¿Conoces los tipos de cultura organizacional? ¿Cuál implementarías en tu organización?

Por Douglas da Silva, Web Content & SEO Associate, LATA

Publicado 16 septiembre 2021

Existen variaciones al concepto de cultura organizacional, mientras que para unas personas se
consideran un conjunto de percepciones, para otras, son valores institucionales. En los últimos años
la importancia de la gestión de los trabajadores en la empresa ha cobrado una mayor importancia, se
podría considerar que los trabajadores son el reflejo de ella.

La cultura organizacional es la personalidad de la organización, corresponde a todas aquellas

características que le dan una identidad y la diferencian de otras instituciones. Todas estas
características, también engloban las fortalezas y debilidades de la empresa.

Las culturas organizacionales crean sentimientos de pertenencia de los miembros hacia ellas,
poniendo aspectos de su vida personal en común con su vida profesional. Todo ello crea un
sentimiento de compromiso por parte de los miembros hacia el cumplimiento de los objetivos.
Además, de forma exterior la empresa se identifica con los valores, la misión y la visión, y ¿quién no
quiere identificarse como una empresa que cuida a sus trabajadores?

Características de la cultura organizacional

Generalmente, el término cultura se asocia a las características comunes de los miembros de un país.
Al igual que lo asociamos a países, lo podemos asociar a empresas. De tal forma, que la cultura
organizacional son las características comunes que comparten los miembros de una empresa.

Las características de la cultura organizacional, se quiera o no, siempre está presente, aún cuando no
se sepa gestionarla. Las empresas han empezado a dar importancia a los aspectos psicológicos y
sociales de las personas en las organizaciones, así como sus relaciones. Hoy en día, se apuesta por
una cultura fuerte y dominante, la forma en la que quiere ser vista, percibida y elegida por los clientes.

De tal manera, el principal objetivo de la cultura organizacional es constituir una personalidad e

identidad propia de cada equipo y cada institución, para diferenciarse entre sí. La cultura se refleja en
cada actividad que lleve a cabo la organización, tanto exterior como interiormente.

Las culturas organizacionales se caracterizan por ser relativamente estables. Según Newstrom (2008),
esta característica se puede cambiar paulatina y lentamente, con eventos que amenacen a la
organización o incluso en caso de fusión con otra organización.

La cultura organizacional debe unir a los miembros, puesto que la existencia de ella genera
sentimientos de pertenencia y compromiso. Los miembros se encuentran unidos por un proyecto en
común y se sienten con la obligación de cumplir con los objetivos de la organización.

Los valores

Los valores son los elementos más potentes de la cultura organizacional. Los valores corresponden
al conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas y objetivos.
Los líderes de las organizaciones actúan en función de los valores y crean planes y estrategias, son
los principios básicos que deben ser cumplidos.
Estos valores generalmente son transmitidos mediante la comunicación y aprendidos por todos los
integrantes que forman parte del día a día de la empresa y las decisiones que se toman.

En cuanto a esto, podemos diferenciar los valores simbólicos que son aquellos que establecen lo
aceptable y lo no aceptable, además de lo que se espera en el entorno social de la empresa. La creencia
en la innovación, la conducta ética responsable, el respeto mutuo o el trabajo en equipo, entre otros,
son algunos de los valores más generalizados.

Desarrollo de la cultura organizacional

Como ya hemos explicado anteriormente, la cultura organizacional es importante dentro de la

empresa. Pero, ¿cómo podemos desarrollar nuestra propia cultura y controlarla?

Primero, debemos hacer un estudio sobre nuestra cultura, entendiendo los factores que influyen en el
desarrollo de actividades. La forma en la que los trabajadores piensan, interaccionan y actúan son
fundamentales.

El estudio que hacemos de la cultura de nuestra empresa, nos va a permitir conocer cómo los
miembros de nuestra empresa están absorbiendo los valores. Además, permite a los gerentes enseñar
e inculcar los valores y expectativas que la organización tiene de ellos. El clima organizacional se
sustenta en el grado de satisfacción de los empleados.

4 tipos de cultura organizacional

El primer paso para determinar la cultura de una organización consiste en plantear los conflictos
ideológicos que surgen en las organizaciones. Estas ideologías no se encuentran en estado puro, sino
que la mayoría de las veces se inclinan hacia una u otra.

El psicólogo Roger Harrison realizó un estudio del que concluyó que existen 4 tipos de cultura
organizacional según su psicología:

Orientación hacia el poder

Las organizaciones orientadas al poder están orientadas a dominar todo lo que se encuentra a su
alrededor, venciendo cualquier obstáculo. Generalmente, no se quieren encontrar sujetas a ninguna
ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren tener el control sobre sus subordinados.

Este tipo de organizaciones buscan extender el control cogiendo ventaja de las demás organizaciones
y explotando aquellas más débiles. Las organizaciones son competitivas y celosas en su territorio.

Dentro de la empresa, surgen problemas derivados de esta extrema competitividad. Los empleados
deben ser completamente aptos para el trabajo, si no poseen las capacidades o los conocimientos
técnicos se les forma o se les sustituye. Y, si las necesidades del empleado son diferentes a las de la
empresa, no se sigue adelante con el trabajo.

