UNIVERSIDAD YACAMBÚ

FACULTAD DE HUMANIDADES
CARRERA: LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
CÁTEDRA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.

Unidad II.
“COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SENTIDO
DE PERTENENCIA”
Exposición: https://youtu.be/H4hhC5O2YZw

Participantes:
González, Andreina. C.I. V–21.113.890 / HPS-211-00225V
Izarra, Daniela. C.I. V-29.881.413 / HPS-201-00082
Ramírez, Angy. C.I. V-30.158.699 / HPS-201-00114V
Barrios, Paola. C.I. V-26.260.957 / HPS-153-00652
González, Gustavo. C.I. V–18.605.528 / HPS-211-00231V

Facilitador: Prof. Juan Antonio Villalobos Rodríguez.

Febrero 2023.
 INTRODUCCIÓN.

Las Organizaciones desde el siglo pasado, están cambiando su

concepción hacia el trabajador y lo que estos pueden aportar a la empresa,
según este se vea apoyado, integrado, respaldado o comprometido con la
organización. Las organizaciones se han detectado que un trabajador que se
siente a gusto consigo mismo y además siente que la empresa lo valora,
desarrollará su trabajo con una mejor predisposición fomentando un
compromiso con la organización donde se desenvuelve.

El compromiso organizacional es la identificación de un empleado con

la organización, apostando a sus metas y deseos, para mantener la
pertenencia en dicha organización. Un alto compromiso en el trabajo significa
identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto
compromiso organizacional significa identificarse con la organización propia.
El compromiso de los empleados es fundamental para determinar si los
trabajadores permanecerán durante un periodo de tiempo más largo y lo
harán con la pasión necesaria para alcanzar los objetivos establecidos.

En una Organización conocer el compromiso ayudara a predecir la

satisfacción en el trabajo, el compromiso de la fuerza laboral, la distribución
de liderazgo, el desempeño, la inseguridad laboral, entre otros. Es importante
que esto sea observado desde el punto de vista de la dirección para poder
conocer su dedicación a las tareas que se asignan diariamente.

El compromiso Organizacional se divide en Afectivo sinónimo del

deseo, refiriéndose a los lazos emocionales que las personas forjan con la
organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de
necesidades, cuando el compromiso es por necesidad se define como un
compromiso de continuidad, ya que este refiere a los compromisos
financieros de percibir y los causas de decidir renunciar a la organización,
mientras que un compromiso normativo se define como el deber de cumplir
lealtad a la organización, en un sentido moral, con este compromiso se
desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como efecto
de experimentar una sensación de deuda hacia la organización.

Sentirse comprometido con la Organización donde se desarrollan

labores cotidianas o ocasionales, permite tener un sentido de pertenecía
efectiva, ya que es el sentimiento de formar parte de ella, sentir identificación
con los valores de la empresa para la que trabaja y con el equipo del que se
es parte.

Actualmente las Organizaciones se basan en estas teorías de

compromiso y sentido de pertenencia para poder concientizar a sus
trabajadores en la mantenibilidad de la organización en el tiempo, logrando
objetivos y cumpliendo con los valores, un trabajador comprometido tiene un
mejor desenvolvimiento en sus tareas asignadas, y sentir que su aporte es
valorado es un agregado que permite sentirse parte de los logros alcanzado,
fomenta psicológicamente el mantenerse dentro de la organización.
COMPROMISO ORGANIZACIÓNAL.

El compromiso organizativo, desde que comenzó su estudio, se ha

definido teniendo en cuenta distintos parámetros lo que ha originado
diferentes conceptos. Pero los autores coinciden de forma general que el
compromiso es un concepto positivo para empleados y organizaciones.
Además, nos permite analizar aspectos como la lealtad, la vinculación y la
motivación de los trabajadores con la organización.

