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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO DE PUNO

Escuela de Postgrado de Contabilidad y Administración
Asignatura: Comportamiento Organizacional

Lectura:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GERENCIACIÓN ESTRATÉGICA: PLANEAMIENTO Y CONDUCCIÓN
ESTRATÉGICA DE CALIDAD.
(Cinco Módulos Integrados y definidos en el Sylabo de la Asignatura)
Dr. Egard Alan Pintado Pasapera
Lic. Psic. Org. – Lic. Adm. de Empresas
Dr. Cs. de la Educación
Docente Universitario – Prof. Principal
Especialista en CO.

Gerente líder Conductivo:
Requerimientos del Perfil planetario.

Currículo formativo
(Desarrollo Integral)

Génesis

• Gerenciación, liderazgo y

(Fisiología)

GERENCIA

Conducción
óntica

LIDERAZGO

conducción estratégica:
Gestión por competencias.
• Dominio de las ciencias
Talento
administrativas y afines al
(Habilidad,
comportamiento organizacional.
Ser
destrezas,
• Administración, conducción y
Óntico
creatividad e
desarrollo del Talento Humano:
innovación)
Gestión del conocimiento.
• Capacidad y Autocontrol emocional
Conocimiento
• Asertivo, creativo e innovador
• Dominio de uno o más idiomas
y experiencia
Comercialmente planetarios.
• Manejo y mantenimiento del
Sistema computarizado.
Comportamiento
• Dominio de la investigación científica.
Axiosociológico
• Oratoria, comunicación y RRPP.
(valores y ética)
• Etiqueta social y Protocolo.
• Técnicas de dinámica grupal.
• Gestión comunicacional.

La pobreza no existe, solo existe en el corazón, el espíritu y la mentalidad del mediocre, es éste
quien la engendra y la mantiene…solo existe para el que quiere serlo.
Más que la pobreza, el parasitismo patológico; pero más que el parasitismo, la ignorancia la
consume a los individuos, la familia, las organizaciones, a los pueblos.
El saber, el conocimiento, la razón y el cambio constituyen la mayor y más eficaz fuente
activa, energizante que empodera y nos hace libres de las ataduras, temores y de los viejos
fantasmas que obstaculizan podamos trascender y desarrollarnos como verdaderos seres
humanos en una sociedad que lánguidamente clama paz.
Partamos el aire como lo hace el poderoso cóndor. Compartamos la visión, caminemos
juntos, cambiemos el rumbo, hagamos historia, escribámosla con la fuerza que emana de
nuestro interior.

MÓDULO

I.

ORGANIZACIONES
FUNCIONALES.

COMPETITIVAS:

HOLÍSTICAS,

SISTÉMICAS

Y
1

Ninguna organización es buena o mala como tal, las organizaciones se
desarrollan y distinguen por la calidad del talento de sus agentes que la conforman.
Estos son su más valioso capital activo con los que habrán de desarrollarse en
adelante. Sin embargo, ese selecto capital activo no lo constituyen todos sus recursos
humanos, pues solo lo son aquellos hombres que viven y trascienden productivamente
con su natural talento, estos ya no trabajan, solo sienten la satisfacción y el placer de
hacer y sentir como parte de sí la labor que realizan. En este tipo de organización ha
no trabajan las personas, tampoco existen empleados y/o trabajadores, solo existen
los asistentes institucionales, los “socios estratégicos” integrados a la problemática
real de la organización.
Un país como el nuestro, de precaria democracia, casi paralizado por la recesión
y la falta de inversiones y cuyo principal problema es el desempleo y la pobreza
extrema, resulta contradictorio dictar leyes provocadoras de desconfianza y temor
para los inversionistas internacionales y locales. Como atraerlos si aún nos movemos
en una cultura “chabacana”, en las que cierto sector de gobernantes, funcionarios de
la más alta representación nacional, empleados, trabajadores y ciudadanos de a pie,
no solo cometan excesos que rayan en los actos delictivos, incapacidad para comulgar
como un todo la visión de país.
Se precisa de una visión de futuro clara, creíble y comprometidamente, en la que
enfaticemos el trabajo ético, formal y funcionalidad de los sistemas políticos,
administrativos, logísticos, financieros, legales, operativos, comunicacionales, etc., que
allane el verdadero sendero al éxito y la rentabilidad tanto para la empresa, la mejora
de la calidad en el entorno inmediato, el beneficio para el usuario, cliente, y la
comunidad como un todo en el estricto sentido. Y para el logro de ello, habrá de
renunciarse al espíritu del paquidermo para convertirse en el ágil, grácil e inteligente
delfín.
Las organizaciones se distinguen una de otras por la maximización de su calidad,
por la forma en cómo viajan en el tren de cambio. Las organizaciones generadoras de
productos y/o de servicios ya no deben únicamente ser dirigidas, deben ser
gerenciadas conductivamente en el modelo empresarial. Los momentos en adelante
requieren educadores de calidad, no áulicos ni librescos, más sí educadores
preparados para gerenciar instituciones educativas e incluso poder salir
competitivamente a demostrar profesionalmente en otro tipo de organizaciones
dentro o fuera del país. Este es el marco reivindicativo para un profesional efectivo,
trascendente y exitoso.

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Solo espero dos tipos de respuesta amigo lector. Una, de aquellos que piensan y
viven como gallinas y, la otra, de aquellos que piensan y viven como Cóndores?
El Comportamiento Organizacional.
La organización es una unidad social coordinada, consciente, un todo holístico
funcional de las partes o sistemas que funcionan con relativa constancia a efecto de
alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Operacionalmente se le define al
Comportamiento Organizacional como la disciplina que estudia, dentro de las
estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de
cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre
los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados
tanto en favor de los individuos como en favor de la organización.
Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones,
como también lo son las instituciones educativas, hospitales, iglesias, unidades,
militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y los organismos de los
gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de
otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus
administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en
organizaciones no lucrativas). En este marco, la cultura organizacional constituye la
médula de la organización que está en todas las funciones y acciones que realizan
todos sus miembros. La cultura corporativa define el nivel y la significancia de la
organización, cómo se asigna sus recursos, su estructura organizacional, los sistemas
que utiliza sus recursos humanos, sus estrategias corporativas, equidad de estimulos,
etc.
Principios de la Organización:
A.

El propósito de la organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan
significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.

B. Principio de la unidad de objetivos.
a. La estructura de una organización: Es eficaz si le permite al personal
contribuir a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia
organizacional. Una organización es eficiente si esta estructurada para
ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de
consecuencias o costos no deseados.
b. Causa de la organización: La causa básica de la estructura organizacional es
la limitación del tramo de la administración. Si no existiera esa limitación,
una empresa no organizada podría tener un solo gerente.
C. Principio del tramo de administración
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 Principio del carácter absoluto de la responsabilidad La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implícita en la autoridad delegada.  Principio escalar.  Principio de delegación por resultados esperados La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados. los medios mediante los cuales se pueden colocar grupos de actividades bajo el mando de un administrador y se puede fomentar la coordinación de las unidades organizacionales. La autoridad conduce al desempeño Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo más alto de una empresa cada puesto subordinado. Aunque hay varios principios en esta área uno de ellos es de gran importancia.  Principio de la definición fundamental 4 . más clara será la responsabilidad para tomar decisiones y más eficaz la comunicación organizacional. menor será el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensación de responsabilidad personal por los resultados.  Principio de nivel de autoridad El mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones propias de la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organización. Algunos de los principios más útiles de la organización están relacionados con la autoridad. Es la herramienta con la que el administrador está en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear un ambiente para el desempeño individual. pero el número exacto depende de la repercusión de diversas variables subyacentes.En cada posición administrativa existe un límite al número de personas que pueden manejar con eficacia una persona. ni debe ser menor. La estructura organizacional: actividades departamentalizadas: La organización incluye el diseño de una estructura departamental.  Principio de unidad de mundo Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior. La Estructura de la Organización: autoridad: La autoridad es el adhesivo de la estructura de la organización. el vínculo que la hace posible.

El principio del equilibrio es común a todas las áreas de las ciencias y a todas las funciones del administrador. es importante que la estructura organizacional 5 . Se relacionan con fases de los dos aspectos primarios de organizar: la autoridad y los agrupamientos de actividades. El proceso de organización: Los diversos principios de delegación de la autoridad y de la departamentalización son verdades fundamentales del proceso organizacional. la persona responsable podrá contribuir en forma más adecuada al logro de los objetivos de la empresa.. las actividades a realizar y la autoridad de organización delega y la comprensión de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos. Las pérdidas ocasionadas por el mando múltiple se deben equilibrar con las ganancias provenientes de la pericia y la uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos de "stall" y de servicios. mejor podrá ésta cumplir con su propósito. Existen otros principios que se refieren al proceso de organizar. Toda empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante. Principio de facilitación del liderazgo Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se encuentran en puestos gerenciales. tanto si se trata de resistencia al cambio. procedimientos demasiado complicados o líneas departamentales demasiado rígidas. políticos y sociales. se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios económicos.  Principio de flexibilidad Mientras más increíbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una organización. Las ineficacias de extensos tramos de administración se deben equilibrar con las ineficacias de largas líneas de comunicación. De nuevo resulta evidente que la aplicación de la teoría de la administración depende de la situación específica. tanto externo como interno.Mientras más clara sea la definición de un puesto o un departamento sobre los resultados esperados.  Principio del equilibrio En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicación de los principios o técnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa. La empresa que sufre de inflexibilidad. biológicos. técnicos. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y técnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. semi independientes por el conducto o por territorio. a través de cuya aplicación los gerentes obtienen un sentido de proporción o una medida del proceso total de la organización. Los ahorros de la especialización funcional en la departamentalización se deben equilibrar con las ventajas de establecer departamentos responsables de utilidades.

por ahora podemos concluir que para que una organización tenga buen funcionamiento. entre muchos aspectos que debe tener una organización. afortunadamente esta mentalidad ha cambiado. no hay mujeres camino del puesto de presidente en las 500 corporaciones de la revista Fortune (1985). 6 . la transformación de las personas. las actividades. ya sea laboral o casero. los resultados mostraron que las actitudes hacia las mujeres en las empresas habían cambiado significativamente. adaptadas socialmente. En este sentido. Cerca de la mitad de los hombres y mujeres (y no había una gran diferencia entre ello) pensaban que las mujeres raras veces esperan lograr o incluso ni desean puestos de autoridad. Este puede ser desalentador en verdad para aquellas mujeres que aspiran a puestos gerenciales de alto nivel. que por alguna razón están dejando de tener vigencia o se vuelven poco funcionables (interés e importancia). Sin embargo hace 20 años muy pocas personas hubieran esperado el progreso hacia la igualdad que se ha hecho desde 1965. Sólo el 9% de los hombres y el 4% de las mujeres en la encuesta pensaban que la mujer no aspiraba posiciones altas. Las personas talentosas. Este criterio era para 1985. el cual ella es también una resultante del establecimiento de adecuadas relaciones humanas y de la constitución de un buen espíritu de cuerpo con alta moral y equidad. etc. la organización es una técnica para fomentar el liderazgo. Si la asignación de autoridad y los arreglos estructurales crean una situación en la que exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como líderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuración organizacional habrá cumplido una tarea esencial. los modelos. es la lealtad dentro de ella. Por ejemplo. Ejemplo de ello. Importancia de la organización en la vida personal y ocupacional de toda persona. Sin embargo más del 50% de las personas encuestadas pensaban que las mujeres nunca serían aceptadas por completo en los negocios.. En 1965 se hizo una encuesta de los lectores de la revista Harvard Business Review para determinar sus actitudes hacia las mujeres a las organizaciones lucrativas. en 1985. a través de rediseño o remodelamiento. dentro de un marco de moral y equidad. Además se descubrió que ahora los hombres ven a las mujeres mucho más como colegas competentes y al mismo nivel.contribuya a crear una situación en la que el administrador pueda dirigir con mayor eficacia. es decir que uno mentalmente debe organizarse muy bien para operar en los trabajos que uno haga en la vida diaria. uno mismo tiene que adaptar ciertos fundamentos para lograr la armonía que esta necesita. Cierta evidencia indica que las mujeres si tienen dificultades para llegar a la cúspide. reformulan estratégica y constantemente. Sin embargo. con patrones éticos y morales se revelan inteligentemente cuando enfrentan. Veinte años después. Podría definirse como: la identificación con los objetivos sociales de una empresa o institución y con los individuos y grupo al cual se pertenece.

o con otros individuos. Un primer nivel se presenta en los estratos bajos.. los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. En síntesis. Otro nivel de lealtad es aquel que tienen ciertas personas hacia el organismo como un todo y no a su propio grupo. con el propósito de de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. La lealtad no se puede comprar sólo con incentivos económicos. Es la tendencia para a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. En toda organización humana existen jerarquías de lealtades. en donde hay generalmente lealtad hacia el propio grupo. 7 . pero se puede obtener adicionalmente de ellos a través del desarrollo de un verdadero sistema de identificación entre el individuo. su grupo informal y la organización. puesto que pertenecen a varios y equitativamente la distribuyen entre ellos. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y la salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales. por sobre la que se pueda tener a otros sectores de la organización formal.insensibles a las actividades de su grupo o compañeros de trabajo. Y ¿Qué se entiende por Comportamiento Organizacional? Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos. pero se presenta entre las personas poco sociables ". pero teniendo como meta primordial de sus actuaciones la lealtad hacia la propia empresa o institución. enmarcadas dentro de las políticas de la misma. que creen que su progreso personal y fines personales resultan mejor definidos si defienden antes que nada al organismo en vez de al grupo inmediato de trabajo en el cuál se encuentran". ¿Qué se entiende por Desarrollo Organizacional? Becckhard. Algunas veces hay también conflictos entre esas lealtades. Este tipo de lealtad no es muy común.La lealtad se logra a través del espíritu de cuerpo. Harris.. cuando existen discrepancias entre los propósitos de unos y otros. según el grado de identificación de sus componentes con las unidades administrativas. empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. porque él permite establecer un sentimiento de propósito y de participación colectiva y de reconocimiento y apreciación sobre el esfuerzo que cada uno da para materializar los propósito de la empresa o institución. El tercer grupo es aquel constituido por las personas que desempeñan cargos directivos y que por lo tanto desarrollan su lealtad fuera de un grupo particular.

fundamentalmente. el temor y/o la agresión. por ende.  La gente trabaja no por la exigencia. son felices. Son organizaciones en la que sus trabajadores gozan de una excelente Calidad de Vida Laboral. Diremos que las organizaciones exitosas no solo administran y conducen talento humano. es decir. lo CAPITALIZAN. digno y asertivo. capacidad para el uso óptimo de los recursos. Sobre el Empowerment. todo es movimiento. motivados. conductores.  Buscan que exista relación entre: Talento + Conocimiento y experiencia + Cognosicitividad + Comportamiento axiosociológico. a un costo mínimo. nunca nada habrá de lograrse sino se busca. sus metas y la capacidad para planear estratégicamente el camino para alcanzarlas. No hay pero gestión que aquella que no se hace… Buscar el triunfo. felices son trabajadores con buena calidad de vida laboral. él éxito. Lo azaroso nunca depara seguridad.  Los trabajos desafiantes y de responsabilidad son los más requeridos y estimados. reducir costos y aumentar el rendimiento productivo. Contrariamente aparecerá el conflicto en cualquiera de sus formas y tamaños. sino se intenta. Demás esta recordarles que las organizaciones deben contar justo con el personal que se requiere por necesidad. de manera conjunta. el planeta de hoy exige un nuevo perfil del gerente conductivo que trascienda descubriendo. por ende. productivos y eficientes cuando sus jefes y directivos les muestran un trato deferencial.  Para la evaluación del desempeño aplican herramientas estratégicas para determinar las variables interferentes y poder. la supervivencia de calidad. Nunca nada está estático.  El logro de la productividad es igual a la Eficiencia por la Eficacia. coadyuve a la utilización del criterio y el pensar lógico en la utilización óptima de los recursos institucionales. Elevado al Mejoramiento Continuo. con seguridad y objetividad. manteniendo y desarrollando el 8 . desprendidos. muestran indiscutible desarrollo institucional. sino por convicción.  Todos los individuos son más voluntariosas. comprometidos.  Los mejores líderes son aquellos cuyos comportamientos son constantes. superarlas.Y ¿Qué implicancias tiene ambos en el comportamiento humano?  Los trabajadores. que apunte de manera objetiva la búsqueda y detección del talento (habilidades y destrezas) para una determinada actividad o función. significa definir. por ello también requieren de una especial proceso de selección.

