Instituto Tecnológico de Salina Cruz

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SALINA CRUZ

INVESTIGACIÓN SOBRE LOS CAMBIOS EN EL CRECIMIENTO

ORGANIZACIONAL (CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS)

UNIDAD II CICLO DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONES

ASIGNATURA: TALLER DE ADMINISTRACIÓN GERENCIAL

INGENIERÍA QUÍMICA
GRUPO: 6 “F”

PRESENTA:
LARA LAYNES ITZAJANIE
LARA MARTINEZ JUANA ISABEL
LOPEZ DELGADO ROSARIO
ROMERO MARTINEZ YAMILE
MARTINEZ FUENTES VICTOR EDUARDO

PROFESOR:
ING. ALEJANDRO MATEOS VICENTE

SALINA CRUZ, OAXACA 23 DE MARZO DEL 2021

 INTRODUCCIÓN

El cambio es un patrón aceptado y normal en la sociedad actual, aunque puede ser

que sus efectos sean o no reconocidos o experimentados inmediatamente. Sin
embargo, se puede decir que el cambio de la índole que sea afecta a cada individuo
ya sea directa o indirectamente.

Básicamente nuestros patrones de cambio y respuestas al mismo (si es que existen)

están influidos por nuestra cultura individual, de grupo y de forma organizacional y
colectiva que se desarrollan durante nuestra vida y desarrollo personal y profesional.

El cambio implica evaluar el presente y determinar un futuro que sea relevante y

satisfaga los objetivos planteados presentes, por lo que se puede decir que el mismo
implica una visión, ya que si en una organización no se establece una visión se iría
sin un rumbo fijo, se estaría a la deriva y eso podría llevar implicaría a la no
supervivencia de la misma. Todo cambio es dinámico, no es estático, se tiene que
establecer una gestión del cambio que lleve una planificación de estrategias
motivados por diversos factores lo que garantice un resultado positivo de acuerdo
con los objetivos establecidos para la organización, grupo o individuo que haga
frente a los requerimientos del cambio. Éste mismo que puede ser impuesto o
voluntario implica una acentuación personalizada y subjetiva que involucra
individuos y la sociedad en general incluyendo también a cualquier organización,
pero éste puede llevarse mucho tiempo en establecerse.

Toda organización debe estar en condiciones de adaptación al entorno cambiante

si se pretende sobrevivir. Los cambios en la tecnología, los gustos de los
consumidores, los reglamentos del gobierno, el incremento en el coste de diversos
recursos, y los valores y capacidades de los futuros empleados y/o profesionistas
no son sino algunas de las amenazas para la existencia organizacional.

Los efectos del ritmo del cambio son que la mayoría de las empresas se encuentran
con que tienen que emprender cambios organizacionales moderados de
periodicidad una vez al año y cambios mayores cada cuatro o cinco años. A pesar
de la atenuante necesidad del cambio, una reorganización es temida
particularmente porque significa una alteración del status quo, dando lugar a un
diferimiento en su aplicación, por lo que como consecuencia se podría esperar la
pérdida de efectividad o productividad y el incremento en los costes.

El proceso del cambio conlleva desde la más mínima interrelación individuo-

organización-producto-cliente, hasta el rediseño o innovación de la manera en la
cual se debe dirigir una organización para lograr su existencia e inclusión en los
mercados y alcanzar competitividad ya sea a nivel local, regional, nacional o
internacional.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS

Un cambio organizacional es la transformación en el diseño o funcionamiento de

una organización. Los gerentes eficaces entienden cuándo necesitan el cambio y
logran orientar a sus organizaciones por el proceso correspondiente.

Las grandes modificaciones operativas de las organizaciones ocurren sólo en

ocasiones, estos cambios suelen darse en pequeñas etapas. Las organizaciones
exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.

El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o

de manera planeada o sin problemas relativos. Las organizaciones suelen
esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en el proceso de
transformación. Es más probable que el cambio se dé en orden cuando se ha
planeado. El proceso de planeación puede ayudar a descongelar a la organización
si se logra convencer a la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla
partícipe de las decisiones relacionada con las modificaciones.

