GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

DEIVIS ENRIQUE VILORIA FONTALVO

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA CREAD CESAR

VALLEDUPAR- CESAR

2020
 1. Define los siguientes conceptos: Gestión, Cambio, Organización.

GESTION:

es la acción y el efecto de gestionar y administrar. De una forma más específica, una gestión
es una diligencia, entendida como un trámite necesario para conseguir algo o resolver un
asunto, habitualmente de carácter administrativo o que conlleva documentación.
Gestión es también un conjunto de acciones u operaciones relacionadas con la administración
y dirección de una organización.
Este concepto se utiliza para hablar de proyectos o en general de cualquier tipo de actividad
que requiera procesos de planificación, desarrollo, implementación y control.

CAMBIO:

El término cambio, que alude a la transición que ocurre de un estado a otro.

El término cambio según economía y administracion: cambio, dinero que devuelve el vendedor
al comprador tras haberle pagado este con un medio de pago de mayor valor que la mercancía
adquirida; agente de cambio y bolsa, persona que realiza inversiones por encargo y asesora
sobre las mismas; librecambio, doctrina económica que propugna la no intervención estatal en
el comercio internacional; letra de cambio, orden escrita de una persona a otra para que pague
una determinada cantidad de dinero en un tiempo futuro a un tercero;
cambio de divisas, permuta de una divisa por otra; tipo de cambio, tasa o proporción a la que
se permuta una divisa por otra; casa de cambio, centro donde los clientes pueden realizar
cambios de divisas; valor de cambio, proporción en que se intercambian diferentes valores de
uso en el mercado.

ORGANIZACIÓN:

Las  organizaciones  son  estructuras administrativas  y  sistemas administrativos  creadas para

lograr metas u objetivos con apoyo de las propios  personas, y/o con apoyo del talento humano
o de otras características similares. Son entidades sociales que tiene la asociación de personas
que interactúan entre sí para contribuir mediante sus experiencias y relaciones al logro de
objetivos y metas determinadas.
Las organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la  Administración, a su vez de otras
disciplinas tales como la  Comunicación, la  Sociología, la  Economía  y la  Psicología.

2. Precise con sus propias palabras que es gestion del cambio organizacional?

Vivimos en un entorno empresarial oscilante y flexible, donde la innovación es constante. Por

eso, para que la empresa sobreviva, una de las funciones más importantes del departamento
de Recursos Humanos es la  gestión del cambio organizacional. De manera sencilla, la gestión
del cambio consiste en  aprovechar las novedades en el entorno empresarial para beneficiar a
la empresa. No se trata necesariamente de implementar los últimos modelos de gestión
empresarial, sino de ser capaz de anticipar los cambios y crear una estructura empresarial lo
bastante flexible como para responder a ellos.
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufre el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. El conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional. Estos cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas internas
(procedentes de dentro de la organización) y externas (procedentes de fuera).

3. Como se origina el cambio organizacional?

Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a
realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos
padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un
cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar
y, recongelar estos nuevos valores. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de
cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla
El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los
grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de
cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los
procesos de identificación e internalizacion. Los miembros de la organización irán a
identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio,
internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. Recongelar significa
transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto
mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien
identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que
juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de
calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades
y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado
completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que
esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.
El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal, pero
sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la duración de
la transición pero atendiendo a la capacidad de la organización y de los individuos para
absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para
asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo.
Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso.
Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho
menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones.
Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy
altos: Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o
beneficios sólo marginales, Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado
para los procesos de cambios futuros, Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal, El desmejoramiento de la cadena de liderazgo
de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles

4. Analice y explique los dos pensamientos de Nicolás maquiavelo, las cuales son experiencias
de la gestión del cambio organizacional que vivió en su época.

“no hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir ni con más
incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas. “

Pará ninguno de nosotros es secreto que los cambios organizacionales sean temerosos,
riesgosos, bruscos, difíciles de implementar a los trabajadores y crearles una aceptación
permanente de estos cambios, además lo más difícil para el líder, empezar a combatir los
errores y no permitir que se conviertan en fracasos, por tal motivo Maquiavelo nos honra con
estos hermosos pensamientos que nos causan una gran reflexión.
“ porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la
situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”

Durante muchos años las organizaciones se enmarcan en estructuras mapas procesales y

procedimentales, que a lo largo de su permanencia, a la empresa y sus empleados se les causa
ese arraigo o atornilla miento, que hace como increíble lo posible que es la llegada del cambio,
siendo muy fuerte la aceptación de muchos y critica para otros, siendo catastrófico para las
organizaciones pues muchos deciden quedarse atrás y no cambiar, y los otros empiezan aplicar
los cambios pero de manera lenta e insegura.