sin irrogarse unilateralmente tener la verdad. disposición o habilidad para hacer alguna cosa”. permite la investigación para el logro de las metas sociales. ejecutivos. y. estadística elemental. es arte. también constituye una herramienta poderosa para la mediana o pequeña empresa. En un mundo competido como el actual. de la economía y de otros elementos del entorno así como de los ataques de la competencia. en cuanto que es la “virtud. del hombre como el gran “socio estratégico” hace uso del planeamiento para implementar y desarrollar una organización fuerte. es Interdisciplinaria. Muchos directivos. en el compromiso de la funcionalidad holística interactiva y no departamentalizada.talento humano. ejecutivo o gerente improvisado es candidato a ser huésped de Jurassic Park. antropología. pero también conocer y manejar la aplicabilidad de las disciplinas afines. El gerente visionario conduce la nave organizacional al cambio con decisión y firmeza sobre la base de la implantación y el fortalecimiento de la Cultura Corporativa. ingeniería industrial. tales como: la psicología organizacional. economía. se definirá aquella de 9 . Por ello. Se precisa comprender la ciencia administrativas como la aplicación estratégicamente funcional y flexible. cristaliza la naturaleza de la administración. Sin la luz de las ciencias administrativas y del comportamiento organizacional. duradera y exitosamente competitiva. etc. el director. precisa conocer y dominar las herramientas científico técnicas de las ciencias administrativas. Multifacética porque precisa del administrador conozca y haga actividades más allá que las que demanda esa ciencia y. el olvido y finalmente la inanición. Es científica en cuanto que es el “conocimiento cierto de las cosas por sus principios y causas”. interdisciplinaria y multifacético de los procesos y procedimientos científicos en todas las actividades humanas en el marco del desarrollo organizacional. informática. la técnica de racionalización poca o nada podría avanzar. su más importante capital activo. legislación laboral. Esto permitirá aumentar la eficiencia. formal. habrá de conducir exitosamente el derrotero de las organizaciones. Una organización cuya gerencia que no controla su destino mediante la planeación y formulación de estrategias adecuadas puede ser víctima indefensa de los cambios del mercado. tenidas estas. sin el involucramiento de todos los niveles de la organización. cultura y deporte. la comprensión del hombre por el hombre. etiqueta social y protocolo. educación. puesto que con el concurso conjunto de las demás disciplinas científicas. No perfilarse en esta exigente demanda es terminar en el ostracismo mediocre. sociología. En la organización cualquier actividad clave. Las instituciones académicas de nivel para un mundo de hoy en estos últimos tiempos tiene como reto formar a sus egresados en este nuevo perfil. Planear no es un lujo que solo las grandes empresas pueden darse. medicina básica. contabilidad. empresarios fracasaron en su intento de implementar estrategias que fueron diseñadas en el departamento de planeación sin la intervención. idiomas. objetiva y racional para su ejecución precisa de un serio diagnóstico de necesidades.

permisos por enfermedad. el verdadero "capital" humano de la organización. los gerentes líderes amplían y enriquecen su campo de acción profesional. – Actividad. permisos injustificados. podemos concluir que Administrar el talento humano (ATH) dista mucho de lo que comúnmente se conoce como Administración de recursos humanos (ARH). existen empresas paquidérmicas. En esta primera impresión. En la práctica esto significa que el gerente líder conductivo debe estar seguro de que los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados por personas capaces de desempeñarlos de manera adecuada. negativismo. lo cual requiere una cuidadosa planeación estratégica: Conocimiento/experiencia + Talento (habilidades y destrezas) + Axiosociología (valores.mayor interés a resolver. la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. como dijimos antes. ésta en adelante habrá de planearse sobre la base de los principios básicos de la administración científica: Planeamiento. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones. Busca el desarrollo existencial de las personas sobre la base de los principios morales. sino que demuestra a través de sus palabras y hechos la marcada fe en su visión. Contrariamente. potenciarlas para bien. deserción. que no atendiendo a esta filosofía conductiva pierden fuerza y dinámica. sentimientos de frustración. Los líderes altamente efectivos tienen la habilidad para reconocer puntos fuertes y débiles. agresión. sabotajes. Y todas las demás actividades que habrán de hacerse en adelante habrán de considerar estos tres factores fundamentales. el gerente no se limita a ofrecer un discurso. sino que sientan complacencia y satisfacción al hacerlo. en contraste con los tipos de liderazgo de Laissez – faire. nihilismo. con sus huestes compensar y revertir esas debilidades. Organización. Durante todo el proceso el investigador debe ajustar y/o rediseñar los procedimientos a efecto de lograr resultados válidos y confiables. y buscan. del Transaccional. Por convicción logran altos niveles de satisfacción. Resulta ciertamente anacrónico insistir en el "dirigir" y "administrar recursos humanos". en cuanto que optan por el "conducir" por "administrar y capitalizar el talento" (naturaleza potencial: habilidades y destrezas) de sus empleados. lo que se refleja en los altos índices de conformismo. productividad y notable mejoramiento de la calidad de vida laboral cuando los empleados cumplen funciones y/o actividades acorde con las mínimas exigencias que demanda su naturaleza potencial. El ideal máximo lograr el compromiso de los “socios estratégicos” y que estos. Son estos en fin último los constituyen el "activo fijo". accidentes. En consecuencia. comprende también el rediseño mental 10 . nunca más trabajen. robos. Para alcanzar todo el potencial de realizaciones. moral y ética). entre otras. disonancias cognoscitivas. se orienta hacia una causa con significado noble. parasitismo. Ejecución y Evaluación. El liderazgo transformacional de Bernard Bass.

CPH = C + E + A Talento El Gerente líder inserto en los tiempos de cambio descubre inteligentemente en las personas esa naturaleza potencial a veces escondida y otras reprimida. Capitalizar el potencial humano. en razón directa a su talento. fortalecer y desarrollar sus conocimientos. El explosivo avance tecnológico y la necesidad de aprovechar las ventajas que brinda la producción a gran escala. El gerente de recursos humanos es el especialista profesional que entre otras actividades desempeña una función asesora. si desean ser eficaces en su trabajo" Implicancias de los Sistemas Administrativos en la organización: Aspectos Generales. Robbins (1999:27) indica: " Los gerentes necesitan desarrollar habilidades interpersonales o de trato con la gente. el cambio y la competencia los aplastó. el área en el que se desenvuelve el gerente de recursos humanos es el alma de la organización. En suma. experiencias y adaptación. supone descubrir. es tarde. las organizaciones de servicios. han determinado la aparición de grandes corporaciones. sin el conocimiento del Comportamiento humano y de la organizacional?.disciplinariamente y en equipo. que sabe trabajar Inter. Y ello no solo es cierto en el campo industrial. Las particularidades que ha adquirido la economía mundial en la segunda mitad en el siglo XX han repercutido sensiblemente en el tamaño y configuración de las organizaciones. sino que también aparece con las grandes cadenas de locales de venta mayoristas y menoristas. de hombre asertivo cuyo reto es constituirse el marco referencial para sus empleados. Al respecto. tales como hospitales y entes deportivos y aun en los estados. Estas son las que encuentran en condiciones de emprender las inversiones que exigen el desarrollo y nuevas técnicas y de las plantas integradas que las aplican. Aún quedan profesionales sin este perfil.visionario del nuevo perfil de quienes gerencian lo hagan conduciendo y apoyando a sus recursos humanos hacia las metas organizacionales. Los “capitanes de la industria” que con visión y esfuerzo lograban poner un producto o conquistar un mercado y con ello fundaban grandes organizaciones. sin el conocimiento y las herramientas básicas de la psicología aplicada organizacional. muy claramente Stephen P. que cada vez más pesan en la actividad económica. Es el hombre quien debe tener la capacidad de conocer se asimismo antes que a los demás. ¿Cómo formar profesionalmente al administrador. 11 . la analiza y toma decisiones objetivas para su trascendencia colocando en el puesto al hombre ideal. de apoyo y conducción. son resabios de un pasado de la preguerra.

417 12 . etc. Los Sistema Contables constituyen una estructura organizada mediante la cual se recogen las informaciones de una empresa como resultado de sus operaciones.E. planeamiento del talento humano. cultura corporativa. de proyectos e investigación. sistema de incentivos y compensaciones. en una actividad institucional sobresale el sistema en el que se inicia su desarrollo en razón de los fines que persigue. logística y de operativos. Administración de las Organizaciones. Todos estos sistemas integrados posibilitan. el éxito y el desarrollo organizacional. reportes. sino también al método y forma en que se ejecutan. Pg. para controlar las operaciones y suministrar 1 Fremont. en “subsistemas”. administración de sueldos y salarios. programas de refuerzo motivacional. marketing. 1988. El éxito de una organización que se traduce en un funcionamiento económico superavitario es el que permite su crecimiento y su pervivencia en el tiempo. ¿Qué es un Sistema? La palabra sistema tiene muchos significados (incluso la academia real de la lengua española enumera 4 definiciones. mercadotecnia. que se pautan no solo en cuento a su enunciado. y etimológicamente sistema (lat. comunicacional.Las organizaciones modernas son la consecuencia de un vasto trabajo en equipo.Kast. tanto para analizar un problema como para proponer soluciones factibles que se acerquen a la situación teóricamente ideal. y que presentados a la gerencia le permitirán a la misma tomar decisiones financieras. Entre otros. Los Sistemas Administrativos son esquemas administrativos modelos que servirán de referencia. convirtiéndose temporalmente. A su vez cada módulo puede ser un subsistema. órganos y procesos destinados a proveer a la administración de insumos para cumplir su labor de manera eficiente. los demás. libros etc. administrativos y financieros. Estos sistemas trabajan conjunta y funcionalmente. systema. informática. la primera definición es la que más se aproxima a nuestra intención: “conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a un objetivo”. tenemos: Sistema contables. de procesos y procedimientos. Un sistema de contabilidad no es más que normas. Se entiende por sistema administrativo al conjunto de órganos u organismos que actúan de manera coordinada con la finalidad de obtener un fin común. valiéndose de recursos como formularios. en donde cada uno de sus integrantes debe cumplir funciones definidas. audiovisuales. Estos elementos se denominan módulos. dependiendo si sus propiedades son abiertas o cerradas. pautas. Sistema Administrativo El sistema administrativo está relacionado fundamentalmente con la toma de decisiones para planear y controlar el esfuerzo de la organización1. sin duda alguna. programas preventivos de salud. 4ta Edición. proveniente del griego σύστημα) es un conjunto ordenado de elementos cuyas propiedades se interrelacionan e interactúan de forma armónica entre sí. Es una suma organizada de normas. procedimientos etc.

clasificación y cuantificación de las informaciones administrativas y financieras que se nos suministre. que sirven para documentar decisiones específicas . Elementos que integran los Sistemas Administrativos. procesar o conservar información . trasmitir . conservarlas registradas en el tiempo y recoge los resultados de las mismas . 13 . Estos dan como consecuencia la ejecución de hechos físicos con los que cumple el objeto de la organización . comunidad. sino también las normas que se aplicaran en el procesamiento de los datos . De la enumeración anterior surgen con claridad los elementos que conforman los sistemas administrativos : a) Un conjunto de personas y equipos ubicados en los niveles medios e inferiores de la organización que dedican parte o todo su tiempo a al tarea de captar . adoptan decisiones de rutina . a través de la fijación de objetos y grandes lineamientos de políticas . La administración debe ser examinada simultáneamente y de forma íntegra. una organización de sistemas es la capacidad de interpretar las relaciones internas y externas k establecen las organizaciones como sistemas complejos con sus clientes. el mismo se concreta cuando los niveles medios e inferiores . territorio y otros actores sociales e industriales. Estos soportes se estandarizados constituyendo formularios . Bueno. c) Una red de canales que vinculan a las personas y por donde fluyen los soportes . Esta red no es aleatoria . Al proyectar los canales no solamente se deciden las estaciones . trasmitirlas . por medio de la organización. Para que un sistema de contabilidad funcione eficientemente es preciso que su estructura-configuración cumpla con los objetivos trazados. sin embargo . b) Un conjunto de soportes donde se sustentan datos . Esta red de procedimientos debe estar tan íntimamente ligada que integre de tal manera el esquema general de la empresa que pueda ser posible realizar cualquier actividad importante de la misma. generan procesos de comunicación . El funcionamiento de las organizaciones se pauta en los niveles superiores . sino que ha sido diseñada previendo la creación de rutinas perfectamente definidas para operaciones repetitivas que pueden considerarse como “ típicas “ de cada organización . personal. registros .información financiera de una empresa. tarjetas y elementos similares . en todos sus componentes bajo una perspectiva de conjunto. Funciones del Sistema Administrativo.

Similar situación se presenta con la producción de informes y estados periódicos . Las empresas necesitan aprovisionarse. además recoge los datos de sus fuentes . Existen ciertos ejemplos que pueden resultar ilustrativos . arandelas . en un alto porcentaje de cosas . b. Toda organización se vale de un sistema administrativo para poder funcionar . En estas circunstancia el sistema administrativo debe buscar soluciones hábiles como para controlar el inventario ( por ejemplo por grandes familias y con resumen diario de movimientos ) y dejar de lado las formas que resulten más costosas que el universo a controlar . Puede requerir por su volumen y diversidad un procesamiento computarizado.) El costo de funcionamiento es compatible con la naturaleza de las tareas y con el beneficio que genera por su ejecución. La ejecución de ellos supone . c. Desde este punto de vista es más eficiente aquel sistema que.) Hace posible el desarrollo de los actos administrativos con un alto grado de seguridad . cumpliendo adecuadamente las demás funciones. el control de stocks de elementos de bajo costo unitario. Tenerlos por anticipados implica un gasto indebido de inmovilización de activos . un balance producido con un desfasaje de 15 días puede resultar un adecuado elemento informativo . lo que resulta importante evaluar es el grado de eficiencia con que funciona . puede ser superior al del elemento que se que se debe controlar . El costo de ese procesamiento. A través de el se trasmiten . a. los elabora y los retransmite para que los centros decisorios tengan noticia de los resultados de los actos ordenados .El sistema administrativo es el medio donde las decisiones de políticas adoptadas por los niveles superiores de la organización se concretan en múltiples decisiones que resuelven casos individuales y que rutinariamente van configurando la actividad de la organización . careciendo de utilidad . puede transformarse en letra muerta . tales como clavos . cerrando el circuito de retorno que se conoce como proceso de control . referido al movimiento y valor de los elementos entregados o salidos . es eficiente aquel que consigue que los elementos comprados estén disponibles en le fecha en que se los necesita . no tenerlos en el momento preciso implica paros de línea con prejuicios en costos y en el ritmo de producción. etc. la 14 . registran y conservan los soportes de información mediante los cuales las decisiones se comunican documentadamente para impulsar al acto físico .) Posibilita la ejecución de los actos y/o procesos dentro del plazo que se considera óptimo para su concreción . requiere de una menor erogación para la organización. Sin embargo el mismo estado proporcionado con una demora de dos meses . En tal sentido puede decirse que un sistema administrativo es eficiente cuando.

