Instituto de Ciencias y Estudios Superiores de

Tamaulipas, A. C.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Maestra: Irene Ivonne García Hernández

Integrantes:
Manuela Guadalupe Anaya Armenta
Martha Fabiola De La Cruz Norzagaray
Jocelyn Espinoza Cañedo
Ramona Espinoza Lizárraga
Eva Flores Álvarez
Julia Isabel Molina Valencia
 Introducción
Conoceremos el diseño y ejecución de un programa de
consultoría, basada en el desarrollo organizacional. Los
fenómenos y procesos del cambio y comportamiento humano
(Kurt Lewin). La resistencia, requisitos para el cambio, el
desarrollo y características, expectativas y realidades de una
organización afectiva e inteligente.
 2.1El fenómeno de los
Cambios
Una estructura organizacional define el modo en que se dividen,
agrupan y coordinan los trabajos de las actividades. Hay seis
elementos clave que los directivos necesitan atender cuando
diseñen la estructura de su organización: especialización del
trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión del
control, centralización y descentralización, y formalización.
 2.2 El proceso de
Cambios
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a
ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas
actitudes, nuevas tecnologías y formas de hacer negocios. La
administración efectiva, permite la transformación de la
estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para
reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su
desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente
de negocios siempre cambiante.
 • El proceso a través del cual una organización llega a
ser de modo diferente de lo que era en un
momento dado anteriormente. Toda organización
experimenta cambios, pero el reto es para los
directivos y todo el personal de la organización que
el cambio organizacional se produzca en el eje que
interese a los objetivos de la organización. La
siguiente figura muestra los aspectos de dicho
proceso como lo es:

Intervención
Agente de Resistencia
Gestión del cambio cambio
para el
al cambio
cambio
Cuando se desea llevar adelante un proceso de cambio se debe
considerar que las personas pretenden que la nueva situación
que se les presenta les proporcione la misma seguridad previa no
dar lugar al temor. Mientras el proceso avance sin mayor
dificultad el cambio sigue adelante, aunque se pueden ocurrir
inconvenientes los involucrados tienden a volver a la situación
anterior y esto puede ser la razón que una gran proporción de los
procesos de cambio fracasen al poco tiempo de ser
implementados.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos
están comprometidos con el mismo. Las organizaciones y los
individuos involucrados cambian continuamente, mientras que en
una organización algunos de los cambios ocurren por las
oportunidades que surgen mientras otros son proyectados.
Etapas del Proceso de cambio; se establecen tres fases
principales que todo proceso de transformación debe
recorrer y que se cumplen inexorablemente:

Fase 1 Fase 2
Recolección de datos Diagnostico organizacional

Cuestionamiento Es el periodo del cambio

Retar el status De aclarar, reforzar
Fijar metas Diseñar Crear estructuras, desarrollar nuevos sistemas
Fomentar nuevas actitudes y formas de trabajar

Fase 3
Consolidación En la tercera etapa o fase es donde se hace
Institucionalización
permanente el cambio. Se asegura que el personal no
Evaluación
piensa en que es otro “Programa del mes”, sino que
acciones que van a perpetuar en la organización.
2.3 cambios y comportamiento humano
Kurt Lewin considera el cambio de
comportamientos como el resultado de un
conjunto de fuerzas dentro de un
sistema.se da la existencia de un cambio
sugerido que establece que este proceso
consta de 3 etapas
Descongelamiento de la conducta
Descongelar las creencias y los hábitos
hasta ahora utilizados en la
organización ,no solo como individuos
también como grupo, en este momento
surgen las dudas generadoras de tensión,
ansiedad…¡es necesario iniciar la
sensibilidad!
Moverla aun nuevo nivel de
conducta
Cambiar, introducir la nueva forma de
trabajar, para crear esa cultura, nuevas
pautas, nuevos comportamientos,
interiorizar nuevas pautas.
Cambios y
Congelar comportamiento humano
Congelar… De esta forma podemos Lewin defiende que con este proceso es
transformar en regla general esta nueva posible impulsar el cambio y
forma de trabajar, solidificar esta nueva posteriormente conseguir de nuevo
cultura, o forma de trabajar o sistema momentos de estabilidad .
informático.
2.4 Resistencia al Cambio
Para el estudio de las Resistencias, la teoría del
campo vital de Lewis nos indica que debemos
conocer las fuerzas negativas y positivas para
identificar las resistencias del cambio, teniendo
en cuenta: las del individuo, su status Quo, y las
del grupo como influye unos con otros.

