Actividad

La importancia del Desempeño Gerencial

con su personal ante la resistencia al cambio.

Alumno
Juan Manuel López Rivera
Matrícula
2299390

Universidad Americana del Noreste

Maestría en Administración y Liderazgo

Materia
Administración de Empresas

Asesor
Jaime Pachicano Alemán

20 de septiembre de 2022
INTRODUCCIÓN.
Al buscar una conceptualización de lo que llamamos cambio organizacional la idea
de Tripier, B (2002), es la de las más cercanas a definirla como un proceso de
transición, desde una situación actual o futura, visualizada como una mejora.

Por consiguiente una generadora de desequilibrio en lo que se llega a conseguir el

cambio que hará posible una estabilización.

Dentro de este proceso de cambio se pueden enumerar áreas como las

Institucionales que se centran en aspectos como los valores, la misión y la visión.
Áreas estructurales que con las que implican la división de puestos y reajustes de
roles; por otro lado, Se mencionan también áreas tecnológicas relacionadas con
los aspectos de las tecnologías de la información o máquinas en general; existen
a su vez las del tipo estratégicas, que involucran un reposicionamiento en el
mercado y finalmente el área cultural que es la más compleja por involucrar
aspectos como son las creencias, las expectativas y los valores adoptados por los
integrantes de una organización, estos crean un paradigma o patrón de conducta
que lo característica como el aspecto de mayor injerencia en torno a la resistencia
al cambio.

Por otro lado, no debemos perder de vista que aun cuando el rol de la alta
gerencia es de suma importancia para crear un efecto minimizador a la resistencia
al cambio, en relación con su total involucramiento, le da legitimidad al proceso.
Pero en ninguno de los casos implica que solo por ser autoridad se dé la
desaparición de dcha. resistencia, solo por aplicación de la autoridad.

Sin embargo, el que la gerencia se involucre de manera compartida con el resto

de los niveles de la organización será el generados de un verdadero compromiso
en cuanto a la consecución del éxito del proceso de cambio.

Solo con esta relación conjunta se podrán realizar acciones como anticipar la
resistencia al cambio, implantar los proyectos de cambio organizacional, así como,
la obtención de los resultados previstos y una exponencial minimización de los
minimizar las posibles malas experiencias inherentes al proceso de cambio.
La importancia del Desempeño Gerencial con su personal ante la
resistencia al cambio.
En un inicio debemos de clarificar que el desempeño gerencia es la medida en de
la eficiencia y la eficacia de un gerente; siendo este el grado en que
determina o alcanza los objetivos apropiados en su labores, esto de la mano a la
definición de desempeño organizacional que significa la la medida de la eficiencia
y la eficacia de una organización y el grado en que alcanza los objetivos
acertados.

En las organizaciones, la resistencia se concibe tradicionalmente como una fuerza

que debe ser vencida. Pero, puede ser convertida en fuerza positiva que fortalezca
a las personas y ayude a cumplir las metas fijadas. Los gerentes pueden colaborar
con los resistentes – en lugar de actuar contra ellos – y lograr mayor satisfacción
individual, y mayor efectividad de los grupos – H. B. Karp.

Al realizar un proceso organizacional de cambio el nivel gerencial debe estar atento

a cualquier síntoma que se presente a causa de los cambios que se están
implementando poniendo especial atención y sin perder de vista que por ser
acciones que involucran a los recursos humanos, se tiene una gran gama de
posibles factores que resulten en un exponencial entorno de posibles innumerables
respuestas tanto favorables como de resistencia al cambio, sin dejar de mencionar
que cada una de ellas tendrá que tener un tratamiento especial unitario y singular
en cuando a la implementación de labores y actividades.

Esto conlleva a serios y múltiples efectos en el comportamiento organizacional de

