Universidad Metropolitana de Honduras

Vicerrectoría Académica

Modalidad de Educación a Distancia

Comportamiento Humano y Desarrollo Organizacional

Ensayo Manejo Del Cambio y La Innovación

Docente: M.Sc. Carlos Servellón

Presentado Por:

Osman Joel Pavón Rodríguez

Cuenta: 202200214

Tegucigalpa M.D.C. 31 de octubre de 2022

 Manejo Del Cambio y La Innovación

El manejo del Cambio, lo hacen los gerentes motivados por el rendimiento de su

organización, así como las resistencias al cambio. Debida a la incertidumbre, hábito,

preocupación por perdidas personales.

Por consiguiente, el manejo del cambio e innovación se complementa por dos

fuerzas sean estas externas e internas, la primera parte de aquellas leyes

reglamentaciones que se vuelven un impulso frecuente para el cambio, la segunda

describe la definición o modificación de la estrategia de como una organización

introduce con frecuencia una serie de cambios. No obstante, las personas que actúan

como catalizadoras y asumen la responsabilidad de la gestión del proceso de cambio, se

conocen como agentes de cambio.

Además, el proceso del cambio cuenta con dos puntos de vista, como ser la

metáfora de aguas tranquilas el cambio exitoso se puede planear y requiere descongelar

el status quo, cambiar a una nueva situación y volver a congelar para hacer que el

cambio sea permanente. El status quo es considerado como un estado de equilibrio. Y la

metáfora de aguas turbulentas dice que las alteraciones del status quo no son

ocasionales ni temporales, ni son seguidas por un regreso a aguas tranquilas. Muchos

gerentes nunca salen de los rápidos, sino enfrentan cambios constantes, rayando en el

caos.

Por otro lado, los gerentes se ven en la necesidad de identificar qué áreas

organizacionales podrían requerir un cambio y poner el proceso de cambio en acción. Es

más, los gerentes deben manejar todo aquello relacionado con la resistencia de los

empleados al cambio, ahora bien, una vez que se han tomado decisiones estructurales

los gerentes pueden modificar uno o más compontes estructurales partiendo desde la
especialización del trabajo, departamentalización y formalización. De cualquier forma,

los cambios tecnológicos implican en general la introducción de equipo, herramientas o

métodos nuevos, la automatización o el uso de cómputo, finalmente el cambio de

personas no es fácil. Implica cambio en las actitudes, expectativas, percepciones y

comportamientos.

Antes que nada, el cambio en la cultura organizacional está integrada por

características relativamente estables y permanentes, es decir, hace que esa cultura sea

muy resistente al cambio. En otras palabras, si con el paso del tiempo cierta cultura se

vuelve inadecuada para una organización y una desventaja para la gerencia, ésta puede

hacer poco para cambiarla, sobre todo en el corto plazo. Incluso en las condiciones más

favorables, los cambios culturales se verán en años, no en semanas ni siquiera en meses.

En definitiva, una organización que estimula la creatividad desarrolla formas

únicas de trabajar o soluciones novedosas a problemas. Esta por sí misma no es

suficiente, sus resultados deben ser transformados en productos, servicios, etc. Esto es la

Innovación. El proceso consiste en tomar una idea creativa y convertirla en un producto

y servicio.

En conclusión, se han identificado tres variables que estimulan la innovación, la

primera es las variables estructurales que influyen de manera positiva facilitando la

flexibilidad, la capacidad de adaptación y la fertilización cruzada, la segunda las

variables culturales donde una cultura innovadora es probable que presente aceptación a

la ambigüedad, tolerancia a lo poco práctico y centrarse en los fines y no es los medios

y la tercera hace énfasis a las variables de recursos humanos que promueve activamente

la capacitación y el desarrollo para mantener actualizadas las habilidades de los

empleados. (Coulter, 2010)

 Bibliografía

Coulter, S. P. (2010). Administración, Décima Edición . México: Pearson Educación .