Revisión Teórica sobre Compromiso Organizacional

Perspectivas teóricas
Al igual que sucede con muchos otros constructos en Psicología
Organizacional, el término compromiso organizacional ha sido conceptualizado y
medido de diversas maneras; al respecto, siguiendo a Varona (1993), hasta el
momento se han adoptado tres perspectivas teóricas diferentes en su
conceptualización:
1. La perspectiva de intercambio que sugiere que el compromiso organizacional es el
resultado de una transacción de incentivos y contribuciones entre la organización y
el empleado. De acuerdo a esta conceptualización, el individuo ve los beneficios
que recibe asociados con el trabajo, como incentivos para permanecer en la
organización.
2. La perspectiva psicológica, que ve el compromiso con la organización como
un componente de estos tres elementos: a) la identificación con los
objetivos y valores de la organización, b) el deseo de contribuir para que la
organización alcance sus metas y objetivos, y c) el deseo de ser parte de la
organización. Dentro de esta perspectiva, el compromiso se define como el
grado de identificación y entrega que el individuo experimenta en relación
con la organización de la cual es parte.
3. La perspectiva de atribución que define el compromiso como una obligación
que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos actos que son
voluntarios, explícitos e irrevocables. En esta categoría entraría el
compromiso organizacional que los miembros de grupos religiosos
adquieren cuando pronuncian públicamente sus votos religiosos, o cuando
los funcionarios públicos juran cumplir con sus obligaciones en los actos de
toma de posesión.
Modelo multidimensional de compromiso organizacional
Con base en las perspectivas teóricas antes citadas e integrándolas
simultáneamente, Meyer y Allen (1991) desarrollaron un modelo multidimensional
de compromiso organizacional integrado por tres componentes: Afectivo, de
Continuidad y Normativo. Este modelo ha recibido considerable atención por parte
de los investigadores y la comunidad científica, habiendo sido probado en
diferentes estudios empíricos y psicométricos (Bentein y col., 2005; Betanzos y
Paz, 2007; Littlewood, 2000; Lok y Westwood, 2005; Ramirez, 2011; Snape y
Redman, 2003). De acuerdo con Navarro y García (2007):
- El compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las
personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la
satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas,
disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este
tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.
- El compromiso continuativo: (necesidad) señala el reconocimiento de la
persona, con respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las
pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la
organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo
todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa
se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.
- El compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia en la
lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago,
quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre
la colegiatura de la capacitación; se crea una sentido de reciprocidad con la
organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento
de permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación
de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o
recompensa que fue valorada por el trabajador.
Así, la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la
necesidad o el deber de permanecer en la organización. De manera que,
empleados con fuerte compromiso afectivo siguen porque quieren, aquellos con
compromiso de continuidad fuerte porque necesitan y con fuerte compromiso
normativo porque sienten que deberían hacerlo. En tal sentido, siguiendo a
Barraza y Acosta (2008), una persona puede vincularse afectivamente a su
organización, al mismo tiempo mantener (o no) un vínculo en términos de coste-
beneficio, y sentir (o no) la obligación de serle leal. Entonces, estas tres formas de
compromiso pueden darse simultáneamente y con mayor o menor intensidad.
Es de hacer notar que la revisión de la literatura nos reveló que el modelo
antes expuesto ha sido el más utilizado hasta ahora, encontrando que casi un 95
% de las investigaciones en el área educacional se guiaron por el mismo. En
consecuencia, en cuanto a la variable compromiso organizacional, la presente
investigación asume como basamento teórico el enfoque conceptual-
multidimensional propuesto por Meyer y Allen (1991).
Finalmente, respecto al compromiso de los docentes, en la perspectiva de
Day y col. (2009) y Razak y col. (2009), citados por Câmara (2012), sin
compromiso el éxito profesional de los profesores será limitado; además, cuanto
mayor sea el nivel de Compromiso del profesor mayor será su inversión en la
organización escolar y en su grupo de alumnos, siendo eso lo que usualmente
llamamos pasión por la profesión y que es primordial para el logro de los objetivos
y metas de la institución educativa. Cualquier docente comprometido, será una
persona que asumirá en su escuela una actitud de lealtad, que se interesará con
el futuro y éxito de la organización, esforzándose en contribuir para su
desenvolvimiento (Bogler & Somech, 2004; Ribeiro & Bastos, 2010).
Conceptualización de la variable Compromiso Organizacional
De acuerdo con Cámara (2012), el concepto de compromiso organizacional
es considerado actualmente como uno de los constructos más relevantes en las
investigaciones de ámbito organizacional y uno de los que provocan más
controversia (Lagomarsino, 2003; Rodríguez, Franco & Santos, 2006; Díaz &
Rodríguez, 2007; Gelade, Dobson y Auer, 2008). Asimismo, Barraza y col. (2009)
manifestaron que el compromiso organizacional es, junto a liderazgo y motivación,
uno de los conceptos en los que es más difícil alcanzar una definición unánime
entre los distintos autores y enfoques, que satisfaga tanto a académicos como a
investigadores por igual. Así, encontramos numerosas definiciones y a
continuación se presentan algunas de ellas en orden cronológico.
La definición más antigua encontrada corresponde a Becker (1960), quien
definió el compromiso con la organización, basado en la teoría del intercambio
social, como el vínculo que establece el individuo con su organización, fruto de las
pequeñas inversiones realizadas a lo largo del tiempo. Es decir, la persona
continúa en la organización porque cambiar su situación supondría sacrificar las
inversiones realizadas. Basado en el mencionado estudio de Becker, Etzioni
(1961) también indicó que el compromiso organizacional puede abordarse desde
una dimensión calculativa, la que se refiere a la decisión de continuar en el lugar
de trabajo en vista del costo que significaría su abandono.
El Compromiso organizacional fue definido por Porter y Lawler (1965) como
el deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución, el anhelo de
permanecer en la misma y aceptar sus principales objetivos y valores.
Asimismo, Mowday, Porter y Steers (1979) definieron el compromiso
organizacional como una fuerte creencia en los objetivos y valores de una
organización y la voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en nombre de la
misma. También, el compromiso organizacional regularmente se conceptualiza
como un apego afectivo a una organización como consecuencia de un individuo
de compartir o convivir en ella (Mowday y col., 1979).
Según Reichers (1986), la literatura académica registra numerosas
definiciones del compromiso organizacional con dos enfoques principales. El
primero define el compromiso como un estado de unión que refleja la fuerza de la
identificación e implicación del individuo con la organización. El segundo lo
concibe como un estado que refleja la falta de alternativas laborales y/o el alto
sacrificio personal asociado con abandonar una organización. Estos dos tipos de
compromiso han sido denominados como compromiso afectivo y compromiso de
continuación (McGee y Ford, 1987).
Para Katz & Kahn (1989), el compromiso organizacional es como la
interiorización de los empleados con las metas de la institución, generando una
coherencia entre estos y las metas personales. Mathieu y Zajac (1990), con base
en una exhaustiva revisión de trabajos, indican que las diferentes medidas y
definiciones del término compromiso organizacional tienen en común considerar
que es un vínculo o lazo del individuo con la organización.
 Asimismo, Meyer y Allen (1991) consideraron el compromiso organizacional
como el estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y la
organización de la que es miembro, la cual presenta consecuencias respecto a la
decisión para permanecer o marcharse de la misma.
Chiavenato (1994) definió al compromiso organizacional como aquella
voluntad que tiene el empleado para con la organización a la que pertenece y la
de dirigir sus esfuerzos para el logro de objetivos. Por su parte, Hellriegel y col.
(1999), describen al compromiso organizacional como el nivel de implicación del
colaborador con la organización teniendo en cuenta la aceptación de los objetivos
y valores organizacionales, la predilección de esfuerzo para lograrlo, y el sentido
de pertenencia con la institución.
Meyer y Allen (1997) argumentaron que el compromiso organizacional es
uno solo pero está integrado por tres componentes, llamados compromiso
afectivo, compromiso de continuación y compromiso normativo, y desarrollaron
toda una teoría al respecto.
Para Jericó (2001), compromiso organizacional es la motivación de
permanecer y aportar en una organización. A su vez, Kinicki y Kreitner (2006)
consideran que el compromiso organizacional simboliza el grado con que un
individuo se identifica con una organización y está comprometido o involucrado
con sus objetivos. Estos autores junto con Gelade y col. (2008), consideran que el
Compromiso Organizacional es producto de un sentimiento de bienestar en el lugar de
trabajo y, según sus estudios, existe una relación entre compromiso organizacional y
satisfacción laboral.
Hera y col. (2004) argumentaron que el compromiso organizacional, en cuanto
fuerza que vincula una persona a la organización a la que pertenece, más que una
mera motivación laboral, pudiera considerarse un estado psicológico que impulsa al
individuo y, por consiguiente, lo hace compartir los valores, creencias, estrategias y
metas de la organización.