Porter y Lawler (1965) definen el Compromiso organizacional como el

deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución, el anhelo de
permanecer en la misma y aceptar sus principales objetivos y valores.
Gutiérrez, et al. (2012) citan a Buchanan (1974) quien dice que ve al individuo
comprometido, como un miembro de la institución, lo cual genera un
sentimiento de apego hacia los objetivos y valores organizacionales. Mientras
que Meyer & Allen (1991), definieron el Compromiso como un conjunto de
impresiones y/o creencias relativas del empleado hacia la organización, que
caracterizan la correlación entre una persona y la organización. Es algo que
refleja un deseo, una necesidad y/o una obligación de mantenerse dentro de
una organización.

El Compromiso organizacional o lealtad de los colaboradores es

definido por Davis y Newstrom (2000) como el grado en el que un colaborador
se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en
ella. Sostienen que el compromiso es habitualmente más fuerte entre los
colaboradores con más años de servicio en una organización, aquellos que
han experimentado éxito personal en la empresa y quienes trabajan en un
grupo de colaboradores comprometidos. De acuerdo con Arciniega (2002) es
un conjunto de vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una
organización en particular.

El compromiso Organizacional representa la fuerza relativa a la

identificación de un individuo e involucramiento con la organización donde
desempeña sus labores, caracterizada por una creencia de aceptación de
metas organizacionales y valores, disposición para ejercer esfuerzo individual
hacia metas organizacionales y un fuerte deseo de mantenerse en la
organización. Dicho compromiso engloba distintos aspectos relacionados con
el apego de la organización, los costes que el trabajador considera importante
si este abandona la organización y el sentido de pertenencia obligatoria o el
sentimiento de traición a la empresa por abandonarla.

Una vez que un empleado entra a una organización interpreta y

repasan el significado del trabajo que adquieren como pertenecientes a una
organización particular y el concepto de si mismo como miembro funcional de
la misma, el desenvolvimiento de actitudes y comportamientos adoptados
dependerán de la calidad de las experiencias iniciales de trabajo,
desencadenando los ajustes necesarios del individuo a la organización. Los
ajustes positivos ocurren cuando los cambios que van aconteciendo a lo largo
de un determinado periodo satisfacen mutuamente al individuo y a la
organización (Mowday et al 1982).

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

El compromiso organizacional se ha estudiado de forma extensa por la

gran importancia que este tiene para las organizaciones y por consiguiente
también para las empresas. Los primeros estudios sobre el compromiso
organizacional datan de los años 60 del siglo pasado, gracias principalmente
a los estudios realizados en el campo de la sociología. Pero más tarde
también los economistas y empresarios empezaron a percatarse de la
importancia de este concepto y la influencia que podía tener en las empresas.

En un primer momento, su estudio se centró en el compromiso como

una señal de la rotación de los trabajadores en la empresa y su influencia en
la alta o baja tasa de rotación. Aunque más tarde su interés también se
orientó hacia resultados de la organización tales como el desempeño de los
empleados, la eficacia, la satisfacción laboral, el absentismo entre otras, al ser
considerado como un indicador de estas.

El compromiso organizacional desde que se comenzó a estudiar ha

sufrido cambios como pasa con todos los nuevos descubrimientos o estudios.
Haciéndonos eco de la publicación de Gallardo y Traidó (2007) donde habla
de este fenómeno vamos a proceder a establecer una pequeña evolución.

En primer lugar, el compromiso organizacional se estudió desde una

perspectiva unidimensional por autores como Porter, Mowday y Streert hacia
1986. Estos autores únicamente reconocen una dimensión dentro del
compromiso, la afectiva.

Con el paso del tiempo, surgieron otros autores que defendían una
perspectiva multidimensional, aunque no se llegaba a un consenso en cuanto
al número de dimensiones. En esta vía de las varias dimensiones, los
estudios con mayor relevancia han sido los realizados por O'Reilly y Chatman
por un lado, y por otro lado, los de Allen y Meyer. En el caso de O'Reilly y
Chatman establecían el compromiso organizativo como un "vinculo
psicológico" entre el trabajador y la organización, pero determinan que la
unión entre ambos puede ser de diferentes formas, donde ellos establecen
tres formas distintas. En primer lugar, establecen la conformidad que para
ellos surge al aceptar actitudes y conductas para conseguir recompensas
determinadas. En segundo lugar, tenemos la identificación que aparece
cuando el empleado está orgulloso por pertenecer a la organización, aunque
no comparte sus valores y objetivos. En último lugar, dan una tercera
dimensión denominada interiorización que se origina cuando empresa y
trabajador tienen los mismos valores.

