UNIVERSIDAD

GALILEO IDEA
CEI: Modalidad a Distancia
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Administración Moderna 2
Horario: Distancia
Lic. Pamela de la Roca

NOMBRE DE LA TAREA

Tarea 7

Apellidos, Nombres del Alumno:

Pérez Montoya, Sherley Analy
Carné: 1110144
Fecha de entrega: 03/03/2019
Semana a la que corresponde 7
 TAREA 7
CULTURA ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se

le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la
información más actualizada y relacionada al entorno donde se desenvuelve.
Asegurándose que sea de una fuente confiable.

1. Presente un concepto de cultura organizacional.

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes,
experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una
organización. En la cultura organizacional se encuentran las normativas de
carácter informal y no escritas, que guían el comportamiento diario de los
integrantes de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas
con el propósito de la organización.

2. Explique el iceberg de la cultura organizacional.

En términos generales, podríamos asemejar a las organizaciones con un
iceberg. Sólo se ve una parte, la que se encuentra en la superficie. Estos
aspectos no visibles se constituyen en un problema para la organización, ya que
muchas veces dificultan el logro de los objetivos institucionales, la introducción
de cambios, el buen desempeño, etc. Esta herramienta permite recuperar la
opinión sobre la organización para poder: identificar sus aspectos visibles,
descubrir lo no visible e inducir procesos de autorreflexión a nivel interno (entre
todos los miembros de la organización).

La parte visible de la cultura organizacional

está compuesta por:
 Visión
 Estrategia
 Valores compartidos
 Objetivos
 Políticas
 Procedimientos

La parte de la cultura organizacional que no

es visible está compuesta por:
 Estructuras
 Creencias
 Supuestos compartidos
 Percepciones
 Tradiciones
 Normas
 Valores
 Reglas no escritas
 Historias
 Sentimientos

3. ¿Cuáles son los estratos de la cultura organizacional?

Explíquelos

 Identidad corporativa:
Sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es totalmente
homogéneo entre los integrantes de la empresa. La identidad corporativa
expresa el “somos” de una organización.
 Valores:
Son pautas que influyen y modelan la conducta. Forman el corazón de la
cultura, de modo que definen lo que son patrones que deben ser tomados
por la organización como referencias colectivas acerca de lo que “tiene
valor en la empresa” Son el consenso de “lo que debe ser” y el “como” se
hacen las cosas” Permiten predecir lo que la gente “va a decir” o “hacer” A
partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben
prioridad, el tipo de información que es más relevante en las decisiones,
las personas que son más respetadas, las áreas que ofrecen mayor
ascensión dentro de la empresa, las características personales más
valorizadas, los eslóganes que tratan de sintetizar las cualidades de la
empresa al público externo.
 Los ritos y ceremonias
Los ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos específicos y
directos, y pueden ser de integración, de reconocimiento, de refuerzo, de
rechazo de los comportamientos no aceptables, de celebración, etc.
*Ritos de transición o pasaje, utilizados en el traslado de cargos
directivos, que tiene como objetivo minimizar la ansiedad ante el nuevo
papel asumido y restablece las relaciones sociales presentes.
*Ritos de degradación, donde se denuncian públicamente las fallas o los
errores cometidos, sea a través de retiros o denuncias. Su objetivo es
exponer los límites y las reglas que deben ser seguidas.
*Ritos de refuerzo, en los que se valora y felicita por los resultados
positivos y esperados; tienen como objetivos mejorar aptitudes
semejantes y reconocer el buen desempeño.
*Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de
la organización y comunica que “se está haciendo algo con los
problemas”; y también una forma de dar atención a un determinado
problema, omitiendo los demás.
*Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre
relaciones, antes conflictivas, y también una forma de desviar la atención
de otros problemas.
*Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas y otras fechas, se
incentivan la expresión de sentimientos y el mantenimiento del
compromiso con la organización.
 La doctrina/ Prioridades:
Indica el grado de conciencia entre los diferentes ámbitos y niveles
jerárquicos en el cuanto a:
o Sistema y jerarquía de valores
o Estrategias de empresa (gestión interna y externa)
o Prioridades en la acción
o En caso de conflicto: que hacer y quien tiene la razón
 Las subculturas existentes.
Grupos de profesionales con valores y prioridades comunes entre sí,
diferenciados total o parcialmente de la cultura formal u oficial. Pueden
permanecer ocultas. Si es así, emergen y salen a la luz en momentos
significativos de la vida de la empresa: crisis, expansiones, etc. Siendo
visibles; llegan a constituirse en hobbies o poderes facticos.
Es inevitable que existan subculturas. En muchos casos, vienen dadas
por la propia tecnología o la especialidad del ámbito de trabajo, (“los
comerciales”, “los financieros”, “los pilotos” …).
Que la cultura de una organización sea la amalgama de las diferentes
subculturas predominantes dentro de la misma es una hipótesis factible a
la hora de analizar la cultura de grandes corporaciones, explicar políticas
internas e identificar zonas de poder.
 Las islas culturales:
Son ámbitos de la empresa con características específicas y diferenciadas
de la cultura oficial o subcultura dominante. Pueden presentar, entre otras,
las siguientes realidades:
o Actitudes (mas) innovadoras que en el resto de la
organización.
o Existencia de situaciones de mayor “sufrimiento” o
insatisfacción con la situación actual dentro de la organización.
o Las islas culturales son ámbitos clave para ensayar
programas de cambio.

