Actividad N°3

Lluvia de ideas - El acoso laboral

Emer Luis Benítez Hernández - ID 100096956

Facultad de Ciencias Empresariales - Contaduría Pública, Corporación Universitaria

Iberoamericana 

Derecho Empresarial II

Álvaro Téllez

15 de enero de 2023
 ¿Qué es acoso laboral o mobbing?

El término mobbing fue utilizado por primera vez por Konrad Lorenz quien lo usó
con el fin de describir el comportamiento grupal que observaba con relación a la
agresiones entre varios animales pequeños que agredían a animales grandes,
posteriormente el termino fue usado por Leyman, quien observó conductas de
agresión en niños dirigido a grupos específicos así pues el fenómeno empezó a
tomar poder en la década de los 80 y cerca de los 90 se incrementó el interés por
la investigación de este fenómeno (García, Gómez y Riveros, 2016).

El acoso laboral es una problemática que se ha extendido a lo largo del tiempo en

el área laboral, este fenómeno se ha hecho llamar también Mobbing el cual afecta
desfavorablemente el desempeño del trabajador afectando su salud física y mental
y de esta forma el rendimiento y la productividad de la organización. El acoso
laboral se caracteriza por provenir de mandos mayores al de la víctima en donde
se realizan hostigamientos verbales, y conductas de persecución, ocasionando
malestar físico como dolor torácico, sudoración, palpitaciones, tensión muscular,
dolor de espalda, entre otros que pueden llevar al deterioro de la salud y
posteriormente a una incapacidad laboral (García, Llor, García y Ruiz, 2006), por
otro lado se encuentra el malestar psicológico que se caracteriza por la presencia
de síntomas como baja autoestima, ansiedad, perturbación de sueño, pesadillas
recurrentes, dificultad para concentrarse, irritabilidad, depresión y estrés
postraumático para el 95% de sujetos sometidos al mobbing.

Fases del Acoso laboral o mobbing:

El mobbing o acoso laboral se desarrolla en cuatro fases según Leymann (1996)

citado por Prieto (2004):

1. Inicio por incidente crítico: Conflicto que se da a partir de un conflicto mal

resuelto, en esta fase no se presentan abusos morales y adicionalmente la
víctima empieza a notar un cambio brusco en la relación con el victimario.
 2. Fase de acoso y estigmatización: En esta fase pueden darse
comportamientos como

 El jefe o acosador no permite la posibilidad de que la víctima se comunique.

 Se le interrumpe continuamente cuando habla.

 Se le impide expresarse

 Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados

 Se rechaza el contacto con la víctima (evitar contacto visual, gestos de

rechazo, desdén o menosprecio)

 Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose sólo a terceros (como si

no le vieran o no existiera)

Entre otras, en esta fase no es habitual que se den agresiones físicas por lo tanto
es difícil reconocer este tipo de problemáticas, por otro lado, las agresiones
pueden tratarse sobre críticas sistemáticas, sobre el aspecto físico o ideas.

3. Intervención de las autoridades del personal: en esta fase el incidente

se convierte en un caso X o un caso 0 cuyo resultado será ignorar los
derechos de la víctima.
4. Exclusión: Finalmente cuando el problema de la víctima no es resuelto la
víctima opta por salir de la organización o acepta un traslado de cargo o
sede, también se puede presentar un caso de despido debido a la
acumulación de absentismo y baja productividad.

Entonces, el acoso laboral se entiende por toda conducta persistente sobre un

empleado por parte de un jefe, mando superior jerárquico o un compañero de
trabajo, cuyo acto está encaminado a infundir miedo, intimidación o angustia
generando desmotivación y causando así una renuncia por parte de la víctima,
Según el Ministerio de Trabajo durante el 2018 se presentaron 2005 denuncias
sobre acoso laboral siendo Bogotá la ciudad número uno con 972 casos, el valle
con 109, Bolívar 61, Antioquia 40, Atlántico 31, Tolima y Risaralda 26 y finalmente
Caldas 25 casos (Portafolio, 2018) para evitar que estas circunstancias se sigan
presentando se creó una ley que previene, corrige y sanciona esta problemática y
es la ley 1010 del 2006 que regula el acoso laboral la cual pretende mejorar las
relaciones laborales, la productividad y competitividad laboral, sin embargo a esta
ley le falta ser desarrollada para lograr eliminar la problemática que afecta a las
organizaciones.

Delimitación del problema

Según la Organización internacional del trabajo este fenómeno ha sido punto de

intervención para muchos Estados alrededor del mundo cuyos resultados van
encaminados a la prevención del fenómeno, adicionalmente el tema no solo
requiere la actuación de mecanismos legislativos, sino que también necesita de la
intervención de políticas públicas que van muy de la mano con la prevención
dentro de las organizaciones (Peña, 2016).

