FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano

en el área de trabajo, la interacción entre las personas y la organización misma.
Es una disciplina que tiene un campo de estudio definido las cual se encarga de
estudiar tres determinantes de conducta en la empresa que son los individuos,
grupos y estructura.

Los objetivos para describir el conocimiento organizacional son: primer objetivo

se conduce en la variedad de condiciones, el cumplimiento de meta que permite a
los administradores comunicar las palabras adecuadas para la conducta humana
en el trabajo, un segundo objetivo es de comprensión en como el individuo se
comporta de acuerdo a las conductas planteadas, tercer objetivo es predecir las
conductas futuras de los empleados, se emplea en la manera en que los
administradores se proyectan la capacidad de sus trabajadores para que sean
productivos y dedicados, y un cuarto y último objetivo es de controlar la conducta
de los empleados dado que el jefe inmediato es el responsable del resultado de
desempeño.

La organización es un sistema social conformada por personas con roles, fines,

propósitos y objetivos identificados y definidos. De acuerdo con Díaz de Quijano
(1993), se puede “…entender las organizaciones como coaliciones de poder en
lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los
objetivos mismos”.

La organización responde a objetivos e intereses institucionales que satisfacen

a la sociedad y los de los sujetos que la integran. La misma es cambiante y, para
ello, crea metodologías, políticas y estrategias para administrar el cambio
constante. La globalización, por ejemplo, ha forzado a la empresa pública y
privada al cambio constante. Una condición del cambio de las organizaciones es
su integración social, el cual debe darse con responsabilidad social. En el entorno
nacional e internacional donde se desenvuelven las organizaciones, las garantías
sociales son un producto de esta responsabilidad social.

La organización es un sistema social que hace posible la expresión de libertad

de asociación, así como de su integración y participación. Esa libertad no debe ser
violada por una expresión de un criterio monetarista, sea privado o público. En una
organización de carácter público, el Gobierno no debería ver un fin privado en los
bienes y servicios que brindan a la sociedad.
 La importancia de conocer el comportamiento organizacional viene en las
ventajas que eso conlleva, porque cada vez es más importante tener el
conocimiento general del comportamiento humano, ya que saberlo puede llegar a
ofrecer principalmente cuatro ventajas clave: Desarrollo de habilidades,
Crecimiento personal y mejoramiento de la eficacia organizacional, Además de
agudizar y refinar el sentido común. La importancia de contar con habilidades
respecto al comportamiento organizacional ha crecido en los lugares de trabajo
moderno, en parte por el aumento de equipos diversificados de trabajo.

Según Dailey, R. El comportamiento organizacional es el estudio del

desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones.
Este campo centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o
disminuye la eficacia y productividad de la organización.

La importancia del comportamiento organizacional radica en los siguientes puntos:

 Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.

 Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.
 Busca resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los grupos
y la estructura de la empresa.
 Incluye la capacidad de entender a los empleados. Se retroalimenta con los
resultados del comportamiento organizacional.
 Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para
que trabajen con mayor eficiencia y productividad.

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa
puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre
ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos
la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa
hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su
constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto,
que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad
de la empresa. Se puede considerar como elementos básicos de la definición de
cultura organizativa, los siguientes:

*Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca

de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan
por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
 *La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.

*Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La

identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse
con ella.

*Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener

implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo

con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos
destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que

tienen los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas

están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
 La cultura organizativa afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan
cumplir con el rol esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace
que los individuos, readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido.
Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar
a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los
individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas
relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o
se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará porque
saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su
propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral
como emocional.