Por el lado de Allen y Meyer, también tienen una división del

compromiso en tres partes. Aunque tenemos que destacar que estos autores
pasaron por diferentes concepciones hasta llegar a esta tridimensionalidad.
En un primer momento establecieron que el compromiso se dividía en dos,
estableciendo así una concepción bidimensional. Esta se componía por un
lado por el compromiso afectivo (propuesto inicialmente por Porter, Mowday y
Streert) y el compromiso de continuidad. Pero más tarde establecieron una
tercera dimensión que denominaron compromiso normativo, estableciendo de
esta forma la tridimensionalidad del compromiso. Esta teoría ah sido la más
aceptada y estudiada actualmente.

DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

El Compromiso Afectivo o Dimensión Afectiva, Mowday, Steer y

Portes (1979), definen este tipo como "la fuerza de la identificación de un
individuo con una organización en particular y de su participación en la
misma. Conceptualmente puede estar caracterizado por al menos tres
factores:
a) fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la
organización.
 b) disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la
organización.
c) fuerte deseo de permanencia como miembro de la organización.

Este tipo de compromiso se caracteriza por la existencia de un vínculo

emocional del trabajador hacia la empresa, ya que en ella alcanza saciar sus
expectativas y necesidades. Esta dimensión hace que en el trabajador se
genere un deseo de permanencia en la organización, quiere/desea estar en
ella. Este compromiso se puede ver en las personas que se enorgullecen al
hablar de las organizaciones en las que prestan sus servicios. Los empleados
con altos niveles de compromiso afectivo tienden a empatizar con los
problemas que surgen en la organización y harán lo imposible por tratar de
solucionarlos. Además, son favorables a los cambios que se puedan dar en la
empresa y se involucran en ellos.

El segundo tipo de dimensión a tratar es la Dimensión Calculativa o

Compromiso de Continuidad o Continuo, esta dimensión se caracteriza
porque el trabajador lleva a cabo una evaluación de los costos-beneficios que
le originaría el abandono de la organización y al ver que los costos son
mayores decide permanecer en ella. Podemos decir que se basa en el "costo
de oportunidad". Los costos que le pueden suponer al trabajador pueden ser
de diferente índole como por ejemplo financieros como recibir un salario
menor en otra empresa debido a la pérdida de la antigüedad, físicos como
tener que realizar mayor cantidad de tareas o psicológicos como estar
sometido a un alto nivel de estrés. En el caso de esta segunda dimensión el
vínculo que hay entre el trabajador y la organización deja de ser emocional y
pasa a ser un vínculo de carácter material, en el que el nivel de compromiso
es bajo y está basado en el costo que le supone al trabajador el abandono.
En este caso el desempeño del trabajador será el mínimo necesario, es decir,
trabajará dentro de los umbrales mínimos establecidos por la empresa para
poder mantener su trabajo. Igualmente, su permanencia en la empresa se
verá condicionada a la espera de una oferta mejor o por la ausencia de
alternativa. Este tipo de compromiso lo vemos aumentar en las épocas de
crisis o recesión económica como es el periodo que estamos sufriendo en la
actualidad donde muchos trabajadores permanecen en sus empresas debido
a la ausencia de puestos vacantes en otras empresas. Tener a empleados
con este tipo de compromiso no les interesa a las organizaciones ya que el
trabajador no se siente implicado con la empresa más allá de la necesidad de
permanencia y por tanto abandonará la empresa cuando tenga una mejor
opción. En este caso el trabajador sigue en la organización porque lo necesita
ante la ausencia de alternativas mejores. Hay que decir también que este tipo
de compromiso genera en la empresa unos costos, tanto económicos como
de tiempo, ya que cuando el trabajador abandone la empresa, debido a la
aparición de una alternativa que considera mejor, la empresa perderá la
inversión que realizó en este empleado cuando comenzó a formar parte la de
organización y además necesitará encontrar a otro trabajador en el que
tendrá que volver a invertir el tiempo y dinero que invirtió en el trabajador que
se ha retirado. Esta dimensión del compromiso de continuidad es
cuestionada, ya que Meyer y Allen, defienden el compromiso como un estado
psicológico y este no tiene obligatoriamente unas connotaciones psicológicas.