A juicio de Claure y Böhrt (2004), el término general de compromiso

organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la
organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la
organización y con la obligación de permanecer en la misma. Así surgen tres
componentes del compromiso: a) Identificación: (aceptación de las metas
organizacionales) tener las mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los
de la empresa. b) Membresía: (deseo de permanecer como miembro) sentimiento
de pertenencia hacia la organización (ser parte de) y c) Lealtad: cumplimiento y
respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderla.

Otras investigaciones revelaron también que cuanto mayor es el compromiso

de los funcionarios, mayor la productividad de cada miembro y por ende de la
organización; de manera que el Compromiso Organizacional no solo tiene influencia
en aspectos tan importantes como la competitividad, productividad y estabilidad
laboral (Rodríguez y col., 2006; Díaz y Rodríguez, 2007), sino también en aspectos
como la eficacia, participación y estructuración de los equipos de trabajo (Greenberg y
col., 2006)
Betanzos y Paz (2007) concluyeron en su estudio que el compromiso es
una variable actitudinal y representa el estado en el que el trabajador se identifica
y extiende una liga afectiva con la organización, con sus metas y desea seguir
siendo miembros de ésta, donde además se presenta el triple componente:
cognitivo, afectivo y comportamental.
Según Colquitt y col. (2007), el compromiso organizacional es el interés de
un empleado de seguir siendo miembro de la organización. Y Luthans (2008) lo
definió como la entrega y responsabilidad del trabajador con su organización para
que desarrolle un trabajo óptimo.
Finalmente, de acuerdo con Macías, Chávez y Meza (2009), cuanto más el
profesor esté comprometido con su organización más probabilidades existirán de
que permanezca más tiempo en la misma y presente un mejor desempeño laboral.
Asimismo, según Razak y col. (2009), hablar de compromiso de los profesores
implica, hablar de un compromiso que es compartido por cuatro vertientes
distintas: con su escuela/institución, con sus alumnos, con sus tareas de profesor
o con su carrera/profesión, no existiendo siempre equilibrio entre estas cuatro
vertientes.