El cambio organizacional es necesario para toda empresa, porque debe adaptarse

a la transformación del mercado, de la competencia, de la tecnología y de la
economía. Por tanto, ha de mantener especial atención a todos los factores tanto
internos, como externos. Estos motivarán ese cambio organizacional, pero que ha
de tener unos objetivos o propósitos muy precisos y aceptados por todos los que
participan en este proceso.

Etapas

Un cambio organizacional es necesario cuando sientes que la empresa se estanca,

que no está alcanzando objetivos o que los equipos de trabajo no están fluyendo
como te gustaría.

Las etapas asociadas con la planeación del cambio organizacional son las
siguientes:

 Evalué el entorno.
 Determine la brecha en el desempeño.
  Diagnostique los problemas organizacionales.
 Articule y comunique una visión.
 Desarrolle un plan estratégico.
 Haga planes para anticiparse y reducir la resistencia.
 Elabore planes para dar seguimiento y comience la instrumentación del
cambio.
Características del cambio organizacional

 Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa.

 Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en
todas las áreas.
 Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
 Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones
también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la
organización.
 Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.
¿Qué tipos de cambio organizacional existen?

Existen diferentes tipos de cambio organizacional que se pueden promover en las

empresas:

Los cambios pueden estar motivados por querer nuevas o mejores formas de usar
los recursos, crear un nuevo valor añadido, mejorar la organización, etc. Estas
serían: estructura, tecnología y personal. Otros añaden el área de procesos.
Por lo que hemos visto hasta ahora, si estos cambios afectan a estas áreas
tendremos cambios de:

1.-Estructura: Un cambio en la estrategia puede dar origen a cambios en

la estructura organizativa de la empresa, por ejemplo, se podrían poner más
responsables departamentales o eliminar dichos niveles de jerarquía. También
pueden incorporarse nuevos procedimientos o normas para incrementar la
estandarización, etc. Todos estos cambios afectan a la estructura u organigrama de
la empresa. Del mismo modo, implica una transformación en la relación entre
individuos y sus respectivas funciones.

2.- Tecnología: Con el fin de mejorar la productividad empresarial se suele invertir

en nuevos equipamientos, herramientas o automatizaciones. Esto mejora la
producción de los productos y servicios de la empresa y aumentará su calidad. En
la actualidad el ámbito de los negocios está sometido a un proceso de
transformación digital que está cambiando la forma de entender el mundo de la
organización. Ya no se trata de introducir la tecnología, sino evolucionar hacia un
nuevo paradigma en el que los nuevos avances tecnología han modificado los
proceso y las relaciones dentro de la empresa.

3.- Personal: En esta área se trata de cambiar comportamientos, actitudes o

percepciones. Tienes que tener en cuenta que hacer equipos de trabajo cuesta
tiempo, y los cambios suelen afectarlos. El personal es uno de los valores más
importantes de cualquier organización. El motivo de esto es porque lo que hace
competitiva a una empresa son las habilidades y capacidades de su personal. De ahí
que las acciones que se suelen llevar a cabo son:

 Inversión en capacitación y desarrollo,

 Nuevos valores y normas,
 Nuevas rutinas y reorganización del personal,
 Introducción de políticas de promoción y recompensa,
 Remodelar la composición del equipo directivo.

Modalidades
Modelo de Kurt Lewin

Este modelo fue desarrollado por el fundador de la psicología social moderna. También se
conoce por el modelo de las tres fases: descongelamiento, cambio y congelamiento. El
descongelamiento supone el desarraigo de los comportamientos o prácticas que quieren
transformarse. El objetivo es demostrar a los implicados la necesidad de dicha modificación.
Para ello se debe lograr que el personal se sienta insatisfecho con la situación actual, que
se convenzan de la necesidad de ese cambio y que estén dispuestos a adoptarlo.

En la etapa del cambio, se introducirán los nuevos comportamientos. Para ello

se formará y entrenará al personal de cómo serán los nuevos procedimientos
tanto de trabajo como de relaciones, se determinarán los objetivos y las
estrategias, así como los planes de acción.

Por último, el recongelamiento consiste en volver a los viejos hábitos a pesar de

haberse adoptado el cambio. Asimismo, también es importante motivar a las
personas para que adopten las nuevas medidas, evitando así reproducir las
anteriores.

