REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE FALCÓN
“ALONSO GAMERO”
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN CONTADURÍA PÚBLICA
TRAYECTO IV

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

AUTORES:
MARÍA ALCALÁ C.I 25.009.731
gabrielaalcalad@gmail.com

SANTA ANA DE CORO, JULIO 2018

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 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ……………………………………………..1
DESARROLLO: CAMBIO Y
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 DEFINICIÓN ……………………………………………..2
 AGENTES DEL CAMBIO ……………………………………………..2

 RESISTENCIA AL ……………………………………………..2
CAMBIO
 LA ORGANIZACIÓN EN ……………………………………………..3
APRENDIZAJE
 ESTRATEGIAS PARA
……………………………………………..4
IMPLEMENTAR EL
CAMBIO

CONCLUSIÓN ……………………………………………..6
BIBLIOGRAFÍA ……………………………………………..7

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 INTRODUCCIÓN

El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se

producen externa e internamente a cada momento, requieren una atención y
reflexión cuidadosa de los procesos de cambio; de la necesidad de desarrollar
capacidades para entenderlo y crear mecanismos para administrarlo, manejarlo.
Entendiendo el Proceso del cambio es importante recordar cómo puede ocurrir un
cambio controlado.

El cambio siempre ha estado aquí, seguirá produciéndose y debemos

aceptarlo, porque es el único elemento que es permanente y predecible. Durante
la Guerra de Corea, se desarrolló un modelo de cambio, diseñado para ayudar a
los prisioneros de guerra a reacondicionarse, luego de largo tiempo de cautiverio y
de adoctrinamiento en campos de concentración enemigo.

Este modelo, con las adaptaciones del caso, ha sido exitosamente utilizado
para manejar los cambios en sistemas en los cuales se encuentran involucrados
seres humanos, tanto por consultores, como por gerentes.

Este modelo es especialmente útil en mercadeo y especialmente en ventas,

para tratar con clientes, ya que en éste debe producirse un cambio de actitud, para
aceptar un nuevo producto o contratar un nuevo proveedor de servicios.

El cambio es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada fase

es distinta y puede ocurrir rápidamente. Un cambio exitoso requiere descongelar el
estatus quo, moverse hacia un nuevo estado y re congelar el cambio para hacerlo
permanente.

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 CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cambio y Desarrollo Organizacional

1. Definición:

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un

cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un
mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural
que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

2. Agentes del cambio

Los agentes de Cambio, son personas que actúan como catalizadores y

asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Estos
pueden ser administradores, empleados de la empresa o institución o consultores
externos. Lo que significa que los agentes de cambio pueden ser internos o
externos y se pueden caracterizar como: Generadores de cambio, que
demuestran la necesidad de un cambio en la organización. Implementado de esta
manera, las actividades que realizan el cambio que ha sido especificado por la alta
gerencia y adaptadores de cambio, que sería los administradores de niveles bajos
y empleados que operan los cambios como parte de su trabajo diario.

3. Resistencia al cambio

Al estudiar el cambio desde el punto de vista de la organización, deberemos

tener en cuenta factores distintos a los vistos hasta ahora.
Si la mano de obra ve reducir sus ingresos, se resentirá considerablemente y
presentará batalla. También manifestará su oposición a la introducción de
maquinaria automatizada por temor a posibles despidos.

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 Es necesario proponer cambios donde la mano de obra vea una posible
recompensa. En la unidad anterior vimos la importancia de las normas de grupo
establecidas por sus componentes; estos no aceptarán cambios a menos que
perciban algunos beneficios importantes. Los cambios de actitud o normas son un
factor por el que el grupo luchará con más fuerza.

Asociada con la necesidad de seguridad, según Maslow, se encuentra:

 La incertidumbre: Una persona puede rechazar un nuevo trabajo que le

suponga mayor responsabilidad e ingresos, porque no está segura de si
desea mejorar o verse privada de sus, hasta ahora, logros sociales
adquiridos.
 El resentimiento: Es también un factor vital en la resistencia al cambio. Las
personas se resienten si se observan controladas o manipuladas por otras.
Cualquier intento de introducir una mayor presión en el control de la mano
de obra, suscitará enormes sospechas y se producirá esa resistencia que
estudiamos.

4. La organización en aprendizaje

Más que un tipo de organización, es una concepción de gestión actual en tipos

de organización como los anteriores, organizaciones pequeñas en tamaño,
capaces de anticiparse, adaptarse y transformarse permanentemente. Se
caracteriza por la importancia que se otorga a las personas, y a la renovación de
las formas organizativas que favorecen la Iniciativa, Creatividad y el Aprendizaje.

Se identifica una Organización en Aprendizaje cuando en ella se comparte y

utiliza el conocimiento de tal manera que todos sus integrantes sin excepción lo
pueden aprovechar para responder a los cambios. Con una actitud y estilo
abiertos al cambio, se orienta a una visión estratégica e innovación comunes a
todos.

