UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Gonzlez,

L;

Perozo

G.

(2008)

Fases

del

Desarrollo

Organizacional y Modelos de Cambio Planeado.

Compilacin con Fines Acadmicos y se respetan los Derecho
de Autor

LECTURA 9

Fases del Desarrollo Organizacional

Y
Modelos de Cambio Planeado en la Organizacin
Tomado de:
Graciela Perozo de Jimnez, 2004
Cambio y Desarrollo Organizacional
(Separata)
Direccin de Investigaciones y Postgrado
Universidad Nacional Abierta
Isabel Gonzlez, 2007
Modelos de Cambio
Direccin de Investigaciones y Postgrado
Universidad Nacional Abierta
.......................................................................................................................................................................... :.........

Nuevo paradigma en las organizaciones: El cambio permanente.

Antes de profundizar en las fases del D.O. y sus modelos, esquemas o planes de accin,
es valioso detenernos en el papel o el significado que la nocin de cambio o el reconocer
el cambio como un valor ha implicado en las empresas y organizaciones, ya que estamos
ante un nuevo paradigma en el ambiente laboral.
La palabra "paradigma" es de origen griego, es un trmino cientfico, que en la actualidad
es usado como sinnimo de modelo, teora, percepcin, marco de referencia. Pudiera
generalizarse y decir que el paradigma es la forma como "vemos", percibimos e
interpretamos el mundo.
Esta palabra la traemos a colacin, en vista de tener que introducir nociones novedosas
en cuanto al tiempo productivo, los cambios e innovaciones, cada vez ms rpidos en las
organizaciones. Por lo tanto es necesario reenfocar nuestra percepcin sobre las
organizaciones y la planificacin, y el cambiar de paradigma.
Anteriormente se planificaba para largos aos y con un modelo nico de monitoreo del
entorno, ya que las condiciones socioeconmicas eran al parecer mas estables. En la
actualidad con la globalizacin de la economa y la crisis de muchos pases, se ha
modificado radicalmente la estrategia o el estilo de planificacin, ya que la simulacin de
escenarios futuros se hace con entornos cada vez ms imprevisibles.
Esta situacin hace que los giros estratgicos sean cada vez mas frecuentes y estos giros
son, sin lugar a dudas, desajustes, cambios organizacionales. Es necesario estar
preparado para los reajustes que ello implica, tratando de que se genere el menor trauma
en las organizaciones.
Por lo anterior, ha sido necesario que las instituciones y empresas inviertan en
capacitacin e introducir una cantidad de enseanzas vinculadas con la flexibilizacin y
reeducacin para el cambio, la administracin de la transicin y del cambio propiamente
dicho. Dems est recordar que el cambio no es necesariamente malo, ni es una crisis, es
sencillamente una transformacin y la introduccin de novedades, en este caso, en la
empresa. - - - - - - - - - -

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

Direccin de Investigaciones y Postgrado/Universidad Nacional Abierta

La nocin de Cambio en las organizaciones:

El cambio, ms que como problema o crisis debe ser considerado como una oportunidad
una situacin para mejorar, para innovar, para educar y ajustar peridicamente la
organizacin a las demandas del entorno.
Existen cinco objetivos bsicos de cambio:
1. Objetivos estratgicos: preocupados en alterar la relacin entre la organizacin
como un todo y su ambiente. La organizacin y el ambiente en continua e ntima
interaccin, lo cual es una de las cualidades ms importantes de la organizacin,
su sensibilidad y adaptabilidad, su capacidad de percepcin y adaptacin ante el
cambio de estmulos externos.
2. Objetivos tecnolgicos: relacionados con el cambio en la tecnologa de las
partes fsicas de la organizacin.
3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de
subordinacin.
4. Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados al cambio de
fenmenos humanos.
5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de
i mplementacin tcnica.

Planificacin y gestin del cambio organizacional

Desde esta perspectiva, el tema del cambio planificado o estratgico que han de aplicar
las organizaciones para adaptarse a las exigencias del entorno, en el contexto del D.O.,
deben incluir tambin, cambios en los mtodos de trabajo, los productos, servicios, la
organizacin y el ambiente del trabajo, para ello se recomienda encauzar los cambios
aplicando modelos de comprobado de xito, el mismo debe estar ajustado a las metas,
visin y objetivo que persiga la organizacin.

Administracin del cambio organizacional:

Cuando se hablaba de la orientacin al cliente, al mercado o al entorno, este cambio de
enfoque estratgico de la empresa, obliga e implica que tambin se maneje y administre
de forma implcita y paralela un cambio en la organizacin, ya que la empresa depender
en gran medida, de satisfacer las necesidades, requerimientos y preferencias del cliente o
del entorno que atiende.
Estamos en una sociedad de consumo con un usuario ms informado y exigente, donde
la variedad y la segmentacin de mercados y marcas hace de la fidelidad del cliente algo
ms frgil y variable en cuanto a diseos y requerimientos de los productos.
Es por lo tanto necesario formar al recurso humano para que aprenda a acompaar estos
cambios, ya que en la medida en que esto se difunda e interiorice, con mayor facilidad se
- - - - asumirn-los retos-cada-vez-mas-grandes-de los-mercados y clientes- internacionales. - ---

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

Direccin de Investigaciones y Postgrado/Universidad Nacional Abierta

---

Es importante conocer sobre cambio organizacional, ya que cada vez ms las empresas y
organizaciones valoran aquel recurso humano que rena caractersticas, tales como:

Flexible (abierto a la innovacin y al cambio).