La Dimensión Normativa o Compromiso Normativo, es la menos

estudiada en comparación con las anteriores, por lo tanto, su desarrollo es
limitado tanto a nivel práctico como teórico. En el caso de este compromiso, la
unión que hay entre el trabajador y la organización es un vínculo que se basa
en la obligación, es decir, es un vínculo de obligación moral. Este vínculo
surge en aquellos trabajadores que piensan que es su deber permanecer en
la organización, que es lo correcto, ya que se siente en deuda con la
organización a causa de las oportunidades que le ha brindado, ya sea a
través de la formación, de la confianza depositada en él o cualquier otro tipo.
Por ello, se genera un deber de permanencia en el empleado a través del cual
este será leal a la organización. Esta dimensión la podemos relacionar con la
teoría de la reciprocidad que establece que "quien recibe algún beneficio
adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante (Goulder, 1960).

FACTORES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

El grado de vinculación que los individuos establecen con sus

organizaciones se ve determinado por diversos factores internos a ellos y a
agentes externos a los mismos.

Identificación del empleado: según Robbins y Judge (2009) este

factor se define como: “el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un
individuo con el trabajo que realiza”. Esto implica, por ejemplo, que aquellos
trabajadores que se sientan más involucrados con las tareas que realizan
sienten pasión por su trabajo y se sienten más unidos o compenetrados con
la organización, mientras que los colaboradores que no posean esta
identificación, aportan su trabajo sin aportar la energía o atención al mismo.

Percepción del apoyo organizacional (PAO): este factor hace

referencia al nivel en que los miembros de una organización creen y sienten
que ésta valora y toma en cuenta su contribución dentro de la misma.
Estudios previos han demostrado que la percepción es positiva cuando se
presentan diversos escenarios, por ejemplo, cuando los miembros de las
organizaciones aprecian que estas otorgan reconocimientos de manera justa,
cuando las opiniones de sus colaboradores son tomadas en cuenta, etc.
(Robbins y Judge, 2009).
 Naturaleza de las recompensas: según Contreras y Lujano (1999) “el
uso de planes de participación en los beneficios permite incrementar el
compromiso con la organización de los trabajadores por los incentivos que
este les reporta” (p. 27).

La existencia de alternativas u oportunidades de empleo: la

posibilidad de encontrar un trabajo que ofrezca mejores condiciones
laborales, con mejor remuneración, con horarios flexibles, con oportunidad de
crecer a nivel profesional, etc. Son indicadores que pueden lograr disminuir el
compromiso organizacional, es por ello que la empresa deberá adecuar sus
recursos al fomento del compromiso de sus miembros (Contreras y Lujano,
1999).

Las características del trabajo: el hecho de que los miembros de una

organización posean una mayor autonomía para realizar sus labores, que las
labores que se realicen impliquen un reto o desafío que ate al trabajador, que
se tomen en cuenta las decisiones de los miembros de la organización,
obtener un cargo que posea prestigio y jerarquía dentro de la organización,
son elementos que pueden aumentar o disminuir el grado de compromiso que
los individuos presenten con la organización a la que pertenezcan. (Matos y
Moreno, 2004; Contreras y Lujano 1999). Estos elementos pueden ser
mediados por las organizaciones para fomentar mayor nivel de compromiso
entre sus miembros.
SENTIDO DE PERTENENCIA.

El sentido de pertenencia se ha definido como un sentimiento de

arraigo e identificación de un individuo con un grupo o con un ambiente
determinado (Brea, 2014). Su existencia genera en las personas un
compromiso con la construcción de significados que a la larga formarán parte
de la memoria personal y de grupo al que se siente pertenecer. “La
participación en la construcción de esta memoria es activa y continua e
implica un compromiso con el desarrollo tanto personal como del grupo y del
lugar.

