Universidad Galileo

IDEA
CEI Liceo Guatemala
Administración Moderna 2
Lic. Erick Trujillo

TAREA 7
CULTURA ORGANIZACIONAL

Umaña López, Ilse Gabriela

Carné 13170008
Fecha: 24/07/19
 INTRODUCCIÓN

En las organizaciones, siempre se encontrará una cultura la cual la defina de

acuerdo a sus resultados, al ambiente en la que se encuentre, la forma en que sea
dirigida y como se estructura.

La cultura organizacional puede considerarse como el conjunto de sentimientos,

actitudes, creencias, formas de interacción o comunicación dentro de la empresa,
entre otros aspectos. La misma puede ayudar a aplicar estrategias dentro de la
organización, si existe una coherencia válida.

También se pueden encontrar temas como el Iceberg de la cultura organizacional,

el cuando consiste en que solo se ve una parte de lo que sucede dentro de la
empresa, esto perjudica la organización e impiden que se logren los objetivos
deseados.

Dentro de la organización también se encuentran los estratos de la cultura

organizacional y características básicas que se encuentran en todas las empresas.
 OBJETIVOS

 Definir el concepto de la cultura organizacional

 Identificar los estratos de la cultura organizacional

 Describir en qué consiste un Iceberg

 Explicar las características básicas de la cultura organizacional

 Definir los perfiles organizacionales de Likert

 JUSTIFICACIÓN

Es importante considerar que dentro de la cultura organizacional

 TAREA 7
CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Presente un concepto de cultura organizacional.

Se puede considerar que es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,

hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede
facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre
ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos
la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa
hacia la realización de determinados objetivos económicos, le sirve de guía en su
constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto,
que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad
de la empresa.

2. Explique el iceberg de la cultura organizacional.

Podemos tomar el Iceberg de la cultura organizacional tomando en cuenta que

solo se ve una parte, la que se encuentra en la superficie. Estos aspectos no
visibles se constituyen en un problema para la organización, ya que muchas veces
dificultan el logro de los objetivos institucionales, la introducción de cambios, el
buen desempeño, etc. Esta herramienta permite recuperar la opinión sobre la
organización para poder: identificar sus aspectos visibles, descubrir lo no visible e
inducir procesos de autorreflexión a nivel interno

3. ¿Cuáles son los estratos de la cultura organizacional? Explíquelos

Identidad corporativa:
o Sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es totalmente
homogéneo entre los integrantes de la empresa.
o La identidad corporativa expresa el 2somos” de una organización.

Valores:
o Son pautas que influyen y modelan la conducta.
o Forman el corazón de la cultura, de modo que definen lo que son patrones
que deben ser tomados por la organización como referencias colectivas
acerca de lo que “tiene valor en la empresa”
o Son el consenso de “lo que debe ser” y el “como” se hacen las cosas”
o Permiten predecir lo que la gente “va a decir” o “hacer”
 o A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben
prioridad, el tipo de información que es más relevante en las decisiones, las
personas que son más respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión
dentro de la empresa, las características personales más valorizadas, los
eslóganes que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al público
externo, etc.

Los ritos y ceremonias

o Los ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos específicos y
directos, y pueden ser de integración, de reconocimiento, de refuerzo, de
rechazo de los comportamientos no aceptables, de celebración, etc.

La doctrina/ Prioridades
Indica el grado de conciencia entre los diferentes ámbitos y niveles jerárquicos en
el cuanto a:
o Sistema y jerarquía de valores
o Estrategias de empresa (gestión interna y externa)
o Prioridades en la acción
o En caso de conflicto: que hacer y quien tiene la razón
 
Las subculturas existentes
o Grupos de profesionales con valores y prioridades comunes entre sí,
diferenciados total o parcialmente de la cultura formal u oficial.
o Pueden permanecer ocultas. Si es así, emergen y salen a la luz en
momentos significativos de la vida de la empresa: crisis, expansiones, etc.
Siendo visibles; llegan a constituirse en hobbies o poderes facticos.
o Es inevitable que existan subculturas. En muchos casos, vienen dadas por
la propia tecnología o la especialidad del ámbito de trabajo.
o Que la cultura de una organización sea la amalgama de las diferentes
subculturas predominantes dentro de la misma es una hipótesis factible a la
hora de analizar la cultura de grandes corporaciones, explicar políticas
internas e identificar zonas de poder.

Las islas culturales

o Son ámbitos de la empresa con características específicas y diferenciadas
de la cultura oficial o subcultura dominante. Pueden presentar, entre otras,
las siguientes realidades:
o Actitudes (mas) innovadoras que en el resto de la organización.
o Existencia de situaciones de mayor “sufrimiento” o insatisfacción con la
situación actual dentro de la organización.
 4. Explique las seis características básicas de la cultura organizacional.

Centralización de la autoridad: Entiendo que el director general toma todas las

decisiones y no hay delegación, sin embargo, el grupo funciona ordenadamente.

Sencillez: Comprendo que estas estructuras no son nada formales, sin embargo,
funcionan bien debido a la buena improvisación que tienen los miembros del
grupo.

Estructura jerárquica: En esta característica de una gran jerarquía, basta con

uno o dos niveles para ordenar la organización, esto ayuda a agilizar y flexibilizar
las gestiones.

Escaso grado de departamentalización: En esta característica, la organización

no es compleja por lo tanto no tiene especialización.

Amplio margen de control: Entiendo que el director tiene mando sobre todas las
personas, asimismo, cada jefe tiene un gran número de subordinados las cuales
también acatan órdenes del director.

Agilidad y flexibilidad: Esta estructura es bastante pequeña, por lo que permite

que la organización reaccione rápidamente a las condiciones del entorno.

5. Explique los cuatro perfiles organizacionales de Likert y sus características.

 Autoritario-coercitivo:
Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos, con una confianza nula en su
equipo. Ellos centralizan la toma de decisiones y consideran que el temor que
infunden y el castigo son los principales motores de motivación para sus
colaboradores. La comunicación es descendente.
 Autoritario-benevolente:
En este modelo de gestión hay una mejora respecto al anterior pero la actitud del
directivo hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de confianza limitada a la
vez que condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar a través de las
recompensas económicas. La comunicación mejora ligeramente y la productividad
también crece.
 Consultivo:
Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la dirección óptima.  El
control todavía se encuentra principalmente en los niveles altos, pero es
compartido un poco con los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan
después de discutirlos con los subordinados, y las decisiones de operación se
toman a niveles inferiores en la organización.
 Participativo:
Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones en este estilo
se toman por consenso y la manera de recompensar se produce mediante lo
económico, pero también en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve la
toma de decisiones conjunta.

https://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-
organizacional/
https://inta.gob.ar/documentos/el-iceberg-organizacional