Multihabilidoso (que pueda desarrollar varias funciones a la vez ).

Proactivo, es decir, con iniciativa y orientado a las soluciones no a los problemas.

Con capacidad para trabajar en equipo y desarrollar actitudes de liderazgo.

Todas estas cualidades o competencias, pueden aprenderse, y como ya se ha indicado,

son herramientas de trabajo que todos podemos llegar a conocer y dominar.
Fases del Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional lega a la empresa por fases y de la mano de especialistas,
consultores formados en estas disciplinas.
Para Argyris la aplicacin de un modelo de D.O. en forma simultnea puede variar segn
lo que amerite la organizacin y la situacin que impere para el momento, sin embargo l
deja claro que las fases del desarrollo organizacional son:
FASES DEL D.O. :

DIAGNOSTICO
INICIAL

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

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Como se observa en el grfico anterior, all se expresa un modelo general de intervencin

de naturaleza cclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminacin de
Barreras, Planificacin, Implementacin y Evaluacin. Su aspecto fundamental se enfoca
en determinar un plan de intervencin y accin apropiado (de aprendizaje) en funcin de
obtener niveles de funcionamientos deseados por la organizacin.
Luego de fotografiada la organizacin, desde le enfoque del D.O, tal como lo seala
Argyris , es necesario desarrollar un plan de intervencin apropiado o proceso de cambio
planeado, ajustado a la empresa.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Para llevar a cabo los procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace
necesario utilizar algunos de los modelos tericos desarrollados por autores reconocidos
en el mbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de
aplicacin de estos mtodos para ayudar a los miembros de la organizacin a administrar
dicho cambio y gerenciarlos de manera estratgica en las instituciones.

Entre los modelos que se van a analizar tenemos:

a) El Modelo de Cambio de Kart Lewin
b) El Modelo de Planeacin
c) El Modelo de Investigacin - Accin y
d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.
a) Modelo de Cambio de Kart

Lewin

Lewin define el cambio como una modificacin de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable, para l dicho comportamiento es producto de
dos fuerzas: las que ayudan a que se efecte el cambio denominadas fuerzas impulsoras
y la s que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean
mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como est.
Cuando ambas fuerzas estn en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se
mantienen y se logra un equilibrio cuasi - estacionario, para modificar ese estado se
puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo
i mpiden o combinar ambas tcticas.
El autor propone un plan de tres pasos para llevar con xito el cambio planeado:
1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organizacin en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status
quo.
2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel
dentro de la organizacin con respeto a patrones de comportamiento y hbitos, lo
cual significa desarrollar nuevos valores, hbitos, conductas o actitudes.
3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organizacin en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la
cultura, las normas, polticas y la estructura organizacional.

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

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Figura 1
Modelo de cambio de tres pasos de Lewin

Seis aon gel

esto

lento.

conAgelam ent

Fuente: Guizar

Si bien autores como Lewin inician la definicin de modelos, Schein, por su parte lo
asume e introduce mejoras en este enfoque de gestin de los procesos de cambio.
Si bien, como ya se vio, Lewin plantea un modelo de proceso de cambio en tres etapas
Cambio o movimiento; 3. Recongelamiento), poderoso
(1. Descongelamiento; 2.
instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de Cambio.
Edgar Schein tom esta excelente idea y la mejor, especificando los mecanismos
psicolgicos involucrados en el cambio.
Etapa 1 Descongelamiento: Crear la motivacin y una disposicin favorable para el
cambio mediante
a. La falta de confirmacin
b. La creacin de culpa o ansiedad
c. La provisin de una seguridad psicolgica
Etapa 2 Cambio o Movimiento: Cambio mediante la restructuracin cognoscitiva: ayuda al
cliente a ver las cosas, sentir las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente,
basndose en un nuevo punto de vista.
a. La identificacin con un nuevo modelo del rol, del mentor, etc.
Una exploracin del ambiente para encontrar nueva informacin pertinente.
- Etapa 3 Recongelamiento: Ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista
a. La personalidad total y el concepto del yo
b. Las relaciones significativas.

b) Modelo de Planeacin
El modelo de planeacin, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que
toda informacin debe ser libremente compartida entre la organizacin y el agente de
cambio y esta informacin slo es til si puede ser posteriormente convertida en planes
de accin, el la Figura 2, se describen los siete pasos que sugieren los autores en este
modelo, pero es importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de acuerdo a las
necesidades de cada organizacin.