Un sistema no será eficiente cuando permite filtraciones en el correcto uso de bienes de la organización . Las organizaciones sin cultura corporativa generalmente cuentan con gerentes incompetentes e incapaces para conducir y cohesionar sus recursos humanos. los resultados que reconoce y premia. equidad en los estímulos y/o refuerzos motivacionales. las personas que contrata. Es el patrón de supuestos. de supervisión . La mayor participación de los empleados tiene un efecto directo e inmediato sobre sus estados de ánimo. d. Se entiende como Cultura Corporativa al sistema de valores. Es decir se debe establecer una simbiosis entre el sistema administrativo y los sistemas de información gerencial .movilización de bienes de la empresa . tanto en la forma como en los plazos dentro de los cuales debe procesarse la información . su estructura organizacional. los sistemas que utiliza. reconocimientos y premios al mérito productivo. el ajuste entre los puestos y la gente. En forma concomitante con la ejecución de las tareas administrativas deben producirse los elementos que satisfagan todos los requerimientos de información : legales . etc. estrategias corporativas. Ello implica un esfuerzo de compatibilización requerimientos . no solo porque comprenden su necesidad. La Cultura corporativa define el nivel y la significancia de la compañía. de información gerencial . no tienen bien definidos su objetivos metas en un marco integral organizacional holístico. de personal por los que se pagan servicios . como recompensa . Los sistemas deben incluir instancias que garanticen que esos recursos son utilizados con probidad por cada uno de los componentes de la organización . creencias y hábitos compartidos dentro de la organización que interactúa con la estructura formal para producir normas de comportamiento. y en ocasiones a iniciar. cómo asigna sus recursos. Pero tiene . o terceros que se vinculen a ella. frente a los errores y malversaciones que puedan cometer los integrantes de la misma . Tienden a aceptar. El sistema administrativo debe incluir todas aquellas normas de control interno que están específicamente destinadas a asegurar la preservación del patrimonio de la organización . valores.) Simultáneamente con el desarrollo cotidiano de cada organización administrativa se ve estructurado a la pirámide de datos que resumidos periódicamente produzcan un cuadro informativo completo y actualizado para los diferentes niveles de la organización . el hecho de que prescinde de la duplicidad en el procesamiento de datos similares para cubrir diversas necesidades . promueve la participación en la 15 . Cultura Corporativa y Desarrollo Organizacional. cambios. los empleados prestan más interés al trabajo y a la organización. o de tiempos . sino también porque están más seguros como resultado de saber más acerca del cambio. normas y aspectos básicos que comparten los miembros de la organización.

9. 5. 8. desarrollar y fortalecer una cultura abierta y participativa de tipo horizontal. bien codificada y adecuada al interlocutor. por ende sus partes trabajan coordinada y sistemáticamente. Es el valor de Involucramiento de las personas en el proceso de la toma de decisiones que se relaciona principalmente con la productividad y el estado de ánimo de los empleados. Todas las actividades deben planificarse para poder evaluarse. asimilan con naturalidad los cambios. Implementar y promover la filosofía de vida y la cultura organizacional. Liderazgo considerado y apoyador. La organización. El personal debe conocer la realidad (FODA) de la organización y ser parte activa de la solución. 7. determinada por una adhesión estricta y rígida a una cadena formal de mando y responsabilidad individual estricta. Contar con una gerencia líder que trascienda. y asumen como reto el mejoramiento continuo. Solución de problemas en equipo. es una experiencia. 10. Participación en la información. se comparte el poder y la responsabilidad. Un talento para las actividades de un puesto. 4. Compartir el poder y delegar responsabilidades al trabajador.toma de decisiones. Comunicación abierta. compiten notablemente. Las organizaciones con definida cultura corporativa se muestran más compactas. conduzca y apoye. Percibir el cambio y planearlo como parte de la organización. Autonomía del trabajador. 6. Participación activa de los familiares del trabajador (esposa e hijos). 11. Los factores que debemos promover y desarrollar en cuanto que influyen y/o impactan notablemente en la Cultura Organizacional son: 1. Los especialistas en Comportamiento Organizacional recomiendan implementar. Una mayor productividad puede ser el resultado del estado de ánimo de ideas y el fomento de un mayor esfuerzo corporativo. Elaborar programas de reforzamiento motivacional al desempeño. 2. 3. En tanto la primera se caracteriza por los siguientes rasgos: a) b) c) d) e) f) g) Actitud asertiva y confianza en los subordinados. Cultura participativa. Las culturas abiertas y participativas propenden al mejoramiento del estado de ánimo y la 16 . Altas metas de producción. holísticamente es un todo. en fin son organizaciones que se mantienen en el mercado. Lo opuesto a una cultura cerrada y autocrática de tipo vertical que impone vía la amenaza. El error no es una pérdida.

satisfacción de los empleados. Los beneficios específicos que se derivan de esta
incluyen:
 Mayor aceptación de las ideas por parte de la gerencia
 Mayor cooperación entre la gerencia y la plantilla de personal
 Menor rotación e incremento del DIPH.
 Menor ausentismo aplicado programas motivacionales.
 Menos quejas y protestas, efectuando mediciones permanentemente
 Mayor aceptación de los cambios
 Mejores actitudes hacia el puesto y la organización.
 Promover el back up y la estrategia del "hombre fusible".
Las personas que están listas para trabajar en equipo, saben controlar su ego,
que guardan equilibrio y autocontrol emocional, con capacidad para enfrentar la vida
con desapego y responsables, expresan actitudes dinámicas y asertivas, comprenden la
importancia funcional que tienen los integrantes del equipo con respecto del todo.
Una comunicación abierta, sincera y clara favorece la expresión y retroalimentación de
diversos puntos de vista.
Un viejo sabio solía explicar la interdependencia que existe entre los miembros
de un equipo y la humildad en que estos debían conducirse: "Un día la mano cansada
de trabajar para el cuerpo humano convocó a un asamblea a todos lo óranos y partes
del cuerpo. La mano argumentaba que ella y las piernas eran las que hacían todo el
trabajo y que el estómago, sin hacer nada, se llevaba toda la comida. Como
consideraban que era totalmente injusto, decidió hacer huelga y dejar de trabajar.
Pasaron unos días en huelga y, como el cuerpo humano no comía, empezó a
debilitarse y con él la mano. Ya cuando los óranos estaban casi moribundos, la mano
convocó a otra asamblea para cancelar la huelga. Se había dado cuenta de que si el
estómago no comía, ella tampoco lo haría".
En cuanto al Desarrollo Organizacional es el cambio, la transformación de los
sistemas impulsados por el mercado, innovación y adaptación, que le permita sobrevir
y prosperar en el muy competitivo ambiente del próximo decenio. El desarrollo
organizacional, DO (Oganization development, OD), es una aplicación del conocimiento
de la ciencia conductista a toda la organización para el desarrollo y refuerzo planeado
de estrategias, estructuras y procesos con el objeto de mejorar su efectividad.
Creemos que el DO es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones
interpersonales y laborales como medio para impulsar a la empresa. Es asumir y
responder al cambio, una estrategia de aprendizaje educacional aplicativo con la
finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos al
desconcertante ritmo del cambio y de competencia que el mundo globalizado exige"

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El desarrollo organizacional puede implicar cambios en la estrategia, la
estructura y los procesos de una compañía. La estrategia de una empresa entraña la
forma en que ésta se relaciona con su ambiente más amplio y la manera de mejorar
estas relaciones. En cuanto a la estructura, el tema es la forma en que las personas se
agrupan en la organización. Los procesos en la organización incluyen métodos de
comunicación y estrategias de solución de problemas.
Desarrollo Organizacional: Aspectos claves de la Gerencia del Talento Humano.
Respecto. Estas deben efectuarse de manera estratégica, es decir considerando el
marco formal establecido, pero también considerando la complejidad del
comportamiento de quienes realizaran tales actividades. En tanto se logre ubicar al
individuo en la actividad justo para la que se formó y cuyas habilidades y destrezas
tienen directa relación, entonces habrá una mayor creatividad, trascendencia y
satisfacción en el desempeño fomentándose la integración e identificación
institucional.
El comportamiento y desempeño de los trabajadores dependerá en grado sumo
del conocimiento, la experiencia y la habilidad de quienes más que dirigirlos, deban
conducirlos. Esto posibilitará en primer lugar cohesionar y visionar con objetividad el
alcance de las metas institucionales, se logra el clima laboral positivo optimizándose la
calidad de vida laboral en la organización.
Herramientas Fundamentales del y para el Desarrollo Organizacional
Visión (idea matriz, objetivo ideal, meta, fin trascendental integrador) - Misión
(procesos, procedimientos, recursos con los que se cuenta y con los que nos
permitiremos llegar a al alcanzar esa visión) - Filosofía (valores y normas éticas que la
rigen el comportamiento de las personas en las actividades y en la organización).
 Visión, idea matriz, objetivo ideal, meta o fin trascendental a la que la
organización como un todo integral holístico habrá de llegar.
Herramientas Fundamentales de la Gestión estratégica Organizacional
Manuales (libro en el que se resume lo más elemental de una materia. Es el texto que
contiene un compendio de normas o indicaciones que informan al usuario, sobre que
es lo que tiene que hacer, administrativa u operacionalmente) - Organigramas (cartas
o gráficos simplificada de la estructura formal y de las funciones jerárquicas existentes
entre dependencias e individuos de una organización) - Flujogramas o diagrama de
flujo (curso grama o diagrama de procedimientos, es la representación gráfica de una
operación, referida al movimiento o flujo de personas, trámites o documentos
relacionados con el trabajo, mediante la utilización símbolos convencionales).
Actividades Claves de la Gerencia del área de Recursos Humanos.

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La Society for Human Resource Management confirma que las áreas que
constituyen la esencia del campo de la Administración de Recursos Humanos son:
Planeación de recursos humanos, Proceso de Selección y Evaluación de Personal,
Desarrollo integral del potencial humano (DIPH), Proceso de Evaluación del
Desempeño. El Sistema de administración de Sueldos y salarios: incentivos y
compensaciones. Procesos de Movimiento y Ubicación del personal. Procesos y
Programas relacionados con la Cesantía y Jubilación. Programas preventivos de salud
medico psicológica. Seguridad e higiene, relaciones laborales, programas estratégicos
de reforzamiento motivacional al desempeño, programas dirigidos a la familia del
trabajador, programas de identificación institucional, etc., y realización de
investigaciones referidas a la naturaleza potencial de los recursos humanos. Y todos lo
demás proyectos que con inteligencia y talento pudiéramos implementar al interior de
la Institución.
Debe enfatizarse la relación articulada: Estándares de requerimiento y Perfiles
profesiográficos. Así como también los puestos, dependiendo de su naturaleza, habrán
de evaluarse: las Funciones, Responsabilidades, Actividades y sus respectivas Unidades
operativas.

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Estos últimos funcionan en tanto existan mentes positivas. perfiles profesiográficos. El poder de las ideas sumadas al. La Gerencia de recursos humanos al constituir un área funcional clave deberá elaborar sus objetivos y planes de trabajo en función a los grandes proyectos establecidos por la alta dirección de la organización (concepción holística de trabajo). sin brújula. con mentes brillantes. La última frontera. priorizan la sectorización/departamentalización a la funcionalidad articulada de las partes al 20 . será por siempre la naturaleza potencial y talentosa de la mente humana. Sus dioses están cansados. Planea sistemáticamente el movimiento de personal en la medida del requerimiento (evitando los excesos y los defectos): ingresos y salidas. proyecto y planeamiento estratégico institucional. y caminan inexorablemente hacia su propia extinción. sin control. el talento en su naturaleza potencial rige y regirá sobre la ciencia. en su incertidumbre. El poder que nace del interior del ser humano es infinitamente más grande que el poder que está fuera de él. entonces debe saber que el universo todo es su aliado que complotará única y exclusivamente a su favor. no logran ajustarse a las exigencias del cambio. los principios de la administración científica y demás. etc. la tecnología. Voz y misión nacida del interior sigue la corriente que indica el universo. los gerentes líderes transforman y desarrollan organizaciones. los líderes manejan crecimiento. pero también comprender. un hombre que cree en asimismo y en la visión que pretende. ruegan a sus dioses arribar a buen puerto. Existe entre los gerentes y profesionales un mayor interés por descubrir esa naturaleza potencial del trabajador. La mente humana. funciones.Módulo II: ADMINISTRACIÓN Y CONDUCCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO. potenciar y administrar el talento de los recursos humanos en el proceso de planeación estratégica. Las organizaciones paquidérmicas caminan muy lentamente. van a la deriva. de esta era. no es ni será la ciencia y la tecnología como creemos. En ellas no se aprecia la relación existencial entre visión. las que posteriormente examinaremos con mayor detalle: Adolecen de una visión común. Las organizaciones que navegan y se nutren del cambio son conducidas por hombres talentosos. no les atenderán. Estos para el logro de sus visiones precisan. poder de las posibilidades son el sello inconfundible de la distinción humana. débil cultura corporativa. positivo. en tanto. estándares. Aquí algunos síntomas de esa arteriosclerosis organizacional que las lleva a su desaparición. Sin habilidad. el universo espera por usted. El universo es energía original y vibrante. y si usted es un hombre ideativo. conocimientos y mística son como esas naves al garete. sin propósito. y quienes las conducen. de ideas y creatividad permanente. todo está allí listo para ser tomado. realidad planetaria. responsabilidades. creativo y transformador. actividades y unidades operativas de producción. y hay más que suficiente. Los gerentes manejan cambios.

bajo responsabilidad en el marco de los principios básicos de las ciencias administrativas y afines. gestión y conducción son sinónimos. fijan los objetivos de la productividad promoviendo y retroalimentando la creatividad y la innovación. por ende. cuentan con gerentes dinosaurios (mucho cuerpo. severa miopía para descubrir. son los gerentes nacidos para los escritorios y para la “vidriera”. actitudes y motivaciones laborales. dominio estratégico de las herramientas fundamentales de la organización (visión. gestión del conocimiento. Es el representante legal ante los terceros. La gerencia es el cargo formalmente especializado de alta responsabilidad funcional en sus múltiples actividades delegadas. Estas organizaciones con gerencias improvisadas cuentan con gerentes improvisados inoperantes. gerencia. inoperancia para promover y enfatizar estratégicamente el DIPH a través del “efecto sinérgico”. no se muestran interdisciplinarios. inoperancia para conducir recursos humanos e incapacidad para descubrir. carecen del mínimo perfil del liderazgo transformacional. serios análisis del posicionamientos en el mercado. Suele traducirse el management al español como administración. lentos y con poco cerebro). Lo cierto es que los conceptos de administración. implementación. misión y filosofía) mantenimiento y rediseño permanente de las herramientas de gestión (manuales. rendimientos de beneficios (rentabilidad). Su campo de acción es solo localista y no planetaria. y el sistema de gestión de contenido). Asimismo. no cambian ni sufren metamorfosis alguna para adecuarse al cambio y sobrevivir en la historia de los tiempos. Así las gerencias con liderazgo conductivo fijan entre sus objetivos: Permanentes evaluaciones del FODA Institucional. centralizan su campo de acción exclusivamente en la ciencia administrativa. pero también como gerencia. mantener. multifacéticos. falta de de conocimiento y habilidad para elaborar e implementar programas especiales de refuerzo motivacional. organigramas y flujogramas). terminan desapareciendo pues. mantener y desarrollar el talento. Contrariamente. las organizaciones mediocres se distinguen por su abierta incapacidad para utilizar racionalmente y rentabilizar los recursos institucionales. y lo esencial es que estén vinculados directamente a los principios de la administración científica. promoción y fortalecimiento de las gestiones de vanguardia planetaria (gestión por competencias. la gestión comunicacional. Este tipo de “gerentes” en contraste con los dinosaurios de la prehistoria. desarrollar y promover el talento de sus recursos humanos. El hombre muere por un ideal y forja él mismo la realidad (Hegel).todo holístico. promueven al trabajo en equipo y la responsabilidad compartida (comunicación y empowerment). planean estratégicamente las actividades claves de la gerencia del talento humano (conocimiento-talento-valoresrecursos). racionalización de los recursos institucionales. Faltos 21 .

