Marjorie Medina Barrera

María Fernanda Yánez Jiménez

Maestría en Administración Pública

Artículo de investigación aplicada

Diagnóstico de los factores del compromiso organizacional de los empleados del

Servicio Nacional de Contratación Pública en el mes de mayo 2022.
Marjorie Medina Barreraa María Fernanda Yánez Jiménez b
a.
b.

Palabras Resumen: El presente estudio tiene como objetivo el

claves: desarrollo del Diagnóstico de los factores del compromiso
Compromiso organizacional de los empleados en el Servicio Nacional de
organizacional, Contratación Pública durante agosto de 2022. La metodología
Vigor, utilizada fue de enfoque cuantitativo, no experimental
dedicación y correlacional de tipo descriptivo, que permite establecer el
absorción grado de relación que existe entre las dimensiones del
compromiso organizacional (Vigor, dedicación y absorción) y
el apego con que los trabajadores de la organización se
sienten identificados.

Key Word: Resumen: The objective of this study is to develop the

Organizational Diagnosis of the factors of organizational commitment of
Commitment, employees in the National Public Procurement Service during
Vigor,
August 2022. The methodology used was a quantitative
Dedication and
Absorption approach, not an experimental correlational one, which allows
establishing the degree of relationship that exists between the
dimensions of organizational commitment (Vigor, dedication
and absorption) and the attachment with which the
organization's workers feel identified.

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Introducción

En la actualidad, y de acuerdo a la psicología organizacional, las empresas

están dando un giro en cuanto a su conducta (Bravo Huaynates, 2021). Según el
autor, los nuevos enfoques administrativos están otorgando trabajadores
satisfechos y eficientes. De igual forma, Salvador Moreno (2019), manifiesta que
existen activadores de conductas organizacionales, que motivan a las empresas a
identificar las necesidades de sus trabajadores y las principales motivaciones.

Por otro lado, De la Cruz Portilla (2020) asevera que, a medida que el
tiempo va avanzando, las organizaciones se tornan cambiantes, competitivas y
proactivas, de tal manera que desarrollan maniobras que motiven no sólo a la
competitividad de la empresa, sino al bienestar laboral. En este sentido, surge el
compromiso organizacional como respuesta a la falta de amor hacia el lugar de
trabajo “por ser parte de él” y no sólo como el lugar que ayuda a solventar los
recursos económicos para cada trabajador.

Prieto Quintana (2018), en su estudio titulado “compromiso organizacional

en escuelas secundarias públicas y privadas de estado de Chihuahua, México” y
cuyo tamaño de muestra es de 618 trabajadores de más de 174 colegios públicos,
tuvo como resultado que existe un alto compromiso organizacional en la
dimensión afectivo con una media de 4.1419.

Mientras que, Vesga et al (2021) en su artículo llamado “La relación entre la

edad, el engagement y la disposición al cambio organizacional” cuya muestra se
conformó por 808 personas, escogidas de forma no probabilística, valoró la
variable Engagement Scale, el cual estuvo compuesta de 17 preguntas que tasan
tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción, donde se efectuó la prueba de
normalidad, para lo cual utilizó la prueba de Kolmogorov Smirnov, accediendo el
uso de la correlaciones directas en las dimensiones (vigor: rho = .251; p < .01;
dedicación: rho = .196; p < .01; absorción: rho = .151; p < .05).

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De igual forma, Hernández et al (2017) en el análisis cuya denominación

fue “Validación de la escala UWES-9 en profesionales de la salud en México”
Explora la escala del engagement, que se entiende como el apego laboral cuya
muestra fue de 475 profesionales de la salud pública de México, los resultados
corroboraron las dimensiones vigor, dedicación y absorción, se revelan las
medias, a través del Alpha de Cronbach se establece Inter correlaciones con las
dimensiones del entusiasmo laboral, (n = 475), resaltan el criterio de 0.70 de
(Nunnally y Bernstein) tanto para UWES-15 (rango de 0.84 a 0.91) como para
UWES9 (rango de 0.84 a 0.92).