Según un estudio realizado por la Universidad Libre (Sf) durante el 2018 se

presentaron 108 denuncias por parte de mujeres y 82 denuncias presentadas por
parte de hombres por lo que quiere decir que se presenta reiterativamente más en
mujeres que en hombres por lo tanto es importante que la prevención se realice a
la población femenina ya que como se observa es más vulnerable a caer no solo
en la violencia laboral sino que también en violencia familiar, violencia de género,
violencia sexual, entre otras, adicionalmente crear conciencia de la ley 1010 del
2006 la cual menciona la medidas para prevenir, corregir y castigar dichos
comportamientos, y por otro lado dar a conocer a la población femenina de las
rutas de acción que se deben tener en cuenta al momento de atravesar por un
acoso laboral.
Tipos de Acoso Laboral

Nadie está a salvo del acoso en el trabajo, que puede afectar indistintamente a
cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres.
La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
Ascendente:

En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la

organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se
produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango
jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se
encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto

de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y
dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica, si no se ha
consultado previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se
muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable
no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones
en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción
puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran
arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
Horizontal:
El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos
individuales de los individuos que lo integran, sino que, el grupo se aparece con
una nueva identidad, que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un
trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico,
aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto
superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien
porque alguno de los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de
funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra
circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas,
física o psíquicamente débiles, distintas, y estas diferencias son explotadas por los
demás, simplemente, para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Descendente:
Esta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona
que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso
insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o
simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse
forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su
despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la
empresa.
Actores Involucrados en el Acoso Laboral
 El agresor
 La Víctima del Acoso
 El Entorno Laboral
.
Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren
violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo
Afectación muy diversa:
 Miedo acentuado y continuo.
 Ansiedad estado constante.
 Sentimientos de amenaza.
 Generalización de la ansiedad
 Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos
familiares.
 Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
  Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
 Separación matrimonial.
Sentimientos de:
 fracaso,
 impotencia,
 frustración
 infravaloración,
 apatía

Conclusiones

El acoso laboral es un situación difícil y compleja de detectar, prevenir, y en

consecuencia de tratar. Muchas veces esa dificultad para objetivar una situación
de acoso laboral es tan intensa que el acosador consigue, lamentablemente, su
objetivo destruir a la víctima. En otros casos, los más favorables, la víctima es
capaz de zafarse de las artimañas de su acosador y solucionar el problema. Pero
tanto en una situación como en otra la existencia de secuelas, de cicatrices, de
síntomas residuales, suele ser desgraciadamente la norma.

La víctima del acoso laboral queda marcada, herida, y muchas veces enferma y
necesitada de un tratamiento de larga duración que puede durar años y en el peor
de los casos de por vida. Por desgracia, como ocurre con otras situaciones tales
como el maltrato de género, el racismo, la xenofobia, la agresividad o la violencia
sexual, no son nuevas. Lo que sí es relativamente nuevo es el conocimiento que
tenemos de ellas y la insistencia de los llamados medios de comunicación en
ponerlas de manifiesto y presentárnoslas como el pan de cada día.

Si bien es cierto frente a lo novedoso del tema, hay que reconocer que se tardó la
legislación Colombiana para implementar un régimen que reconozca el acoso
laboral y que otorgue mecanismos punitivos y de procedimiento frente al mismo,
puesto que no lo pone al corriente frente a la evolución que sobre este tema se
tiene en otros países, sobre todo porque no lo excusa si el Estado pretende
afirmar que no existía marco jurídico para poder implementarlo, recordemos que el
Estado Colombiano reconoce mediante el bloque de constitucionalidad y los
tratados internacionales aprobados, derechos humanos y prerrogativas laborales
indiscutibles desde hace varias décadas, huelga decir que fueron organizaciones
independientes quienes mediante estudios y cifras lograron poner en escena el
acoso laboral en Colombia como una figura independiente y autónoma, capaz de
protegerse sin necesidad de acudir a las conexiones con derechos fundamentales
que fueron usadas generalmente en ejercicio de la acción de tutela hasta antes de
su expedición como ley de la República.

Podría afirmarse de entrada y esperando tal vez un mayor desarrollo legislativo,

que por el momento la ley es un tanto ineficaz, puesto que no ofrece reales
garantías para su ejercicio; observando la realidad se tiene que el trabajador
prefiere renunciar antes que denunciar, sobre todo en el sector privado donde es
difícil acudir a la búsqueda de trabajo sin referencias, y porque simplemente esta
conducta es necesario probarla por quien las afirma, por lo mismo la eficacia de
esta ley no se debería medir tanto por la sanción, ni la eficacia del procedimiento
sino por la prevención. Probablemente el desarrollo de la legislación sobre este
tema implique implementar mayores garantías como la prohibición de despido o
destitución, donde el trabajador denunciante quede aforado con el simple hecho
de promover su denuncia.

Se concluye además que la ley 1010 introdujo en concordancia con la tendencia

que se viene observando en los códigos de las áreas principales del derecho, un
procedimiento basado en el sistema oral, con aporte y contradicción de las
pruebas en audiencia, con la diferencia de que por tratarse de situaciones que
afectan la dignidad humana de las personas involucradas, estas son reservadas.