En la literatura se distinguen diversas definiciones de sentido de

pertenencia. En algunos autores el concepto tiene una lectura más social
(Juvonen 2006, Hopenhayn y Sojo 2011), y por otro lado, otorgan una
delimitación más psicológica (Anant 1966 en Nolan 2011; Hagerty, Lynch-
Sauer, Patusky, Bouwsema, M y Collier, 1992). Por esta razón su definición
no se puede hacer desde un concepto unitario y reducido, sino que es a partir
de más de una teorización sobre el sentido de pertenencia. Hopenhayn y Sojo
(2011) describen algunas conceptualizaciones de sentido de pertenencia, con
diferencias entre sí. Estos autores expresan que el sentido de pertenencia
podría estar dado por el valor de un particular y de un universal, que puede
ser un individuo y su grupo. Esta dualidad se encuentra en tensión, y su
relación de complementariedad no está asegurada, aunque se necesitan
mutuamente para existir. Como lo explican sus autores, el concepto es difuso
y complejo de definir. Debido a ciertos momentos históricos, las
delimitaciones del Sentido de Pertenencia van cambiando, lo que para estos
autores es reflejo de que cuando esto ocurre, se debe a que la definición ya
no sirve para las condiciones de ese periodo. Walker y Avant (1988, en
Hagerty et al., 1992) se refirieron a la necesidad de identificar el mayor
número de usos posibles del concepto. Mencionan que la pertenencia se
debe considerar desde perspectivas psicológicas, sociológicas y físicas.

Psicológicamente, la pertenencia es un sentimiento afectivo o

evaluativo interno. Esto podría describirse como el sentido de pertenencia; es
decir, una persona que experimenta ser valorada o importante para un
referente externo y que experimenta un ajuste entre él y un referente.
Sociológicamente, el pertenecer connota la afiliación a grupos o sistemas.
Usando este punto de vista, la 4 pertenencia puede ser observada y descrita
a través de los referentes de comportamiento tales como la afiliación a grupos
y redes sociales. Estos referentes de comportamiento son los signos físicos
de pertenencia. Otra connotación de pertenencia, cuando se usa en el sentido
físico, es la posesión de objetos, personas o lugares.

Sentido de pertenencia desde una perspectiva sociológica, se

pueden extraer una serie de ideas que permite comenzar a vislumbrar una
conceptualización del sentido de pertenencia desde esta perspectiva. El
Sentido de Pertenencia a una comunidad es uno de los factores que permite
que las personas puedan ejercer sus opciones de vida de modo real. Es en
comunidad con los demás como las personas obtienen reconocimiento,
definen sus proyectos de vida y, gracias a la relación con ellos, pueden
llevarlos a cabo, la pertenencia entrega un sentimiento de seguridad personal
y una fuerza colectiva a los grupos.

Resulta fundamental la capacidad del ser humano para poder elegir

sus grupos de pertenencia, de acuerdo a sus intereses y circunstancias de
cada momento particular. Las personas pueden generar un fuerte sentido de
pertenencia con sus grupos elegidos, teniendo una gran cohesión interna y
valores que son ampliamente aceptados por sus miembros.
 Sentido de pertenencia desde una perspectiva psicológica, desde
esta visión, los autores enfocan su interés en las implicancias y beneficios de
los individuos que componen el grupo. Podemos encontrar que el sentido de
pertenencia es definido como el sentido de participación personal en un
sistema social en donde las personas se sienten a sí mismos como una parte
indispensable e integral del sistema. Esto implica el reconocimiento y
aceptación de un sujeto por otros miembros de un grupo. Además, el sentido
de pertenencia es importante para la identidad social ya que la pertenencia es
una necesidad relacional.

DIMENSIONES DEL SENTIDO DE PERTENENCIA.

Hagerty y Patusky (1995), definen que el sentido de pertenencia posee

las siguientes dimensiones:

• Participación: el sujeto siente que ocupa un lugar dentro de la

organización por el potencial y el deseo de realizar aportes significativos, con
los que se sentirá cómodo o incómodo.