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

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Figura 2
Modelo de Planeacin

&p/r
El agente de cambio y el sistema cliente exploran juntos

Ir

trr ada

Desarrollo de un Contrato y expectativas mutuas

i

Diagnstico

Identificacin de metas especficas de mejoramiento

i

I, neacij

Identificacin de pasos para la accin y posible resistencia al cambio

i

cc!on

I mplantacin de los pasos para la accin

Es^t^bil^z^^c^n Eva,luac en
Evaluacin paradeterminar el xito del cambio y la necesidad dela accin posterior

tLl'
Dejar el Sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

Fuente: Guizar

c) Modelo de Investigacin Accin

Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilacin sistemtica
de datos y luego la seleccin de una accin con base en lo que indican los datos
analizados. Su importancia radica en proporcionar una metodologa cientfica para el
manejo-del-cambio-planeado; el modeloconsidera el cambio planeado-como un proceso- - -cclico que involucra la colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos
en Desarrollo Organizacional. Este modelo proporciona por lo menos dos beneficios
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especficos, primero, est centrado en el problema y se busca la accin de cambio y en

segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al
cambio.
Figura 3
Modelo de Investigacin - Accin

Diagnstico
Recopilacin de informacin acerca de los problemas, preocupaciones y cambios
necesarios a travs de entrevistas, cuestionarios, revisin de registros entre otros
i

O lo` 0.

Anlisis de la informacin recopilada, sintetizada en preocupaciones principales, reas de

problemas y acciones posibles

troa

mennta 0n

I mplicacin amplia de las personas objetos del cambio, se desarrollan planes de accin
para implantar cualquier cambio que sea necesario
i

4 ccion
Se desarrollan acciones especficas necesarias para corregir los problemas identificados
a o.,

a
Evaluad
De acuerdo con las conclusiones de la investigacin de la accin, se evala la eficacia de
los planes de accin
Fuente: Guizar

c) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello

El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de
consultora. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer,
antes del establecimiento del contrato. Es una especie de sbase de contacto. Para el
autor "contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial con multicontacto,
precontrato, subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensin de la
entrada"
Un contacto, trata de una exploracin entre consultor y cliente, lo cual Opermite iniciar un
conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situacin por parte del
consultor. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el
sistema - cliente, en el cual se estipularan con claridad las expectativas del cliente como
del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que el contrato se someta
a revisin dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones.
El la figura 4, vamos a visualizar las fases del modelo con la explicaciones de las
actividades a realizar en cada etapa.

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

Direccin de Investigaciones y Postgrado/Universidad Nacional Abierta

Figura 4
Modelo de Faria Mello de D.O.

Contacto

Exploracin consultor cliente, reconocimiento de la situacin, sondeo

i

trato

Contrato general ms especfico, esbozo del objetivo del plan, expectativas Y

compromisos mutuos
i

trada

Sistema _ Meta, Donde comenzar, Como comenzar, hacer contactos con personas,
testimoniar receptividad, confianza, Sondear problema e insatisfacciones
i

dCOIe c

Se realiza a travs de entrevistas, observacin, convivencia, cuestionarios, consulta de

documentos, reuniones
l
Definir situacin y necesidades de cambio, identificar y evaluar problemas
Definir objetivos de cambio y metas. Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos

Planeacin

trvenc% enes

Definir estrategias, puntos de accin apoyo, tcticas.

Planear estrategias, puntos de accin, apoyo, tcticas
Programar: Actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos

cCron

I mplantar el Plan.: Actuar sobre/con el sistema - meta

Institucionalizar: Actitud y mtodo para solucin de problemas

~paria lento EvialuacTon

o -.

Ir

Control de resultados, Auto evaluacin por el cliente, evaluacin por consultor.

Nuevo diagnstico, nuevo contrato?
Fuente: Guizar

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

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Figura5
Esquema para un Proceso de Administracin del Cambio,
Beckhard R . y Harris R. (1988 )
Transiciones Organizacionales, Mxico: Addison -Wesley

Por qu cambiar ?
Detemunacin de la necesidad de cambio
Determinacin del grado de eleccin acerca
de si se debe cambiar

Descripcin del
estado presente

Cmo llegar de aqu a all

Evaluacin del presente entmlinos del
futuro para determinar el trabajo que debe
realizarse

La administracin
durante el estado de
transicin

Esquema del Proceso de AdnInistradn del Cambio

( Beckhard y Harris )

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

Direccin de Investigaciones y Postgrado/Universidad Nacional Abierta

Bibliografia
Beckhard R. y Harris R. (1973) Desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo
Interamericano.
Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, Mxico: Addison-Wesley.
Desarrollo
R.,
(1998).
Guizar,
Edicin. Mxico Mc Graw- Hill

organizacional. Principios

Aplicaciones. Primera

Gibson, J. y otros. (1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. Mxico: Nueva

Editorial Interamericana
De Faria Mello, F. (2008) Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Mxico, Limusa.

Isabel Gonzlez y Graciela Perozo

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