patrones morales éticos. en tanto se planean las actividades para la ejecución de ese plan estratégico. elemental y de primera mano. Legislación laboral. procesos. instrumentación. inadecuada implementación de los permanentes procesos de evaluación del desempeño. solemos recomendar a los gerentes y ejecutivos del área de recursos humanos busquen información rápida. infraestructura y demás a mediano o largo plazo.de valores. Factores endógenos  Génesis / Psicofisiología  Cognoscitividad / conocimiento / experiencia  Axiosociología Conocer y determinar las actitudes de los empleados respecto de las actividades que vienen desempeñando y/o qué es lo que quisieran hacer o qué es lo que consideran o anhelarían realizar. Administración Inteligente: Gerencia Estratégica del Talento Humano HFDO Factores exógenos C/E + Talento + V HFGI Actividades Claves Del área de Recursos Humanos GxC G del C SER ÓNTICO GC Constitución Política Del Estado. demanda todo un planeamiento estratégico en sus procedimientos. la incapacidad y los sentimientos de inferioridad. Normatividad Institucional. y lo que es mejor expresada por el mismo empleado. a través de procedimientos sencillos. Sin embargo. realmente es una tarea difícil. El desconocimiento. poco énfasis para lograr la articulación entre estándares de requerimientos y perfiles profesiográficos. Proceso que por cierto. tiempo. eficaces y muy simples de aplicar. la gerencia del talento humano habrá de realizar cada cierto tiempo a efectos de mejorar la eficiencia en el desempeño. puesto que habrá de examinarse exhaustivamente la dinámica funcional: Talento – Actividad – Recursos institucionales. optan por los muy poco serios procesos de selección y evaluación de personal. recursos. manifiestan sentimientos de inseguridad y temor a la implantación e implementación del empoderamiento con responsabilidad. atenazan con el temor y la falta de decisión para enfrentar y convencer a los viejos gerentes 22 . recursos humanos e institucionales.

ejecutar con eficiencia y eficacia cada una de las actividades claves del área. de comunicación. autónomo e independiente basada en los principios corporativos que la definen e identifican sistémica y funcionalmente. financieros. Para los efectos del suministro del personal a la organización. etc. Cada 23 . los que de acuerdo a una seria planificación pueda garantizar. contables. dispositivos. El Área de Recursos Humanos/Gerencia del Talento Humano como subsistema funcional. es el conjunto de actos. es la suma de organizada de procedimientos. logísticos. lograr el éxito organizacional. En el ámbito laboral. de promoción. implementando y promoviendo los paradigmas funcionales de reconversión del personal en “socios estratégicos” y en hacer de ellos los “hombres fusibles”. planificará cada una de sus actividades claves. dinámica y funcionalmente contribuyen al logro del objetivo. de producción. la gerencia de talento humano habrá de implementar y aplicar una serie de mecanismos. tanto para analizar una controversia. Un sistema. Tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados competitivos de la organización en la cultura corporativa y el fomento del clima laboral interno.dinosaúricos que se precisa supervivir y desarrollarse en franca competencia implantando. de investigación. un problema. de ventas. La organización es el todo holístico formalmente integrado. partes y demás que articuladas ordenadas. de información. es el proceso que se inicia en el establecimiento de metas organizacionales racionales y realizables (visión-misión). que están relacionados con la toma de decisiones para en aplicación de los principios básicos de la administración científica y del comportamiento humano. de control. Estos sistemas (de planificación. procesos y normas destinados a prever los insumos para el eficiente cumplimiento de las labores. de marketing. con patrones normativos rígidos que inhiben la aparición del talento. En este tipo de organizaciones los gerentes consideran que el éxito en para la productividad y el desarrollo organizacional radica únicamente implementando y aplicando con rigidez exclusiva normas. de recursos humanos. para alcanzar el éxito. Optan por el enclaustramiento de los trabajadores por periodos de tiempos largos (8 horas a más). control y drásticos procesos disciplinarios. o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida. define estrategias y políticas de acción para lograr los objetivos metas institucionales. acciones. Estos sistemas administrativos son esquemas o modelos que servirán de referencia. Existen tres tipos de planeación: Planificación Estratégica. controles obsesivos compulsivos de la productividad. reglamentos de asistencia. una situación límite como para proponer factibles políticas de acción correctiva. Al interior de ella se integran un conjunto de sistemas que interactúan articuladamente y que forman un todo. etc. operativos.). con un mínimo de error.

etc. La gestión de los recursos humanos supone el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento. en la mística y el talento de sus hombres. es el hombre dinámico para una organización delfinésca. dirige y conduce el talento (habilidades y destrezas) de las personas. La gestión del Talento humano. el desafío consistente en utilizar el talento. buenos modales inspirar respeto. descubre. ubicándolas estratégicamente en el desempeño un área o actividad que les permita experimentar satisfacción en aquello que deben hacer o podrían hacer. El pensamiento de los nuevos gerentes planetarios. comunicación asertiva y estratégica. para alcanzar conjuntamente los objetivos metas institucionales y de las personas. actitud creativa e innovadora. Los hombres “fusibles” son el capital institucional que habrán de iluminar permanentemente el devenir organizacional. Son las locomotoras que han de jalar vagones. El exitoso desarrollo organizacional fundamentalmente radica en ello. referida a la consecución de los objetivos por cada área. Planificación operativa son el conjunto de unidades a realizar por cada actividad programada de acuerdo a un cronograma preestablecido. los problemas que pudieran aparecer mañana. y en la firmeza de la articulación dinámica y funcional de sus partes. difiere en el marco de la concepción de vanguardia. en cuanto administra. la fuerza física para construir y conservar una existencia digna. La conjunción de los éxitos logrados específicamente por cada uno de las áreas permitirá el logro del objetivo meta organizacional. Planificación táctica. y su medio de vida laboral es estar proactivamente aquí y allá y en todas partes buscando datos e indicios que le permitan asertivamente solucionar hoy.uno de los subsistemas del sistema organizacional habrán de cumplir y lograr sus respectivos objetivos metas. la transformación mística para una cultura planetaria. es el conocimiento Óntico del hombre. fomento del trabajo en equipos. pero también en el engranaje planificado de sus actividades. considerando los recursos institucionales utilizados para dicho logros. la gestión por competencias. guiar apoyar y delegar el cambio a través de la visión conjunta de los objetivos institucionales. las emociones y sentimientos. capacidad de inspiración. 24 . Este tipo de gerentes habrá de conducir. El ser humano posee la capacidad de alcanzar el equilibrio entre la vida espiritual y la vida material. pero que también estén prestos para compartir y desempeñar funcionalmente las otras actividades existentes en el área. en acuerdo con lo planificación estratégica y táctica El gerente dinámico conductivo y líder transformacional es el hombre que opta por la gestión holística funcionalidad. confianza y credibilidad. desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos-metas institucionales. es el directo contacto para convertirlos potencialmente en los hombres fusibles. que desempeñen eficientemente sus labores. programas motivacionales. y su accionar fundamentalmente.

Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas. Planificar el requerimiento del personal. la innovación. apoye el desarrollo integral del potencial humano (DIPH) en forma activa y permanente. y sobre todo. El gerente conductor y líder transformacional del talento humano. procedimientos. administrados correctamente. debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad. actitudes. el trabajo en equipo. Diseñar políticas de Desarrollo Integral del Potencial/Talento del personal. Fomentar el clima laboral positivo para fundar una buena Calidad de Vida Laboral. las instalaciones físicas.Funciones específicas de la Administración de Personal:           Diseñar políticas de personal que provengan y sean congruentes con la visión institucional. la maquinaria. La organización para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos. potencialidades. Existen tres tipos de recursos organizacionales: Recursos Materiales: Quedan comprendidos el dinero. los muebles y enseres. instructivos. salud orgánica y psicológica y comportamiento axiológico. intereses vocacionales. Programar planes de refuerzo motivacional a al desempeño. aptitudes. experiencias. dispositivos. organigramas. adecuados en el momento justo . Evitar contar con personal por exceso o por defecto. la efectividad. Promover y desarrollar el empowerment y la responsabilidad compartida. teniendo como consideración fundamental los Estándares de requerimiento y los Perfiles pofesiográficos. reglamentos. estos son elementos que. habilidades. etc. Diseñar el éxito de la productividad enfatizando la articulación: Conocimiento/experiencia + Talento + Valores. las materias primas. Promover la gestión de conocimiento sobre la base de la gestión por competencias. le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos con una correcta planeación. motivaciones. Proveer a la empresa de los recursos humanos necesarios. sino también otros factores que dan diversas modalidades a esta actividad: conocimientos. Buscar el éxito en la productividad (Eficiencia x Eficacia) en el mejoramiento continuo. manuales. etc. Planeamiento estratégico de la Conducción del Talento Humano: Importancia. Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo. etc. 25 .

posee potencialidades. Esta se emprenderá después de haberse formulado los planes estratégicos. etc. características y talento manifiestamente expresivo (habilidades adquiridas – capacidades aprendidas) que le da vida. comportamiento axiosociológico. acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un periodo específico de tiempo. conocimientos. Significa. desechables o sustituibles. cual si fuera un objeto (recurso) más en la compleja maquinaria de la productividad. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización. y control. evaluación y políticas de acción correctiva. 26 . consideraba al ser humano como una parte más del los recursos institucionales cambiables. las expectativas del desempeño son también óptimas. Las actividades claves de la gerencia de recursos humanos se basan fundamentalmente en la información disponible respecto de los puestos. movimiento y acción a toda la organización. de la persona son compatibles con las características del puesto. organización. con las habilidades requeridas. intereses. la que descansa sobre los principios de la administración científica: Planeación. estilos de vida. Estudiar y determinar todos los requisitos.. éste es el imprescindible e insustituible recurso. Planea estratégicamente el diseño del puesto para el ingreso del personal con determinados perfiles que ayuden a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea y de calidad. esencia misma de la productividad para el desarrollo. es el proceso técnico por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en como deben alcanzarse a largo plazo. Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos (clientes internos y externos) y la organización. es el capital principal. habilidades. Cuando las competencias.La vieja concepción administrativa. Debe necesariamente estar vinculada con la estrategia organizacional. responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Los puestos adecuada y estratégicamente diseñados posibilitan una motivación óptima del empleado conducente al logro de resultados óptimos. destrezas. esté disponible cuando se necesita. En cuanto a la planeación estratégica. creatividad. y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. utilizando los recursos con tanta eficiencia como sea posible. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital para la organización porque los principales desafíos para implementar las estrategias se relacionan con los asuntos de recursos humanos. La Planeación de Recursos Humanos (Human resources planning HRP) es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de los recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados. Y no pues. pues. deseos. ejecución.

El talento es valor diferencial por excelencia y la competitividad de las organizaciones está directamente relacionada con la capacidad y responsabilidad de atraer. estructuras o técnicas prescritas) un esfuerzo. Gary Dessler (1996:108) sostiene al respecto: “si lo que se planea son los requerimientos. Y la única forma de lograrlo es conociendo la realidad del ser Óntico. procedimientos. la dedicación para actuar con base a la observación del futuro del negocio y una determinación para planear constante y sistemáticamente como una parte integral de la alta dirección. 27 . la planeación en general permite que los gerentes se anticipen y se preparen para enfrentar las condiciones cambiantes (actitud proactiva). su talento y cognoscitividad. La planeación estratégica es una actividad científica que requiere de una actividad formal. Esto es y será el punto de partida para realizar en adelante todas y cada una de las actividades claves en el marco organizacional. y otro para los candidatos internos disponibles” El planeamiento estratégico tiene por objetivos: Optimizar el factor humano en la empresa. de esta manera fortaleciendo o desarrollando equipos de trabajo coherentes con los que el nivel de la organización está exigiendo. Además hay que tener muy en cuenta que todo esto representa un ejercicio mental (más que una serie de procesos. lograr una mejor calidad de vida laboral. constituyen el logro exitoso de su alta rentabilidad. sin duda alguna. motiva y considera las expectativas del personal para mejorar el clima laboral. éste capital humano (fuerza cerebral colectiva. activo intangible oculto) que se traduce en las capacidades naturales o adquiridas para el desarrollo adecuado de una ocupación. una apropiada administración del talento humano. es decir su naturaleza genética. por ende. generalmente se necesitan tres series de pronósticos: uno para los requerimientos de personal. y sus principios axiosociológicos. retener y desarrollar talento. puesto que los resultados. otro para el suministro de candidatos externos.Desde esta perspectiva. Requiere conocer cuáles son sus recursos disponibles y sus requerimientos para alcanzar sus objetivos meta. El talento humano es el conjunto de datos intelectuales que constituyen el llamado “capital intelectual”. El planeamiento estratégico traza sus metas sobre una inversión crecientemente inteligente. que es considerado como el activo tangible que la organización atrae y mantiene para el desarrollo estratégico de la organización. es una óptica de vida.

Organización. En la gestión estratégica. El punto de partida. localizando recursos y disponiéndolos coherentemente. seguimiento. que por cierto. defendiendo objetivos a corto. Administración de sueldos y salarios: Incentivos y Compensaciones y beneficios laborales. recreativos y deportivos. deben ser objetivas. la autoevaluación. definir la dirección y las estrategias. programas estratégicos para cesantes y jubilados. Evaluaciones. Su importancia radica en las siguientes razones:    Permite determinar en forma sistemática la demanda y oferta de empleados que tendrá una organización en el corto. Organigramas y Flujogramas).Los gerentes talentosos no dirigen. A través de estas se permitirá con mayor facilidad. mediano y largo plazo. dirección y conducción organizacional se enmarca en los principios de la administración científica (Planeamiento. Permite suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Decíamos que el planeamiento estratégico es un instrumento de gestión que permite pensar en el futuro. mediano y largo plazo. guían y marcan su éxito a través de la planificación como punto de partida se nutre y empodera de las herramientas fundamentales del desarrollo organizacional (Visión. A través de éstas se permitirá con mayor facilidad. Resulta imperativo conocer y usar estratégiacmente las herramientas de aplicación práctica de la Psicología Organizacional y demás. mantenimiento y desarrollo de la carrera. así como los sistemas más adecuados de gerencia conductiva transformacional. Misión. participativas y holísticas. tecnología. definir la dirección y las estrategias básicas de los productos. operaciones y producción. sosteniéndose fortificado a través del uso y aplicación de las herramientas fundamentales de la gestión estratégica (Manuales. mercadeo.tiempo. Evaluación-contrastación. monitoreo. Importancia del Planeamiento estratégico. etc. Filosofía). Es un proceso sistemático de evaluación y rediseño continuo y permanente. La administración. conducen. programas culturales. en el espacio. Programas preventivos asistenciales (médico-psicológicos-sociales). flexibles. 28 . Ejecución/monitoreo conductivo. Permite efectuar planes de trabajo en lo referente a las actividades claves del área de recursos humanos y demás. Desarrollo integral del potencial humano (DIPH). por su utilidad. el planeamiento estratégico implica indefectiblemente ejecución. Proceso de selección y evaluación de personal. Evaluación del desempeño. y control estratégico. y políticas de acción correctiva) aplicación inherente a las actividades claves de la gerencia del potencial humano (Planeamiento de los recursos humanos. Ubicación.