la empresa, por ejemplo en nuestro país existen empresas u organizaciones como
las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que no cuentan con una cultura
organizacional bien definida , donde los obreros o trabajadores tengan una
conciencia o sabiduría pena de ellos, lo cual se verá reflejado en la resistencia al
cambio que se dé al momento de evolucionar y crecer, aun cuando la ventaja de
este ejemplo es que si este mismo recurso humano está involucrado será más fácil
el traslado y la consecución de nuevos programas, planes, acciones, estrategas que
garanticen su mejor manera de producir redundando en un mejor comportamiento
y desempeño organizacional. Pero muchas de las veces los implicados en el cambio
organizacional no siempre se comprometen o entienden el por qué se debe realizar
este cambio, por muchos aspectos muy variados, como incertidumbre, desgano,
falta de compromiso, etcétera., a razón de que lo nuevo no es algo definido, y una
manera de expresarse es aferrándose a lo que ya se conoce y que les ha
funcionado, en consecuencia teniendo una negación abierta a lo nuevo que se
presente. Un gerente debe entender que un proceso de cambio solo ocurrirá de una
manera eficiente si todos están totalmente comprometidos con este cambio, pero
sin dejar de lado que no debe ser un proceso solamente demandado o asignado sin
razón o sin explicación, es decir, no se puede realizar o esperar que se dé un cambio
solo por orden directa de la gerencia, sin tomar en cuenta los aspectos individuales
del resto de los miembros de la organización. Sin perder de vista que el cambio solo
se da a través de las personas. Y sin lugar a dudas para involucrarlas de una manera
efectiva se debe conocer sus calores, sus creencias, sus comportamientos y los
aspectos individuales de la realización de sus labores.

Muchas de las ocasiones, se puede tomar la resistencia al cambio como el producto

del egoísmo, de la apatía o de la manera de solo hacer las cosas de una manera
tradicional, siendo esto un gran bache en la realización de las actividades de la
procuración de cambio, aunque muchas de estas veces, son más bien el resultado
de la falta de claridad y del involucramiento de los niveles gerenciales en el proceso.

Puesto que muchas de estas personas están en la creencia de que serán afectadas
siempre de una manera adversa, aunque depende de la importancia del cambio que
se pida es en el que se involucraran, por ejemplo a pequeños cambios, mayor y más
rápida aceptación, entones existe una relación exponencialmente proporcional entre
el ´tamaño” o nivel del cambio con la aceptación y el tiempo que se deba de invertir
en perspectiva de los colaboradores que estén involucrados con el. Para lograr una
transición adecuada se debe de partir entonces de la que se entiendan de una,
manera clara y precisa primero las razones que motivan el cambio y así mismo lo
que representa dicho cambio para la organización.
Dentro de este contexto podremos hablar de diferentes acciones que ayudarán a
llevar a cabo el cambio. Por ejemplo: reevaluar las propuestas de cambio,
experimentando con cambios alternativos o inclusive con cambios más pequeños o
dosificados. Por otro lado, eficientar de manera importante la comunicación interna
con cada uno de los colaboradores o miembros de la organización con el fin de
reconocer los aspectos en que no se sienten cómodos o inseguros al llevar a cabo
el proceso de cambio y a su vez reconociendo los aciertos dentro de el mismo, no
se debe de tachar a la resistencia al cambio como algo que sea ofensiva sino darle
un tratamiento de que es algo legítimo pero indudablemente es cuestión de
reconocer los aspectos necesarios para adoptarlo, por otro lado, en cuanto a cuando
es un cambio organizacional estructural, podremos también buscar la manera de
preservar el grupo realizando diferentes dinámicas o actividades involucrándolos de
una manera asertiva,

Con esto en mente, se puede decir que la gerencia debe contar con una definición
auténtica y verdaderamente clara de los cambios a realizar, dentro de estos sabrá
que maneras métodos se deben de utilizar para conllevar el proceso desde el punto
de vista individual o personal de los involucrados. Existen tres estados muy
importantes involucrados a nivel personal en cuando lo que implica el cambio para
las personas. (Bridges, 2004). El cambio se identifica a nivel personal como la
finalización del viejo estado de las cosas, lo que implica el “dejar ir algo”.La primer
intención de un sujeto es buscar no desequilibrar su zona de confort, entrando en
una zona lo más neutral posible al momento del cambio, lo que hay que buscar en
ese momento es darse cuenta que es un proceso de transición, es importante
reconocer que los individuos deben estar en sintonía que sin esta situación el
cambio no sucederá. Finalmente que el cambio representa un nuevo inicio dentro
de una nueva realidad.

Así, la organización en la búsqueda de competitividad, siempre se enfrentará a

procesos de cambio lo que debe ser gestionado de una manera efectiva. El
desarrollo de una empresa está relacionado con la gestión del cambio, ya que
cambio y desarrollo son conceptos muy relacionados entre sí, en virtud de que el
desarrollo es el que impulsa al cambio, mientras que éste conforma un desarrollo
para los empleados y para la organización. Por lo que en la mayoría de las
organizaciones se ha comprendido que para lograr un desarrollo eficaz se deben
afrontar todos los cambios necesarios, lo más importante en este entorno es que
quienes gestiones, los cambios dentro de la organización siempre deben
asumirse como un valor positivo para la empresa.

