FVI 34

Buenas prácticas preventivas en

acoso laboral
Protocolos de actuación

Capítulo 3
Capítulo 3 – Buenas prácticas preventivas en acoso laboral
Protocolos de actuación

3. MEDIDAS A TOMAR EN CASO DE ACOSO

En una situación de acoso laboral el principal problema es la detección rápida de la
situación. La víctima se niega a admitir que le pueda ocurrir a ella o bien no se da
cuenta de que está siendo manipulada y agredida hasta mucho tiempo después de
comenzar el acoso. Esto hace que cuando se constata este problema estemos en
muchos casos ya en fases muy avanzadas y con afectación a muchos niveles:
compañeros, la dirección, la familia, el entorno social, etc. La víctima está ya muy
afectada y solamente le interesa apartarse de esa situación, dejar la empresa.

Es preciso por tanto, presentar una respuesta activa al acoso, tomar conciencia del
mismo, buscar apoyo y asesoramiento.

Por otro lado, las situaciones que pueden aparecer en una empresa, como ya hemos
visto, son múltiples y muy diferentes. Hay que aprender a distinguirlas para poder
tratar adecuadamente cada una.

3.1 ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL ACOSO MORAL

Vamos a establecer algunas pautas a seguir en caso de que la víctima perciba que
está siendo acosada.

Desde el punto de vista de la víctima, las posibles vías de solución son de dos tipos:

• Internas: comunicación a compañeros, la dirección y estructura jerárquica, a

delegados de prevención, a representantes sindicales, al comité de
seguridad y salud, servicio de prevención, médico del trabajo.

• Externas: comunicar a la inspección de trabajo, a abogados, médicos de

atención primaria, médicos especialistas, apoyo social.

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Protocolos de actuación

Cuando alguien se da cuenta del acoso del que es objeto, reacciona según su
personalidad y su situación en ese momento: nivel del acoso a que ha sido sometido,
contexto en que se desarrolla, tipo de acoso, histórico personal, personalidad, etc.

Lo primero que debe hacer es debe estar alerta, no cometer faltas. Las faltas
constituirían una posible justificación del acoso.

En particular, sus posibles estrategias son:

1. Lo primero es identificar el problema: informarse, formarse sobre los

problemas que se pueden dar para poder determinar cuál es el que nos ocupa
en cada momento

2. Documentar y registrar las agresiones de las que se es objeto:

a. guardar escritos denigrantes

b. correos electrónicos

c. memorias de actividad que permitan comparar la situación anterior al

acoso con la actual

d. solicitar las órdenes por escrito

e. hacer un cuaderno de bitácora: ir anotando en un cuaderno los hechos,

de forma escueta pero con detalle forense, la fecha, hora, personas
presentes, personas participantes activos, la situación en sí. Estas
notas pueden entregarse a la empresa con registro de entrada para que
quede constatado que se existe conocimiento de los hechos por la
dirección.

f. Informes médicos

g. Consultas psicológicas o psiquiátricas: tratamientos, terapias.

h. Bajas laborales por acoso.

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Protocolos de actuación

3. Hacer públicas las agresiones sobre todo

aquellas que se reciben sin testigos. Comunicar
el tema, hablarlo, hacerlo patente.

4. No reaccionar ante los ataques. Tratar de

bloquearse emocionalmente cuando se percibe
una agresión

5. Evitar explosiones de ira: el acoso nos puede

convertir en aquello de lo que nos acusan: inestables emocionalmente,
problemas psicológicos.

6. No ser una víctima sumisa: en la mayoría de los casos, el acosador es

cobarde. Ante un afrontamiento, recula, pero no hay que enfrentarse ni verbal
ni físicamente. Hay que mantener la calma y la seriedad.

