UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE

HONDURAS
CAMPUS CHOLUTECA

CAPITULO I
EL CAMBIO HACIA UNA CULTURA DE
CALIDAD

ASIGNATURA: CONTROL TOTAL DE LA

CALIDAD

TUTOR: MSC. MARTHA LISSETH

MIDENCE
 EL CAMBIO HACIA UNA CULTURA DE CALIDAD
POR QUÉ CALIDAD
Para garantizar a sus clientes que los productos que fabrican cumplen con
estándares internacionales (en cuanto a especificaciones técnicas de diseño,
materiales dimensiones, resistencia, capacidad etc.).
LA ACTITUD
Podemos definir la actitud como el conjunto de creencias, sentimientos y tendencias
de un individuo que dan lugar a un determinado comportamiento.
COMPONENTES DE LA ACTITUD
Percepción
Emoción
Motivación
LOS TRES ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ACTITUD SON:
• Cognoscitivo
• Afectivo
• Tendencial
• Además, toda actitud origina comportamientos determinados.
 CLASES DE ACTITUD
Conforme a su signo, las actitudes pueden ser favorables o desfavorables a un
objetivo determinado.
Likert distinguió cinco grados de favorabilidad y desfavorabilidad que matizan la
intensidad de la respuesta estas son:
1. Totalmente de acuerdo
2. De acuerdo
3. Indeciso
4. En desacuerdo
5. Totalmente en desacuerdo
Este tipo de predisposiciones que adolecen de falta de objetividad se conocen con el
nombre de prejuicios.

CÓMO SE FORMAN NUESTRAS ACTITUDES

La información que recibimos.
El grupo con el que nos identificamos.
Nuestras necesidades personales.
 CAMBIO DE ACTITUD
a) Los cambios de zona de residencia.
b) El ascenso de estatus.
c) El sistema político.
d) cambios en la personalidad.

LA NATURALEZA DEL CAMBIO

En un entorno dinámico, el cambio es inevitable. La velocidad del
cambio ha llegado a ser tan rápida hoy en día, que es difícil ajustar o
compensar un cambio antes de que sea necesario otro. El entorno
tecnológico, social y económico cambia rápidamente, esto implica
que una organización será capaz de sobrevivir si es capaz de
responder efectivamente a estas demandas cambiantes. (Harver y
Brown, 1988).
 CAUSAS DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
En la organización orientada a la calidad, el cambio es la norma. Es decir,
los esfuerzos hechos para mejorar los procesos de trabajo y los resultados
en productos/servicios son diseñados para llevar a cabo una mejora
continua.
Lo que ahora quizás es diferente es el problema del tiempo. Muchos de
estos aspectos ejercen una presión creciente por el aumento de las
restricciones de tiempo por ejemplo, tiempo para sacar un producto al
mercado, tiempo de formación del factor humano para operar con una
tecnología nueva, tiempo para reaccionar a los cambios en una estructura
de mercado.
Las fuerzas internas del cambio pueden venir:
De clientes y sus reacciones a los productos y servicios suministrados.
Los de las personas podrían resultar del incremento de trabajo que resultan
de las percepciones de igualdad y de la mejora del estatus (o la reducción
de la motivación debido a desigualdades en el sistema de pagos que
provoca descontento, rotación y absentismo).
LAS FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO VIENEN POR:
Cualquier agente externo. Esto incluye a políticos, grupos de presión,
tribunales, competidores (productos o servicios), capacidades de
distribución y en algunos casos grupos internacionales.
Otra fuerza externa es la manera en que los competidores tratan a los
proveedores y a su personal.