El grupo influye en el cambio

Un cambio que se percibe sin haber sido
explicado produce inquietud y rumores dentro
del grupo
La información y la participación del grupo al
cambio hacen que al final se acepten las
evoluciones
La resistencia al cambio también se presenta en tres clases, la
resistencia lógica, psicológica y por factores sociológicos. La
primera clase se relaciona con refutaciones contra la información
proporcionada y su análisis racional, debido a malas redes de
comunicación o falta de explicación sobre decisiones tomadas. La
segunda clase depende de emociones, sentimientos y actitudes,
las cuales deben ser manejadas efectivamente, para evitar que una
actitud negativa sea copia por más personas. Y la última, si se
afecta las normas del grupo y si estas serán respetadas.

En la etapa de planeación del cambio debe predecirse la

resistencia al cambio, por lo tanto, deben elaborarse planes de
acción que busquen que los colaboradores y los altos mandos
acepten y cooperen frente al cambio. Esta resistencia puede alertar
al agente de cambio para revisar el proyecto y corroborar si es el
apropiado.
Esta sería en una forma colectivista donde la
interacción con el entorno o ambiente de trabajo
marcarían la diferencia entre el éxito o fracaso de dicha
implementación del cambio.

Un grupo como instrumento de cambio

Un grupo como meta de cambio

Un grupo como agente de cambio

.

Lineamientos para la
administración del cambio
~ Realizar sólo los cambios necesarios y
útiles. ~ Establecer una cultura de cambio
constante. ~ Planificar técnicas para
reducir la resistencia al cambio. ~ Explicar
a los colaboradores los beneficios que se
pueden obtener del proceso. Diagnosticar
las dificultades que perduren después de
ocurrido el cambio.
 2.5 Requisitos para el
Cambio Planteado
Tres ideas básicas acerca de la gerencia del cambio.
Primero: consiste en la capacidad que debe tener la alta
gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican
costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de
trauma y turbulencia en la organización.

