboral

Capítulo 4
Capítulo 4 – Las personas con discapacidad en el mercado laboral

4. MARCO NORMATIVO

4.1 INTRODUCCION

El concepto de discapacidad ha pasado por diferentes fases a lo largo de la historia.

En primer lugar, se consideraron a la personas con discapacidad como sujetos de
asistencia y tutela y como seres dependientes e improductivos.

A continuación, se contempló la discapacidad desde una perspectiva subjetiva,

entendiéndola como un problema del sujeto que, causado por una enfermedad,
accidente o cualquier otra alteración orgánica o funcional, congénita o adquirida,
afectaba a la salud de la persona y que precisaba consecuentemente de cuidados
médicos individualizados. Este tratamiento estaba dirigido básicamente a conseguir la
rehabilitación de la persona afectada, en orden a su integración a un ambiente familiar,
social o laboral que en ningún momento se cuestionaba.

En la actualidad, sin embargo, se presta una mayor atención a los factores objetivos
que rodean y se relacionan con la discapacidad. Así, la Organización Mundial de la
Salud define discapacidad como:

"El efecto determinado por el entorno, de una deficiencia que, al

interactuar con otros factores en un contexto social específico, puede
hacer que un individuo experimente una desventaja indebida en su vida
personal, social o profesional".

Desde esta nueva perspectiva, se considera que muchas de las desventajas y

dificultades de las personas con discapacidad no se deben a sus propios déficits y
limitaciones sino a las carencias, obstáculos y barreras que existen en los entornos
donde se desarrolla su existencia.

La solución por tanto de los problemas que conllevan esta situación requiere
contemplar no solo tratamientos específicos individualizados, sino también
actuaciones y cambios sustanciales en los entornos, en las estructuras sociales y en
las normas y costumbres que rigen nuestra vida en sociedad.

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4.2 MARCO NORMATIVO

En España, el Real Decreto para la creación del Patronato Nacional de Sordomudos,

Ciegos y Anormales de 1910 es el que establece una de las primeras divisiones
sociales entre personas “normales” y “anormales”, definiendo a estas últimas como
aquellas que están privadas de alguno de los sentidos corporales o sufre un desarrollo
mental imperfecto.

El siguiente término surge en 1930, al declarar como “inútil” al que no es considerado

útil para una determinada labor.

En la siguiente década, a través de diversas disposiciones, se van a ir acuñando

términos como “subnormal” (por debajo de lo normal), “inválido” (como no válido) y
“deficiente (defectuoso o incompleto)”, señalando en todo caso los aspectos negativos
sobre la discapacidad.

En 1968 se crea el Servicio Social de Asistencia a los Menores Subnormales por el

que se establece que quienes estuviesen interesados en la concesión de una
aportación económica del citado Servicio habrían de ser objeto de dictámenes
médicos que verificaran la existencia de algún caso de "subnormalidad":

La Orden de 7 de noviembre de 1968 regula los primeros Centros Especiales para

trabajadores minusválidos, siendo un antecedente de lo que más tarde serán los
Centros Especiales de Empleo.

A partir de este año, se suceden otras normas donde se reitera el mismo tratamiento
conceptual de discapacitado con la palabra de “subnormalidad”, aunque empiezan a
aparecer otras disposiciones donde este término es sustituido por el de "minusválido".
Este es el caso del Decreto 2531/1970, de 20 de agosto, que además de ser
considerada como la primera norma que asume el propósito del fomento del empleo
de los trabajadores minusválidos, define a estos trabajadores como "las personas
comprendidas en edad laboral que estén afectadas por una disminución de su
capacidad física o psíquica en el grado que reglamentariamente se determine que les
impida obtener o conservar empleo adecuado, precisamente a causa de su limitada
capacidad laboral".

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Esta misma línea de promoción del empleo para las personas con discapacidad se
puede encontrar en la Orden del Ministerio de Trabajo, de 11 de enero de 1974, sobre
el empleo de trabajadores minusválidos y mayores de 40 años por entidades gestoras
y servicios comunes de la Seguridad Social y mutuas patronales de accidentes de
trabajo.