6. las más importantes ventajas que nos ofrece son: 1. 2. 7. los recursos institucionales a utilizar. 4.. 5. redes de comunicación. determinación de la filosofía y los valores institucionales. el fortalecimiento y desarrollo de la cultura corporativa que posibilite una calidad de vida laboral adecuada. los objetivos. para apoyar otros campos. Proceso de Planificación de Recursos Humanos.1) Para alcanzar el éxito en la ejecución del planeamiento estratégico requiere de importantes elementos. Permite la coordinación de varios programas. conocimiento del contexto. El empleado está preparado para cumplir una función y «algo más». Nº 1. desarrollar y formular estrategias de gestión por competencias: Talento – Actividad – Recursos. Coincidencia entre objetivos de la oficina de recursos humanos y los objetivos globales de la empresa. 29 . Nº. sistema holístico institucional.¿Qué ventajas ofrece la planeación de Recursos Humanos? Entre otras. 3. el análisis FODA institucional. Se expande la base de datos de personal. estrategias conductivas de liderazgo transformacional. logística. Se economiza en las contrataciones y se logra mayor rentabilidad. supone también el análisis del clima laboral. Permite identificar y definir las funciones. a través de la mística y el involucramiento de los miembros en las metas. definición de la visión. Mejoramiento y desarrollo de los recursos humanos. estrategias y acciones concretas a seguir para los efectos de la evaluación del desempeño y la productividad a nivel individual y de grupo. Fig. como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la adecuada planificación estratégica de los recursos humanos (Fig. Permite aplicar. etc. responsabilidades. actividades y unidades operativas del puesto.

cambios en el entorno. deban ser cubiertas considerando las dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa. El suministro interno 30 .O. otorgándole el “valor agregado” a los servicios realmente creativos para reforzar la ventaja diferencial ante la competencia. políticos y legales. talento (habilidades. En este marco. definiéndose de acuerdo a la política de la empresa. estratégicamente. etc. previo diagnóstico de necesidad.PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: actividades claves. la fuerza del trabajo. Oferta. Esos son los puestos que se ofertarán.) pues son los retos que demanda la competencia. destrezas. • Descripción del puesto • Diseño del puesto Conocimiento Y experiencia Talento Y actividad. financieros. que se pondrán a concurso. los puestos vacantes que necesitan ser cubiertos por personal se procede a elaborar en razón de los estándares de requerimiento del puesto el perfil profesiográfico que se requiere tengan los candidatos. y comportamiento axiosociológico acordes con la filosofía organizacional. VALORES Ética profesional ción asta r t n n ió Co – e ac i ón d va i luac cas Eva Políti orrect c Estándares de requerimiento Y Perfiles profesiogràficos (Proceso del Desarrollo Integral del Potencial Humano PEDP (Proceso de Evaluación del Desempeño) PSIC •Sueldos. lo que se pretende es atraer y seleccionar las personas adecuadas. creatividad e innovación). Compensaciones • Derechos laborales • Programas internos c PUMDP (Proceso de Ubicación Mantenimiento y Desarrollo) Una persona debe contar con el mínimo de competencias profesionales que requiere el puesto y la organización: Conocimientos. Previo diagnóstico de necesidades ofertan puestos de trabajo intentando determinar el número de empleados (con exigentes perfiles profesiográficos) con los que se habrán de enfrentar visionariamente los desafíos que exige el entorno (económicos. ¿Qué se entiende por oferta y demanda de Recursos Humanos? Las organizaciones inteligentes requieren de personas talentosas generadoras de la dinámica del cambio. la organización. con perfiles deseados que coadyuven. experiencias. Incentivos. sociales.F Diagnóstico (Dx) de Necesidades HFDO VISIÓN – MISIÓN – FILOSOFIA ORGANIZACIONAL FODA ACARH PSEP (Procesos de Selección y Evaluación de Personal) PDIPH • Análisis del puesto. Definidos. tecnológicos. HBGI M.

tales como: jubilaciones. tareas y acciones/unidades operativas con las que el recurso humano va a desempeñar en su cargo. por norma. responsabilidades. etc. Resulta más rápido. Ofertado el puesto. ¿Qué se entiende por Análisis. que pretenden por interés su participación. Una forma práctica de estimar estas bajas. Generalmente. deberes. constituye una fuente de retroalimentación motivacional. El plan estratégico de la organización constituye la decisión más significativa. para lo cual se hará uso de los datos reales históricos de la organización. Precise solo del personal en razón de la demanda laboral. Para asegurar el logro de los objetivos. es utilizando la técnica de las proyecciones. Debemos seleccionar a la persona especializada para una actividad o un puesto. es necesario que se atiendan oportunamente las necesidades de personal en calidad y cantidad. En tanto que el suministro externo se efectúa a través de un proceso de selección abierto en el que participan candidatos del mercado laboral (empleados de otras compañías o personas desempleadas). habrán de hacerlo estratégicamente público. quienes se muestren interesados y se presenten al proceso de selección constituyen las personas que demandan. pero también para algo más. Otro de los aspectos que debe tener en cuenta para determinar la demanda de personal se refiere a los cambios en la fuerza laboral. actividades. muertes. Demanda. renuncias. licencias. Definir y determinar las actividades en razón del talento de las personas. La menor o mayor demanda estará en relación directa al puesto ofertado. económico. 31 . hacerlo por exceso o defecto generalmente acarrea la aparición del conflicto. El estudio de análisis de puestos permite establecer las funciones. permite implementar el sentido de competencia leal amenguando los sentimientos de frustración.se utiliza teniendo en cuenta a los empleados que pueden ser promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se requieren en el puesto. en tanto. el primero se aplica más para las empresas privadas. ofrece mayor seguridad. que los organismos del Estado aun pudiéndolo hacer internamente. Descripción y Diseño del Puesto? El estudio del análisis de los puestos constituye el sostén fundamental que permite desencadenar con garantías los subsiguientes procesos inherentes al área de recursos humanos. Debemos anticipar de alguna manera las probables bajas que se producirán por algunas de estas razones. obligaciones. y promueve el sentido de competencia impulsándolos al mejoramiento de sus conocimientos y capacidades. De lo antes indicado se determina la demanda de personal. puesto que contiene los objetivos de mediano y largo plazo que serán ejecutados por la organización. despidos.

muy buena capacidad de análisis y redacción. a efectos de promover el buen Clima Laboral. Ubicar a los empleados: Talento-actividad-recursos. fomentar y desarrollar las actividades del personal 4. Implantar. Crear planes para el Desarrollo Integral del Potencial Humano (DIPH). 32 . 3. implantar. factores elementales para el Desarrollo Organizacional. Los estándares de requerimiento deben guardar directa relación con los perfiles profesiográficos que el puesto exige. reglamentos. Recaba información objetiva y comprobable respecto a los verdaderos requerimientos de un puesto: funciones. responsabilidades. 10. 11. El análisis de puestos tiene las siguientes ventajas: 1. Implantar. la mejorar la Calidad Vida Laboral. Permite conocer el grado exacto de las necesidades de personal. 6. obligaciones. Propicia condiciones que emergen del entorno laboral. Compensación en forma adecuada y justa a los empleados. amplia experiencia y actualizado conocimiento respecto de la administración de recursos humanos. Constituye una actividad cuyo objetivo es el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. promover la ubicación del personal sobre la base: ConocimientosTalento-Actividad-Valores/adaptación. Identificar a los candidatos adecuados para la vacante en la plaza ofertada. puesto que estudia la organización. su filosofía. considerando también la realidad de la organización y los cambios que exige el mundo de competencias. características de los insumos. las rediseña o las cambia. Sobre estos factores evaluarlos ubicarlos y promoverlos. promover y fortalecer la Cultura Corporativa. Este análisis permitirá en igual medida efectuar un diseño del puesto y a partir de allí definir los estándares de requerimiento sobre el que se elaborará finalmente el perfil profesiográfico de la persona que deberá ocupar el puesto ofertado. sus objetivos. Evalúa la manera en que los cambios en el entorno laboral afectan el desempeño de los empleados. Permite desarrollar descripciones y especificaciones del puesto con el único propósito de mejorar la calidad en el desempeño y la productividad. 2. El analista es la persona especializada en dicho análisis y se le denominada “analista de personal”. actividades y acciones. productos. debe contar con la debida acreditación. Controla y elimina los requerimientos y las demandas no indispensables. el alma de la Gerencia del Potencial Humano en cuanto que cubre muchas funciones en dicho campo. y por ende. 7. 5. 8. 9.El análisis de puestos constituye la principal responsabilidad. las evalúa y organiza y toma decisiones de si las mantiene. Determina los niveles realistas de desempeño. Conocer las necesidades reales sentidas por el personal.

al personal en general. sino también procuran la satisfacción de las necesidades individuales. los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. se deducen o infieren sus actitudes. La descripción del puesto. Serie de respuestas alternativas. procedimientos. Cuestionarios. para ser planteadas por escrito o verbales. etc. Es la definición escrita de un puesto y de las obligaciones que este incluye. el clima elemental para el desempeñar a satisfacción. Conjunto de preguntas o cuestiones que el entrevistador plantea para recabar información verbal relacionada con el puesto en particular. quejas. equipos y materiales. a los métodos siguientes: a. y no en el individuo que lo desempeña. aptitudes. requerimientos. Considerando que los empleados muestran mucha sensibilidad. bajo qué condiciones lo hace. acontecimientos. Un puesto mal diseñado produce alto nivel de rotación del personal. las habilidades. Fundamentalmente se basa en la naturaleza del trabajo. y otros del y en el puesto. aspectos psicofísicos. Constituye una descripción detallada por escrito de los deberes. con diversos grados de aprobación a través de los cuales los individuos manifiestan su opinión. Escalas tipo Likert. Observación y registro. durante un periodo de tiempo relativamente corto de las actividades que se realizan y por quién o quiénes las realizan. satisfactorios y controlen los problemas. protestas y hasta sabotajes. las condiciones medioambientales de trabajo y otros aspectos importantes para la realización de las actividades del trabajador en el puesto. El analista para la obtención de información precisa y objetiva sobre el puesto recurre entre otros. Consiste en el registro. con qué lo hace. Estructuración de un conjunto de preguntas o cuestiones relacionadas específicamente con el puesto. ausentismo. a fin de que sean productivos. lo que es contraproducente en su desempeño productivo laboral. d. Muestra los requerimientos organizativos. y del personal en general de la organización. la experiencias. e. una observación obsesiva y/o compulsiva pueden generarle molestias. desconcierto e inhibiciones. Por ello. destrezas. Entrevistas. Diarios o bitácora. c. anotación. ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso. y procedan responderlas. Capacidad estratégica para no solo observar sino también registrar las situaciones. b. 33 .servicios. del cómo lo hace. propósitos. inseguridad y desconfianza. así en esta relación también se indican los conocimientos.

y el entorno social/mercado. aplicar adecuadamente el enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente por seres humanos en un ambiente de trabajo. la productividad del empleado. responsabilidades. actividades. Determina las actividades específicas a desarrollarse. Estos elementos se relacionan definitivamente con la eficiencia. que busca la implementación y el mejoramiento a través de los aspectos tecnológicos y humanos a efecto de lograr los objetivos meta institucionales. ausentismo. lo que supone la articulación indispensable (relación de dependencia) con otros puestos específicos al interior de la organización. Asimismo. d) que 34 . es decir. c) considere los aspectos ergonómicos en relación con la capacidades orgánicas y psicológicas del personal. fundamentalmente define y determina el vínculo entre individuo-organización. Par diseñar el puesto se debe tener en cuenta las habilidades. su marco de acción y los objetivos a lograr en su desempeño. Para el diseño del puesto se debe considerar los siguientes aspectos básicos: a) que los objetivos y fines del puesto tengan directa relación con los objetivos macro. reduce los conflictos y/o malos entendidos que pudieran aparecer entre los gerentes y lo subordinados. Respecto del Diseño del Puesto. protestas sindicales. no todos lo supuestos conducen al mismo grado de satisfacción persona. Podemos decir que es la actividad que se deriva del análisis de posiciones o ubicaciones estratégicas. etc. con frecuencias se presentan fenómenos como alta rotación del personal. les permite conocer y asumir las responsabilidades. El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos y ambientales que se han especificado en cada caso. sabotajes. por otro lado. La insuficiente tanto como la excesiva especialización no coadyuva a la productividad. posibilitan a la alta gerencia tomar las acciones correctivas cuando las responsabilidades. obligaciones y demás inherentes al puesto no se realizan tal como se espera.. disponibilidad de los empleados en potencia. los métodos a utilizarse para desarrollarlas y cómo y de qué manera se relaciona el puesto con las demás áreas de la organización. su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en la labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentra el puesto. deberes y tareas precisas del puesto. La descripción de puestos específicos define y describen las funciones. Sin embargo.Las descripciones del puesto resultan a todas luces valiosas para la organización como un todo holístico. Cuando existen deficiencias serias en su diseño. En cuanto a los empleados. quejas. pues evidencia alta rotación por el tiempo que ésta demanda. no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta negativa de las personas que tienen determinada función. y la satisfacción del empleado en el desempeño laboral. b) que busque la eficiencia considerando los aspectos de la ingeniería industrial y la tecnología de punta.

Para ello toma en cuenta la capacidad física de las personas que las usan. y cuál es la tendencia al mejoramiento en adelante. Las situaciones de trabajo debe estimular oportunidades para nuevas experiencias y crecimiento personal. medios y materiales a la persona. N º2). tacto y el olfato a las circunstancias y acciones que las funciones y actividades así lo exijan. Aumentar las exigencias del puesto. Propiciar la libertad para la programación del trabajo. Se debe permitir un control y una autoridad más individual sobre el trabajo. se debe permitir que los trabajadores individuales programen su propio trabajo (expresión del talento). Aumentar las responsabilidades del trabajador. 5. Pese al descuido del factor humano. Dentro de ciertos límites. sin duda alguna. condiciones. tanto el evaluador como el evaluado deben conocer los factores. 2. y si se realizaron con eficiencia y eficacia. responsabilidades y actividades que demanda el puesto a evaluar (Fig. mientras que el gerente retiene la responsabilidad final (empoderamiento). Se evalúa la productividad en razón de una serie de objetivos establecidos. funciones. Se le denomina también “ingeniería humana” y/o “psicología del diseño”. Proporcionar retroalimentación. en lugar de hacerlo a sus supervisores. en el que considera se deben seguir cinco principios a implementar el enriquecimiento del puesto: 1. no la persona a las máquinas. es decir. y cómo asumen la delegación de poder y responsabilidad compartida. Para la evaluación del desempeño. incrementar el nivel de dificultad y responsabilidad. 3. Se deben entregar informes periódicos oportunos sobre el desempeño directamente a los trabajadores. 4. el oído. Wayne Mondy en su libro: Administración de Recursos Humanos (1997:112). equipos. contribuye al mejoramiento de la productividad. 35 . siendo su objetivo fundamental la adaptación de las máquinas. y que han de reaccionar mediante la vista.promueva los intereses mutuos: objetivos organizacionales y satisfacción de necesidades del personal. De acuerdo con Frederick I. En cambio la ergonomía. citado R. la ingeniería industrial constituye un enfoque disciplinado y objetivo del diseño del puesto. Herzberg. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje.

