INFORME DE LECTURA

HORIZONTALES-ESTRATEGIA-ESTRUCTURAS

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN HORIZONTAL:

Dentro de las maneras de estructurar una organización se postula la de tipo horizontal,
esta, tal y como su nombre lo insinúa, se conceptualiza con una división del trabajo con
tendencia a aplanarse, hay un empoderamiento importante de los grupos, se eliminan las
jerarquías y se aplica mayor atención a los procesos.
Este tipos de organización posee las siguientes características: La estructura se define
alrededor de los procesos o flujos de trabajo, la jerarquía vertical se aplana, la gestión
administrativa se delega hasta los niveles inferiores, los clientes determinan el desarrollo
de la organización horizontal, los equipos autodirigidos son la base de la estructura, el
diseño de un equipo autodirigidos consiste en equipos permanentes que incluyen
distintos elementos.
También la organización horizontal se expresa mediante diversas formas como: la
pirámide invertida, la pizza y el organigrama circular flexible. Además se añaden aquí otro
tipo de formas más peculiares como la cadena de James Quinn o el trébol de Charles
Handy.
Cómo ya se lo ha mencionado antes, en esta manera de conformar las organizaciones el
papel diferenciador es la atención a los procesos, así pues, una mejora en ellos viene con
la integración de equipos clave cómo: el equipo ejecutivo de mejoramiento, el equipo de
mejoramiento del proceso, el equipo de mejoramiento del subproceso, el equipo de
tareas y el equipo de mejoramiento en el departamento.
Por último, las ventajas y desventajas adscritas aquí se sintetiza de la siguiente manera.
Ventajas: ofrece mejoras radicales con rapidez y eficiencia, se logran menos tiempo de
respuesta y decisiones mas rápidas que significan mayor satisfacción de los clientes, las
barreras entre los departamentos se reducen y casi desaparecen, lo que significa cooperar
con la tarea total, con el proceso, permite un mejor estado de animo porque los
empleados están entusiasmados con su participación, se reducen los costos
administrativos indirectos, ya que los equipos asumen las tareas de administración.
Desventajas: la evolución a una estructura horizontal es un proceso largo y difícil, que
requiere cambios importantes en el diseño de puestos, filosofía de la administración,
sistemas de información y compensación, la simple definición de los procesos alrededor
de los cuales habrán de organizarse los equipos puede ser perturbadora, no resulta fácil
definir los procesos básicos o centrales de la organización, se deben realizar grandes
esfuerzos en capacitar a los ejecutivos para que comprendan el concepto de
administración participativa y desarrollen habilidades a fin de convertirse en
capacitadores y facilitadores, mas que en "supervisores", también los empleados
necesitan capacitarse para trabajar con efectividad en un ambiente de equipo, es
probable que haya que rediseñar los sistemas de información para dar a los miembros del
equipo la información que necesitan, tanto de la organización como de los clientes y de
los proveedores.
LAS ORGANIZACIONES EN RED Y VIRTUALES .
ORGANIZACIÓN EN RED:
Este tipo de organización es superior al resto dado los siguientes aspectos: es mucho
menos compleja; garantiza una rápida reacción ante los cambios del entorno; puede
adaptarse de forma especialmente flexible a las nuevas condiciones, y, en general, es
menos vulnerable a las crisis.
Sus características vienen dadas por una elevada autonomía de cada una de las unidades
de la organización, una fuerte interrelación de los equipos de procesos, una elevada
multiplicidad de formas de organización localmente diferentes, una dirección general
basada en objetivos y unas estrategias comunes.
Para su conformación se postulan dos requerimientos, uno, la autodirección
(empowerment) requiere un alto grado de comunicación y cooperación dentro de cada
uno de los equipos y unidades, y dos, una coordinación lógica en todo el equipo requiere
que en todos los niveles se piense empresarialmente.
LA ORGANIZACIÓN VIRTUAL:
Este concepto de organización se entiende como un conjunto de organizaciones, estas se
alían por impulsos estratégicos y se disuelven una vez alcanzadas las metas. Esto es el
resultado de un entorno empresarial sumamente competitivo el cual exige respuesta.
