Abraham padilla castaño

Inducción y Capacitación del Capital Humano 1686_UVRV1-1TV (2022-9)

Actividad Núcleo 3: Capacitación organizacional

 Proceso de Desarrollo Organizacional (D.O.)

En el video nos menciona que el DO tiene que ver con el desarrollo, funcionamiento del capital
humano y sus interrelaciones dentro de una organización con un fin común. Entonces desde el
ámbito empresarial es la labor que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una
causa creíble, sostenible y funcional, es decir dar esa articulación de ese capital humano hacia un
direccionamiento y consecución de metas.

Estrategias
1. Brain Storming
2. Trabajo de equipo
3. Retroalimentación de encuestas
4. Capacitación en sensibilidad
5. Gestión por objetivos
6. Reuniones de confrontación

Modelo
Modelo de cambio de Kut Lewin

Programa
Recolección de datos
Diagnóstico organizacional
Acción de intervención

a) ¿Cómo se originó la necesidad de desarrollo organizacional?

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos
tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven
escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de
los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han
puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento
humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que
un individuo percibe
su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos,
la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una
pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay
 varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún
sin estar siempre al corriente de
aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.

b) Realice el análisis y descripción del desarrollo organizacional en Coca-Cola.

Valores organizacionales Valores personales

Enfoque en el cliente Integridad y respeto

Siempre buscamos mejorar la experiencia de Generamos, inspiramos y cultivamos la
nuestros clientes y la propuesta de valor. confianza en nuestra gente y en su trabajo.

Compromiso con la excelencia Sentido de responsabilidad

Nos enfocamos en el mejoramiento continuo Somos comprometidos, mesurados;
para alcanzar la excelencia y generar valor. reconocemos nuestras acciones y nos
responsabilizamos por ellas.

Aptitud y disposición para colaborar Sencillez y actitud de servicio

Desarrollamos a los mejores equipos y No nos consideramos superiores a los demás;
coordinamos esfuerzos para apoyar a nuestros siempre estamos dispuestos a colaborar y a
clientes a través del pensamiento sistémico. servir.

Espíritu de innovación Pasión por aprender

Constantemente cuestionamos el status quo Buscamos constantemente nuevos
para transformar positivamente nuestro aprendizajes y retos para desarrollar nuestras
modelo de negocio. habilidades, en un entorno dinámico.
Nuestra pasión por la evolución consistente nos ha permitido construir una historia de grandes
logros que se refleja en nuestro sano crecimiento durante la pasada década. Con el propósito de
empoderar a nuestra gente para liderar nuestro crecimiento y transformación frente a un entorno de
constante cambio en la industria, definimos el ADN KOF: una serie de creencias fundamentales y
conductas que normen nuestra actuación cotidiana.

c) ¿Cuál es la importancia del desarrollo organizacional en las organizaciones?

Recuerda que en una empresa el éxito o fracaso que se tenga ira de la mano con el recurso humano
de la misma, por esta razón el manejo correcto de este punto es clave para alcanzar el éxito. Es acá
donde entra el desarrollo organizacional, su importancia radica en el manejo y solución de
algunos problemas de comunicación, problemas entre grupos, el nivel de satisfacción de los
empleados, etc. Usar esta herramienta nos permitirá diseñar nuevos sistemas que nos ayuden a
mejorar la productividad, aprovechar el potencial de los empleados o grupos, además de las
relaciones internas o externas de cada uno.

d) Escoja tres (3) beneficios del desarrollo organizacional en las organizaciones

1. Explotar el talento de los empleados

2. mantener a sus empleados felices

3. participación de los empleados en toma de decisiones

e) ¿Cómo se presentará el informe de desarrollo organizacional para una empresa?

El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre,
la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de
las organizaciones. La teoría del comportamiento no se trata de una teoría administrativa,
sino de un movimiento que reúne varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de
la conducta a la administración.
El DO busca transformar a las organizaciones mecanicistas en organizaciones orgánicas,
por medio del cambio organizacional, la modificación de la cultura organizacional y la
posibilidad de compartir los objetivos de esta y los objetivos individuales de los
participantes. Este enfoque representa un esfuerzo coordinado por los miembros de la
organización con la ayuda de consultores externos los cuales tienen el propósito de
descubrir y remover barreras de actitudes, comportamientos, procedimientos, políticas y
estructuras que impiden el desempeño eficaz del sistema y de adquirir mayor conciencia
de la dinámica interna y externa del sistema, de modo que permita más adaptaciones en
el futuro y cambios para mejorar.
El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre,
la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de
las organizaciones. La teoría del comportamiento no se trata de una teoría administrativa,
sino de un movimiento que reúne varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de
la conducta a la administración.
El DO busca transformar a las organizaciones mecanicistas en organizaciones orgánicas,
por medio del cambio organizacional, la modificación de la cultura organizacional y la
posibilidad de compartir los objetivos de esta y los objetivos individuales de los
participantes. Este enfoque representa un esfuerzo coordinado por los miembros de la
organización con la ayuda de consultores externos los cuales tienen el propósito de
descubrir y remover barreras de actitudes, comportamientos, procedimientos, políticas y
estructuras que impiden el desempeño eficaz del sistema y de adquirir mayor conciencia
de la dinámica interna y externa del sistema, de modo que permita más adaptaciones en
el futuro y cambios para mejorar.
EL desarrollo organizacional constituye un esfuerzo para adaptar a las instituciones a los cambios
ecológicos, y para establecer el equilibrio y la armonía entre la estructura formal, los medios
técnicos y los recursos humanos que actúan en las propias organizaciones. El desarrollo
organizacional demuestra un cambio en la cultura de las organizaciones conjunto de valores
aprendidos y compartidos sobre las pautas que regulan el comportamiento de sus integrantes
implica la sustitución de una cultura que evade el examen obtenido de los procesos sociales sobre
todo en las áreas de planeación, comunicación y toma de decisiones , por otra cultura más auténtica
y dinámica que sea lo que sistemáticamente y con optimismo al análisis de estos procesos,
sembrando así las semillas del mejoramiento y de la auto renovación.

f) Realice una conclusión frente al desarrollo de la actividad.

El Desarrollo Organizacional (DO), tiende a favorecer y optimizar los procesos organizacionales
dentro de las organizaciones; esto le da un sentido transformacional a las mismas, lo cual indica que
la intervención del DO propicia un cambio organizacional positivo o no tan positivo, de acuerdo a
como los miembros de la institución colaboren en el mismo. Evidentemente este aspecto del DO
dentro de la sociedad del conocimiento en que nos encontramos inmersos, permite organizar,
clasificar y jerarquizar la información que requiere la institución, lo cual permite convertir esta en
una organización inteligente, que crea conocimiento en pro de sus miembros, y genera una mejor
producción y/o servicio. Es por eso que apuntalar cualquier intervención en este sentido, en el
ámbito educativo, podrá apuntalar la mejora en la calidad de los procesos pedagógicos, pues,
aunque suelen ser difíciles las transformaciones en las escuelas, por su tendencia a la rutina y al
habito como parte de sus características; la sociedad actual va impulsando cada vez mas
vertiginosamente, cambios en todas sus estructuras e instituciones. Y desde luego la escuela debe
transformarse para transformar a la sociedad. Cualquier aporte que se haga en este sentido, por mas
pequeño que parezca, hará una diferencia para un estudiante, y eso es bastante en la constante lucha
por la dignificación del ser humano; meta y fin último de la Educación.