7. Ser activo, dar respuesta a las calumnias pero sin agresividad

8. Guardar bajo llave los documentos propios, nuestros informes, etc. Hay que
desconfiar de los manipuladores

9. Afrontar socialmente la situación de acoso: buscar apoyo en compañeros,

familia o amigos

10. No autoinculparse. El acoso no le origina el comportamiento de la víctima, es

fruto de una acción perversa de alguien.

11. No intentar cambiar al hostigador, no intentar razonar con él.

12. Formarse, incrementar la empleabilidad, buscar nuevas vías de desarrollo.

13. buscar la baja laboral o renunciar voluntariamente al trabajo antes de que nos
destruya

14. Solicitar asesoramiento psicológico

15. Solicitar consejo legal para afrontar el problema Antes de acudir a la justicia,
hay que intentar la mediación si la empresa la ofrece.

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Leymann destaca 8 factores que pueden establecer una mayor capacidad de

resistencia:

• Buena constitución física y mental

• Confianza en uno mismo- autoestima alta

• Consideración positiva del entorno

• Apoyo social

• Condiciones materiales económicas estables

• Alternativas laborales o vitales para el futuro

• Inteligencia emocional, capacidad para resolver problemas emocionales

• Saber buscar ayuda y protección.

3.2 ESTRATEGIAS EMPRESARIALES PARA HACER FRENTE AL

PROBLEMA

De acuerdo con el artículo 14 LPRL es obligación del empresario la prevención de los

riesgos laborales garantizando “una protección eficaz en materia de seguridad y salud
en el trabajo”, adoptando en el marco de sus responsabilidades “cuantas medidas
sean necesarias” para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las
actividades preventivas y valiéndose de una organización y los medios necesarios. El
artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es suficientemente explícito
al respecto.

En virtud de este principio el empresario está obligado a adoptar todas las medidas
que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al
trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que
pudieran producirse.

Si existe un daño para la salud, es preciso desarrollar los siguientes pasos:

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• Investigar el hechos

• Revisar la evaluación de riesgos (art. 16 apartado 2.a de la Ley de

prevención de riesgos laborales)

• Notificar por escrito a la autoridad laboral los daños a la salud producidos:

parte de accidente de trabajo

• Implantar medidas preventivas para la reducción de los riesgos existentes o

su eliminación

• Minimizar los daños para la salud

1.- Interlocutor o interventor interno. En primer lugar, debe existir alguien a quien
acudir (interlocutor, intermediario) en la empresa. Lo más adecuado es que la empresa
indique a la víctima varios posibles interlocutores y que ésta pueda elegir. Si no, el
acosado puede acudir a sindicatos o inspección de trabajo con lo que estamos
externalizando el problema y la empresa no cumple con sus obligaciones legales. Este
interlocutor debe:

1.- Observar la situación y no tomar parte inmediatamente: escuchar al

hostigado.

2.- Intentar dilucidar el problema, analizar el tipo de agresión, buscar la causa.

3.- Intentar comprender la subjetividad de cada protagonista sin aplicar la

propia.

4.- Conocer las debilidades de cada uno

5.- Proponer medidas para cambiar la situación

6.- No ser excesivamente protector

7.- Proponer una sanción: Raramente existen pruebas, pero si hay acoso, hay
que sancionar.

9.- Proponer medidas de protección a la víctima.

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Protocolos de actuación

Por tanto, el interlocutor debe estar formado además de tener un nivel jerárquico e
independencia adecuados para poder proponer acciones y actuar. El hostigador debe
poder verlo como autoridad, de detenta poder ya que si no, no cesará en su actitud e
incluso, podrá convertir al interlocutor también en objetivo.

2.- Reconocimiento de la situación: La empresa una vez que ha dilucidado la

existencia de este fenómeno debe planificar y diseñar las relaciones sociales como
parte de su cultura empresarial. Con ello, además, la víctima contará con el apoyo de
su organización para afrontar el problema,

3.- Actuación del servicio de prevención: El empresario debe informar al servicio de

prevención de este tipo de daños para la salud. El servicio debe promover
comportamientos seguros, evaluar y prevenir estas situaciones. Por tanto, procederá a
revisar la evaluación de los riesgos para valorar el riesgo psicosocial existente con
este nuevo dato y proponer medidas preventivas adecuadas. El sistema de
prevención lo analizaremos más adelante por lo que aquí no es objeto de desarrollo.