Mejora la moral del personal. Optar por la innovación de nuevas tareas. a fin de diseñar puestos que incluyan nuevas tareas. resultan cada vez menos atractivos para las personas. 4. 3. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado. Técnicas para el nuevo diseño de puestos. Detectar la especialización insuficiente.  E+E  DC   P=    Empowerment  MC Fig. pues los trabajos rutinarios. repetitivos. 1. asignación de tareas cambiantes. muy especializados. Los puestos no cambian en sí mismos son los empleados los que rotan. Nº 2. Detectar la especialización excesiva. 2. 36 . Optar por la rotación de labores. Factores elementales del Puesto a Evaluar. monótonos. pues requiere del uso de habilidades diferentes. Incrementar el número y la necesidad de las labores desarrolladas en el puesto.

Esta técnica incrementará los niveles de responsabilidad. etc. Debe enfatizarse la búsqueda de la correlación entre los estándares de requerimiento y el perfil profesiográfico del postulante a la plaza ofertada.. sino también la calidad científica. Supone un conjunto de procedimientos y procesos serios. al mejor de ellos con ese grado académico. equipos de trabajo. nuevas actividades. ambientes. etc. En Administración. La selección por competencias. de la persona responsable del puesto. autonomía y control. es el mejor método de selección de personas no solo de profesionales que sepan hacer bien un 37 . fechas. de entre todos los candidatos. actualmente. para algo más! Proceso sistemático mediante el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes a la persona o personas que con más probabilidades se ajusta a las características y requerimiento del puesto (características. del analista del puesto. Agregar nuevas tareas. pues habrá de seleccionarse.). las especificaciones y requerimientos del puesto. La selección es un proceso complejo y muy serio en el que se pone en juego no sólo el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales. transparentes y sistemáticos en el marco de planes. Para la descripción de puestos se consideran básicamente tres partes: Nombre del puesto (datos generales del puesto. cuentan también con el grado de Magíster y/o Doctores.5. condiciones y marco de acción del puesto ofertado en relación con la naturaleza potencial del postulante que lo demanda) teniendo en cuenta las condiciones internas o externas de la organización. y finalmente. postulantes que a más de contar con dicha licenciatura. Si los estándares de requerimientos diseñados para el proceso de selección demandase la contratación de un Lic. Contravenir los estándares de requerimiento estratégicamente diseñados con anticipación significaría dejar sin efecto lo perfiles profesiográficos deseados para el puesto ofertado. horas hombre. El Proceso de Selección y Evaluación del Personal (PSEP). esto garantizará la ejecución exitosa del evento. presupuestos y costos de inversión. Enriquecimiento del puesto. medios y materiales. nuevas fuentes de satisfacción. ética y moral de quien o quienes tienen a cargo la responsabilidad de efectuarla. identificación del puesto (funciones y responsabilidades específicas). proyectos y programas. aún habiéndose presentado a dicho proceso. ¡Un hombre para un puesto y. y diversas coordinaciones intra y extra institucional.

Este modelo busca recursos humanos con un nivel considerable de actitudes y valores.determinado trabajo. con conocimientos y con perfiles que promuevan y proyecten imagen institucional. con un mínimo de error. decrece la tasa de accidentes. un hombre. participación e identificación institucional. que finalmente. al que habrá de cuidarlo. ni más ni menos. describimos las fases de los procedimientos de gestión ante y el proceso a seguir durante la ejecución de las etapas de la selección y evaluación de los candidatos deseados. ubicarlo. relacionado con la Administración del Talento Humano. En el primer capítulo. los permisos por atención de salud. el estrés. tareas que no tengan nada que ver con el trabajo para el que se los contrata inicialmente. disonancias y sentimientos de frustración. baja notable de los índices de faltas e inasistencias. robos sistemáticos. Las organizaciones de vanguardia enfatizan la búsqueda de gentes con talento. y para el logro de su validez y confiabilidad se invierte en estos procesos mucho dinero. sabotaje. ausentismo e impuntualidad. boicot. el mobbing (acoso moral). El futuro de las organizaciones dependerá en fin último de la prioridad que se le otorgue al perfil de los recursos humanos en el marco de los cambios de la tecnología. un talento para un puesto y algo más. garantice márgenes amplios de rentabilidad y eficiencia. siempre será un mínimo en razón de la alta rentabilidad que se logra: motivación y excelente adaptación. los trastornos psicosomáticos. renuncias. tensiones. negativismo. alienación. sino que tengan el potencial para desempeñar y desarrollar. el más preciado capital activo con que cuentan las organizaciones planetarias. El punto de partida. deseo por desarrollarse. a los procesos de selección del talento humano se le otorga un alto grado de importancia. pues al fin y al cabo. huelgas. angustias y depresiones. así como de las estrategias de selección que deba aplicar. mejora en la calidad del desempeño. 38 . parasitismo. Un proceso de selección definitivamente puede marcar el inicio y el fin histórico de la organización. y también con conocimientos y aptitudes para el trabajo. considera los criterios y factores minimamente exigidos con los que se debe evaluar a los candidatos potenciales en el proceso de selección y Evaluación del Personal: Conocimientos y experiencias en el puesto (cognoscitividad) + Talento (habilidades y destrezas) + Factores axiosociológicos (guarden alguna relación con la filosofía institucional). conformismo. mayor productividad. ingesta de sustancias y bebidas ilegales. el conflicto personal. el síndrome de bournot (distress laboral). Este es el personal que constituye el patrimonio. etc. mantenerlo y desarrollarlo. posteriormente. negligencias. Para el logro de esta rentabilidad. el asedio. Por ello. la gerencia conductiva del área de Administración y Conducción del Talento Humano.

Las pruebas psicométricas son instrumentos válidos y confiables que permiten medir el desarrollo intelectual en razón de la edad cronológica. etc. Gestión del conocimiento. clima laboral y calidad de vida laboral como estilo propio de vida organizacional. normas. las habilidades. Gestión por competencias. valores. los conocimientos. la personalidad. Capacidad para actuar con inteligencia. hábitos. • Conocer el tipo de organización. descripción y diseño del puesto. ética. etc. sesgos. simpatía. Liderazgo transformacional. deberes. consideraciones. preferencias. las actitudes. proyecciones. deberes y obligaciones laborales. Administración estratégica de Empresas. gestión comunicacional. etc. • Conocer el tipo de organización. Psicología organizacional. etc. necesariamente conocer al detalle: análisis. filosofía. Debe tener conocimiento de la estructura. cultura corporativa. Política y manejo de sus recursos humanos. Comportamiento Organizacional. manuales y/o . aspiraciones económico laborales y marcos de acción futuro. Capacidad para el trato asertivo y respetuoso para con el postulante. • Poseer conocimientos elementales de alta especialización. filosofía. El seleccionador debe necesariamente conocer al detalle los estándares y perfiles profesiográficos. condicionamientos. • Poseer madurez emocional. Debe tener conocimiento de la estructura. Planeamiento estratégico de los recursos humanos. Debe conocer cuestiones elementales relativas a los instrumentos psicométricos de pronóstico y de diagnóstico a aplicarse. para controlar sus reacciones emocionales. Demostrar seriedad y madurez antes. escritos. sentimientos. motivaciones y aspiraciones. obligaciones. Para tener una idea de los comportamientos y modos de actuar del postulante en el contexto social. Estos instrumentos son administrados e interpretados por el psicólogo especialista (laboral u organizacional). Habilidad para el manejo de situaciones difíciles sin la pérdida de la cordura.. estándares y perfiles profesiográficos. • Poseer objetividad. cultura corporativa. • Poseer conocimientos psicosociales. campo de acción y desempeño laboral. clima laboral • Poseer conocimiento de psicología laboral. ya sea mediante procedimientos orales. en y después del proceso.¿Qué requisitos elementales deben tener los seleccionadores? • Poseer un conocimiento cabal del puesto vacante ofertado. Gerencia y conducción estratégica del Talento Humano. ¿Por quienes apuestan las organizaciones de avanzada? 39 . las aptitudes. procedimientos estratégicos para la entrevista de selección. etc. prejuicios. antipatía. raciocinio y juicio.

• Capaces de marcarse y cumplir objetivos. “mi personal es flojo”. con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos (80 % racionales y 20 % emocionales). capaces de mostrar sentido crítico analítico y reflexivo. b. • Personas rigurosas. Características personales: • Gente entusiasta. imaginativa. inspirada e innovadora. “yo lo hice”. Características actitudinales: 40 . dinámica. • Dominio de la Metodología de la investigación aplicada. nuevos paradigmas. • Modos de comportamiento y expresión elemental de etiqueta social y protocolo. • Trabajadores persistentes y constantes. • Enérgica autónoma y con iniciativa propia. • Creativa. tales como: a. y es diferente a cada puesto de trabajo. Características aptitudinales: • Personas capaces de convivir y utilizar la tecnología de punta. “después lo haré”. que transforme los sueños en realidades. • Acreditación académica profesional o técnico. • Dispuestos a trabajar en equipo y capacidad para conducir. • Capacidad para el autocontrol emocional. • Flexibles. • Conocimientos actualizados. adaptables y oportunas. • Capaces de aprender nuevos conceptos. • Conocimiento y uso del sistema informático. pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia. proactiva y asertiva. responsables y con valores (comportamiento ético axiológico). c. • Alto potencial de desarrollo. • Conocimiento de uno a más idiomas. • Talentosa.El listado de competencias de una empresa a otra. “no puedo” . • Experiencias positivas y trascendentales. • Personas que no expresen mediocridad:“yo soy primero”. • Personas con capacidad de liderazgo y gerencialidad. • Motivada por su propio crecimiento. etc.

creatividad y espíritu innovador). En puestos que requieren experiencia se valoran además:         La iniciativa La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo. destrezas. compromiso y calidad. 41 . • Capacidad racional y asertiva para disciplinar o castigar en privado. y tener capacidad para convencer a la gente a trabajar por los mismos objetivos. • Capacidad para controlar sus emociones y tomar racionalmente decisiones. y disposición para felicitar y reconocer logros en público. • Absorber la cultura de la empresa y fomentarla. • Ser visionario. La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos. • Aportar nuevas ideas y proyectos realizables. La creatividad. El liderazgo. Capacidad de negociación. • Capacidad para descubrir y desarrollar el talento humano (habilidades. • Educar la organización cuando percibamos cosas que no son lógicas. El autocontrol La asertividad y comunicación estratégica. • Saberse marco de referencia para los demás. • Capacidad para delegar y compartir el poder y la responsabilidad.• Prestar servicios a la empresa con responsabilidad.

En este marco. Las nuevas demandas del entorno cambiante exigen las organizaciones no solo se dediquen al clásico planeamiento de los recursos humanos y a la ejecución de las actividades claves del área de recursos humanos. Constituye una exigen comprender y desarrollar (enriquecer la vida personal y el estatus social) al hombre como ser Óntico. sino hacemos nada por nadie…la semilla germina y crece en tierra fértil. dinamismo y aplicabilidad. y el comportamiento axiosociológico (patrones de conducta y comportamiento: valores. Entiéndase por Talento. con sus nutrientes y con los cuidados elementales. que lo vienen aplicando saben muy bien que la inversión no cuenta. emigren. En esta perspectiva creemos. el que se distingue por su funcionalidad. por ende. desarrollarlos científica y tecnológicamente para que respondan con mayor eficiencia en sus desempeños. PROCESO DEL DESARROLLO INTEGRAL DEL POTENCIAL HUMANO (DIPH): No podemos esperar nada de nadie. La cosecha es el producto de la siembre.Módulo III. El DIPH integra funcionalmente: Ciencia (conocimiento y tecnología para el buen desempeño). entonces la cosecha será buena. pero también para cuando emigre a otra institución. para verlo como el ente dinámico y transformador. habrán de definir su permanencia en el mercado competitivo constituyéndose en familias corporativas funcionales. Humanística/cultura (perfil personal y social que coadyuve a la optimización de la imagen institucional). dejando de mirarle como un simple recurso institucional. por su naturaleza dinámica. Las organizaciones. fuente de la productividad en el desempeño de calidad (cosecha). desarrollarlos humanísticamente a efecto de promover la buena imagen institucional. y finalmente prepararlos para cuando. moral y ética). a nuestro criterio. habilidades. casi siempre. cesen o se jubilen. respondan con confianza. el desarrollo y la capitalización del Talento humano. responder a las exigencias. cese o se jubile (para el mañana). puesto que los agentes que las conforman. en el contexto de nuestra realidad. 42 . el Talento humano. esa naturaleza potencial latente (semilla) al contacto con la realidad contextual promueve fundamentalmente la aparición. pasan igual o más del tiempo del que pasan en sus familias nucleares. Preparar al hombre para desempeñarse con calidad en la función que le corresponde (en el aquí y el ahora). a través de nuestro modelo: El Desarrollo Integral del Potencial Humano (DIPH). Las organizaciones planetarias. originalidad. enfatizando la aplicación de nuevos paradigmas de conducción transformacional sobre la base de la gestión y el desarrollo de las competencias. sí la rentabilidad. es inminente desarrollarlos integralmente. acierto y seguridad al entorno. a la trascendencia del ser productivo: creatividad.

En esta perspectiva. actitudes. maquinarias e insumos para realizar sus labores con mayor eficiencia. el diagnóstico podría indicar. permite la aparición del talento a través de la creatividad en el desempeño. pudiera ciertamente el diagnóstico de necesidades demandar únicamente capacitación. motivaciones. posibilita una mayor satisfacción y mejora notablemente la Calidad de Vida Laboral posibilitando el Desarrollo Organizacional. medios. responsabilidad y e identificación. en otro sector de trabajadores. puesto que ya lo tienen. Habilitación (disposición y dotación de infraestructura. El modelo en comparación con los sistemas clásicos.).destrezas. más sí precisan de urgente habilitación de medios. que no necesitan capacitación ni entrenamiento. expectativas y comportamientos ético morales. en cuanto logra la identificación del personal para con la organización. rediseño. la que estaría dirigida al personal ingresante o estable que no tiene conocimiento respecto de algo y que lo precisa para su desempeño. dinamismo y disposición para la innovación y el cambio permanente. Entrenamiento (práctica y actualización respecto de lo ya conocido). Durante el procedimiento y el proceso debe ser permanentemente monitoreado y evaluado a efectos de definir las políticas de acción correctiva que fueran necesarias: reajuste. Nº 4). Pero también pudiera ser que el diagnóstico de necesidades considere que un buen sector de trabajadores requieran únicamente de “entrenamiento” respecto de aquello que ya conoce pero que quiere práctica. La consistencia la obtienen en los estándares de requerimiento y sus respectivos perfiles profesiográficos (naturaleza potencial. aptitudes. La trascendencia del éxito de este modelo radica fundamentalmente en la búsqueda del equilibrio en la relación existencial: Talento – Actividad – Recursos institucionales. las razones o causales del deficiente desempeño 43 . etc. reaprender y afianzar para fortalecer sus conocimientos y aplicaciones prácticas. pues. Pues. que por cierto las hay y que trascienden exitosamente en el planeta solo cuentan con personal funcional a quienes denominan únicamente como: “socios” estratégicos. el terreno definitivamente se torna fértil puesto que se pueden proyectar y programar una serie de actividades directamente relacionados con tres procesos indispensables: Capacitación (implementación de conocimientos nuevos: deseo de saber y conocer). gente que experimenta el placer de hacer algo por mística. materiales y otros para realizar las actividades aprendidas y entrenadas). sentimiento. o remodelamiento.). a través del efecto sinérgico permite una menor inversión para una excelente rentabilidad. Por cierto. En tercer lugar. Las organizaciones inteligentes. Las organizaciones que enfatizan la práctica de este modelo de desarrollo logran el éxito partiendo de diagnósticos serios y planeamientos firmes a mediano y largo plazo. no todo se reduce únicamente a “capacitar” (Fig. materiales. motivaciones. Resulta rentable.