El presente artículo hace referencia al análisis de los factores del

compromiso organizacional entre los colaboradores del Servicio Nacional de
Contratación Pública (Sercop). El desarrollo del análisis de los factores se lo
realiza debido a que se desea medir los elementos organizacionales que inciden
en la lealtad de los trabajadores de la institución mencionada en la actualidad,
como son las dimensiones vigor, dedicación y absorción, que permiten medir el
apego emocional que sienten los trabajadores hacia la institución objeto de
estudio.

No obstante, la política de austeridad económica que está llevando el actual

gobierno ha influenciado para que muchos trabajadores salgan de la organización,
por alguna empresa que les otorgue estabilidad laboral, la alta rotación de
funcionarios y la carga laboral que puede figurar esta actividad, representa un
problema para la organización, esto se debe principalmente por qué, los
funcionarios tienen un gran nivel de identificación con las metas de la empresa
que se manifiesta con mucha probidad a la organización.

En este sentido, es inevitable formular la pregunta ¿si el grado de apego

emocional o compromiso puede alterar el entusiasmo, resultados y la consecución
de objetivos de los colaboradores del Servicio Nacional de Contratación Pública?
Para lo cual se establecen los siguientes objetivos específicos: Describir las

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aportaciones teóricas que sustente el presente estudio, Desarrollar una evaluación

de compromiso organizacional en el SERCOP e identificar cuál de los modelos
aplica para la gestión publica.

El presente estudio está compuesto por la revisión de la literatura con la

presentación de las principales variables como compromiso organizacional y las
dimensiones: vigor, dedicación y absorción. La siguiente parte es la metodología
que presenta los diferentes esquemas que se utilizaron como el tamaño muestral y
la recolección de datos, los resultados elaborados y el contraste con otros
resultados en la discusión

Revisión de literatura
Compromiso organizacional
Armijos & Costa (2021), afirman que el compromiso organizacional se trata
de la forma de comportarse y de optar por una postura dinámica en los
trabajadores de una empresa, dicho de otra manera, el compromiso
organizacional es el nivel de apego emocional e intervención de los trabajadores
de una determinada empresa. Por otro lado, Irfan et al (2020) expresan que, al
compromiso organizacional se lo identifica como el sentido de pertenencia y
probidad empresarial.

El término compromiso organizacional fue promovido por primera vez por

Howard Becker (1960), quien expuso que “Compromiso es la tendencia de
acciones consistentes” cuyo efecto en los empleados, están acordes con los
objetivos, metas y visión empresariales. Mientras que Ming & Zhao (2021),
mencionan que el compromiso organizacional es una condición de compromiso
donde se crea un vínculo intrínseco que estimula a los miembros de las
organizaciones a conseguir los objetivos planteados por la directiva de las
empresas.

Mientras que Zhou et al (2017), afirman que el compromiso organizacional

es tener una actitud y estilo positivo de quienes conforman una empresa hacia sus
respectivas tareas. Las definiciones precedentes hacen referencia al

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comportamiento, estado emocional, lealtad, motivación, apego y hasta

cumplimiento que los empleados mantienen con sus respectivas empresas donde
laboran. Porter et al (1974) establecieron tres vertientes que explican por qué se
produce el compromiso organizacional, ver tabla 1.

Tabla 1 Explicación porqué se da el compromiso

organizacional
Una creencia en los valores de la organización

Voluntad de esforzarse para hacer las cosas

Intención de permanecer en la organización.

Fuente: Porter et al (1974)

Dada la revisión literaria de la variable mencionada, se hace énfasis de los

factores que inciden en conseguir un compromiso organizacional en las empresas.
Newstrom (2017) asegura que, el compromiso organizacional suele ser un reflejo
personal, esto debido a las distintas experiencias individuales dentro de una
misma o diferentes organizaciones, esto es, los factores que inciden en que un
trabajador permanezca fiel a una institución son disímiles en cada caso, ver tabla
2.