4.- Minimizar los daños: teniendo en cuenta de que una de las características del
acoso es que cuanto más tiempo se soporta mayores son los daños recibidos, el
empresario está obligado a actuar rápidamente minimizando el riesgo para el
trabajador. Cone l fin de mejorar la rehabilitación y disminuir la gravedad de la lesión,
la empresa podrá facilitar al trabajador el acceso a terapeutas, psicólogos, etc. que
actúen como apoyo en estos casos.

En muchos casos, los acosados acuden a la Dirección de recursos humanos. La

actuación de ésta es decisiva ya que si banaliza el problema, no lo escucha, lo
desestima o se pone en la piel del hostigador para justificar su conducta está
formando parte del grupo de apoyo del acoso y por tanto, incumpliendo la obligación
de protección del empresario según la Ley de prevención. Todo debe ser escuchado y
analizado.

La atención a sus patologías derivadas de sus condiciones de trabajo la debe

proporcionar la empresa. Por tanto, si el acosado acude en primer término al médico
de cabecera, éste debería contactar con el servicio de prevención de la empresa para
hacer notar el caso.

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Protocolos de actuación

5.- Actuación del médico del trabajo: vigilancia de la salud. Los reconocimientos
periódicos son un instrumento básico de detección de problemas. De esta forma, los
médicos del trabajo se convierten en una herramienta básica de actuación precoz.
Deben informar a la empresa de cualquier
alteración a la salud de los trabajadores producida
por las condiciones de trabajo existentes y, desde
luego, dentro de éstas por los factores
psicosociales. Por otra parte, en ocasiones, el
médico del trabajo se constituye en herramienta de
actuación al emitir aptos o aptos condicionados a
los trabajadores que estén sufriendo un
hostigamiento. Hemos visto anteriormente que un
trabajador acosado merma su capacidad de atención, desarrollo de tareas,
concentración, etc. Esto puede incluso incapacitarle para el desarrollo de su trabajo en
las condiciones a las que está sometido. Es decir, el médico puede emitir aptos
condicionados siempre que se corrija el acoso y se recupere el trabajador. Esto se
utiliza como arma de doble filo, pudiendo emitirse un no apto con el objetivo de que el
trabajador esté inhabilitado para el trabajo y se le gestione una incapacidad que en
muchos casos será total. La empresa ha evitado el problema y la víctima obtiene una
compensación económica.

6.- Implantar medidas: Estas medidas pueden ser:

• De carácter organizativo.

- Medidas de ayuda y atención a la persona agredida valiéndose de

especialistas en la materia.

- Medidas de prevención general en cuanto a los modos de conducta en la

empresa para que este tipo de situaciones no se reproduzcan en lo
sucesivo.

- Medidas inmediatas de actuación de tipo organizativo podrían ser la

aplicación de medidas disciplinarias como el despido o traslado del agresor,
decisión que siempre es preferible a la del traslado o despido de la víctima.

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La falta de aplicación de las medidas que deriven como necesarias de la evaluación de

riesgos supondría un incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 16.2 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y los artículo 8 y 9 del Reglamento de Servicios de
Prevención.

3.3 ACTUACION MULTIDISCIPLINAR

En un caso de acoso, intervienen muchos profesionales tanto externos como internos

a la empresa. La víctima puede acudir a la inspección de trabajo, al médico de
cabecera, al psiquiatra, a abogados, a sindicatos.