Las alianzas tienen un trasfondo estratégico el cual orienta la acción, no solo existe una
manera de efectuarse, existen varias, de aquí es de dónde se derivan los conceptos de la
organización virtual y las redes de asociación, y la organización electrónica.
REDES DE COLABORACIÓN:
Dentro del concepto de redes de colaboración, que obedecen a las condiciones específicas
del contexto de la organización, cabe mencionar las siguientes denominaciones de ciertos
tipos de alianzas: keiretsu y Chaebol.
EL NUEVO MODELO TRANSNACIONAL:
Este modelo posee los siguientes elementos que lo caracterizan: Tiene muchos centros de
diferentes clases, soportados en el principio de “centralización flexible”, una trasnacional
puede centralizar algunas funciones en un país, otras en otro y descentralizar otras
funciones mas entre sus muchas unidades geográficas dispersas, Los gerentes de
subsidiarias inician estrategias e innovaciones que se convierten en estrategias de toda la
corporación, en una trasnacional, diversos centros y subsidiarias pueden modelar a la
compañía desde abajo hacia arriba, ni una responsabilidad clara a nivel corporativo de
arriba hacia abajo, La unificación y la coordinación se logran por medio de la cultura
corporativa, la visión y los valores compartidos y el estilo gerencial, mas que por la
jerarquía vertical, en esencia, la trasnacional es una estructura horizontal, Se establecen
alianzas can otras partes de la compañía y con otras empresas.
Además también concibe ciertas denominaciones para sus tipos de alianzas cómo lo
pueden ser: Joint Ventures, Alianzas Estratégicas, Cluster, Holding y Matriz, y
Conglomerado.
LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
La idea que se expresa mediante la organización del conocimiento, se basa en la objeción
del concepto de capital, trabajo y recursos naturales como ejes centrales de los recursos
económicos, pues el nuevo recurso protagónico de la era contemporánea es el
conocimiento.
DE LA ORGANIZACIÓN BASADA EN EL PODER A LA ORGANIZACIÓN BASADA EN LA
RESPONSABILIDAD:
Teniendo en cuenta la nueva tendencia de la organización del conocimiento, se empieza a
fraguar un fenómeno importante dentro de la estructura organizacional, y es que si ahora
el conocimiento se “democratiza” dentro de la empresa, los efectos consecuentes se
reflejan en la inutilidad del gerente, quién al ser un conducto por el cual la información se
distribuye, obstaculiza la dinámica en boga; ahora el elemento importante no es el poder,
sino la responsabilidad designada en cada uno de los integrantes de la organización.
GESTION DEL CONOCIMIENTO:
Para navegar sobre la organización del conocimiento, se debe tener en cuenta acciones
como: Captura, almacenamiento, recuperación y clasificación de los activos de
conocimiento tangibles, como los derechos de propiedad intelectual, patentes y licencias,
Acopio, organización y diseminación del conocimiento intangible, como la pericia
profesional y técnica, la visión y la experiencia profesional, las soluciones creativas,
Creación de un ambiente de aprendizaje interactivo, en el que las personas transfieren y
comparten rápidamente lo que saben, incorporan ese saber y lo aplican a la generación de
nuevo conocimiento.
LA ORGANIZACIÓN DE TIPO HIPERTEXTO:
Este modelo de organización se planeta con la premisa de propiciar una organización del
conocimiento. Su modelo enlaza dos posturas opuestas en principio pero abiertas al
sincretismo, estás dos posturas son la estructura jerárquica y la estructura flexible.
LA ORGANIZACIÓN ORIENTADA AL APRENDIZAJE:
Atendiendo a que el conocimiento es el recurso plural dentro de la organización, se debe
dirigir el curso de acción hacia el manejo y producción de este, por ende, ya que los
nuevos empleados se convierten en un elemento ya no subordinado sino poseedor de
ideas más conceptuales, el aprendizaje adquiere una importancia absoluta.