5. Con sus propias palabras y con ejemplo real defina la naturaleza del cambio

Los cambios a veces se originan por presiones y conflictos que acaban produciendo una ruptura
en alguna parte de ella. Un ejemplo es el empleado que se siente insatisfecho y renuncia.

Cuando las organizaciones tienden a alcanzar un equilibrio en su estructura social significa que
la gente establece un conjunto de relaciones con su ambiente o su entorno. Aprende un
equilibrio, los empelados son personas adaptadas. Cuando se presenta un cambio, se ven
obligadas a hacer los ajustes correspondientes a medida que la organización busca otro
equilibrio. El objetivo general humano de la administración en lo relativo al cambio, consiste en
restablecer el equilibrio del grupo y el ajuste personal que han sido alterados por él.

Por fortuna, muchos de los cambios organizacionales que ocurren día a día son de poca
importancia.

Sin embrago, una amplia diversidad de fuerzas puede ocasionar cambios más profundos que
atañen a la organización en su totalidad. Muchos de ellos se han vuelto muy comunes, a
medida que se han vuelto tan flexibles la economía, la competencia y el ritmo del cambio
tecnológico.
Ejemplo:
Starbucks: Una empresa exitosa tras su cambio organizacional en 2008
A partir de 2009, la cadena emprendió un rápido crecimiento y gran reconocimiento. Se volvió
esencial tener una tienda en cada esquina de los Estados Unidos.
Mitigar riesgos locales
A partir de 2009, la compañía se enfocó al aumento de tiendas a nivel internacional para
mitigar los riesgos de fallar debido a una recesión económica a nivel local (en Estados Unidos).
Ingresos por tienda
Sus ingresos han aumentado al menos un 6% cada año. Otro indicador que determina su buen
crecimiento y desempeño son las ventas por tienda y el crecimiento de las mismas.
Cambios en cultura de atención al cliente
Cuatro elementos del modelo:
- Ser dueños de los problemas
- Involucrar a los líderes en el proceso
- Incrementar ganancias y reducir costos
- Enfocarse en la experiencia del cliente
Cambios en estructura
Proceso de cambio
- recorte de personal
- cierre de tiendas
- de dos a cuatro divisiones regionales
- surgieron las funciones de soporte:
* Desarrollo de tiendas
* Licenciamiento en tiendas
* Finanzas
* Recursos Humanos
* Marketing
* Experiencia dentro de la tienda
* Cadena de suministro global
* Comunicación global
* Protección de empleados y activos
Esta empresa, a partir de su cambio estratégico, maneja una mercadotecnia de experiencias,
pues existe una disciplina interactiva que construye emociones positivas entre una marca y sus
consumidores, además de generar un impacto sensorial al utilizar creatividad e innovación
tecnológica.
La experiencia de compra no es una moda, hoy en día es la columna vertebral de varias
estrategias comerciales. Starbucks concentra su estrategia en el consumidor, la experiencia y el
servicio; esto la ha posicionado, hoy por hoy, como un emblema de café a nivel mundial. Fue
una empresa que vio la oportunidad, analizó el mercado y se arriesgó por completo para tener
un Cambio Organizacional que modificó su cultura y fue un éxito rotundo.
Crisis 2008
Rol de los Jefes
La jerarquía en Starbucks va desde baristas, supervisores, subgerente, gerente hasta gerente
de distrito.
Pero a su vez existe igualdad, los jefes limpian, atienden clientes y preparan bebidas. Trabajan
bajo la filosofía “Espera que tus partners superen las expectativas de sus clientes, cuando tu
superes las expectativas de tus partners”.
El rol de los jefes es de ser partners, es decir son:
- Líderes
- Motivadores
- Supervisores
- Facilitadores
Starbucks en la vida diaria
Enriqueciendo nuestras prácticas partiendo del ejemplo de Starbucks
Enfoque al cliente
Trabajadores comprometidos
A lo largo de esta investigación se demuestra que para sus clientes, Starbucks se ha convertido
en parte medular de su vida después de la casa y la oficina; los sillones, el aroma, la música, la
decoración, la atención de su personal y textura de sus vasos, entre otras cosas son lo que
construye una experiencia de consumo a partir de establecer contacto con los cinco sentidos.
Capacitación continua
Conexión emocional con el cliente a través de la experiencia de compra.
Su nuevo modelo cuenta con cuatro elementos clave que cambiaron la forma de operación de
Starbucks:
1. Ser dueños de los problemas
2. Involucrar a los líderes en el proceso
3. Incrementar ganancias y reducir costos
4. Enfocarse en la experiencia al cliente
En el 2008 modificó su modelo de negocio. En lugar de enfocarse a la venta de café, se
enfocaron en los clientes. Su proceso de estrategia de cambio fue establecer una estructura
orientada al soporte y satisfacción del cliente que permitiría darle un enfoque primario a los
empleados, clientela y el producto principal: el café. Fue un giro estratégico que resultó en gran
éxito. Gracias a este cambio, Starbucks logró hacerse un lugar en el mercado que le permitió
tener gran reconocimiento y le permitió crecer a nivel mundial hasta lo que conocemos hoy.
6. Cuáles son las dos fuerzas de cambio organizacional que plantean Carlos A. Acosta R (2001)
y explique con sus palabras su significado.
Considerando el argumento de Carlos A. Acosta R. (2001), el cambio organizacional consiste en
el conjunto de transformaciones que se realizan en las distintas dimensiones de las
organizaciones, es producido tanto por fuerzas naturales como impulsado por la voluntad de
quienes las crean y las impulsan. Este razonamiento conduce a pensar que no solo hay una
fuerza del cambio organizacional sino dos planteadas por sus autores:
Cambio Organizacional No Planeado
Al primer tipo de cambio que se propone en el apartado anterior, se le ha venido denominando
No planeado.
Es de aparición espontánea y tiene dos fuentes de origen: por una parte está la acción que
ejerce el estilo gerencial y por la otra está la acción que ejerce el medio en que se mueve la
organización. De tal modo, las empresas pueden cambiar por efecto de la orientación gerencial
y por evolución natural.
Cambio Organizacional Planeado
El segundo tipo de cambio organizacional es el Planeado, el cual se produce por acciones
administrativas tendientes a lograr metas específicas de reducción de costos o incremento de
valores agregados y se puede ver desde tres perspectivas:
Primero, el desarrollo organizacional, el cual busca impulsar el mejoramiento de la
organización de forma paralela y contingente con el desarrollo de las personas.
En segundo lugar está el cambio producido por la búsqueda “pre” de la calidad y la
rentabilidad en oposición a la calidad y la rentabilidad “post” que venía siendo el marco de
actuación tradicional, dentro del cual se incluye la gerencia de la calidad y la reingeniería.