4. Explique las seis características básicas de la cultura

organizacional.

1. Regularidad en los comportamientos observados.

Las interacciones entre los participantes se caracterizan por un lenguaje
común, terminologías propias rituales relacionadas con las conductas y
diferencias.
 2. Normas
Son patrones de comportamiento que incluyen guías respecto a la manera
de hacer las cosas.

3. Valores dominantes
Son los valores básicos que abraza la organización y que espera que sus
participantes compartan, como serían calidad de los productos servicios,
la competencia y la productividad.

4. Filosofía
Son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que deben
recibir empleados o los clientes.

5. Reglas
Son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser
aceptados por el grupo.

6. Clima de la organización
Es la sensación que transmite el lugar físico, la forma en que interactúan
los participantes, el trato que unas personas dan a otras, alas clientes, a
los proveedores, etc.

5. Explique los cuatro perfiles organizacionales de Likert y sus

características.

Rensis Likert fue un educador y psicólogo especializado en teoría sobre la

gestión. En los años 60 y 70 sus obras fueron especialmente influyentes en las
empresas japonesas. Sus estudios determinaron que los supervisores con
mejores logros eran aquellos que fijaban su atención sobre los aspectos
humanos de los problemas de sus equipos y aquellos que formaban grupos
efectivos de trabajo con elevados objetivos de desempeño.
Likert, después de estudiar miles de empresas y empleados, determinó que
existen cuatro sistemas de dirección:

Autoritario-coercitivo:
Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos, con una confianza nula en su
equipo. Ellos centralizan la toma de decisiones y consideran que el temor que
infunden y el castigo son los principales motores de motivación para sus
colaboradores. La comunicación es descendente.

Autoritario-benevolente:
En este modelo de gestión hay una mejora respecto al anterior pero la actitud del
directivo hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de confianza limitada a la
vez que condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar a través de las
recompensas económicas. La comunicación mejora ligeramente y la
productividad también crece.

Consultivo:
Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la dirección óptima. El
control todavía se encuentra principalmente en los niveles altos, pero es
compartido un poco con los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan
después de discutirlos con los subordinados, y las decisiones de operación se
toman a niveles inferiores en la organización.

Participativo:
Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones en este estilo
se toman por consenso y la manera de recompensar se produce mediante lo
económico, pero también en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve
la toma de decisiones conjunta.

Likert apuesta por unos directivos y líderes que trabajen hacia un sistema
participativo en la toma de decisiones si desean maximizar la cantidad y calidad
del desempeño de sus equipos.