FUNDENTOS DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN:
Este tipos de organizaciones vienen de la mano de 5 disciplinas: maestría personal,
modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.
CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN:
Sus cualidades diferenciadores de expresan así: Busca crear su propio futuro, Cree en el
aprendizaje como un proceso continuo y creativo, Se adapta y transforma respondiendo a
las necesidades y expectativas de las personas, Sabe que alberga gran potencial humano y
que este necesita desarrollarse, EI aprendizaje no es sola mente reactivo, sino intencional
y eficaz, y esta relacionado con el propósito y la estrategia de la organización, EI
aprendizaje se produce en el momento oportuno; prevé los desafíos, las amenazas y
oportunidades, en lugar de responder ante una crisis, EI aprendizaje crea flexibilidad y
agilidad, de modo tal que la organización pueda manejar la incertidumbre, La gente se ve
a si misma como capaz de generar continuamente nuevas formas de crear los resultados
que mas desea, Las descripciones de las tareas son relativamente fluidas y se basan en las
tareas que deben realizarse hoy, Comprende que el aprendizaje organizacional se produce
mediante procesos específicos y deben realizar esfuerzos explícitos y continuos para
mejorarlos, Generan un estilo de trabajo centrado en las relaciones. EI personal aprende a
trabajar en equipo con un estilo de comunicación franco y honesto, Recompensa el
conocimiento compartido y alientan a todos a desarrollar una comprensión amplia y
profunda de la empresa, En ellas se advierte un fuerte enfoque hacia el mundo exterior
que alienta el ingreso de conocimiento, Hay un ambiente de aprendizaje activo que parte
de la experiencia pasada y muy especial mente del fracaso.
LA ESTRUCTURA:
En la organización que aprende, ideas como la verticalidad quedan totalmente aplastadas,
la descentralización que de aquí de deriva arroja una estructura de red. Es este cúmulo de
interconexiones las que permiten una dinámica más ágil y atenta al cambio, con unas
expectativas de innovación bastante amplias.
PROCESO DE CAMBIO, TRANSICIÓN HACIA UNA ORGANIZACIÓN ABIERTA AL
APRENDIZAJE:
El proceso que se vislumbra viene desde la organización tradicional, pasando por la
horizontal, hasta llegar a la abierta. A medida que se avanza en este camino, el nivel de
delegación de la responsabilidad aumenta por lo que posteriormente, todo se encausa en
una descentralización predominante. La acción que impulsa este proceso parte del
compromiso esencial por la transformación.
LA ORGANIZACIÓN HIBRIDA, LOS MODELOS MIXTOS:
Se sabe que el enfoque esencial es el cambio, no obstante, este hecho comprende un
proceso. Existe un apartado donde se encuentra la transición, la cual alberga la mezcla de
los modelos tradicional, horizontal y abierto.
Mediante equipos la empresa consigue hacer coexistir formas de organización diferentes,
estos equipos se denominan así: equipos de gestión de la categoría, equipos de gestión
del cliente, equipos de gestión de la cadena de abastecimiento y equipos de desarrollo del
producto.
COMBINACIÓN DE ELEMENTOS ESTRUCTURALES QUE GENERAN ORGANIZACIÓNES
HIBRIDAS:
Con el fin de hibridar la organización, la acción de combinar elementos propios de
diferentes modelos empieza a ser el axioma principal, a fin a esto, son 4 los elementos
adscritos en el sincretismo estructural, estos son: la estructura tradicional mecanicista, la
estructura orgánica adhocrática, trabajo en equipo, con equipos de trabajo autónomos o
semiautónomos y procesos e integración de procesos.
PROCESO DE TRANSICIÓN:
Todo lo referente al proceso de transición tiene como factor determinante el contexto. La
estructura jerárquica, aquella basada en el poder, florece en un ambiente que no se
percibe cómo caótico, aquí la rigidez y la verticalidad no representan un obstáculo sino tal
vez todo lo contrario. Sin embargo, la turbulencia de un medio ambiente globalizado que
exige un mayor grado de dinamismo, lo cambia todo. Un nuevo mundo requiere nuevas
organizaciones.