La Ley 16/1976, de 8 de abril de Relaciones Laborales no emplea ninguno de los

términos utilizados hasta el momento ("minusválido" o "subnormal"), limitándose a
calificar como relación laboral de carácter especial "el trabajo de las personas con
capacidad física o psíquica disminuida, en el grado que reglamentariamente se
determine".

Constitución Española

Con la Constitución Española de 1978 se inicia un nuevo tratamiento de la

discapacidad.

Desde una perspectiva general, la Constitución reconoce el principio de igualdad (o

de no discriminación) en su artículo 14, ya que "todos los españoles son iguales ante
la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Pero el fundamento concreto de la

intervención de los poderes públicos en
orden a prestar una especial atención a los
derechos de las personas con discapacidad
se encuentra en el artículo 49, que obliga a
estos poderes públicos a realizar una
política de integración social de los
ciudadanos con discapacidad.

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Siguiendo el orden cronológico, la Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo, en

su Capítulo II, dispone la concesión de distintas ventajas a las empresas que contraten
trabajadores con dificultades de inserción en el mercado de trabajo, entre los que se
incluyen a los “minusválidos”. Esta idea en relación con el fomento de la contratación
de trabajadores minusválidos es desarrollada por diversas reglamentaciones
posteriores

Ley de Integración Social de los Minusválidos

Como consecuencia del mandato contenido en el artículo 49 de la Constitución

Española en el que se reconoce expresamente el derecho de las personas con
discapacidades a su “completa realización personal e integración social” en el año
1982 se publicó la Ley 13/1982 de 30 de abril de Integración Social de los
Minusválidos” (LISMI) que sienta las bases para que pueda llevarse a efecto la
integración plena a la sociedad de este colectivo.

Esta Ley tiene además el valor añadido de refundir en su solo texto legal la normativa
existente, con los efectos positivos que ello conlleva con relación a la unidad de criterio
y la cohesión respectiva en los distintos campos de actuación sobre los que se
proyecta.

Así, la LISMI se constituye como eje central de las políticas a favor de las personas
con discapacidad, estableciendo las bases y criterios que deben regir la intervención
de los poderes públicos. Los diversos espacios de actuación constituyen los Títulos de
la Ley: entre otros, prevención de minusvalías, diagnóstico y valoración, sistema de
prestaciones sociales y económicas, rehabilitación, integración laboral o Servicios
Sociales.

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De este texto legislativo hay que destacar dos artículos:

El artículo 3 en el que se manifiesta que:

“los poderes públicos prestarán todos los recursos necesarios para el ejercicio de los
derechos a que se refiere en el artículo primero, constituyendo una obligación del
Estado la prevención, los cuidados médicos y psicológicos, la rehabilitación
adecuada, la educación, la orientación, la integración laboral la garantía de unos
derechos económicos, jurídicos sociales mínimos y la Seguridad Social”

El artículo 7 que recoge la definición administrativa de minusvalía

“Toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se

hallen disminuidos como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente
permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o
sensoriales”.

En materia de empleo, el contenido más importante se encuentra en el Título VII. Bajo

el epígrafe "De la Integración laboral", se establece como objetivo primordial de la
política de empleo dirigida a las personas con discapacidad, su integración laboral en
el mercado ordinario de trabajo. En el caso de que esto no fuera posible, se prevé su
incorporación al mundo laboral mediante el sistema de trabajo protegido, integrándose
en los Centros Especiales de Empleo o en los Centros Ocupacionales.

Desarrollo posterior de la LISMI

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El desarrollo posterior a la LISMI de la política de integración laboral de los

discapacitados viene determinado por esta doble dimensión.

De un lado, la remoción de obstáculos y las ayudas a la inserción del colectivo en

trabajos ordinarios es detallada e impulsada

- en el Real Decreto 1451/1983 de empleo selectivo, más tarde reformado

por el Real Decreto 170/2004

- en las Leyes 66/1997 y 53/2003

- en el conjunto de normas estatales y autonómicas de incentivos

económicos a la contratación de personas con discapacidad

Por otro lado, la regulación del empleo protegido para las personas con discapacidad
se plasma en

- el Real Decreto 2272/1985 de Centros Especiales de Empleo

- en el Real Decreto 1368/1985, (reformado por el Real Decreto 427/1999)

- en el Real Decreto 27/2000 (derogado menos en su disposición adicional

segunda por el Real Decreto 364/005)

- y en el Real Decreto 290/2004 de Enclaves Laborales

Tras la Ley 13/1982, de 7 de abril de Integración Social de los Minusválidos, además

de las disposiciones enunciadas en los párrafos anteriores, surgen diferentes Leyes
que completan su contenido e instauran una definición de discapacidad y su
tratamiento adecuado según el grado de minusvalía que posean.