Tabla 2 Tipos de compromiso organizacional

Compromiso organizacional
Compromiso afectivo Se produce cuando la organización satisface las
necesidades que los empleados tienen, dicho de
otra forma, es el afecto emocional del trabajador
hacia su lugar de trabajo.

Compromiso normativo Se produce cuando el empleado manifiesta de

manera recíproca hacia la organización por los
beneficios obtenidos

Compromiso calculado Se produce cuando, por el lapso que un trabajador

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ha colaborado en una organización especifica, tema

 
Fuente: Newstrom (2017) pagina perderla si renuncia

La división que clasifica los tipos de compromiso organizacional de

Newstrom (2017), hace referencia a tres componentes mencionados, donde se
asevera que los empleados se conectan o desconectan afectivamente, en tanto y
cuanto el tipo de compromiso que hayan adquirido con la organización.

La figura 1 hace referencia a los diferentes tipos de compromisos, las

diferentes propiedades de compromiso organizacional, instituyen el nivel de
compromiso de cada trabajador hacia la empresa que labora. Los colaboradores
que exhibe altos patrones de compromiso afectivo, muestra excelente desempeño
en sus labores. Por otro lado, los empleados que presentan compromiso
calculado, están necesitados de conservar sus trabajos en las empresas. Así
como los colaboradores que presentan altos niveles de compromiso normativo, se
sienten forzados a permanecer en las empresas.

Figura 1 Compromiso organizacional

Componentes del compromiso organizacional

                       
     
     
  Compromiso afectivo     Compromiso normativo   Compromiso calculado  
  1 Familia     1 Indiferencia     1 Obligación moral  
  2 Emociones     2 Conveniencia     2 Lo correcto  
  3 Significancia     3 Consecuencias     3 Lealtad  
  4 Pertenencia     4 Costo económico     4 Sentimiento de culpabilidad  
  5 Lealtad     5 Necesidad económica   5 Deber  
  6 Orgullo     6 Comodidad     6 Reciprocidad  
  7 Felicidad     7 Beneficios      
  8 Solidaridad          
  9 Satisfacción                      
Fuente: (Ames Guerrero, 2017) pag

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Las instituciones públicas forman parte fundamental de la manera como se

constituyen las sociedades en la actualidad (De la Cruz Portilla, 2020). Un aspecto
fundamental que se debe considerar, son los procesos organizacionales evolutivos
llamados engagement, Para Ribeiro et al (2021) no es otra cosa que el nivel de
significancia en que los empleados se adhieren y se involucran al máximo con su
trabajo, así como con la empresa que labora. Mientras que García & Forero
(2017) describen al engagement como una fase anímica positiva que se define por
carácter, vigor, dedicación y absorción por la actividad laboral realizada en sus
respectivas empresas.

Vigor
Vega et al (2021) concibe al vigor como altos grados de energía y carácter
mental que poseen lo empleados en sus empresas, lo descifra como la aspiración
de invertir la mejor predisposición posible y resistir en una actividad, imponiéndose
ante las conflictos y obstáculos que se presentan en aras del cumplimiento de las
tareas o labores de la empresa, o dicho de otra forma, es el empeño que se le
asigna a una labor determinada, lo que se traduce como el afecto por el trabajo,
así como el estado de orgullo que concede laborar en la organización

Dedicación
Tavares et al (2017) expresa que se entiende por dedicación a la labor que
se ejecuta como la elevada vehemencia que se le asigna a una tarea, la cual es
gratificante por el nivel de compromiso adquirido a la empresa. Por otro lado,
Carrillo Vera (2020) menciona que la dedicación manifiesta un compromiso
dinámico con las actividades laborales que se ejecutan en sus sitios de trabajo, de
esta forma se adquiere un sentido de jerarquía e inspiración en el trabajo