De esta manera, los encargados gerenciales de implementar los cambios deben

ser las personas que introducen al cambio afectado a otras personas o a ellos
mismos, lo que quiere decir que son la causa y al mismo el resultado final, sin
perder de vista que son personas con emociones y estas determinan su
comportamiento frente a cualquier situación de cambio. Por estas razones se
vuelve repetitivo reconocer que muchas veces se debe gestionar la información
que debe ser suficiente sobre el cambio que se pretende, debido a que la falta de
la misma redundará en una tendencia a retrasarlo.

Entre estas causa de la falta de comunicación se encuentra la misma información

deficiente en el proyecto o incluso la falta de la misma, así el trabajador va a
juzgar negativamente el cambio solo por lo que puede incurrir en su departamento
o área, sin considerar los beneficios que este cambio pueda aportarle a su
empresa.

Se debe reconocer también que muchas veces también los trabajadores aun
cuando tengan la suficiente información al respecto, consideran que no se pueden
realizar los cambios por no tener las habilidades requeridas por los nuevos
esquemas que le presentan o por otro lado, que no entienden ni cómo hacerlo,
esto resultara en tener una posición inamovible en cuanto al cambio..

Otra situación que se puede presentar es que aun cuando se conozca el proceso
de cambio el trabajado y se sienta capaz de hacerlo, no lo quiera llevar a cabo,
arguyendo que no les conviene o alguna razón perecida esta posición pueden ser
la causa de aspectos como que en que los colaboradores estén en desacuerdo
con las razones de por qué se da el cambio, o por otro lado la incertidumbre que la
percibir que aun cuando se den los cambios el éxito no es tan predecible o
confiable. A su vez, si los cambios resultan ser muy drásticos el colaborador
puede presentar una pérdida de identidad, Dentro de las principales causas de la
resistencia está el miedo de perder algo, como el poder, el estatus, la seguridad, y
hasta el temor a perder territorio, ya que los empleados en su mayoría están
conscientes que con cada cambio viene una pérdida.

CONCLUSIONES

En torno a esto podemos concluir que el proceso de cambio en una organización

inicia cuando se toma la decisión de realizar un diagnóstico operacional respecto a
la situación actual y verdadera de la misma, en cuanto a su organización,
estructura y desempeño. Identificando cuales son las principales áreas o aspectos
donde se hace necesario el cambio. En todo este proceso de toma de decisiones y
actitudes de los directivos o gerentes se enfrentarán a las emociones propias de
cada empleado como el principio de la resistencia al cambio, debiendo recordar
que este es un hecho que ocurre por estar ligado a las emociones, en cuanto a
esto se debe tener siempre en cuenta que resultará difícil efectuar los cambios en
la organización y ser flexibles al mismo tiempo.

Sin lugar a dudas debemos de tener cierto nivel de flexibilidad en cuanto a la

gestión de cambio, y estar en disposición de conceder en algunos de los
elementos, cediendo cuando sea necesario y de esta manera realizar las
actividades con mayor facilidad. El cambio siempre será y deber ser progresivo, no
tratando de cambiar todo en un solo momento y de una sola vez, esto lo único que
generará será un caos completo.

Finalmente debemos tomar en cuenta que la labor de gestión del desempeño

gerencial, debe ser con un trato humano, reconociendo capacidades, actitudes y
habilidades, que serán clave para implementar un cambio, el desempeño gerencial
en torno a la resistencia al cambio nunca debe ser solo como imposición si no
como una colaboración estrecha, flexible y conciliadora, siempre en la búsqueda
de la obtención de las metas planteadas en los tiempos marcados.
Sin lugar a dudas, nos encontramos ante una nueva definición de gerente, no solo
es el ordenar y visualizar los hechos como algo de una sola decisión y persona,
sino de que un gerente debe de mostrar su empatía, apoyo y sin lugar a dudas la
creación de equipo de trabajados comprometidos y que sean quienes en ligar de
un jefe se obtenga un líder que motive, resuelva , actúe e interactúe con el resto
de los colaboradores a fin de llevar la organización al siguiente nivel con eficiencia,
eficacia productividad y éxito.

Referencias bibliográficas

 Bridges , William., (2004)., Dirigiendo el Cambio, Ediciones Deusto, S. A.

Barcelona, España.
 H. B. Karp., (2002)., Guía para el líder del cambio., Cuatro Vientos Editorial.
México. D. F.
 Lyman W. Porter, Michael A. Hitt, Lyman W. Porter (2006) Administración.
Editorial Pearson. México.
 Tripier, B. (2002, 18 de agosto). Resistencia al cambio un peligro
manejable. El Nacional. P. E/5.