7.que es el cambio planeado y no planeado? Y de un ejemplo real de cada uno de ellos.

Cambio Organizacional Planeado

El segundo tipo de cambio organizacional es el Planeado, el cual se produce por acciones

administrativas tendientes a lograr metas específicas de reducción de costos o incremento de
valores agregados y se puede ver desde tres perspectivas:
Primero, el desarrollo organizacional, el cual busca impulsar el mejoramiento de la
organización de forma paralela y contingente con el desarrollo de las personas.
En segundo lugar está el cambio producido por la búsqueda “pre” de la calidad y la
rentabilidad en oposición a la calidad y la rentabilidad “post” que venía siendo el marco de
actuación tradicional, dentro del cual se incluye la gerencia de la calidad y la reingeniería.
En tercer lugar está el cambio planeado propiamente dicho, esto es, la transformación
intencional, de gran magnitud y alcance, de la organización, con el fin de mejorar su
desempeño actual y de proyectarse al futuro.
No tiene la intención de introducir una filosofía administrativa en particular (como la gerencia
de la calidad total) sino la transformación sostenida en aquellos patrones que le determinan,
en el aquí y ahora, la planeación estratégica.

Cambio Organizacional No Planeado

Al primer tipo de cambio que se propone en el apartado anterior, se le ha venido denominando

No planeado. Es de aparición espontánea y tiene dos fuentes de origen: por una parte está la
acción que ejerce el estilo gerencial y por la otra está la acción que ejerce el medio en que se
mueve la organización. De tal modo, las empresas pueden cambiar por efecto de la orientación
gerencial y por evolución natural.
8.Realizar un mapa conceptual donde se determine todo el contenido de la unidad