Absorción
Carrillo Vera (2020) afirma que la absorción involucra acciones emotivas
como la felicidad al momento de ejecutar sus labores cuando se encuentra en la

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empresa que pertenece, este placer que irradia al momento de trabajar, no tiene
otra implicación más que el simple hecho de ejercer su conocimiento, lo que
produce gran sensación y sentido de pertinencia hacia la organización. Mientras
que, Solís et al (2017) expresa que la absorción acontece cuando el trabajador se
focaliza hacia la labor que ejerce, el autor citado afirma que, cuando se produce la
absorción, el trabajador percibe la sensación que las horas pasan de forma
inmediata, esto es, se dedica de tal forma a sus actividades que interrumpir sus
labores no están dentro de sus prioridades.

Gestión Publica
Nueva gestión publica
En las últimas décadas, la evolución de la Administración Pública, los
programas de modernización y de democratización incluyen entre sus principios
básicos la reforma de la administración mediante una mayor participación
ciudadana en el diseño, implementación y evaluación de políticas públicas. Estos
principios se dan a la par de un proceso de transformación del modelo de gobierno
que ha venido denominándose gobernanza, De la Garza et al (2018).

Burocracia
Matusevicius (2020) afirma que, Las instituciones públicas no escapan a la
estructuración del ordenamiento burocráticas. Conocer y aprender esta forma de
organización nos lleva a cuestionar las instituciones público y emprender procesos
de democratización que redistribuyen el poder al interior de las mismas. Al mismo
tiempo supone oponerse a la “obediencia debida” a la autoridad como principio
rector de nuestras prácticas e intervenciones.

Nueva generación publico

El concepto de valor público se encuentra referido al valor creado por el
Estado a través de la calidad de los servicios que presta a la ciudadanía, las
regulaciones que gestiona para el bienestar de toda la sociedad y el ejercicio de
creación de políticas públicas que buscan satisfacer necesidades propias de la
población, De la Garza et al (2018). El Estado debe buscar la entera satisfacción
de sus ciudadanos, siempre a través de políticas de buen gobierno como la

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trasparencia, los ejercicios de rendición de cuentas y un oportuno y eficiente

servicio al ciudadano.

De esta forma, una eficiente gestión pública debe estar coordinada y

alineada para cumplir grandes objetivos de Estado, por lo cual es vital para las
entidades conocer a sus públicos objetivo, tenerlos categorizados e identificados
de manera oportuna. Esta interacción con los grupos de interés es importante, ya
que es a través de su participación que se dan a conocer sus intereses,
preferencias y necesidades reales de la población objetivo en la cual está
enfocada la política pública.

Metodología

Así mismo, el enfoque es cuantitativo, Gallardo Echenique (2017), expresa

al respecto que el enfoque cuantitativo basa su metodología en la recolección de
información, específicamente con comprobación numérica y el análisis estadístico,
con la intención de determinar estándares de comportamiento y confirmar teorías.
Lo que conlleva a observar el comportamiento de las dimensiones que se
consideran una vez recolectadas y tabuladas. El tipo de estudio tiene una tipología
descriptiva, Cabezas et al (2018), afirma que el estudio descriptivo tiene el
propósito de detallar las características del análisis realizado.

El enfoque del estudio tiene un alcance correlacional Gallardo Echenique

(2017), señala en este sentido que: Se determina la relación o grado de asociación
que haya entre dos o más condiciones o variables dentro de una población
específica, lo que permite identificar el grado de relación entre las variables y sus
respectivas dimensiones.

Recolección de los datos

En el estudio participó una muestra no probabilística compuesta por 200

trabajadores del Servicio Nacional de Contratación Pública a nivel nacional, la
misma que fue desarrollada mediante un cuestionario elaborado con escala
UWESS-S 9 que es el instrumento más utilizado para medir las dimensiones
señaladas

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Muestreo

Resultados

Discusión

Conclusión

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