Pasamos a analizar el aporte de cada uno de estos profesionales a la solución final del
problema:

3.3.1 Inspección de trabajo:

El trabajador puede dirigirse mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual

una vez comprobados y verificados los hechos podrá intentar la búsqueda de una
solución equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposición de las partes
promoviendo en tal caso las medidas de requerimiento, recomendación o advertencia
que correspondan . En muchas ocasiones , esto es suficiente para que la empresa
tome cartas en el asunto y proceda a resolver el problema.

En el caso de que no hubiese disposición a buscar soluciones de equidad el Inspector

podría iniciar el procedimiento administrativo sancionador por la infracción tipificada
como muy grave por el artículo 8.11. de la Ley de Infracciones y Sanciones en el
Orden Social que se refiere a “los actos del empresario que fueran contrarios al
respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. El
Inspector de Trabajo, una vez constatada la infracción bien de modo directo y personal
o bien valiéndose de otras pruebas válidas en derecho y suficientemente contrastadas,
iniciaría el procedimiento sancionador en el orden social mediante la extensión de un
Acta de Infracción en la que se propondría la imposición de una multa de 500.001
pesetas a 15.000.000 pesetas a la Autoridad laboral correspondiente de la Comunidad
Autónoma.

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Protocolos de actuación

La actuación en el caso del inicio de este procedimiento administrativo sancionador

depende del tipo de acoso que encontremos:

- Acoso descendente: Concurrencia de dos tipos de infracción, la de

carácter laboral prevista en el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social como infracción muy grave por atentar contra
la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de
prevención de riesgos laborales que a falta de un tipo específico debería
encuadrarse dentro de lo que dispone el artículo 12.16. LISOS 1

- Acoso horizontal, empresario pasivo: Dos posibles incumplimientos del

empresario, si ha detectado la situación y no evalúa el riesgo, la empresa
incurriría en la infracción grave 2 o bien, cuando una vez valorado el riesgo
no se adoptan las medidas preventivas necesarias, se incurriría también en
una infracción grave3

- Acoso entre trabajadores de empresas que concurren en un centro de

trabajo: Habría que enmarcar la infracción en la obligación de la
coordinación de actividad empresarial. En particular, en la obligación de
notificar una empresa concurrente los daños a la salud de sus trabajadores
en el transcurso de su trabajo en el centro. La empresa que recibe la
notificación debe actuar en consonancia.

3.3.2 Psiquiatras, psicólogos y terapeutas:

Estos profesionales proporcionan apoyo a la víctima, la escuchan, la informan de las

vías de resolución y les dan recomendaciones sobre cómo protegerse. Además, tratan
sus patologías y si su salud corre peligro pueden facilitar la baja temporal.

1 Tipifica como infracción grave las conductas de la empresa “que supongan incumplimiento de la
normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave
para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados” siempre teniendo en cuenta que la
enumeración de conductas que hace dicho artículo a continuación de este enunciado tiene mero carácter
ejemplificativo
2
Art. 12.1. LISOS
3
Art. 12.6 LISOS

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El psiquiatra solamente trabaja con el paciente, le ayuda a superar lo que siente y a

gestionarlo pero no hace ninguna intervención en la empresa.

Deben tomar partido, emitir un informe en el que constaten los daños y establezcan los
motivos.

También deben informar a los pacientes, ponerles en guardia y darles todas las
opciones posibles de actuación: inspección de trabajo, vía legal.

3.3.3 Vía legal

Basándose en el contrato que mantiene el propio trabajador afectado con la empresa,

éste podría dirigirse a la jurisdicción social para iniciar el
procedimiento para extinguir su relación laboral con una
indemnización similar a la del despido improcedente 4.

Además, podría exigir por la misma vía jurisdiccional una

reparación indemnizatoria por los daños y perjuicios
profesionales que la conducta del empresario le ha
ocasionado.

