Dejen paso a la cultura de aprendizaje.

INAP Social 83

En realidad, deberíamos decir: "dejemos paso a la cultura de aprendizaje". Los que hemos estado
implicados en las últimas décadas en la formación y el aprendizaje también tenemos alguna
responsabilidad .

Genís Roca, del que he copiado el título para la curación de esta semana, lo aplica a ámbitos sociales
más amplios. Y lo tiene claro. Puede que la solución pase por un cambio de actores. No va de reciclaje.
Es algo más profundo. Por ejemplo, recomiendo leer la cita que hace de José Antonio Donaire, experto
en turismo, que nos pone ante el espejo de lo que significa, DE VERDAD, un cambio de modelo en ese
ámbito. VÉRTIGO.

La conclusión aplicable a la cultura de aprendizaje es que, como sabíamos, la "mochila" de los actores
habituales se convierte en una gran barrera para la transformación. Sin relevo generacional,
simplemente, no es posible cambiar.

De todas maneras y siendo optimistas, este número de Curación (último de esta etapa como
dinamizador de la comunidad Formación) , lo dedicamos a concretar recursos que ayudan a la
consecución de la cultura de aprendizaje. Sea quien sea el /la implicada. Intentémoslo. Al final del
número hago una llamada a la participación.

Y siempre nos quedará aquello de lo conseguimos porque no sabíamos que era imposible.
1. Dejen paso

1 - Genís Roca

Una vez me recomendaron que para liderar la búsqueda de un nuevo modelo, de una propuesta
innovadora, nunca pusiera al frente a alguien que hubiera triunfado con el modelo viejo que ahora
tocaba substituir y superar, pues lo más probable es que esta persona aún esté convencida y enamorada
de esas fórmulas que le funcionaron hace mucho tiempo, pero que hoy ya forman parte de un tiempo
pasado. Einstein vino a decir lo mismo con una de sus famosas frases: “si buscas resultados diferentes,
no hagas siempre lo mismo”.

...tenemos la sensación, la convicción, de que las normas han quedado obsoletas y los antiguos
legisladores no nos sirven. Hacen reglamentos pensados para un mundo que ya no existe y son
incapaces de imaginar cómo será el lugar donde viviremos. No conocen la carretera y conducen a toda
velocidad moviendo el volante según lo que ven por el retrovisor.

Un repaso rápido nos muestra cómo la agenda aún está dominada por las soluciones viejas.

2. N°179 Aprender del futuro

2 - J.M. Aldanondo
Si hay una referencia clara en cultura del aprendizaje es Javier Martínez Aldanondo. Este mes publica el
número 179 de su newsletter. Absolutamente recomendable. Señalo:

¿Cómo aprender de lo que no ha pasado? Parece un contrasentido para nuestra cultura conservadora
que siempre se ha basado en enseñar lo que ya sabemos. Somos expertos en transmitir lo que se sabe: el
conocimiento que nos ha permitido llegar hasta aquí resulta cómodo de enseñar (venimos haciéndolo de
forma natural durante cientos de años), es más o menos estable y sobre todo muy seguro porque no
hace falta cuestionarlo, solo aceptarlo ¿Y por qué aprender del futuro? ¿Es que lo que sabemos ya no
sirve y hay que tirarlo a la basura? En absoluto, el pasado es lo mejor que tenemos. Solo podemos
aprender algo nuevo a partir de lo que ya sabemos. Pero ese pasado nos condiciona y nos vigila como un
juez. Todo lo que te ata al pasado te quita futuro. A pesar de lo valioso que es nuestro pasado, hace
tiempo que resulta insuficiente para lo que nos espera. Los viejos mapas que siempre utilizamos
quedaron desactualizados y no nos pueden indicar un camino que no existe. Necesitamos brújulas para
orientarnos hacia lo que vendrá. Tendremos que improvisar como los músicos de jazz, algo que se
aprende practicando.

Javier Martinez y Manel Muntada (debajo) tienen como su principal eje de aportación la cultura de
aprendizaje.

3- LA IMPORTANCIA DE CONECTAR (Manel Muntada)

Manel nunca falla. En esta ocasión desarrolla un ingrediente mayor: la conexión. Y no es algo obvio que
haya que dejar a la informalidad. La conexión se diseña.

Fomentar, facilitar y contribuir de manera activa a establecer interacciones y relaciones de intercambio

determina, de manera decisiva, la capacidad de la persona, de los equipos, de la organización o de una
comunidad para hacer frente a las dificultades del entorno y a los retos de futuro que se le plantean.

De ahí que conectar entidades, organizaciones, equipos o personas, esté en la agenda de muchas
organizaciones públicas, ya sea porque se desprende de su misión y determina la actividad que se lleva a
cabo o porque quieren integrarlo como un valor a impulsar en la propia organización, por ser básico para
establecer relaciones de colaboración o para transferir conocimiento, dos de los grandes pilares sobre los
que se asienta el desarrollo organizativo.

Además:

¿Podemos hablar? Recursos para mantener una buena conversaci ón (IESE)

4.Sin una organización curiosa, nada es posible.