CUÁL ES EL MEJOR MODO DE TRATAR EL CAMBIO

• Punto de vista de un problema: Cuando el cambio es visto como un
problema, es conocido como reactivo a la fuerza de cambio.
• Punto de vista de una oportunidad: es conocido como orientado a la
acción de la fuerza del cambio.
• La organización orientada a la calidad trata los problemas antes
de que estos ocurran.
Los problemas del cambio podrían tomar tres posibles formas:
1. El proceso de cambio en sí mismo La forma en que el cambio es gestionado.
2. Los resultados del cambio requerimientos pos culturales cambios en
comportamientos esperados.
3. La cultura previa al cambio comportamientos que se resisten al proceso de
cambio o a los resultados del cambio.
Problemas del cambio destacados en esas circunstancias
fueron:
El cambio es percibido como demasiado rápido.
Diálogo insuficiente antes, durante y después de la implantación del programa de
cambio.
 El programa de cambio no está relacionado con las normas previas del grupo y
las expectativas culturales.
 Ausencia de habilidades para el cambio exhibidas tanto por los directivos como
por los trabajadores.
 El programa de cambio no ha sido pensado completamente ya que no se han
tenido en cuenta los resultados del programa de cambio, etc.
Cuál es el mejor modo de poner en práctica el cambio
Para erradicar este tipo de problemas durante la implantación, el
programa de cambio debería s estructurado de la siguiente manera:
Las personas relevantes están incluidas en el programa.
Las metas y objetivos han sido comunicados a cada uno con claridad.
Refuerzo positivo al programa de cambios para producir una inercia
creciente para la implantación continuada del programa de cambio.
Contiene técnicas de aprendizaje basadas en la experiencia y en el
conocimiento.
A través de representantes de la Alta Gerencia.
El proceso de cambio es desarrollado de manera que los individuos
aprenden cómo aprender.
 RESISTENCIA A LOS PROGRAMAS DE CAMBIO
Para algunas personas, el cambio significa el desarrollo de un entorno de trabajo
estimulante y excitante; para otras, puede ser doloroso y generador de ansiedad.
AUTO-ORIENTACION
TEMOR
 HABITO
 SOCIAL
PROCESO DE IMPLANTACIÓN DEL CAMBIO
1. Construcción de la visión: (proporcionando dirección)
2. Planificación evolutiva: (adopción de planes para ajustar las realidades y
condiciones actuales)
3. Seguimiento/resolución de problemas: (el seguimiento permite guiar el
progreso del cambio hacia la visión y, por lo tanto, proporciona una base para la
solución de problemas para reencaminar el proceso)
4. Reestructuración: (centrándose en los resultados del programa de cambio)
5. Desarrollo de la plantilla y asistencia de recursos: (el cambio necesita el
apoyo de la dirección y recursos, lo que denota el compromiso de la dirección
de una manera visible).
6. Toma de iniciativas y la concesión de poder: (poder compartido y por otra
parte apoyo y estímulo de la toma de iniciativas).
 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO
1. El estado de descongelación: se refiere a la motivación del
personal afectado, para que acepte las posibilidades del programa de
cambio y, por tanto, los resultados del cambio.
2. El estado de cambio: se refiere a tratar de motivar a los individuos
a que experimenten con los nuevos comportamientos.
3. El estado de congelación: se refiere al anclaje del comportamiento
de un individuo en un punto en el que no se necesitan más cambios.

ESTILOS DEL AGENTE DEL CAMBIO

Agradable: Este estilo propone un comportamiento del agente del
cambio que quiere mantener la estabilidad de la situación.
Analítico: Este estilo pone el énfasis en las áreas funcionales del
proceso de cambio.
Comprensivo: Este estilo es totalmente opuesto al estilo analítico.
Integrador: Este estilo dirige sus energías hacia el reconocimiento y el
mantenimiento del equilibrio entre la necesidad de eficacia y de
requerimientos sociales.
EL CAMBIO Y EL CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL
Etapa 1 Emprendedor
Etapa 2 Colectividad
Etapa 3 Formalización
Etapa 4 Elaboración de la estructura
Etapa 5 Desaparición
CULTURA DE GRUPO Y DE LA ORGANIZACIÓN
Cultura: Características compartidas de comportamiento, creecias,
modo de vestir y lenguaje que distingue a un grupo u organización de
otro.
TRABAJO PRACTICO
GRACIAS POR SU ATENCION