CULTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIÓN DE EQUIPO

Esta configuración es de tamaño pequeño, sus tareas son complejas e interdependientes. Tiene un número reducido
de integrantes (no mas de 15), predomina lo informal y la relación entre los componentes del grupo es fundamental;
y mas aun el papel de líder que debe velar no solo por objetivos si no mantener motivados a sus integrantes.

No hay jerarquías formales sino que se basa en el conocimiento, habilidad y/o destreza; cada individuo colabora en
el grupo y todos son responsables por el rendimiento.
Es muy flexible, permite el desarrollo, es adaptable y es muy dinámica.

ESTRUCTURA DE RED

Surge como consecuencia de la globalización, esta estructura es el estandarte de en la administración. En esta

tipología se incluyen los Joint Ventures y las alianzas temporarias.
Retienen para si la estrategia empresarial y eventualmente la comercialización o marketing derivando las costosas
tareas operativas y la mano de obra en terceros. De esta manera forman “nodos” como una red.

- Ventajas: ofrece esta estructura, encontramos un mutuo aprendizaje y el ahorro de los costos y gastos que
provienen de las tareas operativas.
- Desventajas: fragilidad que puede darse que puede darse cuando uno de los nodos abandone la red.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La vida de la organización, sus comportamientos, sus reacciones, sus valores, etc. Tiene que ver con su cultura.
Podemos decir que la cultura es la manera en que se hacen las cosas en una organización y es aplicable en cualquier
tipo de organización más allá de su tipología.

Una organización será mucho más permeable le y flexible a la opinión de todos los integrantes cuando desde su
dirección se impulse la practica de debatir ideas y será más rígida con aspectos más formales.
También se la puede definir como el conjunto de supuestos y creencias básicos compartidos por los miembros de
una organización y definen una perspectiva y entorno.

Johnson, Scholes y Whittington dicen que la cultura tiene 4 etapas:

- Valores: Son los aspectos relacionados con el desempeño y actuación de la organización con respecto a los
Stakeholders y tiene que ver con sus principios éticos. Marcan el comportamiento de la organización, integrantes y
entorno.
- Creencias: Son las enunciaciones/conceptos que sostienen las organizaciones en base a su experiencia en cuanto a
su relación con sus proveedores, clientes, contexto, etc.
- Comportamientos: Tiene que ver con la interacción diaria, demostrable y habitual de los integrantes de estas entre
sí y con el entorno. También se refiere a la conducta, idoneidad y manera de proceder de las personas.
- Paradigma: se encuentran los supuestos que se dan por sentados. Son los más difíciles de explicar porque son
naturalmente aceptado por los integrantes.

SUBCULTURAS

Hay que reconocer la existencia de estas ya que se vinculan con las distintas áreas, sectores y gerencias de una
organización. Así entra el concepto de “diferenciación” del enfoque de sistemas, que reconoce la existencia de
funciones especializadas.
También pueden existir subculturas que tengan que ver con los distintos tipos de departamentalización, es decir por
producto, por zona geográfica, por tipo de cliente, etc.

RED CULTURAL

Johnson, Scholes y Whittington dice que representa los supuestos reconocidos por el paradigma. La red reconoce
seis elementos.

- Historias: Todas las organizaciones tienen una historia, de su fundación y sus motivos, pasando por momentos de
esplendor y decepcionantes. Aquí se sabe si se trata de un emprendimiento personal o conjunto, si se presentaron
traiciones o apoyos. Aquí se muestran situaciones de éxito y de fracaso o momentos de fortaleza y/o debilidad.
- Símbolos: Marcan el status que tienen las personas en la organización. Marcan diferencias o particularidades de
quienes los ostentan/practican y pueden ponerse en práctica intencionalmente con el objeto de marcar diferencias.
- Rutinas y rituales: Son las formas de vincularse, prácticas habituales, capacitación, celebración de logros, etc.
Son difíciles de dejar de practicar o cambiar, dado que se sustentan en creencias y practicas propias.
- Estructuras de poder: Las organizaciones son constantes generadoras de poder desde el punto político y
estructural. Con poder formal como un gerente o informal como un delegado sindical.
- Estructura organizacional: Están las estructuras mecanicistas que tienen tareas rutinarias, decisiones programadas
y jerarquías. Después están las orgánicas que son planas y colaborativas.
- Sistema de control: Es la existencia de muchos o pocos controles en la organización, las acciones que se llevan a
cabo, la determinación sobre que se controla forma parte de la cultura.
VINCULACION DE LA CULTURA CON LA VISION, LA MISION Y LOS VALORES

Hay que tener en cuenta que la cultura se vincula con la visión, misión y valores desarrollados por una organización.
Sin esta relación, la organización tendría comportamientos disfuncionales.
Las organizaciones sin fines de lucro deben cumplir esta relación y es deseable que aplique en las empresas para
lograr un desempeño fluido.