Estatuto de los trabajadores

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El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hace una doble mención a las
especiales circunstancias de las personas con discapacidad.

Así, el artículo 4.2c (según la redacción dada por la Ley 62/2003 de 20 de diciembre)
establece que:

"En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (…) a no ser

discriminados para el empleo, o una vez empleados (…) Tampoco podrán ser
discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate”.

Hay que destacar aquí que el Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a la
igualdad cuando los trabajadores se hallen en condiciones para desempeñar el trabajo
o empleo de que se trate, pero no menciona el derecho a la adaptación del puesto o la
modificación de funciones que permitan la supervivencia de la relación laboral,
teniendo que esperar a la Ley de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación de
las Personas con Discapacidad y a Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas
fiscales, administrativas y del orden social.

La segunda mención se encuentra en el artículo 20.3 que establece que en el

cumplimiento de los deberes laborales del trabajador, el empresario tendrá en cuenta
"la capacidad real de los trabajadores disminuidos en su caso"

El Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre de procedimiento, declaración y

calificación del grado de discapacidad, regula el reconocimiento de grado de
discapacidad, el establecimiento de los baremos aplicables, la determinación de los
órganos competentes para realizar dicho reconocimiento y el procedimiento a seguir,
con la finalidad de que la valoración y calificación del grado de minusvalía sea
uniforme en todo el Estado, garantizando con ello la igualdad de condiciones para el
acceso del ciudadano a los beneficios, derechos económicos y servicios que los
organismos públicos otorguen.

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Esta disposición contempla cinco grados

de discapacidad:

Grado 1: discapacidad nula

Grado 2: discapacidad leve

Grado 3: discapacidad moderada

Grado 4: discapacidad grave

Grado 5: discapacidad muy grave

Otras disposiciones a destacar son: la Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de

Protección Patrimonial de las Personas con Discapacidad y la Ley 51/2003, de
Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las
Personas con Discapacidad que introducen entre otros un cambio terminológico.
Mientras en la LISMI se habla de disminuidos o minusválidos y de deficiencias, estas
dos leyes ya utilizan los términos: discapacidad y discapacitados.

Ley de Igualdad de Oportunidades, No discriminación

y Accesibilidad Universal

La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación

y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad nace con carácter
complementario a la LISMI y persigue conseguir la igualdad de oportunidades en todos
los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social impulsando políticas de
equiparación de las personas con discapacidad.

Esta Ley viene a constituir un nuevo marco general para replantear toda la actuación
de los poderes públicos en materia de no discriminación para las personas con
discapacidad, definiendo el principio de igualdad de oportunidades, la discapacidad, la
discriminación indirecta, las acciones positivas y las condiciones básicas de
accesibilidad.

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El concepto de discapacidad queda recogido en su artículo 1.2:

“A los efectos de esta Ley, tendrán la consideración de personas con

discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de
minusvalía igual o superior al 33 %. En todo caso, se considerarán
afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33 % los
pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de
incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a
los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de
jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.”

Como se ha dicho anteriormente, otros aspectos que regula esta Ley son el de
accesibilidad universal y, muy ligado a este, el de diseño para todos.

La Accesibilidad Universal se refiere a

“la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes,

productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas
y dispositivos para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas
las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más
autónoma y natural posible. Presupone la estrategia de <<diseño para
todos>> y se entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deban
adoptarse”.

El Diseño para todos supone la actividad por la que se concibe o proyecta, desde el
origen, y siempre que ello sea posible, entornos, procesos, bienes, productos,
servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas, de tal forma que puedan
ser utilizados por todas las personas en la mayor extensión posible”.