• Capacidades: el individuo se sentirá apto para tomar decisiones

fundamentándose en los conocimientos que tiene de la organización y los que
él ha adquirido gracias a su trayectoria profesional.

• Interacción: conciernen las relaciones entre dos o más personas, a

través de un análisis de características compartidas y complementarias. En
esta dimensión el fortalecimiento o apoyo de un vínculo, es de gran utilidad
para entender las respuestas emocionales y conductuales. Se expresa por
medio de amor, ternura y amistad. El efecto negativo contiene odio, distancia
emocional, resentimiento.

Para que el sentido de pertenencia pueda desarrollarse es necesario

que el individuo experimente semejanza con la gente, grupos, organizaciones,
o sitios por características mutuas o complementarias (Hagerty y Patusky,
1995). Además, los autores amplían señalando que, para construir el sentido
de pertenencia, la gente tiene que tener: la energía para estar implicada, la
posibilidad y el deseo significativo de pertenecer, así como también el
potencial para comprender los valores compartidos o complementarios,
creencia o actitudes.
 CONCLUSIONES.

Las organizaciones son definidas como las unidades sociales o

agrupaciones humanas deliberadamente construidas o reconstruidas para
alcanzar fines específicos. Para que una organización sea exitosa debe
contar con un grupo de trabajadores con compromiso y sentido de
pertenencia.

El Compromiso Organizacional se refiere a la identificación y

pertenencia que un individuo tienen con la organización que se desenvuelve,
la relación entre la empresa y el empleado es importante para que la empresa
funcione correctamente, ya que una de las tareas más importante de las
empresas es la gestión del compromiso de sus trabajadores. Permanecer en
una Organización y estar comprometido con ella es una aspecto psicológico,
que se desenvuelve principalmente en el deseo de estar en pro al desarrollo
de las metas de organización, con la disposición afectiva de seguir
cumpliendo con la empresa el crecimiento de la misma, mientras que hay
trabajadores que su intensión es remunerable y esto lo hace un compromiso
continuo donde sus perspectivas en la organización se ven limitadas, y el no
permanecer en ella hace no abandonar la misma por la falta de oportunidades
en otra organización, permaneciendo en ella sin apostar al crecimiento,
mientras que la organización ante este compromiso determina que su
inversión en dicho miembro no aportara a sus objetivos del futuro. De igual
manera se tienen en determinadas organizaciones aquellos con compromisos
normal, los cuales permanecen en la organización por lealtad o por cumplir en
ella compromisos adquiridos que permiten sentir a los trabajadores estar en
deuda con la organización.
 Todos estos tipos de compromisos organizacional se visualizan en las
empresas donde laboramos o hemos laborados, hay quienes se muestran
identificados y sus acciones responden la satisfacción de permanecer en ella,
mientas hay algunos que su objetivo es limitado y permanecen por no tener
una mejor oferta y no le permiten retirarse de la organización donde su estado
de satisfacción es bajo, mientras que los trabajadores que se encuentran en
deuda por factores económicos o por capacitación representan un
compromiso de deuda con la organización.

Estar comprometido hace desarrollar armónicamente las actividades,

teniendo un sentido de pertenencia adecuado que favorecen las actividades
que se desarrollan, logrando metas y objetivos generales lo que permite
percibir que el logro es mutuo el esfuerzo es demostrable y la organización
determina, identifica y reconoce dicho esfuerzo.

La esencia de una Organización exitosa se encuentra en el

Compromiso de sus trabajadores, el afecto o sensación emocional que le
permite lograr los objetivos, y sentirlos como suyo.
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA.

• Chaiavenato, I. (2007). “Administración de recursos humanos. El

capital humano de las organizaciones”. México. Editorial.
McGrawHil.

• Daft. R. y Streers. R. (1997). “Organizaciones. El comportamiento

del individuo y de los grupos humanos”. México. Editorial. Limusa.

• Mcgregor, D. (1994). “El lado humano de las organizaciones”.

Colombia. Editorial. McGrawHill.
EVIDENCIAS DE TRABAJO EN EQUIPO.