Según Senge,P. (1990) las Organizaciones en Aprendizaje se basan en cinco

disciplinas o aspectos, a saber: Dominio personal, Modelos mentales, Aprendizaje

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en equipo, Visión compartida y Pensamiento sistémico. Sintetizamos lo que Sáez
Vacas, F. García, O. Palao, J. y Rojo, P. (2001), dice al respecto:

 Dominio personal: Adecuado manejo de las emociones y razones que

impulsan los actos. Aprender a desarrollar y mantener una visión personal
sobre su futuro basada en sus valores más significativos.
 Modelos mentales: Todas aquellas nociones que un individuo tiene sobre
sus objetivos e intereses. Interpretación individual de una realidad en
particular. Adquisición de aptitudes nuevas que faciliten la comprensión de
cómo funcionan los modelos mentales en las organizaciones. Entre estas
aptitudes se incluyen la reflexión y la indagación; la primera ayuda a la toma
de conciencia de cómo influyen los modelos mentales en las acciones, la
segunda con la manera en que se interactúa con los demás en situaciones
complejas.
 Aprendizaje en equipo: Desarrollo de la capacidad de generar resultados en
equipo. Es importante una visión compartida y el dominio personal.
 Visión compartida: Expresión que se deriva del sentido de visión y destinos
compartidos de la organización (visión, valores, misión y metas) percepción
colectiva de qué es importante y por qué.
 Pensamiento sistémico: Marco conceptual, cuerpo de canales y
herramientas que permitan integrar los demás aspectos.

Estos aspectos o disciplinas no cabe dudas es necesario tratarlos mediante un

enfoque más disciplinado que multidisciplinario o interdisciplinario: Esto es un reto
para todas las disciplinas, tanto las sociales como las técnicas.

5. Estrategias para implementar el cambio

Es cierto que cualquier organización que desee instrumentar un plan de acción

para el cambio puede llegar a conseguirlo si las estrategias son pensadas para
sus necesidades, se consigue la participación de los involucrados y no se
presentan contingencias de gran envergadura, independientemente del estado en
que se encuentre; existen muchos factores que pueden influir en la consecución

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de las metas u objetivos del cambio, y otros que por el contrario, lo dificultan;
aunque los expertos sugieren que algunas condiciones pueden facilitar la
transición y que la alta dirección puede irlas estimulando para crear el ambiente
propicio que coadyuve en la rápida consecución del éxito. Las condiciones para el
cambio son producidas por el ambiente económico y la cultura corporativa, como
son:

1. La organización está bajo unas presiones considerables, externas, internas

o ambas para cambiar: existe la creencia generalizada de la necesidad de
cambio, la alta gerencia se da cuenta que ya no puede seguirse
manteniendo la organización bajo las mismas condiciones y comienzan a
presentarse esfuerzos por movilizarla.
2. La participación directa y activa de la gerencia de alto nivel es crítica para el
éxito del esfuerzo. Esta es una condición verdaderamente imprescindible,
ya que si se carece de la buena disposición de los encargados de guiar la
organización será prácticamente imposible avanzar hacia el cambio.
3. Se debe lograr que participen en el cambio varios niveles de la
organización. No puede centrarse en un área restringida o dejarse en unas
cuantas manos la responsabilidad de cambiar a toda una entidad, sino que
el involucramiento, ya sea paulatino o simultáneo debe extenderse a los
mandos medios y después a los menores.
4. La experimentación y la innovación son aceptadas como parte del proceso
mismo del cambio. Ambas deben parecer naturales, probarse, evaluarse y
premiarse en caso de éxito o descartarse si sucede lo contrario. Imbuir un
sentido de aceptación para que se pierda el miedo entre los trabajadores y
no se re huyan dichas innovaciones.

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 CONCLUSIÓN

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia

crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión,
proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el
adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y
reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más
posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos.

Cambio, según indica el diccionario es " acción o efecto de cambiar ", que a su
vez es dar, tomarlo poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar. La palabra
cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha
convertido en un protagonista del quehacer empresarial.

El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder,

estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente
solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el
problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para
identificar y prever nuevos quiebres. Aunque todos los aspectos del cambio ganan
al llevarlo a cabo en colaboración con los involucrados, es necesario que exista
una compresión compartida, dentro de la organización, de que él quiebre que se
puede producir en el ámbito de conversación y comprensión afecte la
productividad y calidad.

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 BIBLIOGRAFÍA

 https://universidadune.com/contenido/5368e47db_archivo_guia_estudio.pdf
 https://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-
organizaciones/aprendizaje-organizaciones.shtml
 https://es.slideshare.net/freddybolivar1/teora-de-sistemas-cambio-y-
desarrollo-organizacional?qid=4e869bb8-e53c-4211-860e-
95ac46750c36&v=&b=&from_search=1
 https://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
 https://www.gestiopolis.com/cambio-organizacional-empresas/