De este modo conseguirás afianzar esa modificación, encontrando un nuevo

equilibrio. Hay quien apuesta por de nuevo congelar la situación. Esto es una vez
realizada la transformación o cambio organizacional asegurar el nuevo patrón de
conducta.

En definitiva, si se quiere tener éxito, según Lewin se deberá determinar el

problema, identificar la situación real, saber qué meta se quiere alcanzar y elaborar
una estrategia para conseguir ese cambio organizacional.

Modelo de Greiner

Este modelo se basa en cuatro factores:

1.- Edad de la empresa: El tiempo hace que se vayan institucionalizando la forma

de administrar una empresa. Aunque con el tiempo, lo habitual es que tanto las
prácticas corporativas como gerenciales cambien para facilitar el desarrollo y
crecimiento del negocio.

2.-Tamaño de la organización: Éste se calcula en función del número de empleados

y nivel de ventas. Cuanto más número de personal y ventas hay, surgen nuevas
jerarquías. En general, se piensa que, al llegar a determinado umbral, las prácticas
se convierten en rutinas y las decisiones pasan por un protocolo.
3.-Fases de evolución: Períodos en los que ocurren cambios en la organización. Es
decir, los periodos de tranquilidad y los de crisis. En otras palabras, etapas en las
que el crecimiento se mantiene sin grandes problemas e incluso llega a crecer
(periodo evolucionario). Pero se dan etapas de crisis en las que las formas de
gestión y dirección ya no sirven (etapas de revolución).

4.-Tasa de crecimiento de la organización: Para ello se tendrá en cuenta el contexto

competitivo de su respectivo mercado. Es decir, la velocidad en las que la empresa
experimentará etapas de evolución y revolución dependerá en buena parte del
ambiente y el mercado en el que esté integrada la empresa.

La base de este modelo es que en cada fase de crecimiento la empresa debe

adoptar una estrategia específica según las relaciones de estos cuatro factores que
acabamos de explicar. Por lo que ese crecimiento sería motivado por diferentes
fases: creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas.

Modelo de Albrecht

Este modelo recuerda que el cambio puede ocasionar que la calidad del servicio
sea inferior al principio, se cometerán errores, habrá quien se resista al cambio y
habrá escepticismo y confusión hasta que no se empiecen a notar los primeros
síntomas del cambio y se adopten los nuevos hábitos. Esa inflexión en el momento
de cambio es lo que denominan la curva “J”. Pero una vez superada esa curva, se
alcanzará la situación deseada

Modelo Adkar

Este modelo consta de cinco fases:

 Conciencia de cambio.
 Deseo de participar en ese cambio.
 Conocimiento de cómo realizar ese cambio.
 Capacidad o habilidad para llevarlo a cabo.
 CONCLUSIÓN

El constante cambió y avance tecnológico así como los nuevos hábitos que se han
adaptado en los clientes de consumo , han generado que las empresas se vean en
la obligación de innovarse e implementar modificaciones en las estrategias de
negocios para poder alcanzar sus objetivos planteados, es así como surge la
gestión del cambio, un enfoque sistemático que se encarga de lidiar con la transición
o transformación de los objetivos, procesos y tecnologías inmersos en una
organización , podemos deducir que este cambio tiene como propósito implementar
estrategias para efectuar cambios y mantener el control así como ayudar a los
colaboradores a adaptarse al mismo. Estas estrategias incluyen un procedimiento
estructurado para realizar la transformación, así como un mecanismo para
responder a las solicitudes y darles seguimiento. Podemos concluir que la gestión
del cambio organizacional fomenta la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento
futuro de la empresa, al permitirle permanecer dinámica en el mercado.
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

 Chiavenato, A. (2005). Introducción a la Teoría de la Administración (7 ed.).

México: McGraw-Hill.
 French L, Wendell y H.Bell, Cecil Jr, Desarrollo Organizacional, México D.F.,
1996, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana
 Espinosa, A. Q. (2006). El cambio organizacional: la importancia del factor
humano para lograr el éxito del proceso de cambio. Revista de Empresa;,
50–64. https://doi.org/15798763