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Capítulo 4 – Las personas con discapacidad en el mercado laboral

El artículo 10 remite al desarrollo reglamentario por el Gobierno de unas condiciones

de accesibilidad y no discriminación, aplicables a todos los ámbitos que contempla la
Ley y que han de establecerse teniendo en cuenta los diferentes tipos y grados de
discapacidad que deberán orientar tanto el diseño inicial como los ajustes razonables
de los entornos.

En desarrollo de este marco

normativo en muchas
Comunidades Autónomas
existen leyes de promoción de
la accesibilidad y supresión de
barreras arquitectónicas, en las
que se dan disposiciones sobre
barreras arquitectónicas
urbanísticas y en edificios.
Estas disposiciones pueden
servir como guía a la hora del
acondicionamiento de los
lugares y puestos de trabajo
utilizados u ocupados por
trabajadores con discapacidad.

Aunque la Ley 51/2003 no se trata de una norma de contenido sociolaboral, en su

articulado se encuentran tres referencias a esta materia:

 La primera, en el artículo 10.2d, donde se establece que el Estado fijará las

condiciones básicas de accesibilidad y se menciona el ámbito de las
empresas:

 La segunda referencia es en la Disposición Adicional Primera sobre

excedencias por razones familiares contemplando la conciliación de la vida
laboral y familiar desde la discapacidad, bien de los trabajadores con
discapacidad que han de conciliar su vida familiar y su actividad profesional,
bien desde los trabajadores que tienen a su cargo a personas con
discapacidad.

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 La tercera y última referencia se encuentra en la Disposición Final Décima,

donde se anuncian reformas en el diseño de los currículos formativos y se
menciona la formación profesional.

No se puede olvidar que la Ley 51/2003 permite medidas de acción positiva que
consisten en todos los apoyos de carácter específico destinados a "prevenir o
compensar las desventajas o especiales dificultades que tienen las personas con
discapacidad en la incorporación y participación plena en el ámbito de la vida política,
económica, cultural y social, atendiendo a los diferentes tipos y grados de
discapacidad" lo que incluye el acceso al mercado de trabajo. Estas medidas se
pueden presentar en forma de trato más favorable o apoyos complementarios como
prestaciones económicas, ayudas técnicas, servicios especializados y servicios de
asistencia personal.

Todavía hay que incidir en algunas disposiciones más:

Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del

orden social.

Esta Ley, además de modificar el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, introduce importantes cambios en Ley de Integración Social de los
Minusválidos, entre los que cabe destacar la creación de un nuevo artículo 37 bis que
dice así:

“Los empresarios ESTAN OBLIGADOS A ADOPTAR LAS MEDIDAS

ADECUADAS PARA LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO y la
accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada
situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad
acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y
acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga
excesiva para el empresario”.

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El Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto

de 30 de enero, 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de los
previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las
medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.

Esta norma recoge las subvenciones estatales para contratación, adaptación de

puestos, dotación de equipos de protección personal y eliminación de barreras, y
bonificaciones en materia de seguridad social para promover la contratación de
trabajadores discapacitados en empresas ordinarias.

El Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves

laborales como medida de fomento del empleo de las personas con
discapacidad.

A partir de esta disposición se entiende como enclave laboral la relación contractual

entre un Centro Especial de Empleo y una empresa que, a partir de ese momento,
pasara a denominarse “empresa colaboradora”. Con esta medida se pretende
potenciar el tránsito de trabajadores desde el empleo protegido al mercado ordinario
de trabajo a través de dos mecanismos:

- que los trabajadores de centros especiales aumenten su experiencia

profesional

- que la empresa colaboradora tenga un mayor conocimiento de las aptitudes de

los trabajadores con discapacidad facilitando así su posterior incorporación a la
plantilla de la empresa.

En la Exposición de motivos de la Ley 51/2003 se plantea un nuevo impulso de las

políticas de equiparación de oportunidades mediante la incorporación de nuevas
estrategias, como <<la lucha contra la discriminación>> y la de <<accesibilidad
universal>>. En respuesta a estos planteamientos, se diseñan los Planes de Acción
para las personas con discapacidad y el I Plan Nacional de Accesibilidad 2004-2012.

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