La autoridad está considerada algo intocable y debe estar basada en unos conocimientos y una
competencia adecuados. Es lícito romper las normas si esto conlleva a la realización de alguna tarea.
La estructura de la organización se cambia en función de las necesidades que se tengan en un
momento determinado. Generalmente, se da mucha importancia a la rapidez y a la flexibilidad ante
los cambios. La organización busca cooperación por parte de los empleados en base a los valores y
objetivos de la empresa.

Normalmente, en las pequeñas empresas los grupos internos de actuación se forman en base a los
valores, trabajo y objetivo que tienen los empleados de la organización. En las grandes empresas, los
grupos se forman para solucionar un problema determinado, se basan en la flexibilidad y rapidez y
cambian sus grupos de trabajo.

Orientación hacia la persona

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la persona buscan atender a las
necesidades de los miembros. Las organizaciones son instrumentos en los que los miembros pueden
cubrir las necesidades que no podrían satisfacer por sí solos.

Este tipo de organización acepta o rechaza a los miembros dependiendo de sus intereses. La
valoración de los miembros es la parte principal para construir los instrumentos de la empresa. Estas
organizaciones pierden el sentido cuando dejan de satisfacer las necesidades de los miembros que se
encuentran en ella.

En la organización orientada hacia la persona se ignora la autoridad y el poder. Cuando el poder se

hace necesario generalmente se orienta hacia las necesidades de los miembros, confiando en que los
individuos influyen entre sí mediante el ejemplo. Para crear una organización orientada hacia la
persona, debemos promover la comunicación interna.

Orientación hacia las normas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia las normas se apoyan en los
procedimientos operativos establecidos. Las organizaciones crean unas normas o reglas que deben
ser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por la organización.

Este tipo de organizaciones tardan más en responder que los tipos de cultura organizacional basados
en el poder. Los miembros tienen el compromiso de seguir estas reglas impuestas. La forma de
actuación se da mediante la racionalización y simplificación para superar las dificultades que se
plantean.

Los trabajos se descomponen en elementos más pequeños, estableciendo unas normas. Sin embargo,
cuando cambia la situación los individuos tienden a seguir los mismos procedimientos, por lo que
carecen de flexibilidad. No se tiene en cuenta a los individuos que forman parte de la organización.

Los objetivos de la organización son muy rígidos y las actividades están definidas anteriormente, no
deben salirse de las normas. La planificación del trabajo se hace de manera cuidadosa.

Orientación hacia la resolución de problemas (trabajo)

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución de problemas está basada en
datos y en una correcta planificación. Estas organizaciones no responden de manera satisfactoria
ante la agresividad de las que están basadas en el poder.
Las organizaciones responden mediante tareas complejas que implican la toma de decisiones y la
resolución de problemas cuando sea necesario. La observación de los resultados es importante para
dirigir las actividades hacia un lugar u otro.

La relación del individuo con la organización es muy estrecha, no debe formar parte si no se ajusta a
los objetivos de ella. Las respuestas se producen lentamente pero son competentes con las necesidades
de la organización. La estructura es flexible y variable pero siempre existe un objetivo común.

Diferencias de los tipos de cultura organizacional en los países

En los países subdesarrollados los tipos de cultura organizacional más generalizados son los de
poder. Las organizaciones gastan mucho tiempo en vigilar a los miembros y se basan en recompensas
o castigos en el desarrollo de las funciones. El sistema está dotado de docilidad y a la vez rebeldía,
ante la imposibilidad de los miembros de aportar valor a la empresa. La organización debe ser capaz
de que sus miembros mantengan la lealtad, de lo contrario se desintegrará.

En cambio, en los países desarrollados, los miembros buscan satisfacción en otros aspectos de la
organización. En los lugares en los que la seguridad está garantizada, los tipos de cultura
organizacional en los países desarrollados son generalmente los orientados a la persona, las
normas o la resolución de problemas.

Los países desarrollados están sufriendo cambios en las culturas de las empresas. Donde la
flexibilidad en el trabajo y el cuidado de los empleados es cada vez más importante. Según John
Pencavel, profesor de economía de Stanford, asegura “La menor cantidad de horas podría no
comprometer los resultados. La menor cantidad de horas podría implicar menores costos laborales.
No sólo se beneficia el empleador, sino que también se beneficia el empleado“.

Además, según un estudio realizado por la Boston Consulting Group el trabajo remoto puede
incrementar la productividad entre un 15% y 40%. La pandemia del Covid-19 ha demostrado que
todas las organizaciones pueden adaptarse al trabajo remoto.

Esta forma de trabajo corresponde al tipo de cultura centrada en la persona. Un ejemplo de ello, es
que permite la flexibilidad de los horarios para aquellas personas que tengan que cuidar de los hijos,
lo que les permite pasar tiempo con ellos y además trabajar desde casa y no perder tiempo en el
transporte. Lo que supone una mejora para las personas y un cambio para las organizaciones.

Para concluir, hemos visto la importancia de la creación y tipos de cultura organizacional. Las
empresas deben adaptarse a los cambios. Donde antes teníamos organizaciones basadas en el poder,
hoy se priorizan las organizaciones orientadas a las personas, debido al incremento de la
productividad.

Adaptado y tomado de: https://www.zendesk.com.mx/blog/tipos-de-cultura-organizacional/

11 de febrero de 2022.