(Egard Alan Pintado Pasapera-Lima. entre otras) las que repercuten directamente en el individuo y la organización. destrezas. El poder nace de la experiencia. Cultura. Se debe formar y desarrollar paulatinamente al personal. etc. en cualquiera de sus niveles. Desarrollo Integral del Potencial Humano (DIPH) DESARROLLO INTEGRAL DEL POTENCIAL HUMANO – DIPH. tareas o funciones para las que no se prepararon o formaron y que no son realmente sentidas incidiendo en el inadecuado desempeño laboral. automatismo.) (Valores. por ende.) • Reajuste • Rediseño • Remodelamiento Un alto porcentaje de organizaciones no cuenta con especialistas actualizados en recursos humanos que dominen y apliquen los nuevos paradigmas de la Gerencia conductiva. Creatividad. sentimientos de frustración. que les hace inoperantes para detectar quienes vienen realizando actividades. mecanicismo. la percepción y la asimilación de la cultura organizacional. experimentando mala calidad de vida laboral (disonancias cognitivas. Perú. El empleado que recién empieza. Se trata de un campo de acción realmente objetivo que permite logros sustantivos con márgenes mínimos de error. generalmente. Materiales. insumos. auto conflicto. obsolescismo.pudiera radicar en la falta de insumos. 2008) Ser Óntico (naturaleza potencial) Potencialidad Contexto organizacional Actividad Recursos Desarrollo Integral Funcional Gestión del Conocimiento Ciencia/experiencia (Desempeño laboral) Gestión por Competencias Talento Axiosociología (Habilidades. parasitismo. Fig. ética) DESARROLLO Y MEJORAMIENTO (retroalimentación continua) CAPACITACIÓN ENTRENAMIENTO (Nuevos conocimientos y Aplicaciones técnicas) (Autoafirmación y Desarrollo de aprendizajes Y capacidades previas) EVALUACIÓN Políticas de Acción correctiva HABILITACIÓN (disponibilidad de medios. moral. recibir información. asumir la cultura corporativa y pueda así construir e incrementar su 44 . sabotaje. Nº 4. no tiene ni cuenta con el poder que puede ostentar una persona con más antigüedad en la empresa. etc. medios y materiales obsoletos y sin el adecuado mantenimiento.

Esto abonará en beneficio de la imagen institucional. d) Elaborar programas diversos dirigidos a la familia directa del empleado en el compromiso de integrarla institucionalmente. 2. las nada serias evaluaciones de desempeño y la falta de políticas adecuadas para formular programas de refuerzo motivacional al desempeño. Este fenómeno generalmente se aprecia en organizaciones que no cuentan con definida filosofía de vida. La mística no se impone. entrenamiento y habilitación). Beneficios del DIPH para la Organización: Conduce a la rentabilidad más alta y a las actitudes más positivas. Definir el o los principios del aprendizaje. se siente. El programa debe ser relevante. Transferencia de conocimientos teórico prácticos por efecto sinérgico al interior de la organización (sumamente rentable). 5. c) Fomentar actividades culturales. que permitan: a) Capacitar. Evaluación y diagnóstico instrumental de necesidades. priorizar y elaborar programas de acción integral. Planteamiento claro y preciso de los objetivos del DIPH. Desarrollar integralmente el Potencial de los recursos humanos. 6. Estructurar la participación del personal de acuerdo al diagnóstico. interesante y motivador. falta de liderazgo gerencial visionario que imposibilita la cohesión. con culturas débiles que no las promueven y que poco hacen por fortalecerlas. Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles. 4. habilitar y desarrollar el talento del personal en el marco de la aplicación científica y tecnológica para optimizar su desempeño en el puesto. Retroalimentación permanente de los conocimientos adquiridos. pésimos procesos de selección y evaluación del personal. 8. 7. previo diagnóstico de necesidades. 45 . detectar. entrenar. Se establecen estrategias de desarrollo interno por efecto sinérgico. b) Rediseñar los esquemas y modos de comportamiento personal dentro y fuera de la empresa. Estructurar adecuadamente los contenidos del o los programas en razón de la necesidad sentida (capacitación.poder y autoestima personal y laboral. recreativas y deportivas y. Pasos para la implementación del modelo de desarrollo: DIPH: 1. 3. Hacerlo podría conflictuar el circuito comunicacional al interior del área y de la organización.

los gerentes no solo asuman su condición de tales. para que otros brillen con luz propia. los funcionarios y/o gerentes en las organizaciones entiendan la gran importancia y utilidad en el entendimiento y comprensión del funcionamiento de la compleja mente en sus distintos periodos evolutivos. Mejora las relaciones jefes . Reduce la tensión (ansiedad y angustia). permitiendo el manejo de las áreas de conflicto. rol y el estatus personal y laboral. • Incrementa el nivel de satisfacción en el puesto. Los padres. 46 . La autenticidad es la base para el mantenimiento y desarrollo de la cultura corporativa institucional. Promueve el desarrollo y la formación de líderes y dirigentes. Fomenta la autenticidad. miedos. sino que fundamentalmente deban rediseñar sus esquemas de conducta (metacognitividad) a efectos de entender minimamente el funcionamiento de la mente y los comportamientos de la persona adulta/madura como un proceso que viene desde antes de su infancia. y es en esa dimensión que dispondrá el trato hacia los demás. Poderoso auxiliar para la comprensión y adaptación de políticas. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. • Alimenta la confianza. Beneficios del DIPH para el personal.subordinados. Ayuda a la identificación de los objetivos de la organización. Incrementan la productividad y calidad de trabajo. etc. la posición asertiva y el desarrollo personal y social. • Ayuda al individuo para la solución y correcta toma de decisiones. Crea el mejoramiento de la imagen personal. sentimientos de frustración. marcarán definitivamente el derrotero existencial en la autoestima del ser humano. El tipo de experiencias en cada una de las etapas evolutivas del desarrollo. • Mayor opción para promover y lograr el mejoramiento. • Elimina. ignorancia. Aplicación del “efecto sinérgico” en el DIPH: Desarrollo el autoconcepto y la autoestima del trabajador Quienes conducen recursos humanos deben ser como los astros. dar luz de sí. Es imperativo. • Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos de acción. temores. • Permite el logro de las metas individuales.. la apertura y la confianza. disonancias. inseguridad e incompetencia. los maestros y demás agentes sociales.Eleva la moral y la fuerza de trabajo.

creativo e innovador. La evaluaciones tanto como los procesos de racionalización no tienen ni deben tener como intención sancionar y o “despedir” al personal que. es pues. descubriendo. pero también precisa de un tiempo para reflexionar sobre el impacto que viene causando en sus empleados durante el proceso gradual de socialización. y mucho más. constituyen importantes herramientas de aplicación. por alguna razón. constituye el marco de referencia que impone por convicción.La Asertividad. con la finalidad de potencializarse y optimizar su autenticidad y el desempeño personal y profesional para comprender y entender la valía y la revaloración de la propia autoestima. en base al diagnóstico previo. talentoso y trascendente. sin duda alguna. No basta el gerente puede ser brillante técnica y científicamente. el respeto mutuo comprendiendo y desarrollando las fortalezas. facilitando y promoviendo la originalidad. el hábil conductor que busca. Busca que las cosas difíciles parezcan sencillamente fáciles. aquellas variables interfirientes que pudieran estar entorpeciendo la ejecución y el desempeño de las actividades. imaginación y su creatividad. Las evaluaciones. más no resultan realmente exitosas cuando se programan con la intención de “sorprender” al personal. desarrolla y fortalece la autoestima de los trabajadores y el desarrollo armonioso de las relaciones interpersonales. para el gerente líder la herramienta fundamental en la conducción de las personas al interior de la organización. la integración y convivencia grupal. constituye. Por tanto. y revertiendo a positivo las debilidades del trabajador. sin embargo. actúa como esquema o marco de referencia e influye en ellos. funciones y responsabilidades laborales en el empleado. así como también aquellas referidas a sus conductas y comportamientos socio personales al interior de la organización. La imagen que tiene de sí mismo. Es el proceso técnico mediante el cual la gerencia de recursos humanos descubre y analiza. se preparen para su participación activa en dicho proceso. El gerente líder asertivo. Saber escuchar. se debe comunicar al personal con la debida anticipación. por ende. Capacidad para Reflexionar y para cuestionarse y realizar un auto análisis crítico de si mismo. es una exigencia realizarlas. de su actuar. o cuando se tiene 47 . sin egoísmo ni discriminación alguna. controlando y erradicando los conflictos de índole personal y grupal. saber comunicarse empleando estratégicamente los códigos de comunicación. de poco o nada servirá sino los comparte y los pone en evidencia práctica en beneficio de sí y de los demás. Permite diseñar mejoras con la finalidad de mantener y/o elevar los niveles de calidad y productividad en la organización. Evaluación del Desempeño (PED). no viene desempeñándose como se quisiera.

f) Aportar una base para las recomendaciones en cuanto a las remuneraciones. El propósito única y exclusivamente es detectar las variables que vienen interfiriendo en la productividad y el desempeño laboral. y en esa deben participar directa o indirectamente todo los agentes comprometidos con ese proceso. y los evaluadores tienen dificultad para recordar y considerar los datos y acontecimientos de la ultima evaluación.como “propósito” sancionar y/o despedir personal. A efectos de reducir el impacto que generan las evaluaciones (inhibiciones. sentimientos de inseguridad. apatía y desmotivación. realizarlas en periodos muy alejados puede generar cierta pérdida del interés. angustia y ansiedad. b) Dar a los empleados la oportunidad de analizar conjuntamente con el evaluador su actual desempeño y las normas que la rigen. Realizarlos en periodos muy frecuentes. c) Patrones ético morales (socialización y adaptación y consideración a las normas establecidas como filosofía organizacional). creatividad y valores agregados que le impone a la actividad o labor que desempeña. a fin de buscar soluciones conjuntas para el mejoramiento. para de esa manera lograr el mejoramiento de la calidad en el rendimiento y desempeño deseado. a efecto de buscar las mejores alternativas que logren controlar y revertir esas variables situacionales interfirientes. e) Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a los empleados a mejor el desempeño laboral. El éxito fundamentalmente no está en el cómo «debes mejorar». desconciertos. ordinarios y superficiales.) las evaluaciones del desempeñó deben planearse estratégicamente con anticipación. b) Talento (habilidades. c) Proporcionar al supervisor los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado. se tornan rutinarias. Un programa de evaluación del desempeño puede servir a muchos propósitos benéficos para la organización y para el empleado sujeto a evaluación. d) Elegir la técnica de evaluación más acertada. en tanto que. destrezas. Preferentemente se deben programar en el último trimestre de fin de año. etc. Y fundamentalmente tiene por objetivo examinar las siguientes dimensiones: a) Conocimiento y experiencia en la labor que se viene realizando. para analizarlos preferencial y obligatoriamente con el empleado sujeto a evaluación. así como también deben exigirse las consideraciones siguientes: a) Preparación del evaluador en el análisis de los datos a efectos de que puedan calificar de manera objetiva y con un mínimo de error. o cada vez que se programa un ajuste de sueldos y salarios. sino en el como “debemos” mejorar tu rendimiento para cumplir nuestros objetivos-metas institucionales. prejuicios. Entre estos tenemos: 48 . incentivos y/o compensaciones.

Factores que deben evaluarse en el marco de las tres etapas del proceso de evaluación:(durante los procesos de selección. rotación. j) Identificación del desempeño deficiente. b) Analiza. Werther y Keith Davis (1995:233) indican: “El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto”. condiciones de trabajo. Nº 3). promueve y optimiza el rendimiento en el desempeño de los trabajadores. promoción. William B. experiencia. esfuerzos. g) Reconocimiento del desempeño de la persona. n) Decisiones sobre despidos. de adaptación y de evaluación periódica o metodológica) permitiendo finalmente la contrastación entre lo alcanzado y lo visionado (Fig. responsabilidades. k) Apoyo para la identificación de metas. iniciativas. entrenamiento y habilitación). reasignación. u) Evaluación del alcance de metas. r) Identificación de las necesidades de desarrollo organizacional. t) Cumplimiento de los requerimientos legales. h) Rediseño y actualización de los puestos. e) Identifica el FODA interno de las personas. destrezas. los estándares de requerimiento y los perfiles profesiográficos. m) Determinación de transferencias y asignaciones. capacidades. entrenamiento 49 . tales como: ejecución de programas de capacitación. Los resultados que se obtienen de estas evaluaciones constituyen la base para planificar y desarrollar acciones correctivas para el mejoramiento en el desempeño de las actividades. s) Evaluación de los sistemas de personal. c) Posibilita el rediseño del puesto. i) Determinación de asignación de actividades y tareas. d) Retroalimentación al desempeño. q) Refuerzo de la estructura de autoridad. p) Planeación de personal. Es imprescindible valorar los factores que determinan el puesto: Habilidades. o) Determinación de las necesidades organizacionales: DIPH (capacitación. etc. f) Documentación de las decisiones del personal. l) Decisión de retener o despedir. etc.a) Administración de salarios.

posición socioeconómica. ademanes. asignación. No subestimar. e. contraste.. preguntar o finalizar la entrevista. 50 .y/o habilitación. capacidades y/o comportamientos del entrevistador. b. tales como: a. Fig. gesticulaciones. discriminen (raza. etc. primera impresión. toma de decisiones respecto de las estrategias de rotación. semejanza. angustiar o descontrolar al entrevistado. dimensiones e indicadores sobre las que ha de proceder a evaluarse. estimulando la productividad individual y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. h. motivación. tendenciosas. permutas. prejuiciosas. La evaluación del desempeño también constituye la base para evaluar el impacto que las políticas gerenciales tienen en el personal. Finalmente.negativa. destaques. tendencia central. determinando si es necesario su reformulación o rediseño. i. Evite evaluaciones y/o calificaciones irresponsables. ceses. Evitar las distorsiones por efecto de halo. etc. ascensos. d. niveles de supervisión. apariencia. indulgentes. f. Muestre autocontrol emocional y asertividad para iniciar. etc. c. es que se deben controlar algunos factores interfirientes que pudieran entorpecer el proceso. Evite los prejuicios en las apreciaciones y en los sistemas de evaluación y calificación. etc. sobrestimar los conocimientos. dinamiza la política de recursos humanos ofreciendo a los empleados oportunidades de progreso y desarrollo personal. Evite actitudes y expresiones de indiferencia. g. Evite presionar. reasignación. Considerando esa importancia. Definir las pautas. género. promoción. Establecer objetiva y racionalmente los criterios de calificación más adecuados.). Nº 3. Etapas de los procesos evaluativos. proyectivas. Del mismo modo los resultados de la evaluación son necesarios para preparar y capacitar al personal jefatural a fin de permitirles mejorar su capacidad conductiva. comunicación y trabajo en equipo. polarización positiva.

51 .