Segundo: una vez que se inicia el cambio, este adquiere

una dinámica propia e independiente de quien lo promueve
o dirige, es decir, puede suceder que, en algunos de los
casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos
sean cónsonos a lo planificado inicialmente.
Tercero: el cambio en una empresa es un proceso lento, costoso,
confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas
etapas más o menos comunes. Por lo tanto, que no sólo es
importante diseñar y planificar el estado futuro deseado, sino
analizar profundamente el estado de transición necesario para
que la organización se mueva hacia el objetivo deseado.
los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones,
en cuanto a los planes que desarrollan, por la diversificación de
sus acciones, especialización de sus actividades, el liderazgo de
sus direcciones y por las características del mercado donde
actúan y compiten. (Cisneroos)
El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos
y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en
gran medida, de sus gerentes. Si los gerentes realizan
debidamente su trabajo, es probable que la organización alcance
sus metas.
Ahora bien, se dice que una empresa tiene ventaja competitiva sobre
sus competidores cuando su rentabilidad es mayor que la rentabilidad
promedio de todas las empresas en su industria. Mientras mayor sea
el grado hasta el cual la rentabilidad de la empresa supere la de la
industria, mayor será su ventaja competitiva.
2.6 El Desarrollo
Organizacional.
En el transcurso de la historia, se ha
comprobado que cualquier empresa
puede desaparecer si no desarrolla sus
fortalezas, los conocimientos y la
creatividad necesarios para superar los
retos que se le presentan. el desarrollo
organizacional es, fundamentalmente, una
estrategia de cambio controlado, una
manera de solucionar múltiples problemas
a los que se enfrentan las organizaciones.
 Este contexto obligó a las organizaciones
a adecuarse y responder de manera
eficiente a las nuevas demandas de la
sociedad. Como epígrafe de esta sección
utilizamos la frase “Con las vacas
sagradas se hacen las mejores
hamburguesas”, porque aún hay
El desarrollo organizacional (DO) apoya estas organizaciones que dan a sus
estrategias e impulsa la competitividad y procedimientos, estructura y cultura el
permanencia de las organizaciones. El DO símbolo de sagrados e intocables.
surge, alrededor de 1947, como una
necesidad social, en una época de crisis
mundial derivada de la posguerra. La
dinámica de las empresas cambió
considerablemente debido a la limitación de
materia prima y de recursos humanos, lo que
llevó a la incorporación intensiva de la mano
de obra femenina en la industria.
El final del siglo pasado fue de grandes
incertidumbres organizacionales pues los
programas de calidad fueron reemplazados
por la reingeniería de proceso, la cual, su
vez, está amenazada por una oleada de
reestructuración y certificación.
Este es el camino hacia adelante para los
proyectos de cambio dirigido, lo cual
implica el desarrollo de técnicas tipo
“aprender a aprender” que convierten al
gerente en investigador.
El instrumento por excelencia para el
cambio pues busca lograr una mayor
eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia en
los ámbitos nacional e internacional. A lo
largo del tiempo, diversos estudiosos de
este campo han aportado definiciones de
acuerdo con su percepción de la realidad y
el ambiente prevaleciente en esos
momentos.
Beckhard, 1996.
El DO es un esfuerzo
planificado de toda la
organización y controlado
desde el nivel más alto
para incrementar la
efectividad y el bienestar
de la organización
mediante intervenciones
planificadas en los
procesos de la
organización, aplicando los
conocimientos de las
ciencias de la conducta
Bennis, 1969. Schmuck y Miles, 1971. Burke y Horsnstein,
El DO es una El DO es un esfuerzo 1972.
respuesta al cambio, planificado y continuo El DO es un proceso de
una compleja estrategia para aplicar las ciencias cambio planificado de
educacional que de la conducta al una cultura de la
pretende modificar las mejoramiento de los organización que evita
creencias, las actitudes, sistemas, aplicando un examen de los
los valores y la métodos reflexivos y auto procesos sociales,
estructura de las analíticos. especialmente la toma
organizaciones, de de decisiones, la
manera que se puedan planificación y la
adaptar mejor a los comunicación por otra
nuevos mercados, institucionalizada que
tecnologías y retos. legitima dicho examen.
Porras y Robertson, 1992 .
El DO es una serie de
teorías, valores, estrategias
y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y
orientada al cambio
planificado del escenario de
trabajo de una
organización, con el
propósito de incrementar el
desarrollo individual y de
mejorar el desempeño de la
organización
Cummings y Worley, 1993.
El DO es una aplicación en
todo el sistema del
conocimiento de las
ciencias de la conducta al
desarrollo y el refuerzo
planificado de las
estrategias, las estructuras
y los procesos de la
organización, para mejorar
la efectividad de una
organización.
Burke, 1994. El DO es French y Bell, 2000. El DO
un proceso de cambio es la disciplina de las
planificado en la cultura ciencias de la conducta
de una organización, aplicadas, dedicada a
mediante la utilización de mejorar las organizaciones
las tecnologías de las y a las personas que
ciencias de la conducta, trabajan en ellas mediante
la investigación y la el uso de la teoría y la
teoría. práctica de un cambio
planificado para mejorar la
visión, la delegación de
autoridad, el aprendizaje y
los procesos de resolución
de problemas de una
organización.
Chiavenato, 2001. El DO es
un esfuerzo a largo plazo
apoyado por la alta gerencia
para mejorar los procesos
de solución de problemas
de renovación
organizacional, mediante un
diagnóstico eficaz y
colaborador, y la
administración de la cultura
organizacional
Desarrollo organicacional
Una definición de desarrollo
organizacional más acorde con
los tiempos actuales es la
siguiente: “Es el proceso
mediante el cual la organización
evalúa las conductas, los valores,
las creencias y las actitudes de la
gente para enfrentar la
resistencia al cambio; con lo cual
puede aplicar modificaciones en
la cultura organizacional para
alcanzar mejores niveles de
productividad y eficiencia”.