Si solamente consideramos esta vía de actuación legal, podríamos llegar, entre otras,
a las siguientes conclusiones:

1) Solamente estaría penalizado el acoso moral del empresario al trabajador

dentro de la relación laboral pero no fuera de ésta. En el resto de los casos,
sólo se penalizarían por vía penal (por amenazas y coacciones de la
persona que es presunto agresor), por vía civil (exigiendo la correspondiente
responsabilidad contractual o extracontractual bien al agresor o a la
empresa para la que trabaja) o por vía administrativa dentro de la relación
de funcionarios públicos (mediante el expediente sancionador a la persona
que ha cometido una falta leve o grave a los reglamentos internos de la
Administración).

4
Art. 50.1 del Estatuto de los trabajadores.

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Protocolos de actuación

2) Por otro lado, el acoso horizontal, no mixto, está al margen de la

responsabilidad el empleador. La víctima sólo puede dirigirse a su agresor
por la vía penal o civil. En este mismo argumento se basa al parecer la
Seguridad Social para declarar que las enfermedades padecidas por los
trabajadores no son accidente de trabajo porque obedecen a causas no
imputables al empleador.

3) La infracción por acoso moral no sería considerada como una infracción a la

normativa de prevención de riesgos laborales y, por tanto, ante la
declaración de accidente de trabajo por las lesiones psíquicas ocasionadas
a los trabajadores agredidos no podría dar lugar a la reclamación del
recargo de las prestaciones de la Seguridad Social en su favor.

Sin embargo, el acoso no es solamente propio de la responsabilidad contractual. La

persecución psicológica utiliza como vías de actuación atentar contra la reputación de
la víctima (ridiculizándola públicamente por múltiples causas), contra el ejercicio de su
trabajo (encomendándole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en exceso o
recriminándole por unos supuestos malos resultados de su tarea) o manipularo su
comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores. No es la
simple violación de unos derechos profesionales sino una conducta que tiene por
consecuencia un daño en la salud de trabajador afectado por la persecución de tipo
psicológico y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de
prevención de riesgos laborales conforme a la descripción que de ella hace el artículo
1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre.

Posibles actuaciones del afectado:

- Ante la jurisdicción penal: Con la entrada en vigor el pasado 23 de

diciembre de la reforma del Código Penal(LO 5/2010), se considera delito la
realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a
constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (art.
173.1). La pena puede llegar hasta a dos años de prisión, la misma que en
el caso de ataques ordinarios a la integridad moral.

- Ante la jurisdicción social: La responsabilidad contractual frente al

empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura

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pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la

relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET) y/o de
resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme a lo
establecido subsidiariamente en el Código Civil.

- Ante la jurisdicción civil: acciones de responsabilidad extracontractual frente

al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta
a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil).

- Ante la jurisdicción contencioso administrativa: una buena parte de estos

problemas se plantean en el ámbito de las administraciones públicas. A
este respecto, la Ley 3/1989 de 3 de marzo que reformó el artículo 63 del
Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964
reconoce el derecho de los funcionarios “al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual” y que en cualquier caso a los funcionarios
públicos les es de plena aplicación la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, salvo las excepciones contenidas en la misma.

Otra posibilidad de acción ante esta jurisdicción es la relativa a la

exigencia de responsabilidad patrimonial a la Administración por las
acciones de sus autoridades y funcionarios respecto a particulares ajenos
a ella cuando aquellos fueran los causantes del acoso moral sobre los
demandantes.

- Acciones ante la seguridad social: reconocimiento del mobbing o acoso

moral como causante de accidente de trabajo. Se considera accidente de
trabajo 5: “las enfermedades que contraiga el trabajador (...) con motivo de
la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo
por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Actualmente, se da la
presunción legal de accidente laboral a toda lesión ocurrida con ocasión y
como consecuencia de la actividad laboral. Por tanto, siempre que se
pueda demostrar que el trabajador ha contraído enfermedad por la
realización de su trabajo siendo ésta la causa exclusiva, se considerará
accidente de trabajo.

5
Art. 115.2 e de la LGSS

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