En cuanto doctrina con un plan de acción. aún hoy suele dársele la misma acepción como. Planear no es un lujo que solo las grandes empresas pueden darse.. sean aplicadas con mucho tino. en cuanto que es la “virtud. Ejecución y Evaluación. involucra sintéticamente en sí los sectores de la teoría: Ciencia. disposición o habilidad para hacer alguna cosa”. Es científica en cuanto que es el “conocimiento cierto de las cosas por sus principios y causas”. también constituye una herramienta poderosa para la mediana o pequeña empresa. técnica y moral. Sea como elemento de asesoramiento o como elemento de línea. la técnica de racionalización poca o nada podría avanzar. Sin la luz de las ciencias administrativas y del comportamiento organizacional. La doctrina de Racionalización es de vital importancia pues 52 . es arte. el plan de acción racional debe estar iluminado por conocimientos. permitiéndonos planificar. permite la investigación para el logro de las metas sociales. y actualmente empleado en las Administración.Módulo IV: RACIONALIZACIÓN ADMINISTRATIVA. conducir y mejorar nuestras acciones en el diario vivir” Se precisa comprender la ciencia administrativas como la aplicación estratégicamente hábil de los procesos y procedimientos científicos en todas las actividades humanas en el marco del desarrollo organizacional. que requiere no solo el apoyo y la comprensión de la alta dirección (Gerencia General) y una gran especialización y competencia de parte de los técnicos. cristaliza la naturaleza de la administración. “Rama de las ciencias administrativas que busca la optimización de recursos disponibles. Precisamente esto permite aumentar la eficiencia. Durante todo el proceso el investigador debe ajustar y/o rediseñar los procedimientos a efecto de lograr resultados válidos y confiables. el director. La racionalización es un procedimiento rediseñado. Muchos directivos. organizar. Organización y métodos. y reglados por normas de actuación. Una organización que no controla su destino mediante la planeación y formulación de estrategias adecuadas puede ser victima indefensa de los cambios del mercado. En un mundo competido como el actual. requiere que las medidas a tomarse. sino también alta dosis de ética. ejecutivos. sin el involucramiento de todos los niveles de la organización. empresarios fracasaron en su intento de implementar estrategias que fueron diseñadas en el departamento de planeación sin la intervención. ejecutivo o gerente improvisado es candidato a ser huésped de Jurassic Park. moralidad y lealtad de quienes la apliquen. y. Organización. de la economía y de otros elementos del entorno así como de los ataques de la competencia. es decir. objetiva y racional que pudiera realizarse deba planearse sobre la base de los principios básicos de la administración científica: Planeamiento. Por ello cualquier actividad formal.

sobre las medidas a aplicarse. en primer lugar. 53 . Adquiere responsabilidad en la toma de decisiones respecto de la aplicación de sus recomendaciones. otorgan a esta oficina una función integral: asesora y ejecutiva. Comercialización: marketing. se considera debe ser fundamentalmente asesora. así como también que las medidas a tomarse. definida como el conjunto sistemático de regidas por el principio de la bondad y la flexibilidad. es el conjunto de principios fundados en la investigación científica (teoría. omisiones y/o conflictos en la empresa. Precisa de contar con personal técnico especializado que coadyuven al establecimiento. fomento y aplicación de las normas técnicas y científicas que permitan controlar y eliminar todas aquellas variables interfirientes generadoras de defectos. que asume manifestaciones de las organizaciones. la oficina de racionalización requiere mucha reserva. Rentabilidad del poder de accionar. desaciertos. la ética y los valores institucionales. tiene como objetivo únicamente dar pautas y recomendaciones análisis y propuestas) a las funciones de línea. Racionalización “Combinación optima de recursos disponibles para lograr el máximo de bienes y servicios a un costo mínimo: En cuanto a la naturaleza de las funciones que a esta compete. Debo decir que las organizaciones formales que cuentan con recursos humanos de primera cuyo campo de acción se enmarca en la formalidad. y ejecutar directamente sus labores. La aplicación de la racionalización se efectúa esencialmente en las labores de gestión. recursos materiales: logística). con carácter de inapelables. preguntándose. arte y práctica). Respecto a su función EJECUTIVA o de Línea. administración del tiempo: lazos. La política. respecto de las aspiraciones que exige el cambio en razón de las reglas de procedimientos establecidos en relación a los métodos con que trabaja. En Costo/inversión cuanto a su función – ASESORA. sean aplicadas estratégicamente. cuál es la mejor manera de combinar estos recursos (recursos económicos: finanzas. careciendo Producción . errores. En cualquiera de las funciones. Los elementos técnicos obedecen a un conjunto de normas regidas por el principio e la utilidad y de la optimización de los recursos. La moral se presenta en la doctrina de Racionalización.ella va a nutrir la labor de la función de organización y métodos y servirá de derrotero teórico de las actividades que se van a realizar en las Oficinas de Racionalización en la empresa. sin embargo habrán situaciones especiales que amerite asuma un carácter ejecutivo u operativo. Es el ejecutivo quien asume y toma decisiones. tiene por objetivo dirigir. recursos humanos: talento personal. empresas líderes. Además del pensamiento pasa a la acción. de operativizar.(estudio.

d) permite un mayor aprovechamiento de los recursos y capitales. pudiendo hacerles llegar a conclusiones y recomendaciones. c) elimina la pérdida de tiempo. a un costo mínimo. f) evitar la participación de otras personas que no sean los especialistas en la materia. en empresas de bienes y servicios. con la finalidad de: a) Aumentar la eficiencia. e) No iniciar una investigación si esta no le ha sido delegada por la superioridad. sin previo asesoramiento del jefe inmediato. los cuales permiten llegar a obtener una utilización racional y óptima de los recursos. b) Posibilitar. Por ello. la COMBINACIÓN OPTIMA DE LOS RECURSOS DISPONIBLES (pudiendo ser escasos) para lograr el MAXIMO DE BIENES Y SERVICIOS a un COSTO MÍNIMO”. sistemas de trabajo inadecuados. tales como: a) No convertir el procedimiento en una forma de inspección. (2002:79). y la habilidad en saber recabar y cerciorarse respecto de la información proporcionada. g) guardar mucha reserva y objetividad del o los hechos que pudiera encontrar. aconseje y/o recomiende). César Marthans G. La importancia. d) No cambiar por si mismos métodos de trabajo a la organización existentes. Sin duda alguna. materiales y recursos inapropiados. proponga. la valoración y sus implicancias organizacionales como oficina de racionalización radica no solo en circunscribirse al cumplimiento de una función puramente asesora (estudie. o aprobada si esta le hubiere sido solicitada.Racionalización constituye uno de los procedimientos fundamentales en la administración científica que se basa en la utilización del criterio y el pensar lógico. y d) Utilizarse principalmente en las labores de gestión. analice. b) evitar llevar cuenta de los errores u omisiones que pudiera descubrir durante la investigación. b) reduce al mínimo los recursos mal utilizados. El funcionario y/o técnico de racionalización debe considerar ciertas reglas mínimas que le distingan en su función. c) Constituirse en uno de los procedimientos fundamentales de la administración. puesto que esta puede ser proporcionada de manera lenta y veces falseada. así como en Instituciones educativas en general. ¿Qué se entiende por Racionalización Aplicada? Es el mecanismo racional que permite EJECUTAR y ORGANIZAR los lineamientos de la racionalización estratégica a nivel del estudio de casos. se responsabilice e imponga sus trabajos). sino también al serio y comprometido cumplimiento del objetivo de dirigir y ejecutar directamente sus labores(accione. c) evitar responder o censurar al personal a causa de sus errores. sostiene que:”Racionalización tiene por objetivo básico. la necesidad de reserva del equipo técnico. no necesariamente exitosas. h) no perder la cordialidad. el trato personal y las buenas 54 . resulta ventajoso contar con una oficina de racionalización que marca su accionar en los paradigmas del cambio Este procedimiento permite: a) eliminar pérdidas de tiempo en faenas inútiles.

en primera instancia deberá presentarse al jefe de sección. formulando de manera sistemática una serie de preguntas que resuman los aspectos principales del procedimiento. d) Simplificar procedimientos. por cambios en la estructura orgánica o en la normatividad. y ¿A quién debo informar? La presentación de las propuestas en el Informe final puede orientarse a las siguientes propuestas: a) Suprimir procedimientos. ¿Para quién o quiénes? ¿Quién?. ¿En cuánto tiempo?. f) Establecer un nuevo procedimiento. b) Combinar un procedimiento con otro. oficina o área. e) Diseñar nuevos formularios o modificar los que se vienen usando. Asimismo tendrá que adoptar una actitud interrogativa. Respecto del procedimiento de análisis a realizarse. definiéndose claramente las atribuciones y funciones de los responsables de las diferentes unidades orgánicas. ¿En dónde?. La Oficina de Racionalización: Líneas Prioritarias En base a las conclusiones del diagnóstico efectuado se establecen las siguientes líneas prioritarias para las Oficinas de racionalización. condición y circunstancias en las que se ofrecen sus servicios. i) prepárese y busque información base.  Normatividad Institucional: formulación del Manual de Organización y Funciones (MOF) de las entidades.  Orientación de usuarios: es la formulación de directivas específicas para la elaboración de guías de servicio al público. g) Aumentar nuevos pasos que sean necesarios. sobre la naturaleza.. entre otros. c) Recordar las etapas y/o acciones del procedimiento. ¿Cómo?. siempre y cuando se justifique. Casi siempre la sucesión de preguntas que se emplean para el análisis son las siguientes: ¿Qué se hace?. asistencia y horarios establecidos. ¿Cuánto?. j) al acercarse a la oficina o área donde realizará su labor técnica lleve consigo los documentos formales que le facultad a realizar dicha actividad. ¿Con qué? ¿Para qué?. surgido del análisis organizacional y de la agrupación de funciones para identificar cargos en las unidades estructuradas.maneras. etc.  Simplificación de procedimientos: emisión de normas relacionadas con el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) 55 . solicitando todo el apoyo que pudiera necesitar. seguidamente describir los objetivos que persigue.  Formalización estructural: se refiere a la formulación del Cuadro Analítico de Personal (CAP). ¿Con quiénes?. ¿Cuándo?. h) Rectificar el procedimiento actual. el especialista. asimismo considere los medios y materiales de trabajo.

cuadros estadísticos y demás instrumentos de análisis administrativos. Índice general. El orden puede variar según el nivel del usuario (Institución) al cual la dirige. 3. Deben ser concretos. cuadros estadísticos e instrumentación empleada. hechos. importancia e instrucciones para su uso. Conclusiones. planos. qué necesidad va a satisfacer y cómo el podrá alcanzar los beneficios con su aplicación. Recomendaciones. Consignación pormenorizada de las observaciones. Anexos y/o Apéndices. Apéndice y/o Anexos. Presentación y propósito del manual. etc). 56 . 3. Cuerpo principal. 5. Debe ser bien detallado. 4. Numerado de capítulos o ítems con especificación del número de páginas. Introducción. a quién va dirigido. 4. Desconcentración administrativa: traslación del nivel de decisión a los ámbitos menores de la escala jerárquica. Trascripción de contenidos que son objeto del mismo. Cuerpo/Parte principal. argumentos y justificaciones. Resumen del propósito. 6. Racionalización: Estructura y contenido de un INFORME. (Reglamento Interno o Manual de normas generales) 1. Título. 2. 1. planos de instalaciones. Claridad en su redacción. por qué es que el contenido debe interesarle. y el plan de trabajo que da origen a la directiva recibida. precisos y de aplicación viable. Gráficos. 2. Índice temático. Informar al lector. limitaciones. Sugerencias que se exponen para la aprobación del mismo. pudiendo ceñirse a los criterios siguientes: 1. normas. prólogo. Al pié del texto suele colocarse el nombre y la firma de quién lo implementó. creación de las regiones a nivel nacional. Instrucciones para su empleo. sistemas de codificación (funciones. Resultados concretos de todo lo expuesto en el cuerpo del informe. Listado alfabético de los distintos tópicos que comprende el manual. políticas. otras instrucciones para revisiones. enfoques. Gráficos del procedimiento y proceso actual y propuesto. Racionalización: Estructura y contenido de un MANUAL. Racionalización: Modelo de un MANUAL GENERAL ESTÁNDAR. hallazgos. Introducción. Apoyan a la propuesta y recomendaciones. 5. Estructura (capítulos y/o secciones).

Varios. Apreciación por demás prejuiciosa y fuera de contexto. Procedimiento de documentación. Estructura del nivel ejecutivo. Procedimiento general de trabajo. Aspectos no tratados anteriormente. LOS MALES ENDÉMICOS ORGANIZACIONALES. Sub sistemas y coordinaciones. procedimientos. seres humanos no dirigidos sino conducidos. misión. Actitud gerencial conductiva y de los recursos humanos. y/o que depende en grado sumo de la suerte que éstas pudieran tener para sobrevivir o alcanzar éxito. grupos de asesoramiento y de coordinación staff o de estado mayo. responsabilidad. personas. quienes hacen organizaciones exitosas y competitivas son las personas que las integran embullados de una fuerte cultura corporativa. Historia y Antecedentes de la Empresa. Algunas personas asumen que lo que determina que las personas como las organizaciones sean exitosas o no. Índice de materias. instalaciones. elementos individuales y corporativos. campo de acción y base legal que la originó. empoderados e integrados a la responsabilidad compartida. 6. 3. organizaciones que repudian la incapacidad incompetencia. derechos y obligaciones: Empresa. que son importantes y que deben contemplarse. normas y sistemas a emplear. Se recomienda sea lo más detallado posible. 8. que aprecian en sus recursos a su mejor capital. impregnadas de valores. Estructura orgánica de la empresa. Estas organizaciones dinámicas y proactivas recomiendan evitar: 57 . objetivos. 10. filosofía.2. Evaluación y manejo de conflictos. Derivación y seguimiento. autoridad y obligaciones para el cumplimiento de tareas y acciones. fuerza y mística institucional. especificando el número de página. y considerados como socios estratégicos por los gerentes líderes. 4. Solución de conflictos. Dirección. Recuento breve de la cultura organizacional. gente que realiza sus funciones y actividades acorde con su naturaleza potencial. 7. Deberes. filosofía. Las organizaciones únicamente son el reflejo de las personas que las integran. Limites de autoridad y responsabilidad. Describir para cada tipo de trabajo: Funciones. Enumeración detallada de capítulos e ítems. servicios y prevenciones. 9. es el destino. Política general de la empresa. 5. Visión. inoperancia. Procedimiento de personal. Tipo de formatos. Gestión y procedimiento de trámite y consideraciones de niveles.

Creer que la calidad es un costo. 58 .            Visionar cortoplacistamente. b) Abstraiga de la lectura e indique DIEZ ideas punta. cualquiera se su nivel. No contar ni enrumbarse de acuerdo a las herramientas facilitadoras del DO. en no menos de CINCO reglones como mínimo. Administrar recursos humanos y no el talento humano. Desconectar al trabajador. c) Considerando la lectura. con la realidad objetiva de la Institución. considerando la misma. proceda plantearse DIEZ INTERROGANTES y proceda RESPONDERLAS con sus propios términos. Evaluaciones basadas en metas cuantitativas. Falta de estrategias motivacionales para el DIPH. d) Presentar lo solicitado en un folder simple Data Bank e) Este trabajo podría analizarse interactivamente en clase. Maestristas. presentar la siguiente tarea: a) Resumen de la lectura. Fecha única de entrega: Domingo 07-07-2013. Seguidamente. agradeceré leer la presente lectura. Dirigir y no conducir. Administrar por funciones y no por resultados. Incapacidad para empoderar y compartir responsabilidades. Trabajo Práctico calificado (Personalizado) Sres. El conformismo. creatividad y la innovación. Después de ello. No promover el trabajo en equipo. efectuar una seria y profunda reflexión. la poca capacidad para administrara con calidad.

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