Por qué el aprendizaje (curioso) te hará sonreír todo el tiempo. Linda Rolf (Medium)

La curiosidad es el motor del aprendizaje personal y organizacional. Es el ingrediente que explica todo lo
demás. Le hemos dedicado monográficos enteros. En este número no podíamos dejar de pasar la
oportunidad de recordarlo.

Destaco:

Darse el gusto de aprender y explorar alimenta nuestro sentido de propósito y contribución.

Aquí hay algunas formas de alentar la curiosidad:

___ Permítase incluir tiempo de aprendizaje curioso en sus días excesivamente programados.

___ Leer todos los días.

___ Tome notas. Escriba en los márgenes, resalte. ¿Qué aprendiste que te hizo sonreír?

___ Comparta un enlace a un artículo o publicación que un cliente agradecerá.

___ Comience una lista de libros que ha leído y compártala con colegas, clientes y conexiones de redes
sociales.

___ Escriba todos los días.

___ Agregue continuamente a su lista de tareas de aprendizaje.

___ Revise regularmente su lista de aprendizaje.

4. La importancia de disponer de herramientas: 16 metodologías de

gestión del conocimiento.
Cuando redactábamos el manifiesto Por una nueva Cultura de Aprendizaje surgió la polémica sobre si
teníamos que hacer referencia directa a la gestión del conocimiento. Llegamos a la conclusión de que
“aprendizaje” lo engloba todo. No obstante, la gran caja de herramientas de la que se nutre se sitúa en
la disciplina de la gestión del conocimiento,.

En este artículo, Stan Garfield, nos explica 16 metodologías a modo de caja de herramientas.(La última
es mi preferida)

1. After Action Review

2. La lista de verificación

3. El Método Delphi

4. Exit Interview

5. La auditoría del conocimiento

6. La recolección de conocimientos

7. La cartografía del conocimiento

8. El modelado del conocimiento

9. Los mapas mentales

10. El Cambio Más Significativo

11. Peer Assist

12. Los mercados de predicción

13. Retrospect

14. Ritual Dissent

15. Sensemaking

16. World Café : es una forma intencionada de crear una red viva de conversaci ón en torno a
cuestiones importantes. Es un proceso creativo para liderar el diálogo colaborativo, compartir
conocimientos y crear posibilidades de acción en grupos de todos los tamaños.
5- Cada herramienta en su momento adecuado: Learning before, during
and after.

Setephen Dale, inspirado en Parcell y Collison, sistematiza el momento de aplicar cada metodología.
También nos aporta su definición de gestión del conocimiento.

Hice una elección personal para evitar las discusiones y debates perennes sobre la definición de "gestión
del conocimiento", que la mayoría de las veces parecen centrarse en la tipología y la semántica en lugar
de familiarizarse con la práctica real.

Me gusta la simplicidad, y cualquiera que sea su preferencia por definiciones intelectualmente precisas,
inevitablemente se reduce a las acciones que fomentan y apoyan el aprendizaje, y específicamente,
el aprendizaje antes, durante y después.

3 - Metodologías para aprender antes, durante y después

 4 - Stephen Dale

Además

La gestión del conocimiento: recursos y oportunidades

Práctica reflexiva

Por qué los empleados no comparten sus conocimientos con sus compañeros

6. La transformación de la organización a través de las conversaciones.

El pasado mes de mayo nos replanteábamos el futuro de los congresos postpandemia y concretamente,
la séptima edición del CIEDO.

En la evaluación previa nos encontramos con la grata sorpresa de que uno de los simposios más
valorados había sido, precisamente, el de la conversación. Magistralmente organizado por las
compañeras del CEJFE Maise Besó y Eli Campos y con la participación de cuatro grandes: Manel
Muntada, Enrique Sacanell, Amalio Rey y Ricard Ruiz de Querol.

6. Las "madres" de la cultura del aprendizaje.

5 - Tot five Spikers

Tirando del hilo anterior, anotando lo más valorado en los diferentes congresos EDO en el apartado
spikers , encuentro que la tercera posición , la ocupa Kate E. Watkins con una conferencia sobre cultura
de aprendizaje. La mayoría de sus trabajos los hace junto a otra grande Victoria J. Marsick. También fue
ponente en EDO 2012. Las aportaciones de ambas aportan evidencia empírica.

En este cuadro resumen los componentes de cultura de aprendizaje.

 Y aquí os podéis bajar el artículo.

NOTA FINAL :Llamada a la participación.

Para las personas interesadas en cultura de aprendizaje hemos abierto un debate en INAP Social
Formación. Otra vía de participación, si os es más cómodo, puede ser a través de este correo
jesusmm4444@outlook.es.
 Estamos convencidos de que una mayor y mejor concreción, en practicas concretas, de lo que hemos
llamado "cultura de aprendizaje" será un componente de mayor para reubicar ( y dar más sentido) la
actividad de los departamentos de formación en un escenario de mayor impacto.

¡¡Buenas (y curadas) vacaciones!!

Acceso a números anteriores aquí (Gracias a Gabriela Falivene)