Es un
proceso Es una Es un esfuerzo
Es metodo
para respuesta al planificado de toda la
sistematico
mejorar cambio organización
procesos
2.6.1 Características de una
organización efectiva.
Es de suma importancia crear un plan de efectividad y eficiencia
en donde se señalen los puntos decisivos para alcanzar una
organización efectiva. Dentro de este plan se deben tomar en
cuenta distintos aspectos, pero el más importante de todos es
que la forma de trabajo de la empresa esté acorde con la visión
de esta. Se debe crear desde el interior de la empresa. Sin
embargo, si se pueden destacar varios elementos que pueden
darnos señales de una organización efectiva
 1. La administración del tiempo
2. La correcta gestión de proyecto
Liderazgo y dirección
Nunca perder de vista la forma en cómo se sienten tus
empleados.
 2.6.2 Expectativas vs
realidades
El control en una organización efectiva es vital para saber qué estás
obteniendo como resultados. Estos resultados deben generar valor y
además ser coherentes con la visión de la empresa. Permitirá
desarrollar la mejora continua, característica fundamental en una
organización efectiva.
. El mundo está en constante cambio y debemos ser capaces de
adaptarnos y mejorarnos para alcanzar cada
~ A fin de cuenta podemos concluir que una empresa no es más
que un sistema.
‘’’Este sistema debe funcionar en perfecta sinergia o por lo
menos intentar mantener esta armonía entre todos los factores
que entran en juego.
~ Saber manejar los aspectos claves es uno de los pilares de una
organización efectiva.
~ La constante supervisión de los frutos o fracasos de la empresa
permitirá esa mejora o reorientación en la dirección de la
organización.
 2.6.2 Características
de una organización
inteligente.
Las nuevas empresas y organizaciones que se adaptan a los nuevos modelos de relacio
y métodos de trabajo son las que apuestan por un también nuevo modelo de jerarquía.
Los viejos modelos jerárquicos y dictatoriales están relegados a desaparecer en pro de e
tipo de organizaciones, informadas, perceptivas y claras que cuentan con sistemas
organización que se basan en el mercado y se gobiernan a sí mismas.
Con el concepto de organización inteligente muere la filosofía del esconder, ocultar y las
viejas políticas de orden y mando; y nacen filosofías que valoran el potencial y compromis
de los empleados.
Características de una organización inteligente
~ Prevalece la verdad
Los empleados y colaboradores tienen acceso a la información y
resultados, conocen las
estrategias organizacionales, etc.
~ Invitan a tener iniciativa
Una organización inteligente estimula las ideas y creatividad de
sus empleados y los invita
a participar, tener iniciativa.
~ Libertad en los equipos
Este tipo de empresa apuesta por la libertad en los equipos,
permite que puedan asumir
riesgos e innovar.
~ Estimulan el aprendizaje
Las organizaciones inteligentes son conscientes de la importancia del aprendizaje
continuo
para el desarrollo de la propia organización, por lo que estimulan ese aprendizaje,
tanto de
manera individual como entre empleados.
~ Autodirección
Las empresas inteligentes apuestan por empleados y colaboradores capaces de
autodirigirse
basándose en principios democráticos.
Se trata, al fin y al cabo, de organizaciones capaces de absorber y aprender,
multiplicando así sus posibilidades de desarrollo y crecimiento. En el mundo de los
negocios, ya no es suficiente con adaptarse y luchar para sobrevivir, es
fundamental la
proactividad, crear, innovar.